A. Kurzarbeit (vgl. Artikel 298 ff. CT):

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1 A. Kurzarbeit (vgl. Artikel 298 ff. CT): - Redução oder suspensão: bei Antragstellung muss die Dauer der Kurzarbeit definiert sein: grdstl. nicht mehr als 6 Monate; im Fall der Katastrophe oder anderen Geschehnissen: maximal ein Jahr (vgl. Artikel 301 I CT); verlängerbar um maximal 6 Monate (vgl. Artikel 301 III CT). - Beginn der Kurzarbeit: frühestens 10 Tage nach Information der betroffenen Arbeitnehmer - Begründung der Kurzarbeit: Markt, strukturelle oder technologische Motive, Katastrophen oder andere Geschehnisse, die schwerwiegend die normale Unternehmensaktivität beeinträchtigen. Die Massnahme muss unabdingbar sein, um das Unternehmen zu retten und Arbeitsplätze zu sichern. Kurzarbeit ist nur in der Unternehmenskrise möglich 1. - Vorgehensweise: Arbeitgeber (AG) informiert schriftlich die Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaftsvertretung mit Angabe von Tatsache zu den folgenden Punkten: 1 Von der Kurzarbeit in der Unternehmenskrise (Redução ou supensão em situação de crise empresarial, vgl. Artikel 298 ff. CT) ist zu unterscheiden die Schliessung oder zeitweise Betriebseinstellung bzw. Arbeitsverkürzung aus anderen Gründen (vgl. Artikel 309 ff CT)! Im Fall von force maior schuldet der AG dem AN 75 % des gezahlten Lohns und ist die Betriebseinstellung oder Arbeitszeitverkürzung dem AG zuzuschreiben, muss der AG weiterhin den vollen Lohn zahlen. 1

2 a) wirtschaftliche, finanzielle oder technische Begründung der Kurzarbeit; b) Personalübersicht mit Beschreibung der Aufgaben (quadros); c) Kriterien der Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer; d) Anzahl der betroffenen Berufskategorien; e) Frist der Massnahme; f) Berufsausbildungsplan, falls vorhanden. Wenn keine Arbeitnehmer- oder Gewerkschaftsvertretung vorhanden ist, teilt der AG jedem von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer (AN) die beabsichtigte Massnahme mit. Die betroffenen AN können innerhalb der nächsten 5 Tage nach Erhalt der Mitteilung eine eigene Vertretung bilden (bei mehr als 20 geplanten Kurzarbeitern: bis zu 5 Personen; bei weniger als 20: bis zu 3 Personen; vgl. Artikel 299 III CT). Im Fall der Nichtbeachtung begeht der AG eine schwere Ordnungswidrigkeit. In weiteren fünf Tagen besteht eine Phase der Information und Verhandlung. Über die Verhandlungen wird ein Protokoll (acta) verfasst (mit Übereinstimmungen, abweichenden Meinungen, Vorschlägen und Empfehlungen). Kommt es nicht zu einer Übereinstimmung (acordo) zwischen AG und betroffenen AN-Vertretung teilt der AG innerhalb von 10 Tagen nach Zugang der Information an die betroffenen AN jedem Betroffenen schriftlich mit, was er in Hinblick auf die zu treffenden Massnahmen 2

3 entschieden hat. Ebenso geht eine Benachrichtigung an das Ministerium für Arbeit und Sozialversicherung. Sollte es nicht zu einer Übereinkunft zwischen AG und AN kommen, muss der AG dem Ministerium die Gründe mitteilen, warum es keine Übereinkunft gibt. Pflichten des AG während der Kurzarbeit: a) Zahlung eines gekürzten Lohns, d.h. mindestens 2/3 des normalen Bruttolohns oder mindestens den Mindestlohn (retribuição mensal garantida RMG) bei normaler Arbeitszeit. Liegt der Betrag von 2/3 des Bruttolohns unter dem Betrag von {RMG x 3} = , hat der AN einen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung (compensação retributiva; vgl. Artikel 303 I, 305 I CT) bis zu diesem Betrag. b) Zahlung des vollen Urlaubsgeldes (d.h. 1 Monatslohn in Höhe des normalen, ungekürzten Lohns); c) Zahlung des Weihnachtsgeldes (d.h. 1 Monatslohn in Höhe des normalen, ungekürzten Lohns); die Sozialversicherung zahlt 50 % der Lohnkompensation und der AG den Rest, vgl. Artikel 306 III CT). d) Zahlung des AG-Anteils der Sozialversicherung auf den gekürzten Lohn; e) keine Gewinnausschüttung; 3

