KLEINE HÄPPCHEN FÜR DEN SCHNELLEN VERZEHR. Kundenzeitschrift der inside Unternehmensgruppe Auf der Hüls Aachen T +49 (0) 241.

Transkript

1 Kundenzeitschrift der Auf der Hüls Aachen T +49 (0) Micro Learning in der betrieblichen Bildung KLEINE HÄPPCHEN FÜR DEN SCHNELLEN VERZEHR Mit inside gut beraten Weiterbildungspunkte für Versicherungsvermittler Vernachlässigt Die Generation 50 plus in der betrieblichen Bildung

2 Inhaltsverzeichnis Impressum Inhaltsverzeichnis Vorwort 3 Bewegung bei der geförderten Altersvorsorge 28 Micro Learning Immer das Richtige für den kleinen Wissenshunger zwischendurch 4 Der elearning Award 2013 geht gleich zweimal an inside 31 Lernen XXL Viele lernen viel 8 Wissen abwechslungsreich vermitteln Die Expertenbefragung 32 Gut beraten Initiative zur Förderung der Weiterbildung der Versicherungsvermittler 10 BITKOM-Umfrage: E-Learning gewinnt rasant an Bedeutung 34 Mit inside gut beraten Weiterbildungspunkte für Versicherungsvermittler 14 inside realisiert Schulungsmaßnahme für Helvetia 36 Vernachlässigt und unterschätzt Die Generation 50 plus in der betrieblichen Bildung 18 LEARNTEC 2013 Maßgeschneiderte Lern- und Schulungsmedien von inside überzeugten 38 Neue Verordnung für Finanzanlagenvermittler und ihre Folgen 21 Onboarding So bringen Sie Ihre neuen Mitarbeiter gut an Bord 40 inside startet Bildungsmaßnahme für Finanzanlagenvermittler 24 inside outside 43 Update Pflege-Bahr 26 Impressum: Grafik: Christina Haffner inside Gesellschaft für Mediendesign und Kommunikation mbh Herausgeber: inside Verlag für neue Medien GmbH Druck: Auf der Hüls 190, Aachen imagedruck GmbH T +49 (0) gedruckt auf chlorfrei gebleichtem Papier F +49 (0) info@inside-online.de Auflage: Stück ISSN Redaktion: Sabine Hoppe (Chefredaktion), Torsten Arendt, Daniela Bergsch, Dr. Patrick Blum, Peter Creuels, Marcel Dübner, Andreas Glotz, Frank Schubert, Harald Steinkamp Alle Rechte sind vorbehalten. Diese Zeitschrift darf mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers und Angabe der Quelle ganz oder teilweise reproduziert oder übertragen werden. Wir bitten um ein Belegexemplar. Eine Haftung für die Richtigkeit der Veröffentlichung kann trotz Prüfung durch die Redaktion vom Herausgeber nicht übernommen werden. Gerichtsstand ist Aachen. 2 BLENDED!

3 Vorwort Vorwort Dr. Patrick Blum Marcel Dübner Liebe Leserinnen, liebe Leser, wir freuen uns, Ihnen die neueste Ausgabe unserer Kundenzeitung BLENDED! zu überreichen. In dieser möchten wir Ihnen unter anderem die neuesten Trends und Angebote in der betrieblichen Bildung und speziell aus unserem Unternehmen vorstellen. Ein Trend, der zurzeit in aller Munde ist, ist das sogenannte Micro Learning: Immer häufiger findet diese schnelle und kurzzeitige Lernform Anwendung in der betrieblichen Bildung. Doch was hat es damit auf sich? Woher kommt der Trend, was sind seine Vorteile und Möglichkeiten, wo liegen seine Grenzen. Und welche Lernmedien können für s Micro- Learning eingesetzt werden? Ab Seite 4 möchten wir Ihnen dieses hochinteressante Thema näherbringen und Ihnen gleichzeitig ein neues Lernmedium vorstellen, das sich optimal für s Micro Learning eignet: Die interaktive Lernkarte. In unserer Rubrik Fachredaktion Versicherung beschäftigen wir uns mit der neuen Initiative gut beraten, die von den Verbänden der Versicherungswirtschaft ins Leben gerufen wurde, um die Weiterbildung der Versicherungsvermittler zu fördern und ihre Kompetenzen zur Kundenberatung im Sinne eines lebenslangen Lernens zu stärken. Im Rahmen dieser Initiative können Versicherungsvermittler ab 2014 Weiterbildungspunkte für die Teilnahme an bestimmten Qualifizierungsmaßnahmen erwerben. inside ist Mitglied im Qualitätssicherungsausschuss und erfüllt mit seinen Lern- und Schulungsmedien schon heute die geforderten Qualitätskriterien. Welche das im einzelnen sind und was Versicherer tun müssen, um künftig anrechenbare Qualifizierungsmaßnahmen anbieten zu können, erfahren Sie ab S. 10. Ein weiteres topaktuelles Thema für die Versicherungswirtschaft: Wir gehen mit unserer neuen Bildungsmaßnahme für Finanzanlagenvermittler an den Start und gehören zu den ersten Aus- und Weiterbildungsanbietern, die exakt auf den Rahmenplan abgestimmte Schulungsmaßnahmen für die Vorbereitung auf die Sachkundeprüfung Finanzanlagenfachmann (IHK) anbietet. Diese ist künftig für alle, die als Vermittler in der Anlagenberatung tätig werden wollen, Pflicht und Voraussetzung für den Berufseinstieg. Und last but noch least beschäftigen wir uns mit der Generation 50 plus in der betriebliche Bildung, die lange Zeit vernachlässigt wurde und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg bis heute erheblich unterschätzt wird. Insgesamt bietet unser Heft eine abwechslungsreiche, bunte Themenmischung, gute Beispiele für eine zukunftsweisende betriebliche Bildung und nützliche Hintergrundinformationen zu zentralen Themen der Aus- und Weiterbildfung. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen! BLENDED! 3

