I. VORWORT... 4 II. WIRTSCHAFTLICHE UND STRUKTURELLE RAHMENBEDINGUNGEN DES NORDWESTENS... 5 III. ERLÄUTERUNGEN ZUR DATENSTRUKTUR DER STUDIE...

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2 Inhaltsverzeichnis INHALTSVERZEICHNIS I. VORWORT... 4 II. WIRTSCHAFTLICHE UND STRUKTURELLE RAHMENBEDINGUNGEN DES NORDWESTENS... 5 III. ERLÄUTERUNGEN ZUR DATENSTRUKTUR DER STUDIE... 8 a. Datengrundlage...8 b. Art der Auswertung/methodische Grundlage...8 c. Extremwerte und Besonderheiten...9 IV. GEHALTSÜBERBLICK Geschäftsführer Kaufmännischer Leiter Leiter Finanz- und Rechnungswesen Bilanzbuchhalter Finanzbuchhalter Leiter Controlling Controller Unternehmensjurist Assistent der Geschäftsführung Sekretariat Leiter Marketing Mitarbeiter Marketing Produktmanager Leiter Vertrieb Key Account Manager Vertriebsmitarbeiter Innendienst Vertriebsmitarbeiter Außendienst Leiter Einkauf Strategischer Einkäufer Technischer Einkäufer Einkäufer Personalleiter Personalreferent Personalsachbearbeiter Leiter IT Systemadministrator Technischer Leiter / Betriebsleiter Leiter Produktion Leiter Konstruktion Leiter Logistik Disponent Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 2

3 Inhaltsverzeichnis Projektleiter /-manager Ingenieur allgemein Techniker Leiter Qualitätsmanagement Mitarbeiter Qualitätsmanagement Leiter Service V. GESAMTÜBERSICHT Kaufmännisches Management Finanzen Controlling Marketing Personal IT Einkauf Vertrieb VI. ZUSÄTZLICHE VERGÜTUNGSARTEN / LOHNZUSATZLEISTUNGEN a. Dienstwagen b. Tantieme c. Provisionen d. Betriebliche Altersversorgung e. Lohnoptimierung VII. URLAUBSREGELUNG EXTRA: LOHNSTRUKTUREN BEI GEWERBLICHEN MITARBEITERN Hintergrund / Datenstruktur Lohnübersichten Zusatzleistungen Schichtsysteme / -zuschläge Urlaubsanspruch Sonderzahlungen Betriebliche Altersversorgung Überstundenregelungen Zusatzleistungen Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 3

