Masterplan für die Bereiche Gender und Diversity (Gleichstellungsplan)

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1 Hchschule für Künste Bremen Masterplan für die Bereiche Gender und Diversity (Gleichstellungsplan) Verabschiedet durch die ZKFF am: Verabschiedet durch das Rektrat am: Verabschiedet durch den Akademischen Senat am: Genehmigung durch den Rektr am: Inkrafttreten ab: Evaluatin bis zum: 1

2 1. Präambel Mit dem verabschiedeten Masterplan Gender und Diversity knkretisiert die Hchschule für Künste Bremen ihre Ziel- und Leistungsvrgaben, um die Gleichstellung vn Frauen und Männern im Sinne des Gender Mainstreamings swie unter dem Aspekt vn Diversity sicher zu stellen. Definitinen Gender Mainstreaming und Diversity setzen auf eine differenzierte Organisatinskultur, wbei»gender«das sziale Geschlecht umschreibt und damit die verbunden unterschiedlichen szial-kulturellen Rllen vn Männern und Frauen, die eine gesellschaftliche Strukturkategrie darstellen.»diversity«wiederum bezeichnet die Differenzierung aufgrund vn bestimmten (szialen) Merkmalen wie ethnische Zugehörigkeit der Herkunft, sexuelle Orientierung, sziale Lage/Herkunft, Befähigung bzw. Behinderung, Alter aber auch Geschlecht der Familienstand u.a.m. Gender Mainstreaming bedeutet, die umfassende Integratin der Geschlechterverhältnisse in alle Bereichen, auf allen Ebenen und bei der Gestaltung aller Maßnahmen zu berücksichtigen und damit eine geschlechterdifferenzierte Flgenabschätzung mit dem Ziel der Gleichstellung vn Männern und Frauen. Alle Akteurinnen und Akteure einer Organisatin sind gefrdert im Sinne vn Gender Mainstreaming die Gleichstellung vn Frauen und Männern systematisch mitzudenken, Chancengleichheit zu realisieren. Gender Mainstreaming bedeutet, dass bei allen Entscheidungen immer berücksichtigt wird, b sich Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebenslagen befinden, damit die jeweiligen hierarchischen Unterschiede berücksichtigt und Diskriminierung vermieden werden kann. Da sich Gender- Fragen in allen Sachgebieten stellen, ist Gender Mainstreaming in allen Bereichen einer Organisatin anzuwenden. Mit der Strategie des Gender Mainstreaming sll verhindert werden, dass scheinbar neutrale Maßnahmen faktisch zu Benachteiligungen führen. Mit Gender Mainstraming wird im internatinal anerkannten Sprachgebrauch die Optimierung im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten vn Frauen und Männern bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns bezeichnet. Es sllen als Veränderungen im Geschlechter-verhältnis bewirkt werden, um Diskriminierung zu verhindern. Diversity bezeichnet den Ansatz, mit dem die vielfältigen Ptenziale der Beschäftigten erkannt und für die Organisatin wertgeschätzt, integriert swie ausgeschöpft werden können. Indem die Vielfalt vn individuellen Unterschieden und vrhandenem Wissen aller Angehörigen der Organisatin zusammengeführt, deren Fähigkeiten und Erfahrungen erkannt, gefördert und akzeptiert werden, ist eine höhere Arbeitszufriedenheit zu erwarten. Gleichzeitig wird die gegenseitige Tleranz gestärkt. Hchschulische Handlungsmaxime Die Hchschule für Künste Bremen hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Chancengleichheit zwischen den Ge-schlechtern herzustellen und betrachtet dabei swhl das Prinzip des Gender Mainstreaming, den Diversity-An-satz wie auch die bisherige Frauenförderung (gem. BremHG und LGG) als integralen Bestandteil ihrer Struktur- und Entwicklungsplanung. Aufgrund Ihrer internatinalen Ausrichtung sieht sie sich insbesndere dem Diversitykriterium»Interkulturalität«verpflichtet. Die fachlichen und szialen Kmpetenzen der Geschlechter gelten dabei als unverzichtbare Ressurce in Studium und Lehre swie in Frschung und bei der Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung., 2