4 Micro Learning Micro Learning in der betrieblichen Bildung Immer das Richtige für den kleinen Wissenshunger zwischendurch In der Vergangenheit waren Arbeiten und Lernen in den meisten Unternehmen getrennte Prozesse. Doch in den letzten Jahren verschmelzen diese Prozesse zunehmend, da unsere Arbeitswelt immer kurzlebiger wird und einem permanenten Wandel ausgesetzt ist. Damit wird situatives Lernen am Arbeitsplatz in kleinen Häppchen im Berufsleben immer wichtiger. Permanenter Wissenshunger versus 5-Gänge-Menüs Unsere Arbeitswelt entwickelt sich rasant und wer mithalten will, muss sich mit entwickeln. Lernen und Wissenserwerb sind heute längst nicht mehr mit der Ausbildung abgeschlossen. Um aktuell zu bleiben, um Bescheid zu wissen über neue Entwicklungen, Verfahren oder Technologien, über Systeme, über Stimmungen und Strömungen ist lebenslanges und permanentes Lernen heute geradezu notwendig. Das stellt die betriebliche Bildung vor gänzlich neue Herausforderungen. Denn eines ist klar: Die Weiterbildungskonzepte müssen mit dieser Entwicklung Schritt halten. Klassische Bildungsangebote in Form von 5-Gänge-Menüs, die relativ zeit- und kostenintensiv sind, reichen alleine nicht mehr aus, um den permanenten Wissenshunger zu befriedigen. Die Konsequenz: Neue räumlich und zeitlich flexible Lernformen, mit einfachen und schnell verdaulichen Lerneinheiten, die in den Arbeitsprozess integriert werden können, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Micro Learning Kleine Häppchen für den schnellen Verzehr Das sogenannte Micro Learning ist eine Form des Lernens, die mit ihren Möglichkeiten der Schnelllebigkeit unserer Zeit entspricht. Unter dem Begriff des Micro Learnings wird in der betrieblichen Bildung u.a. das Lernen in kleinen Lerneinheiten und kurzen Lernschritten verstanden. Eine Micro -Lerneinheit kann dabei nur einige Sekunden oder maximal 10 Minuten in Anspruch nehmen. Ausprägungen des Micro Learnings findet man in der betrieblichen Bildung beim Blended Learning, E-Learning, Mobile Learning und insbesondere beim arbeitsbegleitenden Lernen, dem sogenannten Workplace Learning oder im Performance Support. Eine Micro-Lerneinheit kann dabei ein Tweet in Twitter, ein Eintrag in einem Blog oder auch ein interaktives, didaktisch aufbereitetes Lern- Häppchen sein, die in informellen und formalen Lernprozessen vorkommt. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass sie zeitlich kurz, vom Umfang klein und in sich geschlossen ist und in der formalen Variante idealerweise eine direkte Rückmeldung über den Lernerfolg gibt. Micro Learning findet häufig als Teilprozess des arbeitsbegleitenden Lernens statt, denn gerade in wissensgeprägten Berufen, bei denen das Fachwissen sehr umfangreich ist und zusätzlich häufigen Änderungen unterliegt, kann der Mitarbeiter heute kaum mehr auf Vorrat lernen. Umso notwendiger ist es, ihm Lernmedien und -systeme zur Verfügung zu stellen, die zielorientiertes und situatives Lernen während der Arbeitszeit ermöglichen. Moderne Lern-Mangement- und Performance-Support-Systeme machen genau dies, indem sie aktuelles und relevantes Wissen in kleinen Lern-Häppchen bieten, unmittelbar abrufbar für unterschiedliche Nutzer zum schnellen und direkten Verzehr. Der Lerner lernt genau die Inhalte, die er gerade zur Bewältigung seiner Aufgabe benötigt. Im Gegensatz zu vielen anderen Lernformen, bei denen die Arbeit unterbrochen werden muss, kann der Lerner seine Aufgaben schneller und effektiver erledigen und die Produktivität bleibt dabei erhalten. Das ist gerade in wissensgeprägten Unternehmen Voraussetzung, um im Wettbewerb mithalten zu können. 4 BLENDED!

5 Kompakt, praxisnah und motivierend die interaktive Lernkarte Es gibt verschiedenste Lernmedien, die sich für die formale Variante des Micro Learnings eignen und bereits Einsatz in der betrieblichen Bildung finden. Zum Beispiel Podcasts, Vodcasts, Screencasts, Motion Scribbles oder interaktive Lernkarten. Auf die interaktive Lernkarte soll hier genauer eingegangen werden, um den Appetit auf Micro Learning weiter zu steigern. Sie wurde von der speziell für das selbstbestimmte, kurzzeitige, schnelle Lernen entwickelt. Dabei werden in sich abgeschlossene kleine Lerneinheiten kompakt auf einer Lernkarte zur Verfügung gestellt, die auf essenzielles und relevantes Wissen fokussieren. Eine Lernkarte besteht aus mindestens einer Seite, kann aber auch aus mehreren bestehen, die über ein Register mit Reitern übersichtlich und bequem zugänglich sind. Auf den einzelnen Seiten Motion Scribble Ein Motion Scribble ist ein illustratives und lebendiges Lernmedium, in dem komplizierte Zusammenhänge oder Prozesse einfach und verständlich durch animierte gezeichnete Bilder und Metaphern in einem Kurzvideo dargestellt werden.» Siehe auch BLENDED! 02/2011 können verschiedene Elemente wie Texte, Grafiken, Bilder, Tabellen, Animationen und Videos interaktiv eingebunden werden. Die Lerninhalte werden in einem 3- bis 10-minütigen Lernprozess konsumiert, an dessen Ende der Lerner per Klick selber festlegt, ob er erfolgreich war oder der Lernstoff noch einmal wiederholt werden muss. Register zur Strukturierung des Lernstoffs Eindeutige ID für eine globale Identifizierung der Lernkarte Seitenindex für eine optimale Orientierung Markierung für die individuelle Favorisierung Kennzeichnung für das persönliche Verständnis Angabe der Lernzeit für eine exakte Lernplaung Schaltflächen für eine einfache Navigation Abb. 1: Aufbau einer interaktiven Lernkarte BLENDED! 5

6 Micro Learning Aufgrund einer klaren eindeutigen Struktur und einer einfachen Handhabung können interaktive Lernkarten auch von Lernern mit geringer Selbstlernkompetenz bearbeitet werden. Weiterer Vorteil: Sie sind vielseitig einsetzbar und eignen sich sowohl zur Vermittlung von Faktenwissen durch die Verwendung von Fachtexten, Grafiken, Diagrammen und Tabellen als auch, um verhaltensbezogenes und handlungsorientiertes Wissen zu vermitteln. Dieses kann z.b. mittels Video, Animationen oder Screencast auf anschauliche und praxisnahe Art und Weise dargestellt werden. Und auch komplexe Zusammenhänge lassen sich auf einer Lernkarte durch kurze Simulationen oder per Motion Scribble einfach, schnell und illustrativ erklären. Der persönliche Lernerfolg kann anonym über Aufgaben unterschiedlichen Typs, wie z.b. Multiple-Choice- Aufgaben, Zuordnungs- und Ordnungs-Aufgaben (Drag & Drop) oder Lückentext- und Lückentextauswahlaufgaben, ermittelt werden. Für die Gestaltung der interaktiven Lernkarten nutzt inside: Erinnerbare visuelle Anker für eine größere Nachhaltigkeit Interaktionen für eine permanente Einbindung des Lerners Visuelle Effekte zur Erhaltung der Aufmerksamkeit des Lerners Animationen für ein besseres Verständnis von komplexen Lerninhalten Beispiele und Szenarien für eine hohe praktische Relevanz und bessere Akzeptanz Welches Häppchen soll es denn sein? Der Zugriff auf die interaktiven Lernkarten im Kontext der Arbeit erfolgt über Kartensammlungen (siehe Abb. 2). Eine Kartensammlung ermöglicht die zielgerichtete Filterung der Lernkarten und bietet umfangreiche Statusinformationen. Beispielsweise können die einzelnen Lernkarten nach Thema, Aktualität (neu, aktualisiert), Interesse (Favorit), Lernstand (verstanden, nicht verstanden) und Lernzeit gefiltert werden. So kann der Lerner sich seiner Arbeitssituation entsprechend speziell die Lernkarten zu einem Thema anzeigen lassen, die er noch nicht verstanden hat und für die 3 Minuten Lernzeit benötigt werden, um diese gezielt zu wiederholen. Ebenso ermöglicht die Filterung über Schlagworte ein zielgerichtetes, bedarfsgerechtes und schnelles Suchen bzw. Lernen. Die Filterung über die Aktualität sowie die Aktualisierungsinfo mit Versionsnummer, Änderungsdatum und Änderungsgegenstand ermöglicht es dem Lerner, sich schnell in kompakter Form über inhaltliche Veränderungen zu informieren. Die Statusleiste der Kartensammlung bietet zu jeder Zeit einen Überblick über die Gesamtlerndauer aller interaktiven Lernkarten, die Restlernzeit, den prozentualen Anteil der bereits erfolgreich bearbeiteten und verstandenen Lernkarten sowie die Anzahl der neuen und aktualisierten Lernkarten. Durch die Filtermöglichkeiten und die Statusinformationen ist der Lerner stets Herr über seinen persönlichen Lernprozess. Er entscheidet selbst, wann welche und wie viele Lern-Häppchen er verzehren möchte, je nach Art und Größe seines Appetits. Abb. 2: Beispiel Kartensammlung Grundlagen der Einkommensteuer 6 BLENDED!