4 f) keine erhöhten Vermögenszuflüsse an Mitglieder der Gesellschaftsorgane während die Sozialversicherung die Lohnkompensation bezuschusst; g) keine Neubesetzung von Arbeitsplätzen, die für Kurzarbeiter zur Verfügung stehen sollen. Die Nichtbeachtung der unter a) bis g) geannten Pflichten stellt eine schwere Ordnungswidrigkeit dar. h) Der AG berichtet alle drei Monate gegenüber der Arbeitnehmervertretung über die Entwicklung und die Tatsachen, die eine Beibehaltung der Kurzarbeit gerechtfertigen (vgl. Artikel 307 I CT). Pflichten und Rechte des AN während der Kurzarbeit: a) Zahlung des Sozialversicherungsanteils auf den erhaltenen, d.h. gekürzten Lohn und auf die Lohnkompensation (vgl. Artikel 304 I a CT); b) der AN kann eine andere bezahlte Tätigkeit ausüben; tut er dies, muss er den AG innerhalb von 5 Tagen nach Beginn der neuen Arbeit informieren, um eventuell die bis dahin zugestandene Lohnkompensation zu senken (vgl. Artikel 304 I b) CT). 4

5 c) der AN muss vom AG geplante Ausbildungsmassnahmen entsprechend einem Ausbildungsplan besuchen. Zuschuss seitens der Sozialversicherung: Die Lohnkompensation (compensação retributiva) wird in Höhe von 70 % seitens der Sozialversicherung bezuschusst; den Rest also 30 % zahlt der AG. Die Bezuschussung seitens der Sozialversicherung erfolgt gegenüber dem AG. Kontrolle durch das Arbeitsministerium: Die Kontrolle der tatbestandlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit obliegt dem Arbeitsministerium, vertreten durch die Arbeitsinspektion (Autoridade para as Condições do Trabalho - ACT). Die ACT muss sei es aufgrund eigener Initiative oder aufgrund der Anzeige eines Dritten ( irgendeines Interessierten ) die Kurzarbeit unterbinden, wenn sich herausstellt, dass die vom AG mitgeteilten tatbestandlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit nicht vorliegen oder wenn der AG keine Informationen gibt oder es ablehnt, an Verhandlungen teilzunehmen bzw. wenn der AG gegen die oben unter a) bis g) genannten Pflichten verstösst (vgl. Artikel 307 CT). Die Entscheidung der ACT, die Kurzarbeit zu beenden, wird mit Zugang der entsprechenden Information (notificação) an den AG rechtskräftig. 5

6 B. Kollektiventlassung (vgl. Artikel 359 ff CT) Eine Massen- oder Kollektiventlassung liegt vor, wenn innerhalb von drei Monaten mindestens zwei oder fünf AN (2 AN im Fall eines Microempresa oder kleinen Unternehmens und 5 AN im Fall eines mittleren oder grossen Unternehmens) gekündigt werden und zwar wegen der Schliessung einer Abteilung oder einer vergleichbaren Struktur oder der Reduzierung von Arbeitsplätzen, jeweils aus Motiven des Marktes, strukturellen oder technologischen Gründen. Der AG informiert schriftlich die Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaftsvertretung, zu der die AN des Betriebs gehören (vgl. Artikel 360 I CT). Für den Fall, dass es keine betriebliche Arbeitnehmervertretung gibt, teilt der AG den betroffenen AN seine Intention mit. Die betroffenen AN können dann innerhalb von fünf Tagen eine Vertretung mit drei oder fünf Vertretern wählen (abhängig davon, ob es sich um bis zu fünf Kündigungen handelt oder mehr, vgl. Artikel 360 III CT). Eine Information geh auch an das Arbeitsministerium Die Information muss die folgenden Inhalte enthalten: a) Motive der Massenentlassung; b) Personalorganigramm mit der Beschreibung der Betriebsabteilungen (sectores organizacionais); c) Kriterien der Auswahl zwecks Kündigung; d) Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer und betroffene Kategorien; 6

7 e) Ablauf und Gültigwerden der Kündigungen; f) Berechnung der Kompensationen, die an die zu kündigenden Arbeitnehmer zu zahlen sind oder der Mindestkompensation entsprechend Artikel 360 II, 366 I CT oder gemäss Tarifvertrag. Nach Erhalt der Information gibt es eine Phase der Information und Verhandlungen mit der Absicht, eine gemeinsame Übereinkunft über die Reichweite und Wirkungen der Kündigung zu erzielen bzw. andere Massnahmen zu ergreifen, um Kündigungen zu vermeiden bzw. deren Anzahl zu reduzieren, wie: a) Kurzarbeit durch Wegfall der Arbeit; b) Kurzarbeit durch Reduzierung der Arbeitszeit; c) berufliche Fortbildung, Umbildung; d) vorgezogene Pensionierung. Einigen sich die Parteien auf Kurzarbeit, ist kein eigenes Verfahren der Beantragung von Kurzarbeit notwendig. Über die Verhandlungen muss ein Protokoll erstellt werden (Meinungen, Stellungnahmen, Empfehlungen). An den Verhandlungen nimmt ein Teilnehmer des Arbeitsministeriums statt, um die Rechtmässigkeit des Verfahrens zu beobachten und zu schlichten. Auf Antrag jeder der Beteiligten nimmt an den Verhandlungen auch ein Vertreter der Sozialversicherung teil, um die zu ergreifenden Massnahmen zu erläutern. 7

