Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity (erschienen am auf unternehmerweb.at)

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1 Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity (erschienen am auf unternehmerweb.at) Ganz schön divers - Übers Managen von Unterschieden Es wäre heute unvorstellbar: Ein Kaiser ruft dazu auf, in ein fernes Land für ein noch ferneres Ziel zu ziehen, die eigene Familie, das eigene Leben zurückzulassen und sich für eine Idee zu opfern. Im Mittelalter jedoch zählte das Individuum noch nicht, die eigene Person ging im Kollektiv auf. Individualität entwickelte sich erst in der Neuzeit. Besonders in Kriegen erfuhr sie immer wieder Rückschläge, heute jedoch ist sie in Europa und Nordamerika ein dominierender Faktor. Das Ziel gleiche Chancen für alle Selbstverwirklichung ist eine Tugend, sich von anderen zu unterscheiden, ein Ziel. Selbst Gruppen innerhalb der Jugendkultur haben zwar noch gemeinsamen Erkennungsmerkmale, leben jedoch von der individuellen Interpretation derselben. Die Gesellschaft hat darauf reagiert. Globalisierung und Mobilität führen zur virtuellen und zur ganz realen Aufweichung kultureller und staatlicher Grenzen. Nicht nur die Frauenbewegung hat die Gesellschaft verändert, auch Minderheiten fordern ihre Rechte ein und wollen sichtbar sein: Das Behindertengleichstellungsgesetz weist auf die Ressourcen von Menschen mit besonderen Fähigkeiten hin, Integrationsklassen in der Schule sind inzwischen ebenso etabliert wie die weitgehende Anerkennung unterschiedlicher Religionen, Homosexuelle demonstrieren weltweit ihren Stolz. Das alles geht nicht reibungsfrei vonstatten, doch es darf diskutiert werden mit dem Ziel, eine pluralistische Gesellschaft, die es als Tatsache bereits gibt, lebbar zu machen. Das ist Diversity. Und wenn wir von Diversity-Manangement sprechen, so ist es nichts anderes, als bewusst mit den Unterschieden der Menschen zu arbeiten, Diskriminierungen zu vermeiden und allen gleiche Chancen einzuräumen. Wie Diversity die Wirtschaft unterstützt Dieser Idee steht das klassische Bild von MitarbeiterInnen gegenüber, die ihr Privatleben auf dem Weg an den Arbeitsplatz ablegen und ganz in ihrer Beschäftigung aufgehen. Mit diesem Modell hat es etwa Japan geschafft, sich nach dem Krieg sehr rasch wieder als wirtschaftliche Großmacht zu etablieren. Der Preis dafür ist bekannt: Überarbeitung, völlige Identifikation mit der Arbeit, Leistung als Motor alles Tuns, Verlust der Individualität. M.Weber (2011): Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity 1