7 Micro Learning Der große Hunger und die interaktive Lernkarte Neben dem situativen Lernen am Arbeitsplatz ist die interaktive Lernkarte auch sinnvoll im Rahmen von 5-Gänge-E-Learningoder Blended-Learning-Qualifizierungsmaßnahmen einsetzbar. Dazu werden ausgewählte interaktive Lernkarten in sogenannten Kartensätzen zu einer Lernsequenz, thematisch an Lernzielen ausgerichtet, zusammengefasst. Die Lerner arbeiten die Lernkarten nach einem didaktischen roten Faden hintereinander in der vorgegebenen Reihenfolge ab. Im Kartensatz werden ebenfalls diverse Filter und die Statusleiste mit dem gleichen Umfang wie in der Kartensammlung bereitgestellt, um den Lernprozess optimal zu unterstützen. Im Anschluss an E-Learning- oder Blended-Learning-Qualifizierungsmaßnahmen bietet sich die Kartensammlung an, um die Nachhaltigkeit der Maßnahme zu unterstützen, denn Wissen, das nicht im Arbeitskontext genutzt wird, ist schnell vergessen. In diesem Fall ist es hilfreich, wenn man dieses Wissen individuell und schnell nachschlagen kann. Fazit Micro Learning ist keine Modeerscheinung, die schnell verpuffen wird, sondern es wird sich in der betrieblichen Bildung weiter etablieren. Denn diese Form des Lernens erfüllt aufgrund ihrer Schnelligkeit und der Möglichkeit einer kurzzeitigen, effizienten und zielgerichteten Wissensvermittlung, die sich problemlos in den Arbeitsprozess integrieren lässt, eine wesentliche Anforderung unserer Wissensgesellschaft: Sie ermöglicht individuellen, flexiblen und situativen Wissenserwerb nach Bedarf. Das heißt jedoch nicht, dass das Lernen auf Vorrat ( Just in Case ), wie es in Seminaren, Blended Learning oder auch E-Learning praktiziert wird, ihre Berechtigung verliert. Diese Art des Lernens wird auch weiterhin ihren festen Platz in der betrieblichen Bildung behalten, denn sie eignet sich bestens für eine betriebliche Basisausbildung oder Weiterbildung, in der es darum geht, Grundlagenwissen zu vermitteln und fundamentales Wissen aufzubauen oder aufzufrischen. Die interaktive Lernkarte ist ein motivierendes kurzweiliges Medium, das flexibel in unterschiedlichen Lernkontexten eingesetzt werden kann. Primär ist sie für das Lernen im Arbeitsprozess gedacht, individueller, zielgerichteter und schneller Verzehr von kleinen Lern-Häppchen. Sie lässt sich aber auch bestens in einem Menü im Rahmen von E-Learning- oder Blended-Learning-Bildungsmaßnahmen servieren, sorgfältig ausgewählt und auf einander abgestimmt. In jedem Fall immer lecker Rezepte und Anregungen erhalten Sie gerne bei uns! Dr. Patrick Blum Abb. 3: Beispiel Kartensatz Abb. 4:BeispielinteraktiveLernkarte interaktive SEPA Quellennachweis: [1] Peter Baumgartner, Marco Kalz: Wiederverwendung von Lernobjekten aus didaktischer Sicht. In: Auf zu neuen Ufern! E-Learning heute und morgen. Hrsg.: D. Tavangarian und K. Nölting. Medien in der Wissenschaft: Bd. 34. Berlin 2005 [2] Conrad Gottfredson, Bob Mosher: Innovative Performance Support Strategies and Practices for Learning in the Workflow. McGraw-Hill, New York 2011 [3] Jay Liebowitz, Michael S. Frank: Knowledge Mangement and E-Learning. Auerbach Publications. Boca Raton 2011 [4] Klaus North, Stefan Güldenberg: Produktive Wissensarbeit(er), Antworten auf die Management-Herausforderungen des 21. Jahrhunderts. Gabler/GWV Fachverlage, Wiesbanden 2008 [5] Marc Rosenberg: Beyond E-Learning, Approaches and Technologies to Enhance Organizational Knowledge, Learning, and Performance. Pfeiffer, San Francisco 2006 BLENDED! 7

8 Virtuelle Vorlesung Lernen XXL Viele lernen viel inside optimiert im Rahmen eines Forschung-Entwicklung-Auftrags Lehrveranstaltungen an der RWTH Aachen Während des Studiums gibt es nicht nur viel zu lernen, sondern auch viele Lernende. Gerade in diesem Jahr sind die Hochschulen mit einer Welle von Erstsemestlern konfrontiert. Ein Tsunami, der auf politische Entscheidungen zurückgeht: Abschaffung der Wehrpflicht und Verkürzung der Schuljahre zum Abitur. Damit diese gigantische Welle an den Universitäten und Hochschulen rechnet man bei manchen Lehrveranstaltungen mit Hörerzahlen zwischen und Teilnehmern pro Veranstaltung nicht jedes didaktische Konzept rückstandslos wegspült, geht man an der Rheinisch Westfälischen Technischen Hochschule (RWTH) in Aachen neue Wege gemeinsam mit inside. Am IMA/ZLW, dem Lehrstuhl für Informationsmanagement im Maschinenbau und Zentrum für Lern- und Wissensmanagement, findet in jedem Wintersemester eine für Maschinenbaustudenten verpflichtende Vorlesung statt. Die KOE-Vorlesung die für die Studierenden die Grundlagen der Kommunikation und Organisationsentwicklung aufbereitet. Sie findet im Audimax statt und wird von PD. Dr. Ingrid Isenhardt gehalten. Zweimal hintereinander. Jeweils 45 Minuten. Immer mit gut Teilnehmern. Erstmals wird in der Vorlesung auch geklickert. Mit dem Audience Response System Poll everywhere ist eine interaktive Einbindung aller Studierenden per Internet in Echtzeit möglich. So lassen sich Meinungsbilder erfassen oder noch vor Ort in der Vorlesung Lehrerfolge evaluieren. Die Studierenden wählen sich mit Handy, Laptop oder Smartphone einfach ins Netz ein, voten, beantworten Fragen oder brainstormen gemeinsam mit ihren Kommilitonen. Ziel des gemeinsamen Forschungs- und Entwicklungsauftrags war es aber angesichts der schieren Größe der Teilnehmerzahlen neben der Präsenzvorlesung für die neue KOE eine weitere Möglichkeit zu schaffen, die Lerninhalte zu bearbeiten: ungebunden und unabhängig von Ort und Zeit. Dazu sollten Lerneinheiten erstellt werden, die das veranstaltungsbegleitende interaktive Lernen unterstützen und den Studierenden neben der Wissensvermittlung die Möglichkeit geben, ihre Lernbedarfe auf ihre individuellen Bedürfnisse abzustimmen und zu gestalten. Angesichts dieser Zahlen müssen vor allem im Bereich der Pflichtveranstaltungen neue Lehr- und Lernkonzepte entwickelt und erprobt werden. Deshalb wurde die KOE-Vorlesung komplett neu designt. Sie arbeitet mit einem attraktiven Medienmix, Gastredner aus der Industrie, darunter u.a. Vertreter der Unternehmen Vodafone, Capgemini und inside, geben Einblicke in ihre Unternehmen und veranschaulichen die Bedeutung von Kommunikation und Organisationsentwicklung in ihrem Berufsalltag. Aufbau der Vorlesung Kommunikation und Organisationsentwicklung 8 BLENDED!