3 Hchschule für Künste Bremen Die Hchschule für Künste Bremen entwickelt im Rahmen des Masterplanes Gender und Diversity Maßnahmen, benennt knkrete Handlungsschritte swie Akteurinnen und Akteure und untermauert dies durch ein entsprechendes Anreizsystem. 2. Externe und interne Rahmenbedingungen 2.1. Der Masterplan Gender und Diversity stützt sich auf flgende externe rechtliche Grundlagen (in den jeweils gültigen Fassungen): Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland, insbes. Art 3 GG Bremische Landesverfassung Bremisches Hchschulgesetz (BremHG) Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) Schwerbehindertengesetz Tarifrechtliche Regelungen nach TVL/TVöD zur Elternzeit Bundes-/Bremischem Beamtengesetz zur Elternzeit Regelungen zur Altersteilzeit gemäß den Vrgaben der senatrischen Behörde für Sziales Regelungen zu familienbedingter Teilzeitarbeit swie zur Freistellung zur Betreuung vn Angehörigen gemäß den Vrgaben der senatrischen Behörde für Sziales zu Mutterschutz und Elternzeit Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit des Öffentlichen Dienstes im Lande Bremen Richtlinie gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz des Landes Bremen 2.2. Der Masterplan Gender und Diversity bezieht sich zudem auf flgende hchschulinterne Grundlagen: Leitbild der Hchschule für Künste Grundrdnung der Hchschule für Künste Berufungsrdnung der Hchschule für Künste Gleichstellungsrichtlinie der Hchschule für Künste vm (wird aufgehben mit Inkrafttreten dieses Masterplans) Antidiskriminierungsrichtlinie der HfK (im Entwurf) Zielvereinbarungen zwischen der Senatrin für Bildung und Wissenschaft und der Hchschule (= externer Kntrakt in der jeweils gültigen Fassung) Zielvereinbarung»Familienfreundliche Hchschule«der Hertie-Stiftung 2.3. Der Masterplan Gender und Diversity ist Grundlage für flgende hchschulinterne Planungen: Frauenförderpläne für die Fachbereiche Kunst & Design swie Musik Frauenförderplan für den Dienstleistungsbereich der (zukünftigen) hchschuleigenen Richtlinie gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und in der Lehre 3

4 3. Ziele Die Hchschule für Künste Bremen, ihre Fachbereiche und Zentralen Einrichtungen, verflgen nachstehende gesellschaftliche, strategische und perative Ziele: Sicherstellung der Chancengleichheit vn Frauen und Männern als Prinzip der hchschulischen Kultur Implementierung vn Gender Mainstreaming und Diversity zur Verbesserung der Studien-, Lehr- und Frschungssituatin Integratin vn Gender Mainstreaming und Diversity in die Persnal- und Qualitätsentwicklung swie in die Evaluatin der Hchschule Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in der Hchschule, insbesndere Erhöhung des Frauenanteils in der Lehre, im akademischen Mittelbau und in den Werkstätten Integratin vn Ergebnissen und Methden der Gender Studies und des Diversity-Ansatzes in Lehre und Studium Hilfestelllungen bei der Vereinbarkeit vn Familie, Beruf und Studium swie die Berücksichtigung vn»wrk-life-balance«, Präventin und Ahndung vn geschlechtsspezifischer Diskriminierung swie Vermeidung vn Mbbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz der im Studium. 4. Maßnahmen 4.1. Bestandsaufnahme der Beschäftigten- und Studierendenstruktur und regelmäßige Darstellung in einer Gender-Statistik Der erste Schritt zur Umsetzung des Gender-Knzeptes ist die Erstellung einer Datenanalyse, die auf vrhandenes Datenmaterial zurückgreift und dieses vr dem Hintergrund geschlechtspezifischer Aspekte auswertet. Als Akteurinnen und Akteure zeichnen hier das Rektrat, die Dekanate swie die Institutsleitungen verantwrtlich. Beschäftigtenstruktur Als Grundlage für die Ist-Analyse liefert das Cntrlling die entsprechenden Daten für die laufenden Jahre. Die Datenerhebung wird zum Stichtag (der Datenerhebung LGG) frtgeschrieben: Persnalbestand (nach VZÄ und Persnen) Persnalentwicklungsplanung und Persnalrekrutierung Bestandsaufnahme Studium und Lehre Studierendendaten (u.a. Studienverlaufsstatistik, Anzahl der Studierenden mit Kindern, Natinalität und Geschlecht) Checkliste zur Analyse der z.zt. erarbeiteten Rahmenbedingungen 4