2 Die Entwicklung in Europa und Nordamerika, die längst auch in vielen anderen Ländern der Welt zu bemerken ist, geht hingegen in Richtung Diversity, das heißt, Individualität wird als Wert erkannt, der dem Unternehmen auch Vorteile bringt. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Wenn sich die Gesellschaft, und damit die KundInnen, über ihre Singularität definieren, dann gewinnen Unternehmen, die sich auf diesen Bedarf einstellen und mit ihnen jede einzelne MitarbeiterIn. Die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur sind am einfachsten darzustellen: Je ernster MitarbeiterInnen in ihrer Gesamtheit genommen werden, desto wohler werden sie sich fühlen. Es ergeben sich jedoch auch andere Vorteile: Kenne ich die persönliche Situation einer MitarbeiterIn, so kann ich auch besser ihre Stärken und Schwächen beurteilen und sie danach einsetzen. Durch diese gezielte Berücksichtigung der Person wird auch ihre Motivation erhöht. Zudem ist jede MitarbeiterIn WerbeträgerIn für das Unternehmen, das heißt, dass das private Umfeld für oder gegen das Unternehmen Stellung bezieht ein Faktor, der nicht unterschätzt werden sollte. So können etwa ganze neue Zielgruppen angesprochen werden, etwa durch MitarbeiterInnen mit anderem sprachlichen und kulturellen Hintergrund. Werden also MitarbeiterInnen bestärkt, sich individuell zu engagieren, so werden sie zum Beispiel leichter KundInnenbeziehungen aufbauen und diese Kontakte auch pflegen, ein Wert, der gerade wieder an Bedeutung gewinnt. CSR und ihre Umsetzung Hand in Hand damit geht eine Neudefinition vieler Unternehmen, die Social Responsability als Ziel definieren und damit einer gesellschaftlichen Verpflichtung nachkommen wollen. Im Rahmen dessen werden Chancengleichheit, Antidiskriminierung und der Einsatz für soziale Anliegen ernst genommen und auch publik gemacht. Längst bewerten mündige KonsumentInnen ein Unternehmen nicht nur nach den Produkten, sondern auch nach der Haltung und der Strategie. Individualität bei Jugendlichen All das Gesagte trifft besonders auf Lehrlingswesen zu, vor allem, weil hier vorrangig junge Menschen tätig sind, die mit einem diversen Selbstverständnis groß geworden sind und mit diesen Ansprüchen in den Arbeitsmarkt eintreten. Gleichzeitig ist die Ausbildung ein Lernfeld: Zwar treffen Jugendliche idealerweise schon in der Schule auf die unterschiedlichsten Individualitäten, dennoch sind sie im Umgang damit in der Erwachsenenwelt neu gefordert. M.Weber (2011): Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity 2

3 Es braucht die bewusste Auseinandersetzung mit Diversität in der Lehrlingsausbildung, um junge Menschen im sozialen Umgang zu schulen, sei es im Kontakt mit KundInnen, sei es im Miteinander im Betrieb. Die oft kritisierte geringe soziale Kompetenz von Lehrlingen kann genau dadurch erhöht werden. Gleichzeitig heben sich Lehrlinge auch als Gruppe von anderen MitarbeiterInnen ab: Meist sind sie die Jüngsten im Unternehmen. Anstatt sie aber dadurch als die unwissendste Gruppe abzutun, könnte man gerade dieses Faktum nützen, etwa ihren Umgang mit neuen Kommunikationstechnologien oder ihr Wissen über aktuelle (Jugend)Trends. Vergessen werden soll dabei auch nicht, dass Unternehmen hier gesellschaftsbildend wirken können: Die Einstellung etwa von Mädchen in klassischen Männerberufen oder umgekehrt ist mehr als ein PR-Gag, es bedarf neben der bewussten Entscheidung auch einer klaren Haltung der AusbilderInnen. Gerade Jugendliche neigen in ihrer Direktheit manchmal zu Diskriminierung, umso wichtiger ist es daher, eine Atmosphäre zu schaffen, in der das Anderssein möglich ist. Das Nebeneinander von Unterschieden ist eine Herausforderung, die sich durchs ganze Leben zieht und in der Kindheit beginnt. Gerade in der Pubertät werden hier die Weichen gestellt und Unternehmen können maßgeblich dazu beitragen, Lehrlingen eine klare Haltung mitzugeben und sie gleichzeitig auf ein nicht minder diverses Berufsleben einzustimmen. Mehr über Diversität und Gender Mainstreaming erfahren Sie im folgenden Interview mit Angela Schwarz von der Wiener Antidiskriminierungsstelle: Praxiserfolg: Welchen Rat können Sie Unternehmen geben, die Vielfalt, die es in der Gesellschaft gibt, auch in ihren Unternehmen zu erhöhen? Schwarz: Das Ziel, die Vielfalt der Gesellschaft auch im eigenen Unternehmen abzubilden kann nur ein mittel- bis langfristiges sein. Die Unternehmen müssen auch sich selbst ( Diversity is not about them diversity is about you ), ihre Unternehmenskultur, ihre offenen und versteckten Werthaltungen überprüfen. Analysieren, welche Personengruppen im Unternehmen wie stark vertreten sind und auch in welchen Positionen. Das könnte schon Aufschluss darüber geben, wie das Unternehmen nach außen wirkt und welche Maßstäbe bzw. Werthaltungen innerhalb des Unternehmens wirken. M.Weber (2011): Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity 3