9 Das Ergebnis: die von der inside Gesellschaft für TV-, Audio- und Video realisierte Online-Version der KOE. Dazu wird jede Vorlesung von einem Kamerateam begleitet. Im Focus: die Vortragenden, die in einer halbnahen Einstellung von der Kamera in Bild und Ton aufgezeichnet werden. Power- Point-Folien oder eingespielte Bilder und Videos werden als eigene Dateien zur Verfügung gestellt. Die RWTH geht mit der virtuellen Vorlesung neue Wege, um dem großen Studentenandrang bewältigen zu können. Die Postproduktion bereitet das von der Kamera aufgezeichnete 45-minütige Bildmaterial auf und unterteilt es in kleinere Abschnitte. Mit einer speziellen Bearbeitungssoftware wird dann der Vortrag mit den Folien oder Videoeinspielern synchronisiert. Als Referenz für die Synchronität dient eine weitere Kameraaufzeichnung, die durch ihre totale Einstellung den Zusammenhang von Bild und gesprochenem Text dokumentiert. Gut eine Woche nach der Präsenzvorlesung ist die virtuelle Vorlesung online. Die interaktive, inhaltliche Struktur entspricht mit ihrem Menu exakt der Gliederung der jeweiligen Vorlesung. Der Lerner kann also seine Schwerpunkte selbst setzen und je nach Informationsbedarf einzelne Gliederungspunkte aktivieren, abspielen und natürlich wiederholen. Außerdem erlaubt das Softwaremenu dem Nutzer, eine Auswahl aus Darstellungsvarianten zu treffen und die Größe der abgebildeten Folien oder Videos selber zu bestimmen. Die Resonanz auf das Redesign der KOE-Vorlesung ist äußerst positiv und der Institutsverbund IMA/ZLW & IfU der RWTH Aachen University setzt damit neue Maßstäbe beim interaktiven und praxisbezogenen Design sogenannter XL-Classes. Und inside hat dabei mitgeholfen Harald Steinkamp BLENDED! 9

10 Fachredaktion Versicherung Gut beraten Initiative zur Förderung der Weiterbildung der Versicherungsvermittler Die Verbände der Versicherungswirtschaft haben eine freiwillige Initiative zur Förderung der Weiterbildung der Versicherungsvermittler gestartet. Ziel der Initiative gut beraten ist es, Versicherungsvermittler zu unterstützen, ihr Fachwissen stets aktuell zu halten und zu erweitern, ihre Kompetenzen zur Kundenberatung im Sinne eines lebenslangen Lernens weiter zu stärken. Die Versicherungsvermittler können im Rahmen dieser Initiative ab 2014 sogenannte Weiterbildungspunkte für die Teilnahme an bestimmten Qualifizierungsmaßnahmen erwerben und damit ihr Bildungsengagement auch nach außen belegen. Was es mit dieser Initiative konkret auf sich hat, wie viele Weiterbildungspunkte ein Vermittler benötigt und wie er sie erwerben kann, darüber sprach die BLENDED-Redaktion mit Prof. Dr. Matthias Beenken von der Fachhochschule Dortmund und Marcel Dübner, Geschäftsführer der, die beide Mitglieder des Ausschusses Qualitätssicherung Weiterbildung der Versicherungsvermittler sind. BLENDED!: Herr Beenken, die Versicherungswirtschaft hat auch bisher schon große Anstrengungen zur Aus- und Weiterbildung des Vertriebs unternommen. Warum jetzt die neue Brancheninitiative Gut beraten Weiterbildung der Versicherungsvermittler? Beenken: Gerade die gute Erfahrung mit der Brancheninitiative von 1991, als die Versicherungsfachleute-Ausbildung eingeführt wurde, hat die Branche angeregt, nun auch die Weiterbildung zu systematisieren und nach außen sichtbar zu machen. Damals war das Kalkül, dass der Gesetzgeber diesen Branchenstandard übernimmt, wenn die schon viel früher erwartete, aber erst 2007 umgesetzte Anforderung einer Sachkundeprüfung für Vermittler kommt. Das ist bekanntlich aufgegangen. Jetzt steht wieder eine gesetzliche Maßnahme bevor, denn nach dem Entwurf der Vermittlerrichtlinie 2 (IMD 2) soll eine nachgewiesene Weiterbildung einen hohen Stellenwert erhalten. BLENDED!: Ist das für die Branche eine neue Herausforderung? Beenken: Eigentlich nicht. Dass Vermittler nicht nur einmalig bei Beginn ihrer Tätigkeit sachkundig sein sollten, sondern ihr Wissen und Können auch laufend anpassen müssen, kann man schon aus der gültigen Vermittlerrichtlinie herauslesen, wenn auch nicht so deutlich. Und die BaFin hat eine solche Anforderung an die Versicherungsunternehmen in ihrem Rundschreiben 09/2007 formuliert, soweit es um gebundene Vertreter geht. Prof. Dr. Matthias Beenken, Professor am Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule Dortmund Prof. Dr. Matthias Beenken ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Versicherungswirtschaft am Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule Dortmund. Er ist Inhaber eines Redaktionsbüros und verfügt über umfassende Erfahrung aus langjähriger Tätigkeit im Versicherungsvertrieb, als Publizist und Fachverlags-Manager sowie Berater von Versicherungsgesellschaften und Verbänden. 10 BLENDED!

11 Fachredaktion Versicherung BLENDED!: Also ändert sich gar nicht viel? Beenken: Doch, die Änderungen sind schon gravierend. Die EU-Kommission will eine Ermächtigung zu delegierten Rechtsakten über europaweit einheitliche Standards für die Weiterbildung erhalten. Dabei ist offenbar an einen durchaus hohen Standard gedacht, der sich jedenfalls nicht mit Proforma-Teilnahmebescheinigungen an einer Verkaufsveranstaltung oder einer Incentivereise erfüllen lässt. Die Versicherer verpflichten sich übrigens selbst öffentlich in ihrem neuen Verhaltenskodex zu einem hohen Standard, in dem sie nur noch mit Vermittlern zusammenarbeiten wollen, die sich regelmäßig fortbilden und dies nachweisen. BLENDED!: Herr Dübner, welche Weiterbildung sollen Vermittler laut Brancheninitiative betreiben? Dübner: Die Vermittler sollen in einem Zeitraum von 5 Jahren insgesamt mindestens 200 Weiterbildungspunkte nachweisen, wobei ein Punkt 45 Minuten Unterrichtsdauer entspricht. Dazu wird eine Weiterbildungsdatenbank eingerichtet, in der Vermittler über ihr Versicherungsunternehmen oder über akkreditierte Bildungsdienstleister ein Weiterbildungskonto eröffnen können. Dort werden die Punkte gutgeschrieben. Das Ganze ist unternehmensunabhängig, das heißt die Punkte verfallen nicht etwa bei einem Unternehmenswechsel. BLENDED!: Kann ein Kunde diese Konten einsehen? Dübner: Vorgesehen ist, dass der Vermittler frühestens nach einem Jahr und bei entsprechend zeitanteilig erfüllter Weiterbildung einen Teilnahmenachweis erhält. Ist die volle Punktzahl im 5-Jahres-Zeitraum erreicht, gibt es ein zeitbefristet gültiges Zertifikat. Damit kann der Vermittler dem Kunden gegenüber sein Bildungsengagement nachweisen. Wie eine künftige gesetzliche Ausgestaltung sein wird, kann man derzeit noch nicht absehen. Wie Herr Beenken erwähnt hat, will die EU-Kommission dazu selbst noch Detailregelungen erarbeiten oder erarbeiten lassen. BLENDED!: Welche Bildungsmaßnahmen werden von der Brancheninitiative anerkannt? Dübner: Ich sehe es genauso wie Herr Beenken, dass keine Schnittchen-Partys dafür infrage kommen. Vielmehr soll die Weiterbildung dazu dienen, die Fach- und die Beratungskompetenz der Vermittler zu stärken. Das geht nur auf Basis entsprechend lerndidaktisch sinnvoll strukturierter Bildungsmaßnahmen, die beispielsweise klare Lernziele vorsehen und überprüfbar darstellen, mit welchen Methoden, welchem Zeitaufwand und welcher Lernerfolgssicherung diese angestrebt werden. Auch muss erläutert werden, wie viele Punkte es dafür geben soll. BLENDED! 11

