Maßnahmen zur Verbesserung der Chancen und Perspektiven für Frauen bei EVN

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1 Maßnahmen zur Verbesserung der Chancen und Perspektiven für Frauen bei EVN

2 Vorwort des Vorstands Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Gleiche Chancen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind selbstverständlich innerhalb der EVN. Dennoch liegt der Anteil der Frauen bei den Mitarbeitenden weit unter jenem der Männer. Durch das vorliegende Programm wollen wir dem entgegenwirken. Chancengleichheit von Frauen und Männern in unserem Unternehmen bedeutet für uns, dass Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es Frauen ermöglichen, je nach Neigung und Fähigkeit qualifizierte Tätigkeiten in Fach- und Führungsfunktionen zu übernehmen. Wir setzen schon seit langem Maßnahmen, die den Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. So bieten wir flexible Arbeitszeitmodelle, unterstützen Frauen bei ihrem Wiedereinstieg nach der Karenzzeit und haben ein umfassendes Aus- und Weiterbildungsprogramm, dass allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung steht. EVN schätzt Frauen im Unternehmen und bekennt sich dazu Frauen die gleichen Chancen wie Männern zu bieten. Wir sind an einer Erhöhung des Frauenanteils in allen Tätigkeitsbereichen und Führungsebenen interessiert, verfolgen jedoch bei der Stellenbesetzung den Grundsatz offene Positionen mit der am besten geeigneten Kandidatin bzw. dem am besten geeigneten Kandidaten zu besetzen. Wir sind fest davon überzeugt, dass Frauen sich aufgrund ihrer Leistung und Qualifikation auch in unserer derzeit noch stark von Männern dominierten Branche durchsetzen können. Wir erachten es nicht für sinnvoll eine explizite Frauenquote festzulegen. Mittelfristig streben wir einen Frauenanteil in der EVN an, der das aktuelle Ausbildungsniveau von Frauen widerspiegelt. Der Frauenanteil soll jenem der Absolventinnen der für die EVN relevanten Schul- und Studienrichtungen entsprechen. Um das Potential von Frauen voll zu nutzen, werden zahlreiche Maßnahmen und Initiativen gesetzt. Insbesondere qualifizierte Frauen werden bei ihrer Laufbahnplanung und einer Karriere als Führungskraft unterstützt. Mit dem vorliegenden Programm verfolgen wir vor allem das Ziel der Bewusstseinsförderung für das Thema. Wir wollen die gesetzten Maßnahmen breiter als bislang kommunizieren und kontinuierlich neue Initiativen setzen. Auch soll die EVN als Arbeitergeber insbesondere für Frauen noch attraktiver gemacht werden. Maria Enzersdorf, am Dipl.-Ing Dr. Peter Layr Mag. Stefan Szyszkowitz, MBA Dipl.-Ing Herbert Pöttschacher (Sprecher des Vorstands) (Mitglied des Vorstands) (Mitglied des Vorstands) 2

3 Geltungsbereich Dieses Programm dient der Verbesserung der Chancen und Perspektiven der Frauen, die im EVN Konzern mit Dienstort in Österreich tätig sind. 1. Ziele Mit der Umsetzung dieses Programms werden folgende Ziele verfolgt: Sicherstellung der Chancengleichheit bezüglich aller Aspekte der Berufsausübung, sowohl im Grundsatz wie auch in der Praxis. Gezielte Maßnahmen zur Förderung des Potentials von Mitarbeiterinnen. Verbesserte Rahmenbedingungen erhöhen den Frauenanteil vor allem in leitenden Funktionen. Bei gleicher Qualifikation werden gleiche Berufs- und Aufstiegschancen sichergestellt. Erhöhte Motivation von Mitarbeiterinnen insbesondere Nachwuchskräften EVN als Arbeitergeber zu wählen (Stärkung des Image der EVN als Arbeitgeber) Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen in allen Funktionsgruppen und Verwendungen. Mittelfristig streben wir einen Frauenanteil in der EVN an, der das aktuelle Ausbildungsniveau von Frauen widerspiegelt. 2. Maßnahmen zur Verbesserung von Chancen und Perspektiven für Frauen bei EVN Ziel: Gewinnung von Frauen Oberstes Kriterium bei der Auswahl einer Kandidatin oder eines Kandidaten für eine bestimmte Position egal auf welcher Führungsebene ist ihre/seine individuelle Qualifikation, Kompetenz und Leistung. Wir tolerieren keinesfalls Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts. Bei der Besetzung von Stellen wird generell internen Bewerberinnen und Bewerbern der Vorzug gegeben. Wenn es intern keine qualifizierten Bewerberinnen und Bewerber gibt, wird eine Stelle extern ausgeschrieben. EVN anerkennt den Stellenwert von Frauen in der Arbeitswelt und lädt insbesondere Frauen ein sich für ausgeschriebene Stellen zu bewerben. Selbstverständlich wird allen gesetzlichen Anforderungen betreffend Stellenausschreibungen Rechnung getragen (d.h. die Ausschreibungstexte sämtlicher externer und interner Ausschreibungen werden in geschlechtsneutraler Form abgefasst). Vor der Ausschreibung einer Funktion wird geprüft, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext wird darauf hingewiesen. In Bewerbungsgesprächen unterbleiben frauendiskriminierende Fragestellungen (wie z.b. Familienplanung). Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren. 3

