I. Die Beteiligten streiten um die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

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1 Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum AGG Ein knapp viertägiges Betriebsratsseminar zum Thema: Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das sich u.a. mit Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Rahmen des AGG und der Ausarbeitung einer Musterbetriebsvereinbarung befasst, ist unabhängig davon erforderlich im Sinne der 37 Abs 6, 40 BetrVG, dass konkrete Diskriminierungen oder Ungleichbehandlungen bisher im Betrieb nicht festgestellt werden konnten. LAG Hessen, Beschluss v TaBV 84/07 Zum Sachverhalt I. Die Beteiligten streiten um die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Erstinstanzliche Antragsteller und Beteiligte zu 1) und 3) waren der im Betrieb der Beteiligten zu 2) gewählte fünfköpfige Betriebsrat und dessen Vorsitzender. Der Betriebsrat beantragte bei der Arbeitgeberin um die Jahreswende 2006 / 2007, die Kosten für ein Seminar zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu übernehmen, an dem der Beteiligte zu 3) als Betriebsratsvorsitzender teilnehmen sollte. Wegen des Inhalts des knapp viertägigen Seminars wird auf die Seminar- und Kostenübersicht (Bl. 5, 8 d. A.) verwiesen. Referent ist Dr. A, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Hannover, Mitautor eines Kommentars zum AGG und für die Bundesregierung an der Ausarbeitung der Gesetzesfassung beteiligt. Die Arbeitgeberin verwies den Betriebsrat auf ein Inhouseseminar, dass Prof. Dr. B am 13. März 2007 zu diesem Thema speziell für Betriebsräte und andere Beschäftigte, u.a. Führungskräfte, durchführen sollte. Die Beteiligten zu 1) und 3) haben die Schulung für erforderlich gehalten, weil das AGG für Betriebsräte vielfältige Kompetenzen vorsehe. Das von der Arbeitgeberin angebotene Inhouseseminar sei zu kurz, um alle wesentlichen Aspekte behandeln zu können. Eine Schulung zum AGG sei bereits von der Themenstellung her erforderlich, ohne dass es einer Darlegung konkreter betrieblicher Konfliktfälle bedürfe. Abgesehen davon sei der Beteiligte zu 3) - auch in seiner Funktion als Gesamtbetriebsratsvorsitzender - schon wiederholt auf Ungleichbehandlungen in Betrieb und Unternehmen angesprochen worden. Auf den diesbezüglichen Vortrag der Beteiligten zu 1) und 3) wird Bezug genommen (Seite 7 des Schriftsatzes vom 12. März 2007, Bl. 52 d. A.). Die Beteiligten zu 1) und 3) haben behauptet, der Beteiligte zu 1) habe mit Schreiben vom 13. Dez. 2006, welches die beabsichtigte Entsendung des Beteiligten zu 3) auf das fragliche Seminar als Tagesordnungspunkt enthalten habe, zu einer Sitzung eingeladen. Am 20. Dez habe der Betriebsrat einen Beschluss über den Seminarbesuch gefasst. Am 18. Jan habe er den Beschluss gefasst, ein Beschlussverfahren einzuleiten. Zu dieser Sitzung habe er am 12. Jan unter Anführung dieses Tagesordnungspunktes eingeladen. Auf die von ihnen vorgelegten Unterlagen wird Bezug genommen (Bl. 100 ff. d. A.). Die Beteiligten zu 1) und 3) haben beantragt, 1. die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, den Beteiligten zu 3) von den Kosten für den Besuch einer Schulungsmaßnahme zu einem Seminar Das neue allgemeine Gleichheitsgesetz bei einer Seminardauer von vier Tagen und zu erwartenden Seminargebühren von EUR 650,-- zzgl. Mehrwertsteuer sowie Kosten der Unterbringung und Verpflegung mit EUR 338 freizustellen; 2. hilfsweise festzustellen, dass der Besuch des im Antrag zu 1) näher bezeichneten Seminars erforderlich im Sinne des 37 Abs. 6 BetrVG ist und die Beteiligte zu 2) verpflichtet ist, die Kosten einer entsprechenden Schulungsveranstaltung zu übernehmen. Die Beteiligte zu 2) hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2) hat zunächst eine wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats bestritten. Sie hat eine viertägige Betriebsratsschulung nicht für erforderlich gehalten und gemeint, die

