Wie passt sich maximale Effizienz den betrieblichen Gegebenheiten an? Trends im Recruiting concludis stellt sie vor. Außerdem lesen Sie im Supplement:

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1 Ausgabe 7/2012 Wie passt sich maximale Effizienz den betrieblichen Gegebenheiten an? Trends im Recruiting concludis stellt sie vor. Außerdem lesen Sie im Supplement: Jahrestagung auf dem Heidelberger Schloss BEREIT FÜR DIE HR-WELT VON MORGEN?

2 MARKTÜBERSICHTEN Lohn- und Gehaltsabrechnung Bremer Rechenzentrum GmbH Armin Rautenhaus Universitätsallee Bremen Telefon: 0421/ armin.rautenhaus@brz.ag Mitarbeiterbefragung SKOPOS GmbH & Co. KG Torsten Bischoffstrate Hans-Böckler-Str Hürth Telefon: 02233/ mail@skopos.de 1. Name des Produkts: Mitarbeiterbefragung 1. Name des Produkts: BRZ-HR 2. Welcher Implementierungsaufwand ist für Ihr Produkt nötig? 3. Welcher Schulungsaufwand wird benötigt? 4. Welche Bereiche deckt Ihre Lösung ab? 5. Schließt die jährl. Wartungsgebühr die Erfassung aller gesetzl. Änderungen ein? 6. Zählen zu den gesetzl. Änderungen auch die Rechtsprechung und Verwaltungsregelungen? 7. Werden alternative Lösungen auch angeboten, wenn der Gesetzgeber alternative Verfahrenslösungen vorsieht? 8. Sind Datenschutzauflagen nach BDSG von Ihrem System abgedeckt? 9. Sind die gesetzl. Statistikpflichten zur Lohn- und EU-Statistik von Ihrem System abgedeckt? 10. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 1 x X Tage 1 - X Tage - Entgeltabrechnung in Deutschland - Lebensarbeitszeitkonten - Altersteilzeit - Betriebliche Altersversorgung - Dienstwagenverwaltung siehe 2. Seit wann ist dieses Produkt auf dem Markt? 3. Was sind die häufigsten Gründe für eine Mitarbeiterbefragung? 4. Welche Durchführungsmöglichkeiten gibt es Online? 5. Welche Durchführungsmöglichkeiten gibt es in Print? 6. Welche Auswertungsleistungen bieten Sie an? 7. Wie viele Projekte im Bereich Mitarbeiterbefragung führen Sie im Jahr durch? 8. Welche Dienstleistungen führen Sie nach der Durchführung der Mitarbeiterbefragung noch durch? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? Betriebsklima-Analyse - Führungskräftebefragung - Change-Management- Umfrage - interne Kundenzufriedenheit - Verschlüsselung - Zugangssicherung durch individuelle Teilnehmer-Codes - freier Zugang der Mitarbeiter - Unterbrechungsfunktion - redaktionelle Inhalte - Response-Monitoring - tägl. verfügbares Zwischenergebnis - nach Abteilungen abrufbares Zwischenergebnis - Individuelles Unternehmens-Layout - Übernahme der Datenerfassung - Übernahme der Versandarbeiten - beschreibende Auswertung - interpretative Auswertung - Auswertung mit Handlungsempfehlung - Vergleich zu Fremddaten - branchenspezifische Auswertung - Benchmarking für Einzelfragen und/oder die Gesamtdaten Begleitung Ergebniskommunikation, Moderationsund Schulungsleistungen (Ergebnis-Workshops, Train the Trainer), Führungskräfteberatung, Controlling Nachfolgeprozess Verlagsgruppe Handelsblatt, Continental AG, Voith AG

3 TITELGESCHICHTE Trends im Recruiting Sprechen wir über Trends im Recruiting bzw. Bewerbermanagement, so sprechen wir über drei handelnde Personenkreise in diesem Umfeld. Das ist zunächst der Personenkreis, die eine Stelle als Fachabteilungsleiter zu besetzten hat, der Personenkreis der Recruiter, der die Anforderung bis zur Besetzung bearbeitet und schließlich der Personenkreis der interessierten Bewerber, durch den die Vakanz besetzt werden sollen. Betrachten wir den ersten Personenkreis, so bewegt sich dieser in einem durch Einsparungen und Effizienzstreben geprägtem Arbeitsumfeld. Die Bewerberauswahl gehört eher zu den seltenen Zusatzaufgaben dieses Personenkreises und kommt in einem Jahr lediglich wenige Male vor. Idealerweise findet die Bewerberauswahl flexibel Platz in einem kompakten von Veränderungen und Mobilität geprägten Arbeitsalltag. Die Akzeptanz komplexer Systeme für das Bewerbermanagement, die einer gewissen Übung für eine sichere Bedienung bedürfen, wird mehr und mehr geringer. Die Erwartungen der Zielgruppe spiegelt sich in einer Reduktion auf das Wesentliche und einer weitestgehenden ortsunabhängigkeit wieder. Den