12 Fachredaktion Versicherung BLENDED!: Haben die Versicherer in diesem Zusammenhang Handlungsbedarf? Dübner: Die Unternehmen müssen ihre Weiterbildungsaktivitäten überprüfen, ob sie den Anforderungen an eine bepunktungsfähige Weiterbildung erfüllen. Das heißt nicht weniger als den gesamten Bildungskatalog zu durchforsten und alle dort genannten Angebote mit entsprechenden Beschreibungen auszustatten. Viele Angebote wird man streichen und durch neue ersetzen müssen. BLENDED!: Herr Beenken, was Herr Dübner schildert, hört sich nach einem enormen Aufwand an. Bringt das eigentlich den Kunden etwas? Beenken: Die Kunden profitieren in jedem Fall davon, weil die Vermittler künftig besser ausgebildet sein werden. Das ist eine wichtige, wenn auch sicher nicht allein ausreichende Bedingung für eine gute Beratungsqualität. Als ich meine Ausbildung zum Versicherungskaufmann gemacht habe, gab es noch von der Aufsicht genehmigte Musterbedingungen, die sich nur nach ihrem Standdatum, aber nicht etwa nach Versicherern unterschieden. Bis vor wenigen Jahren war die Altersvorsorgeberatung noch recht einfach, weil es leicht verständliche Steuerregeln für die Produkte gab. Heute können Sie ohne Software und eine erhebliche Expertise nicht mehr fehlerfrei beraten. Allein diese beiden Beispiele zeigen, warum eine vor Jahren abgeschlossene Sachkundeausbildung allein auf keinen Fall mehr reicht, den Kunden gut zu beraten. BLENDED!: Für die Vermittler heißt das aber, jedes Jahr mindestens 40 Unterrichtsstunden Weiterbildung zu betreiben statt beim Kunden zu sein. Belastet das nicht die Ertragslage, die ohnehin bei vielen Vermittlern nicht einfach ist? Beenken: Ich möchte das einmal damit vergleichen, dass ein Vermittler auch die Fahrten zur Tankstelle vermeiden könnte, um mehr Verkaufszeit zu gewinnen. Ist der Tank leer, bringt ihm die Zeitersparnis nichts. So ähnlich ist das auch mit der Weiterbildung: Wer kein aktuelles Wissen besitzt, wird längerfristig schlechter beraten und weniger erfolgreich verkaufen. Die Kunden sind anspruchsvoller geworden und lassen sich nicht mehr so leicht damit abspeisen, dass sie schon bis zum Beweis des Gegenteils im Schaden- oder Leistungsfall glauben sollen, was man sie glauben lassen möchte. BLENDED!: Dass Bildungsprofis den Wert ihrer Angebote so hoch einschätzen, ist sicher nicht erstaunlich. Aber gibt es auch Belege für die These, dass Weiterbildung und Erfolg in einem positiven Zusammenhang stehen? Beenken: Es gibt verschiedene Studien, in denen der Erfolg von Vermittlern mit dem formalen Bildungsgrad verglichen wurde. Die Ergebnisse sind meist ernüchternd, der diplomierte Verkäufer verkauft nicht signifikant erfolgreicher Versicherungen als der geringer qualifizierte. Dübner: Bildung ist auch weit mehr als nur die formale Qualifikation. Das ist ja gerade der Grund für die Brancheninitiative, dass eine einmalige, abgeschlossene Ausbildung nicht dauerhaft garantieren kann, angemessenes Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten für den ausgeübten Beruf zu besitzen. 12 BLENDED!

13 Fachredaktion Versicherung Beenken: In der Studie Vermittler-PISA, die ich mit Unterstützung der Versicherungsforen Leipzig und von SKOPOS durchführen konnte, geht es genau um diese laufende Weiterbildung zur Festigung und zum Auf- und Ausbau beruflicher Kompetenzen. Anhand einer Stichprobe von Vermittlern ließen sich vier Bildungstypen nach ihrer durchgeführten und der beabsichtigten Weiterbildung identifizieren. Danach ist Weiterbildung klar als Erfolgsfaktor einzuordnen. Die wenig bildungsaktiven Vermittler zeigten sich als diejenigen, die sich überdurchschnittlich stark durch die Regulierung belastet sehen und unterdurchschnittliche Kompetenzen in der Führung ihres Vermittlerbetriebs aufweisen. Das wirkt sich signifikant negativ auf den Erfolg aus, hier gemessen am Gewinn. Gut beraten! Eine Initiative der Versicherungswirtschaft BLENDED!: Können die Versicherer und die Bildungsdienstleister diese Vermittler abholen? Beenken: Die erwähnte Bildungstypologie legt nahe, dass es eine besonders große Gruppe von gut einem Drittel der Vermittler gibt, die auf jeden Fall abgeholt werden müssen, denn sie haben erkannt, wie groß ihr Bildungsbedarf ist. Dagegen gibt es rund ein Fünftel Vermittler, bei denen die Erkenntnis aus welchen Gründen auch immer fehlt, obwohl sie deutliche unternehmerische Defizite aufweisen. Ich denke, dass die zunehmende Regulierung dafür sorgen wird, dass viele dieser Vermittler nach und nach aus dem Markt ausscheiden. Fördern sollten die Versicherer und Bildungsdienstleister diejenigen Vermittler, die heute schon aktiv sind, damit sie die richtigen Bildungsangebote wahrnehmen. BLENDED!: Was verstehen Sie unter den richtigen Bildungsangeboten? Beenken: Damit meine ich solche Angebote, die die unternehmerische Kompetenz stärken. Bisher fokussiert sich die Bildungsnachfrage analog der Sachkundeausbildung auf Produktwissen und Training des Verhaltens in Verkaufsgesprächen. Das ist wichtig, reicht aber nicht. Gute Beratungsqualität und entsprechende Standards in der Dienstleistung kann nur bieten, wer auch seinen Agentur- oder Maklerbetrieb führen und gestalten kann. Dazu gehört beispielsweise, sich eigene Ziele zu setzen, ein angemessenes Controlling aufzubauen, Mitarbeiter auswählen, führen und entwickeln zu können oder Prozesse und Strukturen festzulegen. Zudem brauchen Vermittler einen Umsatz und einen Gewinn, der die Existenz sichert und Investitionen ermöglicht. Das lernt man nicht in der Versicherungsfachleute-Ausbildung, da muss die Weiterbildung unterstützen. BLENDED!: Herr Dübner, zur konkreten Umsetzung der Brancheninitiative gibt es zahlreiche Detailfragen, beispielsweise zur Anrechnung von Bildungsmaßnahmen. Wann können diese beantwortet werden? Dübner: Die Brancheninitiative ist am 24. April bekannt gegeben worden. Die angesprochenen Detailfragen müssen jetzt erst erarbeitet werden. Dazu wurde ein Ausschuss eingerichtet, dem Herr Beenken und ich in unterschiedlichen Rollen Herr Beenken als unabhängiger Experte und ich als Vertreter der Bildungsdienstleister angehören. Dieser Ausschuss hat erst einmal getagt. Deshalb ist es aktuell noch zu früh, auf die vielen Fragen aus der Praxis einzugehen. Für inside nehme ich aber in Anspruch, dass wir unsere Kunden rechtzeitig und umfassend informiert halten. BLENDED!: Vielen Dank für das Gespräch. BLENDED! 13