4 Ziel: Förderung von Frauen in technischen Berufen Teenies Day (Arbeitstitel) Um Mädchen und Burschen über Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen zu informieren und für einen Berufseinsteig bei EVN zu motivieren, wird im Bedarfsfall ein sogenannter Teenies Day (Arbeitstitel) veranstaltet. Im Rahmen dieser Veranstaltung soll insbesondere bei Mädchen die Hemmschwelle vor für sie atypischen Berufen genommen werden und sie sollen ermutigt werden, technische Berufe zu ergreifen. Zusammenarbeit mit Universitäten und Förderung von Studentinnen EVN anerkennt das Potential von Studentinnen technischer und wirtschaftswissenschaftlicher Studien und fördert ihre Beschäftigung in der EVN durch Praktika. Durch die Betreuung und Begleitung von Diplomarbeiten oder anderen wissenschaftlichen Arbeiten werden Studentinnen auf ihrem Weg unterstützt. Ziel: Verbesserung von Chancen und Perspektiven von Frauen in der EVN EVN ist sich des Stellenwerts der Qualifizierung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewusst und investiert deshalb intensiv in ihre Aus- und Weiterbildung. Bei Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen wird auf eine angemessene Teilnahme von Frauen geachtet. Ziel ist es, einen Frauenanteil unter den Teilnehmenden zu erreichen, der größer bzw. mindestens gleich dem Frauenanteil im Unternehmen ist. Die Förderung des Führungsnachwuchses (Talentemanagement) ist ein wichtiges Thema der Personalentwicklung. Talente innerhalb des Unternehmens werden unabhängig vom Geschlecht gefördert. Bei entsprechenden Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen wird jedoch auf die Teilnahme von Mitarbeiterinnen geachtet. Um den Frauenanteil unter den Führungskräften zu steigern, soll ihr Anteil unter den Teilnehmenden größer als der aktuelle Frauenanteil im Unternehmen sein, mindestens aber gleich dem aktuellen Frauenanteil. Aufgabe der/des unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre/seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig vom Geschlecht zeitgerecht auf geeignete Weiterbildungsmöglichkeiten aufmerksam zu machen und konkrete Vorschläge über zu absolvierende Fortbildungsmaßnahmen zu unterbreiten. Bei Feedback- und Orientierungsgesprächen sind die Karriere- bzw. persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt zu erörtern. Das Aus- und Weiterbildungsangebot der EVN wird bedarfsgerecht gestaltet. Die Bildungsbeauftragen sind dazu angehalten, die Bildungsbedürfnisse von Mitarbeiterinnen in ihrem Bereich abzufragen, um zielgruppengerechte Schulungen und Seminare (wie z.b. Verhandlungstrainings, Konfliktverhalten) anzubieten. Aus- und Weiterbildung sowie andere Veranstaltungen zur Personalentwicklung richten sich an Vollzeitmitarbeiterinnen, Teilzeitmitarbeiterinnen sowie an Mitarbeiterinnen in Karenz gleichermaßen. Bei der Organisation und zeitlichen Durchführung von Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen ist die Teilnahmemöglichkeit von obsorgepflichtigen Mitarbeiterinnen so weit als möglich zu berücksichtigen. 4