Bewerberauswahlprozess in der Fachabteilung auf mobile Endgeräte zu verlagern, ist daher nicht nur ein Trend sondern eine notwendige Konsequenz der geänderten Anforderungen und Rahmenbedingungen, denen sich Fachabteilungsleiter stellen werden müssen. Durch Einsparungen hervorgerufene schmelzende aber zugleich effektivere Personaldecken bringen für den zweiten Personenkreis der Recruiter gleich ein doppeltes Problem mit sich. Die Möglichkeit, nicht besetzte Positionen über längere Zeiträume kommissarisch durch andere Mitarbeiter im Unternehmen zu besetzten, wird zukünftig immer seltener möglich sein. Zudem wird die Notwendigkeit, im Bewerbungsprozess die Time to hire deutlich zu reduzieren, von der Erwartung, vor allem hoch qualifizierte Bewerber auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren, erheblich erschwert. Anzeigen in Printmedien und Online-Stellenbörsen führen nicht mehr zu dem gewünschten Ergebnis. Die Zahl der Bewerber ist zwar hoch, die Qualität entspricht jedoch nicht den gestellten Erwartungen. Soziale Medien hier vor allem XING oder LinkedIn - lassen sich aus wettbewerbsrechtlichen Gründen durch den unternehmensinternen Recruiter selber in der Regel lediglich passiv bearbeiten. Ein aktives Bearbeiten des Marktes ist im Wesentlichen nur mit Unterstützung eines Personalberaters möglich. Recruiter sind gezwungen, geeignete Kandidaten gewinnend und effizient dort abzuholen, wo sie sich in ihrem sozialen Umfeld aufhalten. Bewerbungen werden mehr und mehr unmittelbar aus diesem sozialen Umfeld heraus also spontan und intuitiv - erfolgen. Ich setze mich mal an meinen Schreibtisch und stelle meine Bewerbungsmappe zusammen, wird der Vergangenheit angehören. Bevorzugtes Kommunikationsmedium des heutigen Bewerbers ist das Smartphone/Tablet und/oder die . In vielen Unternehmen werden derzeit Bewerbungsmails noch mit dem lokal installierten programm angenommen und dann anschließend aufwendig weiterverarbeitet. Um Bewerbungen jedoch effizient bearbeiten zu können, muss dies ohne Schnittstelle und ohne Medienbruch erfolgen. Das klassische beschriebene Vorgehen ist zu zeit- und kostenintensiv und wird in der Zukunft die Bearbeitung steigender Bewerberzahlen nicht mehr effizient sicherstellen können. Der Einsatz eines effizienten Bewerbermanagementsystems, das die bevorzugten Bewerbungswege der Bewerber automatisiert unterstützt, wird sich daher in der Personalabteilung als Trend weiter fortsetzen und sich auch auf

4 TITELGESCHICHTE kleinere Unternehmen ausweiten. Diese würden ansonsten im Wettbewerb um die besten Kandidaten keine Chance mehr haben. Die heranwachsenden Bewerber von morgen haben zum Teil nicht nur noch nie eine Briefmarke benutzt, sondern sie pflegen auch eine Kommunikation, die sich mit wenigen Buchstaben auf das Wesentliche beschränkt. Es wird gesimst, getwittert und in Onlineplattformen mit Abkürzungen Informationen ausgetauscht. Will man den Bewerber von Morgen in seiner Welt abholen, so muss man sich auch auf seine Vorlieben einstellen. Stellenangebote gilt es zukünftig dort zu posten, wo sich interessierte Bewerber ohnehin aufhalten. Die klassische heutige Stellenanzeige verliert mehr und mehr an Attraktivität. Die Zielgruppe will Informationen unterhaltsam und emotional dargeboten bekommen. Das Video wird hier zum Beispiel aus unserer Sicht das zukünftige Medium der Stellensuche sein. Es orientiert sich an dem Konsumverhalten der Zielgruppe, es ist aufschlussreich, vermittelt Emotionen und kann weitaus mehr gewinnendere Informationen transportieren als eine Stellenanzeige. Dieser Trend ist bereits heute in der Akquisition von AZUBIs zu beobachten. Verwackelte authentische Videos zeigen die Realität und vermitteln einen intensiven Einblick in Ausbildung und Beruf. Um aus diesem Umfeld eine Bewerbung zu positionieren, muss vor allem ein Bewerbungsweg angeboten werden, der dem gewohnten kompakten Kommunikationsstil auf der einen Seite und der Technik-Affinität auf der anderen Seite Rechnung trägt. Bewerber werden in Zukunft kein Verständnis dafür haben, warum sie zum x-ten Mal dieselben Informationen in Bewerbungsformulare eintragen