14 Fachredaktion Versicherung Mit inside gut beraten Weiterbildungspunkte für Versicherungsvermittler Ab 2014 können Versicherungsvermittler im Rahmen der Inititative gut beraten Weiterbildungspunkte für die Teilnahme an bestimmten Qualifizierungsmaßnahmen erwerben und damit ihr Bildungsengagement auch nach außen belegen (siehe auch S. 2). Unternehmen der Versicherungswirtschaft stehen deshalb jetzt vor der Herausforderung, die Weiterbildung für ihre Versicherungsvermittler so zu gestalten, dass sie regelkonform erfolgt und damit anrechenbar oder bepunktbar im Sinne dieser Brancheninitiative ist. Die Verbände der Versicherungswirtschaft haben hierfür Regeln aufgestellt, die die Bildungsmaßnahmen für Versicherungsvermittler künftig erfüllen müssen, um angerechnet werden zu können. Dazu gehören neben der Ablaufplanung die systematische Organisation der Bildungsmaßnahme und die Sicherung der Qualität des Trainingspersonals. Auch sollten sämtliche Bildungsmaßnahmen in eindeutiger und für die Teilnehmer nachvollziehbarer Form beschrieben werden. Neben Titel, Inhalt und Lernzielen sollten sie beispielsweise auch die benötigte Lernzeit und die Anzahl der erzielbaren Weiterbildungspunkte enthalten. Eine weitere Voraussetzung für eine Weiterbildung im Sinne dieser Initiative ist eine vorausgegangene Erstausbildung, die einen Vermittler dazu befähigt, vermittelnd tätig zu sein. Nur wenn diese vorliegt, kann der Vermittler ein sogenanntes Weiterbildungskonto eröffnen, auf dem ihm Weiterbildungspunkte für bestimmte von ihm absolvierte Schulungsmaßnahmen gutgeschrieben werden. 14 BLENDED!

15 Fachredaktion Versicherung Mit inside gut beraten Unternehmen der Versicherungsbranche sollten ihre Aus- und Weiterbildung für Versicherungsvermittler deshalb schnellstmöglich hinsichtlich ihrer Anrechenbarkeit auf den Prüfstand stellen und sich dabei gut beraten lassen. Die ist Mitglied im Qualitätsausschuss der Initiative und kompetenter Partner in allen Fragen der Realisation. Sie ist zudem seit fast 20 Jahren in der Aus- und Weiterbildung für Versicherungsunternehmen tätig und bietet umfassende Unterstützung bei der regelkonformen Anpassung im Sinne der Brancheninitiative (siehe Abb. 1). Unter Berücksichtigung des neuen Konzepts sowie der Anrechnungsregeln als Grundlage der Beratung analysieren die inside Spezialisten das im jeweiligen Unternehmen vorhandene Seminarangebot auf die Einhaltung formaler und inhaltlicher Anforderungen hin und empfehlen entsprechende Lösungen. Zum inside Leistungsspektrum gehört unter anderem: Die Ermittlung des Grades der Bepunktungsfähigkeit vorhandenerer Seminarkonzepte. Darauf aufbauend werden Lösungen empfohlen, um die Seminarkonzepte formal, inhaltlich, strukturell und medial anzupassen. Die Entwicklung neuer Seminarkonzepte unter Berücksichtigung formaler, inhaltlicher und struktureller Kriterien (siehe Abb. 2) Darüber hinaus bietet inside beispielsweise mit seinem Autorensystem eauthor 3.0 optimale technische Lösungen, die die Weiterbildungsverantwortlichen bei der Umsetzung unterstützen und mit denen Seminare problemlos angepasst, aktualisiert oder neuentwickelt werden können. 1. Information 2. Beratung Analyse vorhandener Qualifizierungsangebote GAP-Analyse: formale Prüfung des Abdeckungsgrads der aktuellen Qualifizierungskonzeption mit den gestellten Anforderungen Analyse der Bepunktungsfähigkeit vorhandener Module: Präsenzmaßnahmen, E-Learning-Maßnahmen, Individualtrainings Analyse, Prüfung möglicher neuer Qualifizierungsangebote und Entwurf entsprechender -konzepte Information Feststellung Sachstand Ermittlung Handlungsbedarf Ableitung des weiteren Vorgehens Beratung Analyse Qualifizierungsangebot GAP-Analyse Analyse Bepunktungsfähigkeit Konzeption neuer Qualifizierungsangebote 3. Umsetzung Anforderungskonforme Erstellung von Qualifizierungskonzepten Übernahme der Versionspflege Umsetzung Anforderungskonforme Erstellung von Qualifizierungskonzeptionen Realisierung einheitlicher Qualifizierungskonzepte Sicherstellung einer Wiederverwendbarkeit Übernahme der Versionspflege Laufende Aktualisierung Werkzeuge eauthor 3.0 scireworx 3.0 Online-Prüfungsystem OPS Lern-Management-System, z.b. ILIAS Sicherstellung einer Wiederverwendbarkeit vorhandener Qualifizierungskonzepte Realisierung einheitlicher Qualifizierungskonzepte (-unterlagen) gemäß CD/CI Abb. 1: inside Leistungsspektrum Abb. 2: inside Umsetzungsprozess BLENDED! 15

16 Fachredaktion Versicherung Was inside dabei von anderen Weiterbildungsanbietern unterscheidet und für die Beratung und Umsetzung des neuen Konzepts prädestiniert: Die inside Lern- und Schulungsmedien (siehe Abb. 3) erfüllen schon heute die von der Initiative geforderten Qualitätskriterien. So enthalten beispielsweise alle Dokument- und Medientypen, die mit dem Autorensystem eauthor 3.0 erstellt oder verwaltet werden, Lernziele und Lernzeiten, Inhaltsangaben sowie eine Ablaufplanung. Angaben zu den zu erwerbenden Weiterbildungspunkten können problemlos aufgeführt werden. Auch im inside Seminarleitfaden, der die Trainer methodisch-didaktisch bei der Seminardurchführung unterstützt, können die Weiterbildungspunkte ausgewiesen werden, die ein Lerner pro absolviertem Modul erhält. Ebenso ist eine automatische Berechnung der Weiterbildungspunkte möglich. Zusätzlich hat inside die Qualifizierungskonzeption eingeführt, ein Medium, mit dem das Profil einer spezifischen Qualifizierung definiert wird und mit dem der Trainer sich einen Gesamtüberblick über die Qualifizierung verschaffen kann. Auch dieses Medium ermöglicht die automatische Berechnung der Weiterbildungspunkte, sogar für eine komplette Ausbildung. Das inside Lern-, Wissensmanagement- und Performance- Support-System scireworx 3.0 wurde im Sinne dieser Initiative ergänzt und bietet jetzt die Möglichkeit, Weiterbildungspunkte auch durch situatives Lernen während der Arbeitszeit zu erwerben. Diese können jährlich personenbezogen ausgewertet und bescheinigt werden. Ihre Vorteile Investitionssicherung für vorliegende Seminarkonzepte Schonung eigener interner IT-Ressourcen sowie interner Kapazitäten Absicherung der Zielerreichung (Einhaltung von Anforderungen und Terminen) Qualitätssicherung (z.b. durch externe Experten) Know-how intern aufbauen Compliance-Konformität, Rechtssicherheit durch Versionierung Einheitliches CD/CI Ihrer Seminarkonzepte Autorensystem eauthor 3.0 Mit dem eauthor 3.0 können Seminarkonzepte sowie Lern- und Schulungsmedien effizient, zielgruppengerecht und zielformatunabhängig erstellt, verwaltet und aktualisiert werden. Trainermedien Die Trainermedien unterstützen optimal bei der Workshop- und/oder Seminardurchführung. Sie dienen der Lernprozesssteuerung. Beispiele für Trainermedien: Qualifizierungskonzeptionen Seminarkonzeptionen Seminarleitfäden Trainer-Foliensätze Trainer-Informationen Lernermedien Für Lerner stellt inside Arbeits- und Lösungsblätter sowie Zusatzblätter zur Verfügung. Darüber hinaus bietet inside didaktisch gut aufbereitetes Begleitmaterial, das den Lernern während oder am Ende des jeweiligen Seminars ausgehändigt wird. Abb. 3: inside Leistungen 16 BLENDED!

