Risiken und Chancen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG) Dr. Udo Gnasa

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1 Prof. Dr. Birgit Thoma Was lange währt wird lang nicht gut? Risiken und Chancen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG)

2 Alltagsdiskriminierungen am laufenden Band und AGG??? AGG? AGG Zivilrecht Arbeitsrecht

3 Diskriminierung = Benachteiligung Diskriminierung ( vom lateinischen discriminare = trennen, unterscheiden) ist die soziale Benachteiligung von Menschen wegen gruppenspezifischer Merkmale Bewertungsmaßstab? Sind gesellschaftliche Normen einer Mehrheitsgesellschaft, die durch eine bewusste Entscheidung oder durch eine gesellschaftliche Entwicklung vorgeben, welchem Standard eine Person zu entsprechen habe. Standpunkt objektiver Betrachter

4 Vom ADG ( Antidiskriminierungsgesetz) zum AGG ( Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)? Entwicklung: Erste Entwürfe 1986 zu einem Antidiskriminierungsgesetz ( ADG) Weiterentwicklung der europäischen Menschenrechte und Übereinkommen der Vereinten Nationen Umsetzung der vier EU Richtlinien ( Antirassismus, Gender, Beschäftigung, Unisextarife) 2005 Entwurf zu ADG 2006 Debatte, Kritik, Ergebnis: AGG EU Richtlinien regeln Mindestandard Länder in Form, Mittel frei Auftrag: Beseitigung von Vorurteilen und ihre Auswirkungen im Arbeitsverhältnis und der gesamten Gesellschaft durch einen besseren Schutz vor Benachteiligungen

5 Umsetzung der 4 EU Richtlinien (Antirassismusrichtlinie) (Rahmenrichtlinie Beschäftigung) (Gender Richtlinie) (Unisex-Richtlinie)

6 Zielsetzung des AGG ( 1 AGG) Beseitigung und Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund von Merkmalen wie : Rasse oder ethnische Herkunft race: Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung, kulturelle Herkunft Ethnie: Menschengruppe, die sozial, kulturell und historisch Einheit bildet Geschlecht Ungleichbehandlung Männer, Frauen, Intersexuelle, Transsexuelle Religion oder Weltanschauung Freiheit des Glaubens und diesen Glauben zu verwirklichen Behinderung Definition aus SGB IX: körperlich, geistig, seelischer Zustand länger als 6 Monate vom durchschnittlichen abweicht Alter Biologische Alter, ältere und Junge Menschen geschützt Sexuelle Identität ( sexuelle Ausrichtung, homosexuell, hetrosexuell, bisexuell)

7 Diskriminierungsbewußtsein: Deutschland Schlusslicht Ablehnung von Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Alter oder Behinderung ( in %) Quelle: Eurobarometer, Europäische Kommission, 2005

8 Diskriminierung: Nur ein Drittel kennt Rechte Quelle: Eurobarometer 2005

9 Aufbau und Strukur des AGG: 33 Regelungen 1. Benachteilungsmerkmale 1 AGG 2. Sachlicher Anwendungsbereich 2 AGG 3. Benachteiligende Verhaltensweisen 3,5,8-10 AGG 4. Persönlicher Anwendungsbereich 6 AGG 5. Das Benachteiligungsverbot 7 AGG 6. Die Rechtfertigungsgründe 8,9,10 AGG 7. Organisationspflichten des Arbeitgebers 11,12 AGG 8. Rechte der Beschäftigten 13, 14, 15 AGG 9. Verfahrens und Schlussvorschriften AGG

10 Wo gilt das AGG? Sachlicher Anwendungsbereich 2 AGG I. Arbeitsrecht Alle Betriebe ( auch Kleinbetriebe) II. Zivilrechtlicher Geschäftsverkehr Alle Individual-und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) Alle Stadien des Arbeitsverhältnisses: - Anbahnung - Begründung - Durchführung - Beendigung Kündigung Strittig Gerichte AGG (+) - nachwirkende Folgen nach Beendigung Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen Nur: Massengeschäfte privatrechtliche Versicherungsverträge Ausnahme: Benachteiligung aus Gründen von Rasse und ethnischer Herkunft auch bei sonstigen zivilrechtlichen Schuldverhältnissen ( Bsp.: Mietverträge)