sollen. Die portable Bewerbung ist also einer der Trends der Zukunft. Bewerbungen werden in Zukunft mit wenigen Klicks abgesendet. Das bedeutet im Umkehrschluss allerdings auch, dass Personalabteilungen zukünftig trotz demographischen Wandels sich darauf einstellen müssen, dass die Zahl der eingehenden Bewerbungen deutlich zunehmen wird. Und das leider nicht immer mit einer Steigerung der Bewerbergüte. Ursache ist die Einfachheit, wie zukünftig Bewerbungen zum Beispiel von unterwegs abgeschickt werden können man nimmt ein interessantes Unternehmen wahr und positioniert unmittelbar mit dem Smartphone seine Bewerbung. Oder ein potenzieller Bewerber steht vor einer Plakatwand in der Stadt, die sein Interesse geweckt hat und bewirbt sich über den angebotenen QR-Code via Smartphone. Von der Straße schnell und unkompliziert. Um nun mit den Veränderungen einhergehenden steigenden Anforderungen an Effizienz im Bewerbermanagement Genüge zu tun, ist eine automatische Erfassung und Bearbeitung eingehender elektronischer Bewerbungen unumgänglich. Ein CV-Reader, wie zum Beispiel concludis ihn schon heute zur Verfügung stellt, ist erst der Anfang. Das sich das zum großen Teil auf mobilen Endgeräten abspielen wird, ist ein Trend, der bereits heute wahrnehmbar ist. Für uns von concludis ist ein gutes Recruiting daran zu erkennen, dass es sich mit maximaler Effizienz den betrieblichen Gegebenheiten anpasst und gleichzeitig den Vorlieben der Bewerber Rechnung trägt - und unter dieser Prämisse alle Prozesse optimiert. Bewerbungen, die nicht beantwortet werden, sind dabei ein absolutes NoGo. Instrumente zu schaffen, die den Bewerber qualitativ und vorurteilsfrei in möglichst kurzer Zeit selektieren und von der Bewerbung bis zum On-Boarding eng betreuen und begleiten, sind ein deutlicher Benchmark für excellentes Bewerbermanagement und zugleich unsere Mission für concludis. Den Herausforderungen von Morgen schon heute begegnen, das ist concludis.

5 MARKTÜBERSICHTEN Outsourcing 1. Welche administrativen Dienst-leistungen bieten Sie an? 2. Welche Dienstleistungen im Bereich Recruitment bieten Sie an? 3. Welche Dienstleistungen im Bereich Personalentwicklung/Personalmanagement bieten Sie an? 4. Welche Dienstleistungen im Bereich betriebl. Altersversorgung bieten Sie an? 5. Welche Dienstleistungen im Bereich des Gesundheitsmanagements bieten Sie an? 6. Wie viele Abrechnungen führen Sie pro Monat durch? 7. Welche Referenzkunden können Sie nennen? ORGA GmbH Elke Stein Zur Gießerei Karlsruhe Telefon: Lohn- und Gehaltsabrechnung - Personalverwaltung/ Personalstammdaten - Zeitwirtschaft - Zeitkonten-Management - Arbeitszeitmanagement - Digitale Personalakte - Archivierung - Auslandsabrechnung keine Angaben SD Worx GmbH Anna Korpal Im Gefierth 13c Dreieich Tel./Fax: /-124 info_de@sdworx.com - Lohn- und Gehaltsabrechnung - Personalverwaltung/ Personalstammdaten - Zeitwirtschaft - Zeitkonten-Management - Arbeitszeitmanagement - Erstellung von Arbeitsverträgen/ Arbeits-Zeugnissen - Digitale Personalakte - Archivierung - Expatriate-Services - Bewerberverwaltung - HR-Portal für Mitarbeiter - HR-Portal für Mitarbeiter - Rentnerverwaltung - Rentnerabrechnung keine Angaben - Rentnerabrechnung keine Angaben mehr als pro Monat keine Angaben auf Anfrage Seminar Arbeitsrecht in Belgien in Köln, 9.30 Uhr bis Uhr Referenten: Uta Bröckerhoff, Rechtsanwältin Christophe Meyer, Rechtsanwalt Johan De Ridder, Rechtsanwalt Das belgische Arbeitsrecht verursacht oft Kopfschmerzen bei ausländischen Unternehmern. Die Missachtung des geltenden belgischen Rechts kann unvorhergesehene Folgen haben, besonders nach Beendigung von Arbeitsverhältnissen. In hrelangen Verfahren müssen Gerichte dann klären, wem was zusteht, mit manchmal überraschenden Ergebnissen für ausländische Prozessparteien. Das Seminar informiert Sie über alle Fragen zum Arbeitsvertrag, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die belgischen Regelungen des Sozialversicherungsund deslohnsteuerrechts und des kollektiven Arbeitsrechts in Belgien. Anmeldung und weitere Informationen: 8. Bieten Sie eine ASP- Lösung (webbasiertes Outsourcing) an?