2 Vorschriften des AGG seien für die Tätigkeit des Betriebsrats nicht von unmittelbarer Bedeutung. Es sei vom Betriebsrat nicht dargelegt worden, welchen konkreten Bezug das Seminarthema zu seinen Aufgaben habe. Die Ausarbeitung einer Musterbetriebsvereinbarung könne insoweit nicht herangezogen werden, da der Gesamtbetriebsrat der Arbeitgeberin bereits einen Entwurf vorgelegt habe. Das Seminar von Prof. Dr. B, das sich speziell an Betriebsräte richte und zu dem alle Betriebsräte eingeladen worden seien, beantworte alle als klärungsbedürftig angesehenen Fragen vollumfänglich und sei von einem sehr hohen Prozentsatz der Teilnehmer positiv beurteilt worden. Das AGG weise dem Betriebsrat bei weitem nicht so viele Rechte zu, wie er für sich in Anspruch nähme. Eine viertägige Schulung stehe in keinem Verhältnis zum Umfang des vermittelten Wissens. Wie sich aus den von ihr vorgelegten Anzeigen (Bl. 23 ff. d. A.) ergäbe, würden in diesem Bereich überwiegend Eintagesseminare angeboten. Die Schulungsinhalte und zeitliche Aufgliederung der einzelnen Themen ließen sich dem Seminarprogramm nicht entnehmen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des erstinstanzlichen Verfahrens wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen. Das Arbeitsgericht Hanau hat dem Hauptantrag des Beteiligten zu 3) durch Beschluss vom 22. März BV 2/07 stattgegeben und den Antrag des Beteiligten zu 1) zurückgewiesen, da der Veranstalter ausweislich der Anmeldung, die der Beteiligte zu 3) später zurückgezogen habe, lediglich den Beteiligten zu 3) in Anspruch nähme. Der Hauptantrag des Beteiligten zu 3) sei zulässig, da an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung nach den vorgelegten Unterlagen kein Zweifel mehr bestünde. Die Schulung sei erforderlich und verhältnismäßig. Das AGG stelle eine Materie dar, die für das einzelne Arbeitsverhältnis vom Zeitpunkt der Anbahnung bis zur Beendigung unter vielen Aspekten von Bedeutung sei und bei der sich viele Berührungspunkte zur Tätigkeit des Betriebsrats ergäben. 17 AGG spiele in kollektivrechtlicher Hinsicht eine bedeutende Rolle. Die Anzahl der Veröffentlichungen seien unüberschaubar. In dieser Situation sei es ausgeschlossen, in einem Eintagesseminar mehr als einen Schnelldurchgang durchzuführen. Eine Vertiefung der Fragestellungen und das Aufgreifen von Beispielen aus der Praxis könne in einem Eintagesseminar nicht geleistet werden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Die Beteiligte zu 2) hat gegen den ihr am 7. April 2007 zugestellten Beschluss am 17. April 2007 per Telefax Beschwerde eingelegt und diese am 25. Mai 2007 ebenfalls per Telefax begründet. Die Arbeitgeberin rügt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, die beabsichtigte Schulungsmaßnahme sei weder erforderlich noch verhältnismäßig. Das Arbeitsgericht berücksichtige nicht, dass die Vermittlung von Spezialkenntnissen nur dann erforderlich sei, wenn das Betriebsratsmitglied diese benötige, um seine Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können. Hierzu habe der Beteiligte zu 3) nichts vorgetragen. Die Seminarunterlagen ließen zudem nicht erkennen, wie die Veranstaltung im Detail aufgebaut sei. Abgesehen von der durchaus genügenden Inhouseschulung von Prof. Dr. B fänden bei anderen Anbietern