17 Fachredaktion Versicherung Fazit Die Versicher haben sich in ihrem neuen Verhaltenskodex dazu verpflichtet, nur noch mit Vermittlern zusammenzuarbeiten, die sich regelmäßig fortbilden. Die Einführung der Weiterbildungspunkte durch die Brancheninitiative ist der konsequente und richtige Weg hin zu einer besseren Beratungsqualität und zu mehr Kundenorientierung. Die Verpflichtung kann jedoch nur dann eingehalten und sinnvoll umgesetzt werden, wenn das Qualifizierungsangebot für Versicherungsvermittler angepasst, vereinheitlicht und systematisiert, lebenslanges Lernen gefördert wird. Die erfüllt mit ihren Werkzeugen, Lern- und Schulungsmedien schon heute die Qualitätskriterien der Initiative. Sie verfügt zudem über hauseigene Finanz- und Versicherungsspezialisten und damit über umfassendes Know-how in dieser Branche und gehört dem Qualitätssicherungsausschuss der Initiative an. Das alles macht inside zu einem kompetenten Partner, der die Versicherer effizient bei der Umsetzung der Anforderungen beraten und unterstützen kann. Bis 2014 ist es nicht mehr lang, und viele Unternehmen haben noch eine Menge Arbeit vor sich, bis ihre Qualifizierung den Anforderungen der Brancheninitiative standhält. Wir beraten Sie gerne! Quellenangeben: [1] - Regeln zur Anrechnung von Bildungsmaßnahmen - Die Weiterbildung der Versicherungsvermittler in Deutschland Das Konzept Peter Creuels, Torsten Arendt Das System in der Praxis absolviert Weiterbildung Konto inside als Beratungsunternehmen Bildungsanbieter (intern und extern) Überbetriebliche Weiterbildungsdatenbank Vermittler/in Kunde Beratung schreibt Punkte auf dem Konto des Vermittlers gut, alternativ z.b. über das LMS ILIAS Konto einsehen Weiterbildung nachweisen Abb. 4: Beratungs-/Lösungsansatz BLENDED! 17

18 Lebenslanges Lernen Vernachlässigt und unterschätzt Die Generation 50 plus in der betrieblichen Bildung In Deutschland vollzieht sich wie auch in vielen anderen europäischen Ländern ein bedeutender demografischer Wandel: Durch die höhere Lebenserwartung der Bevölkerung und rückläufige Geburtenraten steigt der Anteil älterer Menschen gegenüber dem Anteil jüngerer dramatisch an. Gleichzeitig hat sich die Lebensqualität der Älteren entscheidend verbessert: Viele bleiben bis ins hohe Alter fit und nehmen länger aktiv am sozialen, gesellschaftlichen und auch beruflichen Leben teil. Letzteres kann auch als Folge der Lebensarbeitszeit-Verlängerung gesehen werden. Nicht nur aufgrund des demografischen Wandels gewinnt die Gruppe der älteren Mitarbeiter in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung: Menschen mit jahrzehntelanger Berufserfahrung werden für Betriebe immer attraktiver. Denn ihr Know-how ist in vielen Unternehmen nahezu unentbehrlich. Sie kennen die Betriebsabläufe, die Strukturen und das Kerngeschäft ihrer Firma in- und auswendig. Zudem lernen sie die jungen Berufsanfänger an und sorgen so für die Ausbildung der nächsten Generation. Im Gegenzug droht bei ihrem Ausscheiden aus dem Berufsleben der Verlust von Know-how und wertvollem Wissen, sofern diesem nicht früh genug entgegengewirkt wird. Demografische Wandel stellt die betriebliche Bildung vor neue Herausforderungen Lebenslanges Lernen Das bedeutet für den Einzelnen, dass Lernen und Wissenserwerb nicht wie früher mit der Ausbildung abgeschlossen sind. Um aktuell zu bleiben, um Bescheid zu wissen über neue Entwicklungen, Verfahren oder Techniken, über Systeme, über Stimmungen und Strömungen ist lebenslanges Lernen heute geradezu notwendig. Das gilt für ältere Mitarbeiter genauso wie für jüngere. Es ist für sie vielleicht sogar noch wichtiger, weil ältere Mitarbeiter mit Vorurteilen kämpfen, die sie unter den Generalverdacht stellen, mit Veränderungen nicht so gut klar zu kommen. Die betriebliche Bildung darf sich aufgrund der wirtschaftlichen, technischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen nicht mehr länger einseitig auf die unter 40- bis 45-Jährigen konzentrieren. Vielmehr gehört der Aufbau lebenslanger Lernprozesse für alle Mitarbeiter zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für die Personalarbeit. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, wenn sie die Vorteile älterer Arbeitnehmer optimal für sich nutzen, denn die Beschäftigung von Älteren bietet Potenziale, die lange Zeit unterschätzt wurden. Daraus ergeben sich aber auch neue Aufgaben für das Personalmanagement und die Personalentwicklung, die neu strukturiert und nicht nur aufgrund des demografischen Wandels einer permanenten Anpassung bedarf. Denn wer heute im Arbeitsleben steht, sieht sich unabhängig von seinem Alter ständigen Änderungen unterworfen. Wo früher ein Arbeitsleben über viele Jahre konstant blieb, ist heute ständig eine neue Software im Einsatz, die Unternehmensführung und -strategie wechseln oder der Arbeitnehmer muss sich mit vollkommen neuen Technologien oder mit neuen Produkten, die ein Unternehmen herstellt, beschäftigen. 18 BLENDED!

19 Lernfähigkeit bleibt erhalten Gängige und lange Zeit vorherrschende Einwände und Vorurteile bezüglich einer abnehmenden und eingeschränkten Lernfähigkeit der Generation 50 plus können durch einschlägige Untersuchungen längst widerlegt werden. Denn diese kommen nahezu einstimmig zu dem Ergebnis, dass ältere Arbeitnehmer nicht nur lernfähig bleiben, sondern über eine Reihe von Eigenschaften verfügen, die für Unternehmen extrem nutzbringend sind. Beispielsweise nehmen das Erfahrungswissen, das Urteilsvermögen und die Gesprächsfähigkeit mit zunehmendem Alter zu. Gerade Ersteres wird heute verstärkt als wichtiger Erfolgsfaktor gesehen: Denn in Zeiten, in denen die Halbwertszeit des Wissens permanent sinkt, gewinnt die persönliche Erfahrung und das implizite Wissen immer zentralere Bedeutung für den Geschäftserfolg. Zudem lassen ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren häufig ein größeres berufliches Engagement erkennen, verfügen über mehr Leichtigkeit im Umgang mit komplexeren Sachverhalten, gelten als toleranter in Bezug auf alternative Handlungsstile und können ihre Fähigkeiten und Grenzen besser einschätzen. Diese Eigenschaften und Fähigkeiten kommen jedoch vornehmlich dann zur Geltung, wenn sie durch gezielte Personalarbeit gefördert werden. Lebenslanges Lernen ist deshalb auch für ältere Mitarbeiter ein absolutes Muss und sollte von den Personalentwicklern gezielt gefördert werden. Knowledge Sharing Und ebenso wichtig ist die Förderung des Wissenstransfers zwischen Alt und Jung. Denn das Erfahrungs- und Expertenwissen der Generation 50 plus darf im Unternehmen nicht verloren gehen, es sollte sichtbar und verfügbar, konserviert und gesichert werden. Hierzu ist es sinnvoll, ältere Mitarbeiter gezielt und aktiv in die betriebliche Bildung einzubinden, soziales und informelles Lernen zu fördern. Dies kann beispielsweise über Lernpatenschaften, die Ältere übernehmen, Expertenkreise oder Communities of Practice, an denen sie sich beteiligen und in denen sie ihr Wissen teilen und vermitteln (Knowledge Sharing) sowie altersgemischte Projektteams, Wissenszirkel oder einfach der kontinuierlichen Weitergabe ihres impliziten Wissens im Arbeitsprozess erfolgen. Auch virtuelle Gemeinschaften durch vernetzte Internet- bzw. Intranet- Lösungen wie Blogs und Wikis ermöglichen, den direkten Wissensfluss zwischen Wissensträgern im Unternehmen zu verbessern und Fachwissen in Umlauf zu bringen. Weiterbildungsangebote für Ältere sind rar, aber notwendig In den Unternehmen müssen deshalb dringend nicht nur für ältere Mitarbeiter Möglichkeiten geschaffen werden, sich weiterzubilden, sondern vor allem Lösungen entwickelt werden, ihr Wissen verfügbar und nutzbar zu machen und sie gezielt in die betriebliche Bildung zu integrieren. Eine solche Investition in ältere Mitarbeiter ist nicht nur lohnend, sondern notwendig, denn die Generation 50 plus trägt mit ihrem Erfahrungs- und Expertenwissen großen Anteil am Unternehmenserfolg und hat zudem noch etliche Berufsjahre vor sich, von denen Unternehmen umso mehr profitieren, indem sie ihr Know-how und Wissen optimal für sich nutzen. Doch wie sieht die betriebliche Bildung für die Generation 50 plus konkret aus? Wie kann ihr Know-how bestmöglich nutzbar gemacht werden? Wie kommen ältere Mitarbeiter mit den modernen Methoden, Techniken und Werkzeugen der Aus-und Weiterbildung klar? Oder muss es neue, auf sie zugeschnittene Lösungsansätze geben? Gang und gebe ist heute beispielsweise der Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Bildung, teilweise als Ersatz, teilweise als Ergänzung des Präsenzunterrichts. BLENDED! 19