5 Hchschule für Künste Bremen Studienstruktur (z.b. Immatrikulatins-, Studien- und Prüfungsrdnungen, Terminierung vn Lehrveranstaltungen swie Prüfungen) Studienbedingungen (z.b. Vllzeitstudium, Weiterbildungsstudium, Weiterbildungsangebte, Studienleitfäden, Einführungsveranstaltungen, Mentring, Patenschaften etc.) Lehrinhalte und frmen (z.b. Integratin vn Gender und Interkultureller Kmpetenz als Diversitykriterium in Lehrveranstaltungen) Anerkennung vn Leistungen und Qualifikatinen hchschuldidaktisches Weiterbildungsangebt Gender/Diversity für Lehrende 4.2. Entwicklungsplanung und Zielvereinbarungen Auf der Grundlage der.g. Erhebung erstellt der Kanzler der Hchschule in Abstimmung mit den Dekanaten eine jährliche statistische Ist-Analyse, die in die Strukturentwicklungsplanung der jeweiligen Fachbereiche einfließt. Als Hilfestellung findet sich hierzu ein Fragebgen in der Anlage. Zur Beratung sind dabei die Frauenbeauftragte(n), Persnalrat, Schwerbehindertenvertretung und AStA hinzuzuziehen. Insbesndere Frauenbeauftragte, Persnalrat und AStA geben schriftliche Stellungnahmen zur regelmäßigen jährlichen Ist-Analyse in Frm fachspezifischer Bewertungen dieser Jahresberichte ab (gem. jährlicher Berichtspflicht der Frauenbeauftragten nach BremHG). Die Zielvereinbarungen sind nach Mitgliedergruppen zu differenzieren und beschreiben ein Vrgehen in 2-Jahres-Etappen. Sie schreiben verbindliche und realistische Vrgaben bei der Zielvrstellung als klare Definitin vn Vrschriften, Empfehlungen, Selbstverpflichtungen und Bemühungen fest. Sie regeln Berichtspflicht, Verantwrtlichkeiten und Cntrlling unter Berücksichtigung vn Flgen und Effekten und sehen kmpensatrische Maßnahmen vr Cntrlling (Verantwrtlichkeiten, Berichtspflicht, Evaluatin) Der vrliegende Masterplan gilt als gleichstellungsrientiertes Knzept, bei dem alle Entscheidungen im Sinne des Gender Mainstreaming und Diversity-Ansatzes auf ihre Flgewirkungen geprüft werden, um Frauen und Männern in allen Mitgliedergruppen der Hchschule für Künste gleichberechtigte Chancen in Beruf und Studium anzubieten. Zugleich werden Frauen und Männern Anreize geliefert, s dass die Vereinbarkeit vn Familie und Beruf swie Wrk-Life-Balance planbar und umsetzbar wird. Die Hchschule, die Fachbereiche und Institute tragen damit der Lebenswirklichkeit vn Frauen und Männern Rechnung. Die entwickelten Maßnahmen und ihre Ergebnisse werden in Hinblick auf ihre Zielsetzung im Rahmen der jeweiligen Kntrakte/Prgramme vn den verantwrtlich Zeichnenden evaluiert. Gleichstellungsmaßnahmen werden explizit vn den Frauenbeauftragten mit Ablauf der Kntrakte der Prgramme evaluiert. 5