Schulungen zu diesem Thema im Umfang von ein oder zwei Tagen statt. Schließlich habe der Beteiligte zu 3) die Seminarkosten nicht aufgeschlüsselt dargelegt. Die Beteiligte zu 2) beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hanau vom 22. März BV 2/07 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligten zu 1) und 3) beantragen, die Beschwerde als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise als unbegründet zurückzuweisen mit der Maßgabe, dass ihre Antragstellung sich auf die Veranstalterin C-Institut beziehe. Die Beteiligten zu 1) und 3) verteidigen den angefochtenen Beschluss und sind weiterhin der Auffassung, die Veranstaltung sei erforderlich im Sinne des 37 Abs. 6 BetrVG. Der

3 Betriebsrat wolle zu diesem Thema eine Betriebsvereinbarung mit der Arbeitgeberin Abschließen oder eine entsprechende Regelung treffen. Auf die von den Beteiligten zu 1) und 3) vorgelegte Vorausrechnung vom 10. Jan (Bl. 230 d. A.) wird Bezug genommen, wobei Getränke bei den Mittag- und Abendessen insoweit eingeschlossen gewesen seien, als mittags nicht alkoholische Getränke gereicht worden seien und man sich abends ein Glas Bier oder Wein hätte bestellen können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 25. Okt verwiesen. Aus den Gründen II. Die Beschwerde ist statthaft, 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist, 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG. Die Beschwerde hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Der Antrag des Beteiligten zu 3) ist zulässig. Die Beteiligten zu 1) und 3) haben die ordnungsgemäße Beschlussfassung anhand der Einladungen, Anwesenheitslisten und Protokollen dokumentiert. Sie wird von der Arbeitgeberin auch nicht mehr bestritten. Der Hauptantrag des Beteiligten zu 3) ist wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat auch begründet. Der Beteiligte zu 3) hat nach 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG einen Freistellungsanspruch von den durch seine Teilnahme an der Schulungsveranstaltung: Das neue allgemeine Gleichbehandlungsgesetz des Veranstalters Institut C bei einer Seminardauer von vier Tagen zu erwartenden Seminargebühren von EUR 650,-- zzgl. Mehrwertsteuer sowie Kosten für Unterbringung und Verpflegung von EUR 418,-- (abzüglich ersparter Aufwendungen für Verpflegung). Da die Arbeitgeberin die Kostenübernahme bisher verweigert hat, ist der Beteiligte zu 3) berechtigt, die Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit der Schulung zunächst arbeitsgerichtlich klären zu lassen. Die Freistellung richtet sich dann auf die Teilnahme am nächstmöglichen Seminar nach rechtskräftiger Entscheidung in diesem Verfahren. Die Seminarteilnahme ist erforderlich im Sinne des 37 Abs. 6 BetrVG. Die gerichtliche Kontrolle bezieht sich darauf, ob ein vernünftiger Dritter unter den im Zeitpunkt der Beschlussfassung gegebenen Umständen ebenfalls eine derartige Entscheidung getroffen hätte (BAG Beschluss vom 19. Juli ABR 49/94 EzA 37 BetrVG 1972 Nr. 126). Der Betriebsrat hat sich hier wegen der Frage der Erforderlichkeit auf den Standpunkt eines vernünftigen Dritten gestellt, der die Interessen des Betriebes einerseits und die des Betriebsrats und der Arbeitnehmerschaft andererseits gegeneinander abgewogen hat. Dabei ist entscheidend der Zeitpunkt der Beschlussfassung (BAG Beschluss vom 19. Juli ABR 49/94 - EzA 37 BetrVG 1972 Nr. 126). Die Beschlussfassung bezieht sich auf den Themenplan des Instituts (Bl. 5 d. A.). Danach befasst sich das Seminar in knapp vier Tagen mit dem Schutzbereich des AGG und den möglichen Formen und individualrechtlichen Auswirkungen von