Herausforderung Alternsgerechtes Arbeiten. Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung in der Oö. Gesundheits- und Spitals-AG (gespag)

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1 HERZLICH WILLKOMMEN zur Veranstaltung Herausforderung Alternsgerechtes Arbeiten Themenfokus: Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung in der Oö. Gesundheits- und Spitals-AG (gespag) AKWien,16.Februar2016 Mag. a (FH)UrsulaHaider 2 1

2 INHALT o Lebensphasenorientierung Warum? Erfordernisse einer Neuausrichtung im Gesundheitswesen und Personalmanagement o Biographie Modell / Lebensphasen-und zyklusmodell Entwicklungsphasen des Menschen und ihre Bedeutung im Erwerbsleben o Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung in der gespag Konzept und strategische Zielsetzung der Lebensphasenorientierung Ansatzpunkte Betriebliche Handlungsfelder Ergebnisse aus den Arbeits- und Projektgruppen o Kommunikation & Information o Nutzen der Lebensphasenorientierung 8 für die Mitarbeiter/-innen 8 für das Unternehmen 3 Lebensphasenorientierung Warum? Erfordernisse einer Neuausrichtung im Gesundheitswesen und Personalmanagement 4 2

3 Steigender Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte Demographische Entwicklung in der Bevölkerung Auswirkungen des Altersstrukturwandels (PatientInnenu. MitarbeiterInnen) auf den Personalbedarf Veränderungen am Arbeitsmarkt Technologische Entwicklungen und Forschung LEBENSPHASENORIENTIERUNG Warum? Allgemeiner Trend der Arbeitszeitverkürzung Feminisierung der Medizin (Teilzeit-und Karenzansprüche) 5 ERFORDERNISSE einer Neuausrichtung des PERSONALMANAGEMENTS o Demografieorientierung/ Altersstruktur o Beschäftigungsfähigkeit/ Gesundheit, Wissen und Kompetenzen o Life-Balance / Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Ein lebensphasenorientierter Ansatz im Personalmanagement wird den vielfältigen Anforderungen und Herausforderungen am ehesten gerecht. 6 3

4 LEITFRAGEN LEBENSPHASENORIENTIERTEN PERSONALMANGAGEMENTS o Wie lassen sich Mitarbeiter/-innen für das Unternehmen gewinnen und an das Unternehmen binden? o Welcher Maßnahmen bedarf es bei betrieblichen und / oder persönlichen Veränderungsprozessen? o Wie lässt sich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben realisieren? o Wie kann die Gesundheit, Lern-und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen in allen Lebensphasen erhalten und gefördert werden? o Wie können die unterschiedlichen Bedürfnisse und Bedarfe der Mitarbeiter/-innen in den verschiedenen Lebensphasen und -zyklen berücksichtigt werden? 7 PRÄMISSEN LEBENSPHASENORIENTIERTEN PERSONALMANGAGEMENTS o Ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement o o o o zielt auf eine individuelle und ganzheitliche Herangehensweiseab, berücksichtigt die Lebensphasen sowie Lebenssituationen, fördert die Gesundheit und sichert die Beschäftigungsfähigkeit. o Unternehmens-und Personalpolitik im Sinne der Lebensphasenorientierung hat die gesamte Lebensarbeitszeiteines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin im Blick. o Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasenvom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. 8 4

5 IMPLEMENTIERUNG EINES LEBENSPHASENORIENTIERTEN PERSONALMANGAGEMENTS / 15-Punkte-Plan (1) 1. Verankerung der Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene im Unternehmen 2. Identifizieren und Bewerten der Stärken und Schwachstellen vorhandener Instrumente und deren Wirksamkeit 3. Verfolgen einer ganzheitlichen, integrativen Herangehensweise 4. Vorausschauend planen (Projektplanung) 5. Auseinandersetzung mit möglichen Hindernissen 6. Einbindung von Führungskräften, MitarbeiterInnen, Betriebsräte 7. Prozessbegleitung durch gezielte interne Kommunikation 9 IMPLEMENTIERUNG EINES LEBENSPHASENORIENTIERTEN PERSONALMANGAGEMENTS /15-Punkte-Plan (2) 8. Durchführung von MitarbeiterInnenbefragungen(Erhebung bedarfsgerechter Maßnahmen) 9. Bevorzugen flexibler Lösungen und pragmatischer Handlungsansätze 10. Sensibilisierung der Führungskräfte für die Umsetzung der Strategie 11. Kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in den Vordergrund stellen 12. Darstellung von Kosten und Nutzen (Erfolgsmessung) 13. Progressive externe Öffentlichkeitsarbeit 14. Bewahren des neutralen Blicks 15. Bilden von Kooperationen und Netzwerken 10 5