11 Besonderheit Zivilgeschäfte Schuldverträge ( Waren des täglichen Bedarfs) Private Versicherungen Mietverträge Transport, Beförderung Bewirtung in Gaststätten Vermietung öffentlich angebotenen Wohnraums andere Dienstleistungen Nur bei Massengeschäften Diskriminierung aufgrund aller 6 Merkmale unzulässig ( Weltanschauung ausgenommen) Ausnahme Bei Ethnie und Rasse Kein Massengeschäft bei Wohnraum und privater Versicherung erforderlich aber: Sozialstruktur und Sicherheitsklausel

12 Konkrete Bereiche des Arbeitslebens Anwendbarkeit AGG Regelungen Zugang zur Erwerbstätigkeit und deren Beendigung ( z.b. Ausschreibung, Einstellung, Absagen, Kündigung) Der berufliche Aufstieg ( Beförderungen) Beschäftigungs-und Arbeitsbedingungen ( Arbeits -und Leistungsentgelt, Urlaubsregelung) Weisungen und sonstige Anordnungen des Arbeitgebers ( Umsetzungen/Versetzungen) Kollektive Regelungen der Dienststelle ( z.b. Allgemeine Arbeitsbedingungen, Dienstvereinbarungen)

13 Wen Schützt das AGG? Persönlicher Anwendungsbereich 6 AGG ArbeitnehmerInnen, BeamtInnen, RichterInnen, Zivildienstleistende die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten Arbeitnehmerähnliche Personen/HeimarbeiterInnen BewerberInnen ( nicht Bewerbungsnomaden) ehemalige Beschäftigte, bei denen noch nachfolgende Wirkungen eintreten können ( z.b. bis zur abschliesenden Klärung der Kündigungsberechtigung, bzw. Benachteiligung)

14 Wovor schützt das AGG? Formen der Benachteiligung 3 AGG Unmittelbare Benachteiligungen offensichtliche Ungleichbehandlung im Einzelfall Mittelbare Benachteiligungen verdeckte Ungleichbehandlung aufgrund von Regelungen Belästigung direkte oder indirekte Verletzung der Würde am Arbeitsumfeld Sexuelle Belästigung unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten Statistik Nachweis erforderlich (strittig) Anweisung zu Benachteiligungen z.b. Mobbing

15 Wen verpflichtet das AGG? Benachteiligungsverbot 7 AGG Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich die Pflicht, Benachteiligungen aus den genannten Gründen - zu unterlassen - zu verhindern oder - zu beseitigen, Und zwar in allen Phasen des Arbeitslebens, d.h. nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in jeder betrieblich veranlassen Situationen ( Dienstreise, Betriebssport, Betriebsfeier) Benachteiligungsverbot gilt auch unter den Beschäftigten sowie für Dritte ( z.b. Kunden, Studierende, Lieferanten)

16 Fallbeispiele:

17 Wann ist Benachteiligung keine Diskriminierung? Ausnahmen von der Regel 8,9,10 AGG Ungleichbehandlung zulässig, wegen Beruflicher Anforderung Religion und Weltanschauung Alter positiven Maßnahmen ( Gesetz zur Gleichstellung von behinderten Menschen, Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen) Bloße Zweckmäßigkeitserwägungen reichen aber nicht aus, es muss sachlich gerechtfertigt und angemessen sein, allerdings keine hohen Begründungsanforderungen Unklare Systematik, daher Praxis und künftige Rechtsprechung

18 Organisationspflichten des Arbeitgebers (I) Bekanntmachung der Gesetzestexte durch Aushang, Auslegung oder Einsatz der im Unternehmen üblichen Kommunikationstechnik Einrichtung einer internen Beschwerdestelle, Regelung eines Beschwerdeverfahrens, Bekanntmachung und Öffentlichkeitsarbeit Durchführung geeigneter Maßnahmen damit Benachteiligungen unterbleiben ( insbesondere Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen über Benachteiligungsmerkmale und Formen) Verpflichtung die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ( auch präventive) zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen Bei der Stellenausschreibung ist auf das Benachteiligungsverbot zu achten

19 Praxis?

20 Weitere Organisationspflichten des Arbeitgebers 12 AGG Gegenmaßnahen und Sanktionierung von konkreten Verstößen im Einzelfall Ergreifen von arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen benachteiligende Beschäftigte : - Abmahnung, Versetzung, Kündigung, Einleitung eines Disziplinarverfahrens ( nur bei BeamtInnen möglich) Ergreifen von Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten bei Benachteiligungen durch Dritte, z.b. Studierende, Lieferanten - Zumutbarkeit von Maßnahmen gegen Dritte ( im Extremfall Hausverbot, Abbruch der Geschäftsbeziehungen) - ggf. Versetzung der benachteiligten Beschäftigten