Diskriminierungen, den Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats, der gerichtlichen Durchsetzung und der Ausarbeitung einer Musterbetriebsvereinbarung für die Regelungen des AGG. Die durch die streitige AGG-Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten sind für die Betriebsratsarbeit erforderlich, weil der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können. Hierzu bedarf es zwar regelmäßig der Darlegung eines aktuellen, betriebsbezogenen Anlasses, um annehmen zu können, dass die auf der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann. Der Streitfall bietet keine Veranlassung, von dieser ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

4 (vgl. nur Beschluss vom 4. Juni ABR 42/02 EzA 40 BetrVG 2001 Nr. 4 mit weiteren Nachw.) abzuweichen. Einer konkreten Darlegung der Erforderlichkeit des aktuellen Schulungsbedarfs bedarf es allerdings dann nicht, wenn es sich um die Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungsrecht oder im allgemeinen Arbeitsrecht, insbesondere für ein erstmals gewähltes Betriebsratsmitglied handelt. Die Kenntnis des Betriebsverfassungsgesetzes als der gesetzlichen Grundlage für die Tätigkeit des Betriebsrates ist unabdingbare Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit. Diese Grundsätze gelten auch, wenn eine Kodifizierung erfolgt, die mannigfache individualrechtliche und kollektivrechtliche Auswirkungen auf die Betriebsratstätigkeit hat, wie es bei dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz der Fall ist (ebenso etwa Besgen, BB 2007, 213). Nach der Kodifizierung des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) vom 14. Aug (BGBl I, 1897) in der Fassung des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dez (BGBl. I S. 2742, 2745) vermittelt die Schulung Grundkenntnisse im allgemeinen Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht, die ein Mitglied des Betriebsratsgremiums beherrschen muss. Dass AGG war das meist diskutierteste und umstrittenste Gesetzesprojekt des Jahres 2006 (vgl. eine der gängigen Internetveröffentlichungen eines Schulungsanbieters: Das AGG betrifft alle Bereiche des Arbeitslebens: Jede Stellenausschreibung, jede Beförderung, jeder Arbeitsvertrag, jede Kündigung, schlicht jede Personalmaßnahme, durch die ein Arbeitnehmer besser oder schlechter gestellt werden kann, wird zum Minenfeld. Konflikte sind vorprogrammiert, da auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Regelungen der betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die Rechtskonformität mit dem neuen AGG überprüft und ggf. angepasst werden müssen ). Die Beiträge im Schrifttum zum AGG sind unübersehbar (vgl. nur als kleine Auswahl Besgen, Die Auswirkungen des AGG auf das Betriebsverfassungsrecht, BB 2007, 213; Biester, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die betriebliche Praxis Teil 1, 2 und 3, jurispr-arbr 37/2006 Anm. 6, jurispr-arbr 36/2006 Anm. 5 und jurispr-arbr 35/2006 Anm. 6; Gach/Julis, Beschwerdestelle und -verfahren nach 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, BB 2007, 773; Hoch, Wer nicht schult, zahlt? - Schulungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz BB 2007, 1732; Lingemann / Müller Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Arbeitsvertragsgestaltung, BB 2007, 2006; Oberwetter, Ein Jahr AGG - erste Erfahrungen mit der Rechtsprechung, BB 2007, 1847; Ueckert, Kein Mitbestimmungsrecht bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle gemäß 13 AGG, BB 2007, 779; Schlachter, Das Arbeitsrecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, ZESAR 2006, 391). Die fragliche AGG-Schulung ist nicht