6 INTERVIEW Mitarbeiterentwicklung muss transparent sein INTERNES EMPLOYER BRANDING WIRKT ABER NUR, WENN DIE ECKPFEILER STIMMEN Employer Branding ist derzeit schon fast ein Modewort der HR-Branche geworden. Und in der Tat lassen sich mit glaubwürdigem internen Employer Branding nicht nur neue Mitarbeiter gewinnen, sondern auch vorhandene halten. Dabei begehen viele Unternehmen den Fehler, dass Sie sich zu sehr auf externe Trends verlassen, statt die Stärken der eigenen Unternehmenskultur als Ausgangspunkt der Überlegungen für Employer Branding zu nehmen. Im Interview mit der Redaktion erklärt Dr. Carsten Busch von Lumesse wie gutes internes Employer Branding funktioniert und wie Softwarelösungen Unternehmen dabei helfen können, die Glaubwürdigkeit der Initiativen zu unterstützen. cks-media: Herr Dr. Busch, welche Trends sehen Sie in Sachen Talent Management derzeit? Dr. Busch: Die Zeiten der reinen Verwaltung von Mitarbeitern in der HR Dr. Carsten Busch - Managing Director Sales EMEA. sind längst vorbei. Heute genügt es nicht mehr zu wissen, wen man an Bord hat, was die Person verdient und welche Ausbildung sie hat. Talent Management hat heute viel damit zu tun, das Wissen über die Fähigkeiten von Mitarbeitern mit Hilfe von Software transparent zu machen und ihn so in einen Austausch mit dem Unternehmen zu bringen, der eine wirkliche Entwicklung auf beiden Seiten anstößt. Talent Management heißt heute, zu wissen, was ein Mitarbeiter kann, welche Entwicklung er nimmt und wie ein möglicher Karriereverlauf aussehen könnte. cks-media: Wie gehen Unternehmen am besten vor? Dr. Busch: Ein Trend, den wir seit längerem beobachten steht in Zusammenhang mit dem Phänomen Big Data - also wie ziehe ich aus einer Vielzahl gespeicherter Informationen mit Hilfe der relevanten die richtigen Schlüsse? Insbesondere in Großunternehmen und im Mittelstand ist es gar nicht möglich, jeden Mitarbeiter einzeln und bis ins Detail zu kennen dennoch ist die Erwartungshaltung auf Seiten der Mitarbeiter durchaus vorhanden. Es geht also um Transparenz über die Kräfte, die ein Unternehmen an Bord hat. Nur wenn diese vorhanden ist, lassen sich auch Veränderungen implementieren. D.h. es geht darum, HR-Prozesse mit Hilfe von Software transparent zu gestalten, damit der Mitarbeiter Input und Bewertung durch HR-Abteilung versteht und akzeptiert. Unternehmen benötigen hier flexible Softwarelösungen, die einerseits die Stammdaten des Mitarbeiters verwalten, und zugleich über diese Daten hinaus innovative Impulse für seine weitere Entwicklung ermöglichen. Dafür benötigen Sie mehr als nur eine Datenbank nämlich ein integriertes System, das die richtigen Schlüsse zulässt sowohl für das Unternehmen als auch den Mitarbeiter. cks-media: Welche Rolle spielt in diesem Prozess Employer Branding? Dr. Busch: Viele Unternehmen verstehen darunter in erster Linie Marketingmaßnahmen in Sachen HR. Doch man muss zwischen internem und externem Branding unterscheiden. So reicht es extern nicht, lediglich Social Media zu betreiben und Flyer zu drucken. Intern wiederum reicht es nicht, eine Abteilung dafür zu haben, aber keine Prozesse. So schaffen Sie keine Transparenz. Eine gut entwickelte Employer Branding Strategie nimmt den Kern der Unternehmenskultur und analysiert anhand dieser, was das Unternehmen ausmacht, was die