21 Rechte von Betroffenen AGG Beschwerderecht Unterlassungsanspruch Leistungsverweigerungsrecht bei ( sexueller) Belästigung Entschädigung und Schadensersatz Höhe angemessen Frist: 2 Monate Bei Bewerbung: max. 3 Monatsgehälter Maßregelungsverbot des Arbeitgebers bei Inanspruchnahme der Rechte nach dem AGG oder der Weigerung eines gegen dieses Gesetz verstoßende Anweisung auszuführen

22 Beweislast 22 AGG Wer muss Benachteiligung beweisen? Grundsatz: Wer sich auf eine Benachteiligung beruft, trägt immer die Beweislast Ausnahme: Beweislastumkehr in 22 AGG: Indizien: Statistiken Äußerungen im Vorstellungsgespräch Stellenausschreibung Wenn AnspruchstellerIn Indizien beweist, die eine Benachteiligung aufgrund eines Diskriminierungsgrundes vermuten lassen, trägt Arbeitgeber Beweislast, dass er nicht diskriminiert hat ( Anscheinsbeweis) Bei den zu beweisenden Indizien handelt es sich um sog. Hilfstatsachen, d.h. Umstände, die den Schluss auf das Vorliegen eines Tatbestandmerkmals rechtfertigen

23 Antidiskriminierungsverbände 23 AGG Sind Personenzusammenschlüsse, die Nicht gewerbsmäßig und Nicht nur vorübergehend die besonderen Interessen von benachteiligten Personen oder Personengruppen wahrnehmen Befugnisse: Bevollmächtigte oder Beistände in erstinstanzlichen Gerichtsverfahren Besorgung von Rechtsangelegenheiten Benachteiligter Keine Regelung zur Abtretbarkeit von Ansprüchen an Antidiskriminierungsverbände im AGG ( Verbandsklagerecht) -

24 Antidiskriminierungsstelle des Bundes 25 AGG Aufgaben: Annahme von Beschwerden und Unterstützung der Betroffenen Unabhängige Information und Beratung von Betroffenen Vermittlung von Beratung durch andere Stellen Organisation von Maßnahmen, die eine gütliche Beilegung des Konflikts ermöglichen ( Schlichtungsfunktion) Auskunftsrecht ggü. Bundesbehörden

25 Fazit: Weniger Chancen mehr Risiken Chancen: Benachteiligung als Diskriminierung mit Kriterien benannt Mehr Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit Risiko: Ausnahmeregelungen ( gerechtfertigte und sachgemäße Ungleichbehandlung) Konkretisierung durch Rechtssprechung, aber wenig Klagen und Präzedenzfälle, Unsicherheit bei ArbeitgeberInnen AGG als Wirtschaftsfaktor ( Schulungen, AnwältInnen, AGG-HopperInnen) Weniger Transparenz, weniger Stellenausschreibungen und Verfahren ( Verlagerung in informellen Sektor) Schwache Sanktionsebene und keine Kontrollmöglichkeiten Individualisierung da kein Verbandsklagerecht Antidiskriminierungsstellen nicht flächendeckend und effizient

26 Konsequenzen für die Praxis Genaue Dokumentation des Verfahrens und Aufbewahrung der Unterlagen Vorstellungsgespräche Einstellung bzw. Nichteinstellung von Beschäftigten Durchführung des Arbeitsverhältnisses, z.b. hinsichtlich Vergütung, Beförderung, Ermahnungen, Abmahnungen etc. Alle für das Bewerbungsverfahren relevanten Unterlagen ( Stellenanzeige, Bewerbungsschreiben/Lebenslauf, Protokollnotizen, Absageschreiben) sind mindestens zwei Monate seit der Absage aufzubewahren Unterlagen über Personalentscheidungen bzw. Durchführung des Arbeitsverhältnisses ( z.b. Gewährung von Leistungsentgelten, Prämien) sind ebenfalls bis Ablauf der Beschwerde und Klagefrist aufzubewahren)

27 Konsequenzen für die Praxis Stellenausschreibung Vorab klares Anforderungsprofil definieren ( erforderlich/wünschenswert) und dokumentieren Keine geschlechtsspezifische Ausschreibung Keine Anforderung von Fotos, Alters- und Geburtsangaben Keine Sprachkenntnisse einfordern ( soweit nicht erforderlich) Keine Anforderungen, mit denen Bewerber mittelbar benachteiligt werden ( können) z.b.: suchen Mitarbeiter mit 5 Jahren Berufserfahrung Alter zwischen 18 und 40 Deutsch als Muttersprache Anforderungen genau formulieren ( Bsp: Diplomingenieur der Fachrichtung Elektrotechnik, Computersprachenkenntnisse Pearl)