erst dann erforderlich, wenn Diskriminierungen im Betrieb festgestellt worden sind. Das AGG setzt früher an und ist auch darauf gerichtet, Diskriminierungen gar nicht erst entstehen zu lassen. Nach 17 Abs. 1 AGG sind die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in 1 AGG genannten Ziels mitzuwirken. Die Vorschrift statuiert Handlungsaufforderungen und Handlungsrechte und stellt klar, dass vor allem kollektive Parteien die Ziele des Gesetzes mit ihren jeweiligen Mitteln und Durchsetzungsverfahren verfolgen können und sollen (so Däubler/Bertzbach/Buschmann, AGG, 17 Rz. 4). Die Betriebsräte sollten die Regelungen des AGG zum Anlass nehmen, zu überlegen, welche Schritte ergriffen werden können, um zugunsten diskriminierungsanfälliger Beschäftigungsgruppen tätig zu werden (so Rust/Falke, AGG 17 Rz. 8). 17 AGG fordert dazu auf, die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz in geplanter und systematischer Weise zu fördern (so Schiek/Kocher, AGG, 17 Rz. 8). Betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten bezüglich der Vorschriften des AGG ergeben sich aus 15 Abs. 2, 16 Abs. 1 Satz 5, 43 Abs. 2 Satz 3, 47 Abs. 2 Satz 2, 62 Abs.3, 75 Abs. 1, 80 Abs. 1 Ziff. 2 a und Ziff. 4, 87 Abs. 1 Nr. 1, 99 Abs. 2 Ziff. 6, 104 BetrVG und zahlreichen weiteren Vorschriften (vgl. hierzu Rust/Falke/Bertelsmann, 17 Rz. 15

5 ff., 34; Besgen BB 2007, 215 ff.). Instrumente können insoweit Antidiskriminierungsvereinbarungen auch in Gestalt von Betriebsvereinbarungen sein (so Schiek/Kocher, AGG, 17 Rz. 11). Es geht darum, die Beteiligten zur eigenständigen von konkreten Anlässen unabhängigen Überprüfung bestehender Strukturen, Verhaltensweisen, interner Abläufe und Anweisungen von Betriebs- und anderer Kollektivvereinbarungen anzuhalten, um auf diese Weise Diskriminierungspotenziale zu erkennen und zu eliminieren (so von Roetteken, AGG, 17 Rz. 9). Die Auseinandersetzungen um die Beschwerdestelle nach 13 AGG haben breiten Raum eingenommen (vgl. nur den Beschluss des Hess. Landesarbeitsgerichts vom 8. Mai TaBV 70/07 NZA-RR 2007, 637 mit dem Leitsatz: Nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung und der wissenschaftlichen Diskussion ist nicht offensichtlich auszuschließen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Bestimmung der für die Entgegennahme und Bescheidung von Beschwerden nach 13 AGG zuständigen Stelle besteht. Ein Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle zu diesem Thema kann daher nicht wegen einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen werden. ; und den Beschluss des LAG Hamburg vom 17. April TaBV 6/07 NZA, -RR 2007, 413; ferner Besgen BB 2007, 214). Der Schulungsveranstalter ist hier jedoch kein gewerkschaftlicher Veranstalter. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unter Kostengesichtspunkten vom Betriebsrat nicht missachtet worden. Die auf 40 Abs. 1 in Verbindung mit 37 Abs. 6 BetrVG beruhende Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers bei der Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen unterliegt hinsichtlich der Kostenhöhe dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Betriebsrat darf den Arbeitgeber nur mit den Kosten belasten, die er der Sache nach für verhältnismäßig und deshalb zumutbar halten kann. Der Betriebsrat hat nach pflichtgemäßem Ermessen zu prüfen, ob die zu erwartenden Schulungskosten mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes zu vereinbaren sind und ob der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den dafür aufzuwendenden Mitteln steht. Er ist jedoch nicht gehalten, die mit den geringsten Kosten verbundene Schulungsveranstaltung