8 Für den Fall, dass es zwischen den Parteien eine Übereinkunft gibt oder spätestens nach Ablauf von 15 Tagen nach Zugang der Information teilt der AG seine Entscheidung der Arbeitnehmervertretung und / oder jedem betroffenen Arbeitnehmer mit und zwar mit entsprechender Begründung und einer Vorlauffrist: a) von 15 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als einem Jahr; b) von 30 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr oder weniger als fünf Jahren; c) von 60 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren und weniger als zehn Jahren; d) von 75 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von gleich oder mehr als 10 Jahren. Der im Rahmen einer Kollektiventlassung gekündigte AN hat einen Anspruch auf eine Entschädigung (compensação) entsprechend einem Monatsgrundgehalt multipliziert mit den Beschäftigtenjahren. Der Mindestanspruch beträgt das zuletzt gezahlte Monatsgrundgehalt x 3 (vgl. Artikel 366 III CT). Es besteht die gesetzliche Vermutung, dass der AN mit Entgegennahme der Entschädigung die Kündigung annimmt. Die Vermutung gilt als widerlegt, wenn der betroffene AN die Entschädigung in voller Höhe ablehnt und dem AG zur Verfügung stellt (vgl. Artikel 366 V CT). Die Kollektiventlassung ist unzulässig (ilícito), wenn 8

9 a) der AG keine Mitteilung / Information entsprechend Artikel 360 I CT gemacht hat oder eine Verhandlung entsprechend Artikel 361 I CT vereitelt wurde; b) die Frist gemäss Artikel 363 I CT bei der definitiven Entscheidung über die Kündigung seitens des AG missachtet wurde; c) die Mitteilung nach Artikel 369 CT nicht erfolgte; d) nicht in vorgesehener Frist die Entschädigung oder sonstige fällig gewordene Forderungen bezahlt werden. Gegen eine unzulässige Kündigung kann der AN innerhalb von 5 Werktagen nach Mitteilung der Kündigung eine einstweilige Verfügung richten (vgl. Artikel 386 CT). Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht endgültig als unzulässig erklärt, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch und zwar auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens (vgl. Artikel 389 I CT) sowie grundsätzlich auf Weiterbeschäftigung im selben Betrieb und in der selben Kategorie. Der AN hat ebenso einen Lohnzahlungsanspruch für den Zeitraum von Kündigung bis zum Tag des erstinstanzlichen Endurteils des Arbeitsgerichts (vgl. Artikel 390 I CT). Alternativ zum Weiterbeschäftigungsanspruch kann der AN eine Entschädigung verlangen, die vom Gericht in einem Spektrum von 15 bis 45 Tagen Grundlohn, multipliziert mit den Beschäftigtenjahren zu bestimmen ist. Bei einem Kleinstunternehmen (Micro-Empresa) oder Arbeitnehmern in Führungspositionen kann der AG beantragen, dass eine Wiedereinstellung ausgeschlossen wird, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Wiedereinstellung unmöglich machen. 9

10 C. Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes (vgl. Artikel 367 ff. CT) Die Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes (despedimento por extinção de posto de trabalho) muss auf Gründen des Marktes, der Unternehmensstruktur oder technologischen Gründen beruhen. Gründe des Marktes bedeuten ein Rückgang der Unternehmensaktivität, der auf einer vorhersehbaren Verringerung der Nachfrage oder einer praktischen oder rechtlichen Unmöglichkeit beruht, Produkte oder Dienstleistungen am Markt anzubieten (vgl. Artikel 359 II a) CT, 367 II CT). Strukturelle Motive bedeuten ein wirtschaftlich - finanzielles Ungleichgewicht, Veränderung der Unternehmenstätigkeit, Restrukturierung der produktiven Organisation des Unternehmens oder Ersatz von hauptsächlich produzierten Artikeln. Technologische Gründe liegen dann vor, wenn Veränderungen in Techniken oder Herstellungsprozessen, Automatisierung von Produktions-, Kontroll- oder Transportgerät, bei der Informatisierung oder bei der Automatisierung von Kommunikationsmitteln vorgenommen werden. Die Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes ist nur möglich, wenn a) die angegebenen Gründe dem Arbeitgeber nicht schuldhaft zuzurechnen sind; b) die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes praktisch unmöglich ist; 10