28 Konsequenzen für die Praxis Stellenausschreibung Ende der Bewerbungsfrist genau festlegen Leerformeln und Floskeln vermeiden, die nicht objektiv überprüfbar sind, z.b.: - suchen dynamischen, engagierten und durchsetzungsfähigen Vertriebsleiter - Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit - Teamfähigkeit und Flexiblität - Bereitschaft, sich auf die Erfordernisse des Unternehmens einzustellen Eigendarstellung des Unternehmens ( junges dynamisches Team ) Stellen für Schwerbehinderte Menschen sind der BA zu melden Indizwirkung

29 Konsequenzen für die Praxis Vorstellungsgespräch Keine Fragen, die gegen einen der Diskriminierungsgründe verstoßen Auswahl der Bewerber für das Vorstellungsgespräch ist zu dokumentieren Vorstellungsgespräche sind zumindest von zwei Beschäftigten des Unternehmens zu führen Ablauf nach einheitlichem Schema ( Vergleichbarkeit) Dokumentation von Verlauf und Inhalt: Detailgenaues Protokoll Schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung ( anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen

30 Konsequenzen für die Praxis Auswahlentscheidung/Ablehnung Entscheidung durch definiertes Anforderungsprofil ( erfüllt/nicht erfüllt) und weiterer objektiver Kriterien ( z.b. Abschlussnote) Einstellungsuntersuchung: zulässig, wenn gesundheitliche Eignung erforderlich und vorgeschrieben Dokumentation der Ablehnungsgründe und des Ablehnungszugangs Keine Mitteilung von Ablehnungsgründen an BewerberInnen, auch nicht telefonisch ( Ausnahme: Schwerbehinderte Menschen 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX)

31 Konsequenzen für die Praxis Absageschreiben Sollte neutral und ohne Angaben von Gründen formuliert sein ( Ausnahme: Schwerbehinderte Menschen 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX, dort Entschädigunganspruch wenn keine Gründe genannt) Telefonische Auskünfte ( auch von MitarbeiterInnen) über die Ablehnungsgründe sind zu vermeiden Zustellung der Absage über Zustellungsnachweis, bei Indizienfällen und Gefahr von Diskriminierung.

32 Das AGG in der Praxis Stellenausschreibung

33 AGG als Wirtschaftsfaktor?

34 Telefonische Auskunft

35 Prof. Dr. Birgit Thoma Datenbank Gerichtsurteile, Materialien AGG-Hopper

36 Nachbesserungsbedarf/Forderungen AGG Weniger Ausnahmeregelungen: - keine gerechtfertigte Benachteiligung auf Wohnungsmarkt - keine Sozial- und Sicherheitsklausel Beweislaständerung: Glaubhaftmachung muss ausreichen, keine beweisbaren Indizien Nicht nur Beistandsrecht, sondern Klagerecht für Verbände Vereinfachte Prozeßkostenhilfe Flächendeckende Antidiskriminierungsstellen Strafbewehrung bei Belästigung und Wiederholung

37 Literaturhinweise Michael Stuber Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis Handlungsstrategien, Argumentationshilfen,Muster, 2007 Michael Worzalla Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Neue Vorschriften, Handlungsweisen, Muster, 2007 Kristina Schütt und Roland Wolf Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Pflichten, Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten, 2006 Jost-Hubertus Bauer, Burkard Göpfert, Steffen Krieger Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2007 DGB Broschüre zum AGG, 2006

38 Weitere Fallbeispiele aus der Praxis ( Handout) 1. Fallbeispiel Beschäftigung und Beruf: - Ablehnung Ausbildungsplatz für 17 jährigen, deutscher Staatsbürgerschaft, türkisch-binantionale Herkunft - Ablehnung Stelle Diakonie für Bewerberin Türkin mit muslimischem Hintergrund 2. Fallbeispiel : Zugang zu Dienstleistungen und Waren Gasstättenbesuch und Farbigen Menschen 3. Fallbeispiel: Zugang zu Wohnraum Anmietung einer Wohnung durch Familie aus Guinea 4. Fallbeispiel: Bildung Mobbing auf Schulhof ggü farbigem Jungen