7 INTERVIEW Mitarbeiter im Unternehmen hält oder sogar fasziniert und macht diese zum Ausgangspunkt des Employer Branding. Schließlich sind zufriedene Mitarbeiter die beste Werbung für das Unternehmen. Dazu gehört aber auch: Walk the talk die Mitarbeiter müssen spüren, dass Ankündigungen Wirklichkeit werden und man sich nicht nur einen bestimmten Anstrich gibt, der nicht gelebt wird. Wer die Kultur des Unternehmens aus den Kernwerten des Unternehmens heraus stärken will, braucht klare Prozesse am besten mittels einer Softwarelösung. Dann herrscht echte Transparenz: Der Mitarbeiter kann sein Karriereprofil nachverfolgen und sieht seine Entwicklung innerhalb des Unternehmens und welche mögliche Weiterentwicklung sich ihm bietet aber auch, welchen Beitrag er zum Unternehmen leistet. cks-media: Was braucht es dazu noch? Dr. Busch: Hier kommt erneut offene HR- und interne Kommunikation ins Spiel, wenn also wirklicher Austausch von oben nach unten und umgekehrt stattfindet. Nötig ist Kommunikation, die aufzeigt, was warum passiert ist und es so nachvollziehbar macht. Auch hier spielen Software und digitale Medien eine entscheidende Rolle: Sie geben dem Vielklang eine Ordnung und Ausrichtung. Letztlich tragen Mitarbeiter Entscheidungen zu ihrer eigenen Karriere heute nur noch mit, wenn sie diese verstehen und nachvollziehen können. Das Interview führte Claudia Kampmann-Schröder, cks media. Lumesse versteht als einziger globaler Anbieter auch die lokalen Aspekte Ihrer Talent Management Strategie. Wir unterstützen unsere Kunden überall auf der Welt die richtigen passenden Talente zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zu finden, zu binden und zu entwickeln. Mehr als 2000 Kunden arbeiten mit uns und unseren Lösungen in über 70 Ländern, weil sie erkannt haben, dass Engagement, Innovationen und Werte von Menschen geschaffen werden. Wir unterstützen unsere Kunden dabei das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter in ihrem Unternehmen zu entwickeln. Unsere integrierte Talent Management Lösung ist global, intuitiv, sicher und in mehr als 50 Sprachen verfügbar. M.I.T e-solutions Am Zollstock 1, Friedrichsdorf Tel./ Fax +49 (0) /-10 member of bit group Schwerpunkte: Mobile, Blended und e-learning Lösungen für das Onboarding sowie für das Produkt-, Prozess-, Compliance- und IT-Training von Mitarbeitern, Vertrieb und Partnern ebook Reif Verlag GmbH Julia Tänzler-Motzek Arbeitsrecht in der VR China CN2-0 September 2011 Julia Tänzler-Motzek, Rechtsanwältin Arbeitsrecht in der VR China pdf-ebook, 43 Seiten, zzgl. MwSt., inkl. 1 Jahr Aktualisierungsservice M.I.T setzt seit über 40 Jahren Akzente bei der effizienten Wissens- und Kompetenz-Vermittlung mit neuen Medien. In über 2000 Projekten, u.a. für Siemens, Deutsche Bank, real,- und BMW lieferte M.I.T maßgeschneiderte digitale Lern- und Kommunikationslösungen, die zu den Personal-, Marketingund Vertriebszielen unserer Kunden passen.