4 Vorwort I. Vorwort Ein leistungsgerechtes und faires Vergütungssystem gehört zu den Grundpfeilern einer langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter oder der Überprüfung der eigenen Gehaltsstrukturen stellt sich immer wieder die Frage, was ein angemessenes Gehalt ist. Gerade in der aktuellen Entwicklung des akuten Fach- und Führungskräftemangels, in der die Ressource Mitarbeiter immer knapper wird und der Arbeitsmarkt sich immer mehr zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt, gewinnt diese Frage weiter an Bedeutung. Der Unternehmer oder Personalverantwortliche wie auch der Mitarbeiter fand in dieser Frage in der Vergangenheit wenig konkrete Auskünfte bei Kollegen oder auch in anderen Firmen. Sowohl die im Internet verfügbaren Daten, als auch die speziellen Veröffentlichungen bundesweit tätiger Personalberatungen liefern lediglich erste Anhaltspunkte. Diese Gehaltsstudien beschäftigen sich jedoch überwiegend mit bestimmten Mitarbeitergruppen, z.b. Geschäftsführern, basieren auf überregionalen Erhebungen oder beziehen sich auf Daten, die ihre Relevanz in Konzernen entfalten. Im Nordwesten, der stark durch mittelständische Unternehmen gekennzeichnet ist, fehlte ein regionsbezogener Überblick über Gehaltsstrukturen. Daher haben wir bereits Ende des Jahres 2009 das in unserem Hause vorhandene Wissen um die regionalen Gehaltsstrukturen substantiell und grundlegend mit dem Ziel, eben diese Lücke zu schließen, aufgearbeitet. Wir haben damit einen Überblick geschaffen, der sich an den regionalen, mittelständisch geprägten Unternehmensstrukturen orientiert und sich zugleich auf den Nordwesten konzentriert. Die Studie hat im Rahmen einer verlässlichen Datenauswertung anhand von praxisrelevanten Kriterien für Unternehmen einen hohen praktischen Nutzwert entfaltet und ist - dies zeigen uns die Rückmeldungen - für viele Unternehmen ein hilfreicher Indikator geworden. Aufgrund der rasanten Entwicklungen am Arbeitsmarkt und den damit verbundenen Gehaltssteigerungen erscheint nun die aktualisierte 2. Auflage unserer Vergütungsstudie mit einem erweiterten Überblick über fast 40 Positionen auf Fach- und Führungskräfteebene, aufgeteilt nach Branchen, Firmengröße und Berufserfahrung. Dafür haben wir erneut mehrere tausend Datensätze mit Angaben von Mitarbeitern im Veränderungsprozess sowie weitere relevante Zahlen aus Stellenbesetzungen im Nordwesten Deutschlands analysiert und statistisch ausgewertet. Diese Auswertung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und bedarf der laufenden weiteren Überprüfung. Den Autoren ist bewusst, dass aufgrund der unterschiedlichen Datensituation an der einen oder anderen Stelle auch Ausreißer die Statistik beeinflussen. Im Vorfeld haben wir im Austausch mit den mittelständischen Unternehmen der Region viele positive Rückmeldungen zu unserer 1. Auflage erhalten und auch zahlreiche Anregungen für eine erweiterte Auflage unserer Studie bekommen. Wir danken an dieser Stelle den Impulsgebern für die konstruktiven Rückmeldungen und waren im Rahmen der Datenerhebung und -auswertung für die 2. Auflage bemüht, möglichst viele dieser Wünsche zu berücksichtigen. Emstek im Dezember 2012 Dr. Clemens Schwerdtfeger Dipl.-Kfm. Dennis Dierker Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 4

5 Rahmenbedingungen II. Wirtschaftliche und strukturelle Rahmenbedingungen des Nordwestens Vor dem Einstieg in die gehaltlichen Spezifikationen der einzelnen Berufsfelder bzw. Hierarchieebenen, die in dieser Studie bewertet wurden, erscheint es den Autoren unabdingbar auf einige Besonderheiten der untersuchten Region hinzuweisen. Ohne die Kenntnis der Rahmenbedingungen des wirtschaftlichen Handelns und der regionalen Lebensbedingungen werden insbesondere Personen, die nicht in der Region beheimatet sind, die dargelegten Zahlen nicht nachvollziehen können. Aus der Praxis der Personalarbeit erscheint es den Autoren zudem hilfreich, auch den Personen, die in diesem Wirtschaftsraum leben und arbeiten, noch einmal die grundsätzlichen Gegebenheiten der Region vor Augen zu führen. Der Nordwesten ist stark geprägt von mittelständischen, oft inhabergeführten Unternehmen, z.t. in recht traditionellen und damit krisenfesten Branchen wie der Ernährungsindustrie. Konzerne mit Nennung im DAX sucht man in der Regel in diesem Wirtschaftsraum bis auf vereinzelte Ausnahmen vergeblich. Dieser vermeintliche Standortnachteil, sicherlich bei der Rekrutierung auswärtiger Fachspezialisten nicht zu unterschätzen, ist dennoch zumindest einer intensiven Prüfung wert. Dies gilt insbesondere für die Mitarbeiter, die Sicherheit und Stabilität in den Vordergrund ihrer Karriereüberlegungen stellen. Die Region hat mit ihrer Wirtschaftsstruktur gegenüber vielen börsennotierten Unternehmen, die im Wesentlichen dem shareholder value verpflichtet sind, neben den nicht zu vermeidenden Risiken der derzeitigen schwierigen Situation, ganz besondere Chancen gestärkt in die Zukunft gehen zu können. Zum einen finden wir im Nordwesten viele Persönlichkeiten, für die Unternehmertum Verantwortung bedeutet. Dies äußert sich darin, dass in guten Zeiten Gewinne in Innovation und Wachstum investiert oder Rücklagen gebildet werden, die helfen, schwierige Situationen zu überstehen oder bewusst dann, wenn große Wettbewerber besonders unter Konjunktureinbrüchen leiden, dazu genutzt werden, um sich antizyklisch für den kommenden Aufschwung zu rüsten. Es wird in moderne Technik und neue Gebäude wie auch in qualifizierte Mitarbeiter investiert, so dass insbesondere aus der Wirtschaftskrise 2008/2009 viele Unternehmen der Region gestärkt hervorgegangen sind. Ein weiterer wichtiger Garant regionalen Erfolges war und ist auch das Miteinander der mittelständischen Unternehmer mit ihren Mitarbeitern. Diese Firmen bemühen sich auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten stark darum, ihre qualifizierten Mitarbeiter an Bord zu halten oder sich auch hier bewusst auf den Schlüsselpositionen zu verstärken. Die Einsicht insbesondere bei den Unternehmen, die nicht nur über den Preis, sondern vor allem über Qualität verkaufen, dass dies nur mit entsprechend qualifizierten Personen machbar ist, hat nach unserer Wahrnehmung - vor allem auch in den letzten Jahren - im Nordwesten durchaus auch zu einem spürbaren Anstieg der Gehälter geführt. Klasse statt Masse ist auch hier das Stichwort. Dennoch wird beim überregionalen Vergleich der vorliegenden Zahlen deutlich, dass die genannten Mittelwerte sicherlich unter denen von Ballungszentren mit einer Häufung von Großunternehmen liegen. Inwieweit die wirtschaftliche Stabilität des Mittelstandes gegenüber der Personalpolitik von Konzernen bei der Bewertung von Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 5

