Der Kirchenvorstand als Arbeitgeber
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- Mina Keller
- vor 8 Jahren
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1 Der Kirchenvorstand als Arbeitgeber Ein Ausflug durch das praktische Arbeitsrecht
2 Themen Befristungsrecht Mitarbeitervertretungsgesetz Problematische Arbeitsverhältnisse Betriebliches Eingliederungsmanagement Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Neue Entgeltordnung
3 Befristungsrecht
4 Befristungsrecht Teilzeit- und Befristungsgesetz: Ohne sachlichen Grund Mit sachlichem Grund Grenzen der Befristung
5 Befristungsrecht Befristung ohne sachlichen Grund: 14 Abs. 2 TzBfG Vor. keine Anstellung letzte 3 Jahre DVO: mindestens 6 Monate Bis zu 3x verlängerbar Gesamtdauer max. 2 Jahre BAG: Verlängerung keine Änderung Arbeitsbedingungen DVO: Probezeit 6 Wochen
6 Befristungsrecht Befristung mit sachlichem Grund: 14 Abs. 1 TzBfG Vertretung: z. B. Beschäftigungsverbot Mutterschutz Elternzeit Krankheit Projektbefristung
7 Befristungsrecht Befristung mit sachlichem Grund: Maximale Dauer nicht begrenzt Gründe können wechseln Prüfung: Unbefristet möglich? BAG: > 8 Jahre Missbrauchsprüfung Probezeit 6 Monate Unbefristeter Vertrag mit befristeter Stundenaufstockung kein TzBfG
8 Mitarbeitervertretungsgesetz
9 Mitarbeitervertretungsgesetz Mitbestimmung: Einstellung Eingruppierung Ordentliche Kündigung außerhalb der Probezeit Mitwirkung: Kündigung innerhalb der Probezeit Außerordentliche, fristlose Kündigung
10 Mitbestimmung Zustimmung der MAV erforderlich Frist: 14 Tage Möglichkeit der Erörterung (dadurch Fristverlängerung) Ablehnung durch MAV: -> Antrag auf Ersetzung der Zustimmung an Schiedsstelle
11 Mitberatung Pflicht zur Anhörung der MAV Frist: 14 Tage Verkürzung auf drei Arbeitstage möglich Möglichkeit der Erörterung Ablehnung durch MAV: -> Arbeitgeber erläutert MAV schriftlich, warum die Maßnahme trotzdem durchgeführt wird.
12 Problematische Arbeitsverhältnisse
13 Lösungsansätze: Nutzung der Probezeit Mitarbeitergespräche Dienstanweisung Ermahnung Abmahnung Kündigung Problematische Arbeitsverhältnisse
14 Probezeit
15 Probezeit Dauer: grundsätzlich 6 Monate 14 Abs. 2 TzBfG: 6 Wochen Keine Verlängerung über 6 Monate möglich Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nach sechs Monaten Kündigungsfrist 2 Wochen zum Monatsende vorher Mitberatung Mitarbeitervertretung
16 Grundsätze zur Probezeit Unzufriedenheit während der Probezeit? Nach der Probezeit wird es nicht besser, sondern meistens schlechter. Die meisten Mitarbeiter/innen strengen sich in der Probezeit besonders an! -> Beendigung mit Ablauf der Probezeit Letzte Möglichkeit grundlos zu kündigen
17 Probleme ansprechen Probleme: umgehend Gespräch führen Zeuge hinzunehmen, zusätzlich evtl. Mitarbeitervertreter/in Deutlich machen, welche Änderungen erwartet werden Ziele und Fristen setzen Evtl. neues Gespräch vereinbaren Gespräche dokumentieren (mit Datum)
18 Dienstanweisung Gespräche helfen nicht weiter: Mitarbeiter/in hält sich nicht an mündliche Anweisungen Tätigkeiten müssen zu Std.-Zahl passen Fehlverhalten oft nur bei genauer Tätigkeitsbeschreibung beweisbar Genaue Anweisungen schriftlich als Dienstanweisung formulieren Ablage: Personalakte
19 Ermahnung Abmahnung
20 Ermahnung Mündliches Anhörungsgespräch Termin rechtzeitig vereinbaren Zeuge hinzunehmen Mitarbeiter/in: Anrecht auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson, z. B. MAV Gesprächsinhalt als Ermahnung schriftlich fixieren Ablage: Personalakte
21 Abmahnung Gründe kurz schriftlich fixieren Formulierungsvorschlag Personalabt. Anhörung schriftlich durch Entwurf Frist zwei Wochen Zusendung der durch den KV unterzeichneten Abmahnung Abmahnung+Stellungnahme: Pers-Akte
22 Folgen Abmahnung Gültigkeit 1 bis 3 Jahre Mehrere Abmahnungen aus gleichartigen Gründen können beim nächsten Vorfall zur Kündigung führen Nur 1 Vorfall pro Abmahnung Nur abmahnen, wenn Kündigung das Ziel ist. Ansonsten andere Methoden wählen. Problem: Abmahnung kann im Arbeitsgerichtsprozess noch angefochten werden.