6 Alle Mitglieder der Hchschule für Künste Bremen sind aufgefrdert, an den frmulierten Zielen und Maßnahmen mitzuwirken und sich entsprechend dem Prinzip des Gender Mainstreaming für deren Umsetzung zu engagieren. Die Laufzeit des Masterplanes gilt bis auf weiteres; vr dem Hintergrund der externen Zielvereinbarungen evaluieren und berichten entsprechend der Laufzeit der Kntrakte das Rektrat, die Dekanate und die Institutsleitungen über die erzielten Frtschritte. Die Frauenbeauftragten berichten gem. BremHG jährlich über die Entwicklungen und Frtschritte im Bereich der Chancengleichheit vn Frauen aufgrund der regelmäßigen Jahresberichte zur statistischen Entwicklung. Die Ergebnisse dieser Berichterstattung werden bei allen weiteren Planungen und Entscheidungen berücksichtigt. Bei Unterschreitung der vereinbarten Zielgrößen betreiben Rektrat, Dekanate und Institutsleitungen Ursachenfrschung (unter Berücksichtigung der Stärken und Schwächen, des Zeithriznts, als quantitative und qualitative Analyse der regelmäßigen Jahresbericht zur statistischen Entwicklung) und entwickeln weitere Maßnahmen zur Prfilstärkung der um ggf. einem Negativtrend entgegen zu wirken. Die jährliche statistische Ist-Analyse (Jahresbericht) wird auf der Website der Hchschule veröffentlicht. 5. Finanzierung Bei der Entwicklung vn Zielvereinbarungen werden Maßnahmen vrgesehen, die das Ziel des Masterplanes berücksichtigen. Die Finanzierung dieser Maßnahmen ist im Wirtschaftsplan vrzusehen. 6. Inkrafttreten Der Masterplan Gender und Diversity tritt am Tag nach der Genehmigung durch den Rektr der Hchschule für Künste in Kraft. Die Gleichstellungsrichtlinie vm tritt gleichzeitig außer Kraft. Genehmigt am Prf. Dr. M. Crdes Rektr 6

7 Hchschule für Künste Bremen Anlage Fragebgen zur gleichstellungsrientierten Entwicklungsplanung und Zielvereinbarung ( 4.2) 1. Ist in den externen und internen Zielvereinbarungen (ZV) Gleichstellung als Querschnittaufgabe erkennbar der gibt es in den ZV ausschließlich Gleichstellung nur unter Punkt»Frauenförderung«? 2. Sind alle Entscheidungsprzesse unter dem Blickwinkel Gleichstellung gestaltet/verbessert wrden? 3. Welches sind die strategischen Ziele der Hchschule im Bereich Gleichstellung für den Bereich: Studium/Lehre/Frschung (rganisatinsspezifische Ziele) Persnal: Marketing, Einstellung, Beurteilung, Gratifikatin/Besldung, Ptenzialerfassung, Persnalentwicklung/Nachwuchsförderung, Weiterbildung, Führungskräfteentwicklung, Vereinbarkeit vn Beruf, Familie bzw. wrk-life-balance (persnalspezifische Ziele) gleichstellungsfreundlichere Strategie, Struktur, Kultur (z.b. Frauen in der Selbstverwaltung, Sprachregelung, Leitbild, Web-Auftritt usw.) (rganisatinsspezifische Ziele) 4. Welche entsprechenden Kennzahlen wurden hierfür entwickelt? 5. Wurden knkrete Maßnahmen zur Zielerreichung festgelegt? Wenn ja, welche? 6. Wurde festgelegt, wer für die Umsetzung der knkreten Maßnahme zuständig/verantwrtlich ist? Wer überprüft die Wirksamkeit bzw. Erreichung der festgesetzten Ziele? Wer berichtet über das Prüfergebnis? 7. Welche Knsequenzen (z.b. Bnuswirksamkeit) hat die Zielerreichung bzw. Nichterreichung? 8. Wurden externe und interne Ziel-Vereinbarungen mit Gleichstellungsprgrammen bzw. Frauenförderplänen abgestimmt? 9. Werden zur Umsetzung der Gleichstellung Ressurcen zur Verfügung gestellt (Zeit, Geld, Knw- Hw, Arbeitsmittel und Arbeitsstruktur)? 7