8 MARKTÜBERSICHTEN Talent Management Lumesse GmbH Dr. Sven Elbert Hamborner Str Düsseldorf Telefon: 0211/ de@lumesse.com 1. Name des Produkts: Lumesse ETWeb 2. Leistungen Ihres Produkts: - Kandidatenauswahl und -einstellung - Personalmanagement - Performance Management - Compensation Management - Skill- und Competence- Management Grad-Feedback - Laufbahn- und Nachfolgeplanung - Weiterbildungsmanagement - E-Recruiting Skillsoft NETg GmbH Kerstin Stengel Niederkasseler Lohweg Düsseldorf Telefon: 0211/16433 info@skillsoft.de Skillport (Lerner-Managementsystem), Skillsoft elearning - Weiterbildungsmanagement Infoline HR ist ein Supplement in der Zeitschrift Human Resources Manager und in der Aboausgabe des manager magazins. Das Supplement im Human Resources Manager erreicht mit einer Auflage von Exemplaren die Mitglieder des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM). IMPRESSUM 3. Welche Leistungen bieten Sie speziell im Bereich Weiterbildungsmanagement an? 4. Welche Produktmerkmale hat Ihr Modul Seminarverwaltung? - Online-Veranstaltungskatalog - Lernportal - Seminarverwaltung - Personalplanung - Bedarfsermittlung - Lernzielbestimmung - Kostenkalkulation - Durchführungscontrolling - Erfolgskontrolle - Transfer-Überprüfung - Online-Veranstaltungskatalog - Lernportal - Seminarverwaltung - Kompetenz-Mapping - Durchführungscontrolling - Erfolgskontrolle 7. Ausgabe 2012 Verlags- und Redaktionsanschrift: cks media Claudia Kampmann- Schröder Glockenzehnten Heidelberg 5. Ist Ihre Lösung auch international im Einsatz? Tel.: cks@cks-media.de 6. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 7. Bieten Sie Ihre Lösung auch als Software as a Service (SaaS) Lösung an? 8. Wie hoch sind die Lizenz-Kosten für Ihr Produkt? Carl Zeiss AG, GEA, HAVI Logistics, Rheinmetall, Knorr-Bremse Group Auf Anfrage BearingPoint, Centric, DIS AG, Dräxlmeier, Lanxess Die Kosten richten sich nach der Anzahl der Nutzer/eLearning Kurse. Im Internet: Gestaltung + Layout: mediapartent GmbH 9. Wie lange dauert durchschnittlich die Implementierungs-Phase für Ihr Produkt? 3 Monate Als Standard-SaaS Lösung ist das System unmittelbar lauffähig. Die durchschnittliche Dauer der Implementierungsphase liegt daher bei ca. 4 Wochen. Druck: Dietz Druck Heidelberg Hebelstraße Heidelberg

9 MARKTÜBERSICHTEN E-Learning Centric IT Solutions GmbH Jürgen Prokosch Kreuzerkamp 9 D Ratingen Telefon: Fax: juergen.prokosch@centric.eu Bereit für die HR-Welt von morgen? Jahrestagung auf dem Heidelberger Schloss Die technische und gesellschaftliche Entwicklung ist rasant und wir müssen uns auf neue Herausforderungen vorbereiten und uns damit auseinandersetzen. Was heute ein Hype ist, kann morgen schon Schnee von gestern sein. Entscheidend ist, Trends zu erkennen und die richtigen zukunftsweisenden Entscheidungen zu treffen. Das gilt gerade auch für das Personalmanagement, da hier eine Vielzahl von neuen Herausforderungen gemeistert werden muss. 1. Name des Produkts: 2. Gibt es für Ihr Produkt eine Demoversion oder einen Testzugang? 3. Ist Ihr Produkt auch als Software as a Service (SaaS) verfügbar? 4. Welche Standard- Anwendungen werden angeboten? 5. Welche Elemente bietet Ihre e-learning-lösung? 6. Welche besonderen interaktiven Möglichkeiten bietet Ihr System? 7. Welche Auswertungs- Möglichkeiten über die Teilnahme bietet Ihr System? 8. Bieten Sie individuelle WBT-Entwicklungen an? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? Oracle UPK - User Productivity Kit nein (Angebot geplant) - CBT (Computer based Training - WBT (Web based Training) - CMS (Content Management System) - Autorensystem (Erstellung von Inhalten) - Virtual Classroom (Kommunizieren am Arbeitsplatz in Echtzeit) - LMS (Learning Management System) - E-Learning-Portal - Wissensmanagement- Plattform - Animationen - Audio - Video - Life Chat - White Board Unterschiedliche Simulationsmodi, Einbindung in Echtsystem Trackingsystem für Training / Zertifikate Hilcona, D Die Jahrestagung HR auf dem Heidelberger Schloss hat sich zum Ziel gesetzt, Vorstände, Geschäftsführer und Personalverantwortliche darüber zu informieren was in den nächsten 3 Jahren im HR Bereich passiert und welchen Herausforderungen man sich stellen muss. Ort: Schloss Heidelberg, Ottheinrichsbau Datum: 10. Oktober 2013 Uhrzeit: Uhr Beginn Uhr Abendessen Anmeldung und weitere Informationen: cks media Claudia Kampmann-Schröder cks@cks-media.de