11 c) im Unternehmen keine Zeitverträge existieren, um die entsprechenden Stellen zu besetzen; d) die Regelungen der Kollektiventlassung nicht eingreifen (vgl. Artikel 368 I CT). Gibt es in der Abteilung des Betriebs, in der es zu Kündigungen wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes kommen soll, eine Vielzahl von Arbeitsplätzen mit inhaltlich ähnlichen Aufgabenstellungen, muss der AG eine Sozialauswahl treffen und zwar nach den folgenden Kriterien: a) geringste Betriebszugehörigkeit am Arbeitsplatz; b) geringste Betriebszugehörigkeit in der Berufskategorie; c) geringere Klasse innerhalb der selben Berufskategorie; d) geringste Betriebszugehörigkeit im Unternehmen. Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gilt als unmöglich, wenn der AG keinen hinsichtlich der Berufskategorie vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten kann (vgl. Artikel 367 IV CT). Die Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes kann nur durchgeführt werden, wenn bis zum Ablauf der Vorwarnfrist die Entschädigung dem AN bezahlt werden kann. Der AG informiert von dem Kündigungsvorhaben die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen AN und begründet die Notwendigkeit des Wegfalls des Arbeitsplatzes sowie die Notwendigkeit der Kündigung. Innerhalb von 10 Tagen nach der Information kann die Arbeitnehmervertretung oder der betroffene AN Stellung nehmen und Gegenvorschläge unterbreiten. Es kann auch das Arbeitsministerium 11

12 (ACT) eingeschaltet werden. Wird das Arbeitsministerium eingeschaltet, muss dies innerhalb von 7 Tagen nach Aufforderung einen Bericht für den AG anfertigen. Nach Ablauf von weiteren 5 Tagen unterbreitet der AG seine Entscheidung und begründet sie wie folgt: a) Grund des Wegfalls des Arbeitsplatzes; b) Bestätigung der Voraussetzungen entsprechend Artikel 368 I CT (siehe oben unter a) bis d) und falls einschlägig, Ablehnung des oder der Gegenvorschläge des AN; c) Beweis für die Anwendung der Kriterien der Sozialauswahl; d) Betrag, Form, Zeitpunkt und Ort der Zahlung der Entschädigung und sonstiger fällig gewordenen Forderungen; e) Datum der Beendigung des Arbeitsvertrags. Der AG teilt die Information der Arbeitnehmervertretung und jedem betroffenen Arbeitnehmer mit und zwar mit entsprechender Begründung und einer Vorlauffrist: a) von 15 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als einem Jahr; b) von 30 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr oder weniger als fünf Jahren; c) von 60 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren und weniger als zehn Jahren; 12

13 d) von 75 Tagen bei AN mit einer Betriebszugehörigkeit von gleich oder mehr als 10 Jahren. Die Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes ist unzulässig (ilícito), wenn a) die Voraussetzungen und Gründe gemäss Artikel 368 I CT nicht vorliegen; b) die Voraussetzungen der Sozialauswahl entsprechend Artikel 368 II CT nicht beachtet wurden; c) die nach Artikel 369 CT erforderlichen Mitteilungen und Informationen nicht gemacht worden sind; d) nicht in vorgesehener Frist die Entschädigung oder sonstige fällig gewordene Forderungen bezahlt werden. Gegen eine unzulässige Kündigung kann der Aninnerhalb von 5 Werktagen nach Mitteilung der Kündigung eine einstweilige Verfügung richten (vgl. Artikel 386 CT). Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht endgültig als unzulässig erklärt, hat der Arbeitnemer einen Schadensersatzanspruch und zwar auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens (vgl. Artikel 389 I CT) und auf Weiterbeschäftigung im selben Betrieb und in der selben Kategorie. Der AN hat ebenso einen Lohnzahlungsanspruch für den Zeitraum von Kündigung bis zum Tag des erstinstanzlichen Endurteil des Arbeitsgerichts (vgl. Artikel 390 I CT). Alternativ zum Weiterbeschäftigungsanspruch kann der AN eine Entschädigung verlangen, die vom Gericht in einem Spektrum von 15 bis 45 Tagen Grundlohn, multipliziert mit den Beschäftigtenjahren zu bestimmen ist. Bei einem Kleinstunternehmen (Micro-Empresa) oder Arbeitnehmern in Führungspositionen kann der AG beantragen, dass 13

14 eine Wiedereinstellung ausgeschlossen wird, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Wiedereinstellung unmöglich machen. Estoril, den SST 14