20 Lebenslanges Lernen Ist E-Learning geeignet? Im Gegensatz zur jüngeren Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist, und als Digital Natives gelten, haben ältere Mitarbeiter den Umgang mit PC und Internet erst im Laufe ihres Erwachsenen- oder Arbeitslebens erworben. Man kann deshalb davon ausgehen, dass jüngere Anwender unbefangener und selbstverständlicher an E-Learning-Maßnahmen herangehen als ältere Kollegen. Dennoch ist die digitale Welt auch in den Köpfen der Generation 50 plus längst angekommen. PC und Internet sind auch aus ihrem beruflichen und privaten Alltag nicht mehr wegzudenken. Dennoch pflegen sie in der Regel einen anderen Umgang mit digitalen Medien, sind beispielsweise weniger vertraut mit Chats oder sozialen Netzwerken. Das bedeutet aber keinesfalls, dass sie eine E-Learning-Maßnahme nicht genauso erfolgreich absolvieren können wie jüngere Teilnehmer, denn letztendlich hängt der Erfolg des Lernens zu großen Teilen von der Motivation des Einzelnen, seinem Ausbildungsstatus und seinem Lernhabitus ab. Mitverantwortlich für den Erhalt der Fähigkeit Neues zu lernen ist nach Erkenntnissen der Forschung auch das Niveau und der Umfang der bisherigen Lernanforderungen im Arbeitsleben. Das heißt, abwechslungsreiche Anforderungsstrategien und Lernanreize tragen dazu bei, die Lern-Leistungsfähigkeit über das gesamte Erwerbsleben zu erhalten, während fehlende Lernanreize zu einer Lernentwöhnung führen. Die betriebliche Personalarbeit sollte deshalb die Art und Häufigkeit der betrieblichen Bildung überdenken, keine Zielgruppe vernachlässigen und auf die individuellen Bedürfnisse abgestimmte Qualifizierungsmaßnahmen anbieten. E-Learning ist dabei eine sinnvolle und zukunftsweisende Lernform, die sich nicht nur aus Kosten- und Effizienzgründen auch für ältere Mitarbeiter anbietet. Charakteristisch für die Lebenssituation älterer Menschen sind Selbstbestimmung, Selbstorganisation und Selbstverwirklichung. Das gilt grundsätzlich auch für Lernprozesse: Berufserfahrene wollen selber entscheiden, wann, wie, wo, was und warum sie lernen. Beim E-Learning wird dieser Aspekt optimal berücksicht. Es ermöglicht selbstbestimmtes, flexibles Lernen. Der Lerner legt fest, wann und wo er lernt (any time, any place) und kann entsprechend seines eigenen Lerntempos (any pace) und entsprechend des von ihm gewählten Lernwegs (any path) die für ihn bestimmte Qualifizierungsmaßnahme absolvieren. Ein weiterer Vorteil: Lernen erfolgt bedarfsgerecht, denn professionell konzipierte digitale Medien bieten die Möglichkeit, dass der Nutzer seinem Bedarf entsprechend nur die Lerneinheiten, die er tatsächlich benötigt, bearbeitet oder wiederholt und andere, die bekanntes oder nicht relevantes Wissen enthalten, einfach auslässt (just enough). Ebenso ist es möglich, benötigtes Wissen unmittelbar im Arbeitsprozess abzurufen (just in time), um eine bestimmte Aufgabe bewältigen zu können. Ein solcher situativer Wissenserwerb ist schnell, effektiv und erhält die Produktivität des Lerners, was bei herkömmlichen Lernformen, bei denen die Arbeit unterbrochen werden muss, um beispielsweise ein Seminar zu besuchen, nicht der Fall ist. Spezielle E-Learning-Angebote für die Generation 50 plus sind nicht notwendig, sinnvoll ist es dagegen, Lernlösungen für unterschiedliche Medienkompentenzstufen, die es altersübergreifend gibt, zu realisieren. Fazit Die Generation 50 plus darf in der betrieblichen Bildung nicht mehr länger fehlen. Im Gegenteil, es ist heutzutage absolut sinnvoll und notwendig, die Potenziale älterer Mitarbeiter durch gezielte Qualifikation zu erschließen sowie ihre Fähigkeit, ihre Erfahrung und ihr Wissen optimal zu nutzen und sie in die betriebliche Bildung zu integrieren. Denn die berufliche Weiterbildung kann nicht nur einen wichtigen Beitrag zur Bewältigung des demografischen Wandels, sondern vor allem für den Geschäftserfolg eines Unternehmens leisten. E-Learning ist dabei auch für ältere Mitarbeiter eine geeignete und effiziente Lernform: Denn wenn diese Generation den Weg ins Internet erst einmal genommen hat, weist sie ein ähnliches Nutzungsverhalten auf wie die jüngere. Der Erfolg einer E-Learning-Qualifizierungsmaßnahme hängt weniger vom Alter, sondern vielmehr von der Motivation, den bisherigen Lernanforderungen, dem Ausbildungsstatus und letztendlich ganz entscheidend vom richtig auf die Zielgruppe abgestimmten Medienmix ab. Für die Entwicklung eines ausgewogenen Medienmixes bedarf es verlässlicher, erfahrener und kompetenter Partner. Die bietet ihren Kunden seit vielen Jahren maßgeschneiderte Lernund Schulungsmedien, die sich bestens in unterschiedlichen Lernkontexten, beispielsweise in E-Learning-, Blended-Learning- oder Performance-Support-Qualifizierungsmaßnahmen einsetzen lassen. Sie werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse und Anforderungen abgestimmt, eignen sich dementsprechend für alle Zielgruppen. Weitere Informationen zu den inside Leistungen unter Sabine Hoppe Quelle [1] Lehr, Ursula: Psychologie des Alterns. Meyer, Wiebelsheim 2007 [2] Mallwitz-Schütte, Magdalena: Lebenslanges Lernen (auch) im Alter? In: Bildungsforschung Ausgabe 2/2006 [3] 20 BLENDED!