6 Rahmenbedingungen Gehältern mit einfließt, unterliegt sicherlich der individuellen Betrachtung und gehört damit zu den weichen Faktoren bei der Diskussion um eine faire Gehaltsfindung. Die Autoren haben jedoch insbesondere im den Krisenjahren erlebt, dass dieser Aspekt offensichtlich bei vielen Fach- und Führungskräften einen wieder stärkeren Stellenwert bei einer beruflichen Umoder Neuorientierung bekommen hat. Zu den deutlicher messbaren und oft unterschätzten Aspekten bei der Diskussion um Gehälter gehört jedoch offenkundig der der Lebenshaltungskosten. Die im Vergleich zu größeren Ballungszentren in der Regel niedrigeren Gehälter sollten immer in Relation zu den hiesigen vorherrschenden Lebenshaltungskosten gesehen werden. Die Lebensqualität insbesondere gemessen an den Parametern, die für Menschen in der Familienphase in der Region gegeben sind, erscheint vergleichsweise hoch. Dies belegen sowohl Studien aus dem Hause McKinsey zur Zufriedenheit mit Lebensumständen im bundesweiten Vergleich. Besonders fokussiert findet sich dieser Aspekt jedoch in einer bereits mehrfach aktualisierten Studie eines regionalen Wirtschaftsförderverbandes, dem Verbund Oldenburger Münsterland. Dabei wurden Faktoren wie Wohn- und Wohnnebenkosten sowie weitere typische Lebenshaltungskosten einer in Hamburg lebenden Person mit der Situation in einem Mittelzentrum im Nordwesten auf der Grundlage von Daten der Kommunen verglichen. Das beachtenswerte Ergebnis dieser Studie besagt, dass die Wohn- und Wohnnebenkosten wie Steuern, Abfallbeseitigung, Straßenreinigung, Wasser und Strom sowie die Kosten für Kinderbetreuung und Kfz-Versicherung im Nordwesten knapp 40 % weniger als die entsprechenden Kosten in Hamburg ausmachen. Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 6