23 Kündigung
24 Kündigung Drei Arten: Verhaltensbedingt, z. B. nach Abmahnung Betriebsbedingt, vorher Sozialauswahl Nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und Lebensalter von mindestens 40 Jahren -> ordentlich unkündbar Personenbedingt, z. B. Krankheit
25 Verhaltensbedingte Kündigung ordentlich: Einhaltung Kündigungsfrist außerordentlich: ohne Frist, evtl. mit sozialer Auslauffrist 2 bis 3 Abmahnungen aus gleichartigen Gründen innerhalb von 1 3 Jahren Mitbestimmungsrecht der MAV Evtl. Mitberatung Schwerbehindertenvertretung + Zustimmung Integrationsamt
26 ordentlich: Einhaltung Kündigungsfrist außerordentlich:./. Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzung: unternehmerische Entscheidung Sozialauswahl 1 Abs. 3 KSchG Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Mitbestimmungsrecht der MAV Evtl. Mitberatung Schwerbehindertenvertretung + Zustimmung Integrationsamt
27 Personenbedingte Kündigung ordentlich: Einhaltung Kündigungsfrist außerordentlich: ohne Frist, evtl. mit sozialer Auslauffrist Meistens Krankheitsbedingt Voraussetzung bei Krankheitsbedingt: Betriebl. Eingliederungsmanagement 84 Abs. 2 SGB IX Wegen Krankheit außerordentlich fast unmöglich Fristlose Gründung: z. B. Kirchenaustritt, Täuschung bezüglich Qualifikation Mitbestimmungsrecht der MAV Evtl. Mitberatung Schwerbehindertenvertretung + Zustimmung Integrationsamt
28 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
29 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Pflicht gemäß 84 Abs. 2 SGB IX Voraussetzung: 6 Wochen Krankheit pro Jahr Gespräche zur Ursachenerforschung Arbeitsplatz fördert Krankheit? Möglichkeit der Arbeitsplatzumgestaltung prüfen Arbeitshilfen (mind. 50 % Kostenbeteiligung) Beruht auf Freiwilligkeit durch Mitarbeiter/in Wichtig: Dokumentation durch Arbeitgeber Ohne BEM keine krankheitsbedingte Kündigung möglich KK Osnabrück, Bramsche: Dienstvereinbarung
30 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
31 sechs Merkmale: Geschlecht Alter Behinderung Rasse/ethnische Herkunft Religion/Weltanschauung Sexuelle Identität Merkmale AGG Aufzählung ist abschließend.
32 Bewerbungsverfahren Stellenanzeige neutral formulieren Bewerbungsgespräch: Keine missverständlichen Fragen stellen. Gespräche nicht alleine führen (Zeugen). Absagen ohne Angabe von Gründen. Ausnahme schwerbehinderte Bewerber Gilt insbesondere für interne Bewerbungen. Dokumentation: Aufbewahrung mindestens 5 Monate nach Absage
33 Mögliche Folgen Schadensersatz: ca. 3 Bruttomonatsgehälter Vermögensschadensausgleich (intern) für entgangene Höhergruppierung Fristen für Kläger/in: 2 Monate für Geltendmachung Anspruch 3 Monate Klagefrist insgesamt 5 Monate
34 Fazit Einstellung kann nicht erzwungen werden. Man kann alles denken. Vorsicht ist geboten bei: Schriftlichen Äußerungen (Stellenanzeige, Schriftverkehr, Absage) Mündlichen Äußerungen (Telefoninterview, Bewerbungsgespräch, Nachfrage Bewerber)
35 Neue Entgeltordnung
36 Neue Entgeltordnung Gültig rückwirkend ab Bis Eingruppierung BAT Überleitung TV-L Keine Tarifautomatik Neue Entgeltordnung auf Antrag Nicht für alle Verbesserung! Antragsfrist Rückabwicklung Ab neue Mitarbeiter Eingruppierung Neue Entgeltordnung TV-L und DVO
37 Das neue Personalabteilung
38 Ansprechpartner Personalabteilung Leitung Personalabteilung: Telefon: 0541/ (Achtung neue Nummer) Komplexe Rechtsfragen, Stellenplanung Teamleitung KK Osnabrück: Judith Hohl Telefon: 0541/ Teamleitung KK Bramsche: Marion Pehling Telefon: 0541/ Teamleitung KK Melle-Georgsmarienhütte: Insa Rudolph, ab Annika Knille Telefon: 0541/
39 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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