4 Wenn Diverstiy Management nur der Imageaufbesserung des Unternehmens dienen soll oder eine schöne Formulierung im Leitbild ist, ohne Bereitschaft den unterschiedlichen Gruppen auch wirklich Wertschätzung entgegenzubringen, wird diese Strategie scheitern. Management und Leitung eines Unternehmens müssen hinter dieser Strategie stehen und den Beschäftigten Ziel und Nutzen kommunizieren. Praxiserfolg: Sollen Unternehmen bereits in der Akquise von Lehrlingen bewusst Minderheiten ansprechen oder ist diese Art der Bevorzugung aus Ihrer Sicht kontraproduktiv? Schwarz: Das gezielte Ansprechen von Minderheiten finde ich grundsätzlich wichtig. Nicht um Minderheiten besonders zu bevorzugen, sondern um auszudrücken, dass das Unternehmen sich bewusst ist, dass es nicht so einfach ist, Teil einer Minderheit zu sein. Im Vordergrund soll und muss aber die geforderte Qualifikation bzw. das Anforderungsprofil für diese Arbeit stehen. Formulierungen wie besonders freuen wir uns über Bewerbungen von MigrantInnen, Männern/Frauen, Lesben/Schwulen sind eigentlich ok, können allerdings polarisierend und damit kontraproduktiv wirken. Durch die geschickte Platzierung der Stellenausschreibungen können jedoch unterschiedliche Menschen angesprochen werden. Praxiserfolg: Warum soll man schon bei Lehrlingen mit Diversity Trainings beginnen? Schwarz: Bei Diversity-Trainings für Lehrlinge ist es vor allem wichtig die grundsätzliche Haltung des Unternehmens zu Antidiskriminierung und die Gleichwertigkeit von verschiedenen Kulturen, Lebensentwürfen, Altersgruppen und Geschlechtern zu vermitteln. Zusätzlich zur Vermittlung von Information bieten Trainings die Möglichkeit, Erfahrungen und Vorurteile einzubringen und in einem geschützten Rahmen zu diskutieren und zu bearbeiten. Seminare alleine reichen allerdings nicht, wenn die Lehrlinge in ihrem Arbeitsalltag/an ihren Dienststellen eine konträre Einstellung präsentiert bekommen. Praxiserfolg: Welche Schwierigkeiten sehen Sie für homosexuelle Lehrlinge, Mädchen in typischen männlichen Lehrberufen und Lehrlingen mit Migrationshintergrund im Berufsalltag? Schwarz: Grundsätzlich sehe ich für alle genannten Gruppen die Schwierigkeit, dass sie eine Minderheit darstellen, mit Vorurteilen konfrontiert sind und häufig nicht als Individuum gesehen werden. Oft werden Fehler und Wissenslücken überbewertet und Probleme, die auftauchen, als persönliches Versagen ausgelegt. Sie dienen als Begründung für Vorurteile: Eh klar, Mädchen können das halt nicht!, Ausländer sind sowieso zu blöd für alles! Die Lesbe/der Schwule kann sich einfach nicht in das Team einfügen! M.Weber (2011): Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity 4

5 Diese Vorurteile erschweren den Berufsalltag enorm, untergraben das Selbstbewusstsein und erhöhen das Risiko die Lehre abzubrechen. Dieselben Fehler oder dasselbe Verhalten werden bei Personen aus der Mehrheitsbelegschaft anders bewertet schuld ist dann halt die Pubertät, die Unkonzentriertheit oder die Faulheit. Für lesbische oder schwule Lehrlinge kommt oft noch erschwerend dazu, dass sie noch im Coming-out sind, noch nicht geoutet sind oder sich ihrer sexuellen Orientierung noch nicht ganz sicher sind. Damit ist das Problem nicht benannt und kann auch nicht besprochen bzw. gelöst werden. Autor: Mag. Martin Weber Kontakt und Information: praxiserfolg OG Unternehmensberatung Viehmarktg. 1B/2/B1 A-1030 Wien Tel. 01/ M.Weber (2011): Karrierebaustein Gender Mainstreaming und Diversity 5