7 Rahmenbedingungen Quelle: Verbund Oldenburger Münsterland e.v. Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 7

8 Datenstruktur III. Erläuterungen zur Datenstruktur der Studie a. Datengrundlage Grundlage der Gehaltsstudie sind in der Datenbank der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung gesammelte Gehaltsdaten von angestellten Fach- und Führungskräften, die einer Vollzeitbeschäftigung in Unternehmen im Nordwesten nachgehen. Für die Erstellung der Gehaltsstudie erfolgte eine anonymisierte Auswertung von mehreren tausend Akten bzw. Datensätzen. Den folgenden Auswertungen und graphischen Darstellungen sind jeweils die Bruttojahresgehälter zu entnehmen. Beim Bruttojahresgehalt handelt es sich um das reine Grundgehalt ohne mögliche variable Vergütungsbestandteile. Zu den Themenkreisen variable Vergütung Dienstwagenregelungen oder auch betriebliche Altersversorgung finden sich weiterführende Informationen in einem gesonderten Kapitel. b. Art der Auswertung/methodische Grundlage Die Höhe eines Bruttojahresgehalts ist im Regelfall von mehreren Faktoren abhängig. Bei der Auswertung der Daten wurden vier entscheidende Kriterien berücksichtigt. Dabei handelt es sich um die berufliche Position, die Berufserfahrung sowie die Faktoren Branche und Unternehmensgröße. Die Gehaltsstudie enthält die durchschnittlichen Bruttojahresgehälter für insgesamt 37 unterschiedliche berufliche Positionen vom Geschäftsführer bis zum Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst. Im Hinblick auf das Kriterium Berufserfahrung wurde eine Unterteilung in drei Gruppen vorgenommen. Es wurde zwischen einer Berufserfahrung von weniger als 5 Jahren, von 5 bis zu 10 Jahren und von mehr als 10 Jahren unterschieden. Zudem wurden die Daten, soweit dies im Einzelfall möglich war, nach Branchen aufgeschlüsselt. Eine Einteilung erfolgte in die im Nordwesten dominierenden Branchen Agrar- und Ernährung, Automotive, Dienstleistung, IT-Technologie und Elektronik, Konsumgüter, Logistik und Transport sowie Maschinen- und Anlagenbau. Als weiteres Kriterium floss die Größe des beschäftigenden Unternehmens in die Auswertung der Gehaltsstudie ein. Berücksichtigt wurden dabei kleine Unternehmen, die weniger als 100 Mitarbeiter beschäftigen, Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern sowie Unternehmen mit 501 bis 1000 Mitarbeitern und Großunternehmen, die mehr als 1000 Mitarbeiter beschäftigten. Die Gehaltsstudie gibt für jede geprüfte berufliche Position zunächst in einer Gesamtübersicht die Minimal- und die Maximalgehälter wieder. Diese Werte beziehen sich auf die tatsächlichen Gehälter, die in der jeweiligen Position in den letzten Jahren erzielt wurden. Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 8

9 Datenstruktur Die Minimal- und Maximalangaben spiegeln daher die tatsächliche Spannbreite wieder, in der sich die Gehälter bewegen. Um die Durchschnittswerte der Gehälter sämtlicher beruflicher Positionen angeben zu können, wurden statistische Werte ermittelt. Den Gesamtübersichten können somit für jede berufliche Position die Werte des 1. Quartils, des Median und des 3. Quartils entnommen werden. Der Median gibt den Zentralwert wieder. Dieser teilt die jeweils vorhandenen Daten in zwei gleich große Hälften. Für die Auswertungen der Gehaltsstudie bedeutet dies, dass 50 % weniger und 50 % mehr verdienen als der Wert des angegebenen Median. Die Werte des oberen und unteren Quartils geben daneben die jeweiligen durchschnittlichen Spannbreiten an, in der sich die Bruttojahresgehälter jeweils bewegen. So verdienen 25 % weniger als der Wert des unteren Quartils und 25 % mehr als der Wert des oberen Quartils. c. Extremwerte und Besonderheiten Trotz der umfangreichen Datenbasis, welche dieser Gehaltsstudie zugrunde liegt, konnten nicht für alle beruflichen Positionen die durchschnittlichen Jahresgehälter für sämtliche der zuvor genannten Kriterien aufgeschlüsselt werden. Sofern die Datenbasis in vereinzelten Fällen für eine statistische Auswertung bei den einzelnen Rubriken nicht hinreichend aussagekräftig war, wurde auf eine Darstellung in den Übersichten verzichtet. Bei Auswertung der Daten konnte für den weit überwiegenden Teil der beruflichen Positionen eine differenzierte Betrachtung von leitenden Funktionen und Mitarbeiterpositionen vorgenommen werden. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Übrigen auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet und ausschließlich die männliche Form verwendet. Dr. Schwerdtfeger Personalberatung 9