10 TITELGESCHICHTE Zukunftsperspektive: Orizon Einmarkenstrategie ZUM 1. JANUAR 2013 VOLLENDET DIE ORIZON GMBH DIE STRATEGISCHE ZUSAMMENFÜHRUNG VON DREI SPEZIALISIERTEN PERSONALDIENSTLEISTERN ZU EINER OPERATIVEN MARKE. Dr. Dieter Traub, CEO von Orizon Seit 1999 fungiert Orizon als strategische Plattform im Hintergrund der Personaldienstleister jobs in time, RKM und RP Personal. Durch die Kombination einer Buy-and-Build Strategie mit eigenem organischem Wachstum ist es gelungen, die Orizon Gruppe zum Marktführer für den deutschen Mittelstand auszubauen und auf dem deutschen Markt zu etablieren. Im internationalen Vergleich steht das Unternehmen auf Platz 111 der größten Personaldienstleister. Zum Jahreswechsel 2012/2013 vollendet das Unternehmen diesen Schritt mit der Zusammenführung der drei Einzelunternehmen zu einer Marke. Mit rund 100 Niederlassungen, Mitarbeitern und einem Umsatz von 293 Mio. Euro in 2011 ist Orizon bereits jetzt einer der Top 10 Personaldienstleister in Deutschland. Durch die Einmarkenstrategie wird dieser Tatsache Rechnung getragen. Gute Positionierung als strategischer Berater Im Hintergrund der drei Tochtergesellschaften wurden in den letzten Jahren sämtliche Prozesse gezielt zusammengeführt und optimiert, so dass das wachsende Unternehmen heute über eine schlanke und einheitliche Struktur verfügt. Parallel dazu wurde das Vertriebskonzept strategisch erweitert, um den sich verändernden Bedingungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Damit ist Orizon in der Lage, für jede unternehmerische Anforderung maßgeschneiderte Personalkonzepte zu entwickeln. Neben der klassischen Personalüberlassung konzentriert sich Orizon auf die direkte Vermittlung von Fach- und Führungskräften. Das besondere Augenmerk in der neuen Vertriebsstruktur gilt der individuellen Ausarbeitung von Personalprojekten: Unterstützt durch Spezialisten erarbeiten die Teams vor Ort jeweils maßgeschneiderte Konzepte, die den Kunden optimal, langfristig und strategisch unterstützen. Für eine kompetente und schnelle Entscheidungsfähigkeit sorgt die Stellung der Niederlassungsleiter als Unternehmer im Unternehmen. Auf diese Weise können die Niederlassungsleiter den Kunden auf Augenhöhe begegnen, treffen Entscheider auf Entscheider. Serviceaspekt Mitarbeiterzufriedenheit In der Beratungsleistung gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern ist ausgeprägte Branchenkenntnis und persönliches Fingerspitzengefühl kennzeichnend für Orizon. Wichtigste Aufgabe gegenüber den rund Angestellten ist die Verantwortung als Arbeitgeber. Neben umfangreichen Mitarbeiterprogrammen wie einer arbeitgebergeförderten Altersvorsorge, Incentives und Qualifizierungskonzepten steht auch hier der persönliche Kontakt im Vordergrund. Eine Betriebszugehörigkeit von über zwei Jahren bei rund 30 Prozent der Angestellten bestätigt dieses Konzept. Orizon GmbH Orizon bietet das umfassende Spektrum von Personaldienstleistungen an. Zum Serviceportfolio gehören Personalüberlassung und -vermittlung sowie komplexe Personalprojekte. Mit technischen, gewerblichen und kaufmännischen Fach- und Führungskräften werden alle Berufsfelder abgedeckt. Über das dichte Niederlassungsnetz mit 100 Standorten werden rund Mitarbeiter betreut. Aktuelle Aktionsseite im Netz:

11 MARKTÜBERSICHTEN Zeitarbeit Orizon GmbH Berliner Allee 28 c Augsburg Telefon: 0821/ Fax: 0821/ info@orizon.de Interim- Management taskforce - Management on Demand AG Stephanie Machoi Oberanger München Telefon: stephanie.machoi@ taskforce.net 1. Wo sind Sie geographisch tätig? bundesweit 1. Anzahl der Interim-Manager in Ihrem Unternehmen: 56 Partner und über 400 Netzwerk-manager 2. Über wie viele Niederlassungen verfügen Sie? Branchenausrichtung Ihrer Interim-Manager: - alle Branchen 3. Welche Dienstleistungen bieten Sie an? - Zeitarbeit/Personalüberlassung - Personalvermittlung - Personalberatung - Interim-Management - Projekt-Management - OnSite Management - Outplacement/Outsourcing - Call-Center 3. Nennen Sie bitte die Arbeitsschwerpunkte Ihrer Interim-Manager: - Vertrieb/Marketing - Finanzen/Controlling - Personalmanagement - IT - Produktion - Restrukturierung - Übernahme/M&A - Einkauf/Logistik 4. Bieten Sie eine besondere Spezialisierung an und wenn : welche? Orizon USP: Personalberatung fokussiert auf den deutschen Mittelstand mit deutschlandweiter Präsenz und zentralen Key account Managements. 4. Welche Position nimmt der Interim-Manager im Unternehmen ein? 5. Wie hoch ist das durchschnittliche Tageshonorar eines Interim-Managers? - Vorstand/Geschäftsführung - Bereichsleitung - Projektmanagement ,- 5. Wie viele Zeitarbeitnehmer sind in Ihrem Pool? 6. Für welche Bereiche vermitteln Sie Zeitarbeitnehmer? 7. Über welches Profil verfügen die Zeitarbeitnehmer im Industrie-Service-Pool? aktuelle Mitarbeiter und Kandidatenprofile - Industrie-Service - Büro-Service - IT-Service - Finanz-Service - Konstruktions-Service - Medical- & Science-Service - Luft- und Raumfahrt - 60% Facharbeiter/-angestellte - 10% Meister, Techniker - 10% Ingenieure - 10% sonstige Hochschulabsolventen - 10% Ungelernte 6. Beschreiben Sie kurz das Besondere an Ihrem Interim-Management: 7. Welche Referenzkunden können Sie nennen? Die taskforce ist eine Sozietät mit 56 handverlesenen Partnern, die durch aufwändige Auswahlprozesse selektiert werden. Ein jährlicher Partnerbestätigungsprozess sowie die enge Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung der taskforce, den eingesetzten Managern und den Kunden während eines Projekts sichern regelmäßig die hohe Qualität der Ergebnisse. ESSMANN GmbH, profine GmbH, R.P. Scherer GmbH & Co. KG, Schneider Druckluft GmbH

12 WRI Wirtschaftsrecht International Seminare 2013 DER WISSENSVORSPRUNG FÜR ALLE, DIE SICH IM INTERNATIONALEN UMFELD ENGAGIEREN Arbeits- und Sozialrecht in der VR China IN FRANKFURT A.M., 9.30 UHR BIS UHR Das Seminar gibt einen praxisnahen Gesamtüberblick über die chinesischen Arbeits- und Sozialgesetze. Schwerpunkt sind dabei die in der Personalarbeit wichtigen Themen wie Arbeitsvertragsgestaltung, Vergütung, Arbeitszeit und Kündigung. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf dem neuen Sozialversicherungsrecht der VR China. Julia Tänzler-Motzek, Rechtsanwältin, CMS Hasche Sigle, Köln Univ.-Prof., Dr. Joachim Weyand, Technische Universität Ilmenau Arbeitsrecht in den Niederlanden IN DÜSSELDORF., 9.30 UHR BIS UHR In diesem Seminar werden praxisnah folgende Themen behandelt: Arbeitsvertragsrecht, Kündigung von Arbeitnehmern, Erstellen eines Sozialplans, Wiedereingliederung bzw. Trennung nach krankheitsbedingten Ausfall. Tim Rikmenspoel, Rechtsanwalt, Teekens Karstens Rechtsanwälte und Notare, Leiden/NL Dick Feddes, Rechtsanwalt, Teekens Karstens Rechtsanwälte und Notare, Leiden/NL Joost Donkersloot, Rechtsanwalt, Teekens Karstens Rechtsanwälte und Notare, Leiden/NL Arbeitsrecht in Norwegen IN FRANKFURT A.M., 9.30 UHR BIS UHR Das Arbeitsrecht ist in Norwegen in erster Linie Arbeitnehmerschutzrecht. Die Nichteinhaltung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen kann aufsichtsrechtliche Konsequenzen mit sich führen und für das Unternehmen, beispielsweise wegen der Zahlung hoher Abfindungen oder Entschädigungen, sehr teuer werden. Dr. Roland Mörsdorf, Rechtsanwalt, Grette DA, Oslo Thorkil A. Aschehoug, Rechtsanwalt, Grette DA, Oslo Arbeitsrecht in der Türkei IN KÖLN., 9.30 UHR BIS UHR Schwerpunkte des Seminars werden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, die rechtssichere Kündigung von Arbeitsnehmern sowie die Entsendung deutscher Arbeitnehmer in die Türkei sein. Kaan Kalkan, Rechtsanwalt, Diem und Partner, Stuttgart Weitere Informationen und Anmeldung: Die Teilnahmegebühr je Seminarveranstaltung beträgt 690,- EUR zzgl. gesetzl. Mehrwertsteuer. Reif Verlag GmbH, Alfred-Jost-Str. 11, Heidelberg, Tel / , Fax 06221/