auszuwählen. Ihm steht im Rahmen eines Beurteilungsspielraums die Befugnis zu, die Teilnahme an einer qualitativ höherwertigen, wenn auch teureren Schulung zu beschließen ( BAG Beschluss vom 15. Mai ABR 74/83 - EzA 37 BetrVG 1972 Nr. 85). Der Betriebsrat hat bei der Prüfung der Erforderlichkeit die betriebliche Situation und damit die mit dem Besuch einer Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers in ausreichender Weise berücksichtigt. Die knapp viertägige Schulung bewegt sich mit einer Seminarpauschale in Höhe von EUR 650,-- noch im üblichen und vertretbaren Rahmen, ebenso die Kosten für Unterbringung und Verpflegung in Höhe von EUR 338,--. Der Beteiligte zu 3) ist nicht gehalten, von dem Veranstalter eine nähere Konkretisierung der Seminarpauschale zu verlangen. Der Veranstalter ist nicht aus koalitionsrechtlichen Gründen zu einer näheren Aufschlüsselung der Seminarpauschale verpflichtet. Ein Arbeitgeber soll nicht zur Finanzierung einer in seinem Betrieb vertretenen Gewerkschaft herangezogen werden. Demzufolge dürfen Arbeitnehmerkoalitionen, die ihre betriebsverfassungsrechtliche Unterstützungsfunktion wahrnehmen und Schulungsveranstaltungen nach 37 Abs. 6 BetrVG durchführen, aus der gesetzlichen Zahlungspflicht der Arbeitgeber nach 40 Abs. 1 BetrVG keine Gewinne erzielen, jedoch die Erstattung der in diesem Zusammenhang entstandenen Selbstkosten verlangen. Das schließt in der Regel eine Abrechnung nach Pauschalgebühren aus (BAG Beschluss vom 17. Juni ABR 22/97 - EzA 40 BetrVG 1972 Nr. 85). Der Beteiligte zu 3) muss sich auf seinen Anspruch auf Freistellung von den anlässlich der Schulung entstehenden Verpflegungskosten nach 37 Abs. 6, 40 Abs 1 BetrVG eine Haushaltsersparnis anrechnen lassen. Die Anrechnung richtet sich nach der Sachbezugsverordnung in der jeweils gültigen Fassung (ebenso LAG Hamm Beschluss vom 13. Jan TaBV 65/05 - NZA-RR 2006, 249). Dies kann jedoch im Einzelnen erst nach dem Seminarbesuch und der konkreten Rechnungsstellung berechnet werden.

6 Der Beteiligte zu 3) musste sich auf die eintägige Inhouseschulung nicht verweisen lassen. Die knapp viertägige Schulung (am vierten Tag bis Uhr) ist auch von der Dauer her erforderlich und verhältnismäßig. Der Teilnahme an einer bestimmten Schulungsveranstaltung bedarf es zwar grundsätzlich nicht, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann. Eine eintägige Schulung kann wie auch das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat dem Betriebsratsmitglied jedoch allenfalls einen kursorischen Überblick über das AGG verschaffen. Eine Vertiefung und die Einübung von Handlungsmöglichkeiten sowie die Ausarbeitung einer Musterbetriebsvereinbarung, wie sie das Seminar vorsieht, sind in einem Tag nicht möglich. Im Schrifttum (Besgen BB 2007, 213) wird eine Schulungsdauer von drei Tagen für ausreichend angesehen, dreieinhalb Tage bis knapp vier Tage liegen jedoch noch im vertretbaren Rahmen. Der gesamte Themenkomplex der Alters- und Geschlechtsdiskriminierung, der Diskriminierung von Behinderten oder der sexuellen Belästigung, ihre Behandlung im Lichte betriebsverfassungsrechtlicher Handlungsmöglichkeiten und -pflichten des Betriebsrats und die Erarbeitung einer Musterbetriebsvereinbarung lässt eine knapp viertägige Seminardauer noch als verhältnismäßig erscheinen. Der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ist im Betrieb oder Unternehmen bisher nicht zustande gekommen. Die Beteiligte zu 2) hat nicht vorgetragen, dass sie beabsichtige, die abgebrochenen Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat über eine unternehmensweite Regelung nochmals aufzugreifen.