5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Durch die Betreuung von Kindern und des Haushaltes sind Frauen vielfach einer Doppelbelastung durch Beruf und Familie ausgesetzt. EVN setzt zahlreiche Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einfacher zu gestalten, bietet EVN unterschiedliche Arbeitszeitmodelle an. Abhängig vom jeweiligen Tätigkeitsbereich wird die Arbeitszeit individuell und flexibel geregelt. Neben individuellen und flexiblen Lösungen zur Teilzeitarbeit wird abhängig von der jeweiligen Tätigkeit die Möglichkeit zur zeitlich befristeten, teilweisen Telearbeit in besonders herausfordernden Situationen evaluiert. Mitarbeiterinnen mit herabgesetzter Wochenarbeitszeit haben die gleichen Ansprüche an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen teilzunehmen wie Vollzeitmitarbeiterinnen. Grundsätzlich besteht auch bei herabgesetzter Wochenarbeitszeit die Möglichkeit sich für Führungspositionen zu qualifizieren. Dabei sind jedoch die Aufgaben und zeitlichen Anforderungen der jeweiligen Position zu berücksichtigen. Die Mitarbeiterinnen sind über die Möglichkeiten und ihre Ansprüche im Falle einer Mutterschaft zu informieren. Männer, die Betreuungspflichten für ihre Kinder übernehmen wollen (Väterkarenz), werden von EVN dahingehend bestärkt und unterstützt. Väter werden nach der Geburt für eine Woche dienstfrei gestellt ( Papa-Woche ). Auch das sehen wir als eine indirekte Maßnahme zur Frauenförderung. Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen auf Grund der Geburt eines Kindes verlassen oder nach der Karenz nicht zurückkehren, bedeuten einen wesentlichen Know-how-Verlust für das Unternehmen. Daher werden geeignete Maßnahmen gesetzt, um junge Mütter bei ihrer weiteren Berufsausübung zu unterstützen. Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden über wesentliche betriebliche Ereignisse und Entwicklungen informiert. Neben aktuellen Informationen die durch die Mitarbeiterzeitung EVN Intern kommuniziert werden findet u.a. ein Mal jährlich eine Veranstaltung statt, in deren Rahmen der Vorstand über wesentliche Ereignisse und Neuerung im Unternehmen berichtet. Weiters werden der Wiedereinstieg und die zukünftigen beruflichen Perspektiven besprochen. Karenzierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit trotz Karenz an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Die Nutzung dieser Angebote erfolgt auf freiwilliger Basis. Die Nicht-Inanspruchnahme von diesen Angeboten wird nicht vermerkt und stellt keinen Nachteil beim Wiedereinstieg für die betroffenen Mitarbeiterinnen dar. Durch gezielte, individuelle Unterstützung beim Wiedereinstieg (Umorganisation, Reduzierung des Aufgabenbereiches) soll die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz erleichtert werden. 5

6 3. Bewusstseinsbildung in der EVN Wesentliche Voraussetzung für die Förderung von Frauen und gelebte Chancengleichheit ist die Bewusstseinsbildung innerhalb des Unternehmens. Neben der Information aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die gesetzten Initiativen und Maßnahmen, sind die Führungskräfte wichtige Mulitplikatoren. Sie agieren als Vorbilder und haben die Möglichkeit Frauen in ihrem unmittelbaren Bereich zu fördern. Zur erfolgreichen Umsetzung der beschriebenen Maßnahmen ist eine Sensibilisierung der Führungskräfte notwendige Voraussetzung. Das Thema soll daher regelmäßigen im Rahmen von Veranstaltungen aktiv angesprochen werden und künftig Teil von Führungskräfteschulungen werden. Ziel dieser Maßnahme ist es, das Bewusstsein der Führungskräfte für das Potential von Frauen zu schärfen. Das aktuelle Maßnahmenprogramm wird im Intranet allen Mitarbeiter/innen zur Verfügung gestellt. 4. Umsetzung des Maßnahmenprogramms Die Umsetzung des vorliegenden Maßnahmenprogramms wird durch die Konzernfunktion Personalwesen verantwortet. Die genannten Maßnahmen zur Frauenförderung werden in das System der Personalplanung und Personalentwicklung integriert. 5. Evaluierung und Weiterentwicklung Das Angebot und die Umsetzung der genannten Maßnahmen werden ständig evaluiert und an die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst. Entscheidend ist es zu analysieren, welche Rahmenbedingungen angepasst bzw. geschaffen werden müssen, um die Voraussetzungen zu schaffen, die es hochqualifizierten und motivierten Frauen stärker als bisher ermöglichen, Führungspositionen zu übernehmen. 6. Feedback und Kontakt Anregungen und Feedback sind sehr willkommen, denn nur durch aktive Inputs von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann das Maßnahmenprogramm ausgebaut und an die Bedürfnisse der Frauen im Unternehmen angepasst werden. Ansprechpartnerin für Dipl. Betriebsw.(BA) Stefanie Doppler Für Fragen und Feedback steht Ihnen Dipl. Betriebsw.(BA) Stefanie Doppler gerne zur Verfügung Kontakt: Tel:

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