6 Biographiemodell Entwicklungsphasen des Menschen und ihre Bedeutung im Erwerbsleben 11 BEDEUTUNG DER LEBENSPHASEN/-ZYKLEN IM ERWERBSLEBEN o Unternehmen und Mitarbeiter/-innen stehen je nach Lebensphase unterschiedlichen Bedürfnissen, Potenzialen und Möglichkeiten gegenüber o Veränderungsprozesse erfordern spezifische Unterstützungsleistungen o Der Fokus im Erwerbsleben liegt sowohl auf der aktiven und sozialen Phase als auch auf dem betrieblichen Lebenszyklus 12 6

7 ENTWICKLUNGSPHASEN DES MENSCHEN 13 ENTWICKLUNGSPHASEN DES MENSCHEN nach H. v. Sassen / B. Lievegoed Quelle: vgl. Lievegoed 2001, S. 22 ff. 14 7

8 DYNAMISCHER VERLAUF DES BETRIEBLICHEN LEBENSZYKLUS in der Erwerbsbiografie eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin Quelle: Haider, gespag, 2010 Legende: Zyklus blau: Idealtypischer Verlauf/ Zyklus violett: Dynamischer/individueller Verlauf 15 LEBENSPHASENORIENTIERUNG ALS STRATEGISCHE ZIELSETZUNG II. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 3. Lebensphasenorientierung Wir begegnen den Herausforderungen der demographischen Veränderung und deren Auswirkungen auf die Personalstruktur der gespag durch aktive Lebensphasenorientierung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat dabei einen besonderen Stellenwert. [Strategische Schwerpunkte der gespag_allgemein_stand 2011] 16 8

9 KONZEPT DER LEBENSPHASENORIENTIERUNG 2005 Themeneinführung und Bewusstseinsbildung 2006 Information und Schulung 2007 Pilotierung (LKH Rohrbach ViaRo ) 2008 Verankerung als strategischer Schwerpunkt Entwicklung der Themenschwerpunkte und Arbeitsaufträge (2-Tages-Workshops) 2009 Beauftragung durch Vorstandsbeschluss 2010 Start der Detailentwicklung und laufende Umsetzung LKH Rohrbach: Vom Pilothaus zum Modellhaus Evaluierung / Adaptierung / Weiterentwicklung 17 ANSATZPUNKTE Betriebliche Handlungsfelder 18 9

10 DEZENTRALE ORGANISATIONSSTRUKTUR Zielsetzung: o Verankerung der Lebensphasenorientierung in jedem Krankenhaus der gespag Steuerungsgruppe Lebensphasenorientierung Kollegiale Führung, BRV, Teamleiter/-in LOA o Umsetzung der entwickelten Maßnahmen o Realisierung der im eigenen Krankenhaus entwickelten Ideen und Projekte o Sicherung der Kontinuität und Nachhaltigkeit der Umsetzungsaktivitäten Team Lebensphasenorientierung Vertreter/-innen aus den verschiedenen Berufsgruppen, Führungskräfte, Betriebsrat, Teamleiter/-in Themenbezogene Arbeitsgruppe Themenbezogene Arbeitsgruppe LOA ERGEBNISSE aus den Arbeits- und Projektgruppen 20 10

11 ERGEBNISSE (1) Lebensphasenorientierte Unternehmenskultur o Leitbild gespag o Leitbild KH s Lebensphasenorientierte Führung o Projektgruppe Systeme und Instrumente der Führung Führungsgrundsätze Führung erleben Führungskräfteentwicklung (Internes Management Programm (imp), Basales und Mittleres Pflegemanagement, Führungswerkstatt) Leitfaden Gespräche mit MitarbeiterInnen 21 VERANKERUNG DER LEBENSPHASENORIENTIERUNG IM LEITBILD Wir schaffen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld, das den Bedürfnissen und Möglichkeiten in ihren Lebensphasen weitestgehend gerecht wird

12 Lebensphasenorientiertes Führen Instrumente der Führung 23 Die Rolle der Führungskraft in der Personalentwicklung Lebensphasenorientierung als integraler Bestandteil o Wie gehe ich mit mir selbst um? Wie gestalte ich meine Arbeit, meine Arbeitszeit, meine Arbeitsabläufe, mein Verhältnis von Arbeit, Familie und Freizeit? o Welche Bedürfnisse und Anforderungen haben meine MitarbeiterInnenin den einzelnen Lebensphasen an mich? o Wie kann ich als Führungskraft diesen Bedürfnissen/Anforderungen begegnen? o Welche Ressourcen habe ich zur Bewältigung der täglichen Arbeit zur Verfügung? o Wie gehe ich mit Konflikten um? Wie konstruktiv kann ich Rückmeldung, auch kritischer Art, geben? o Wie sehr habe ich Verständnis für die unterschiedliche Lebensgestaltung meiner MitarbeiterInnen? o Welche Kompetenzen brauche ich bei der Führung jüngerer und älterer MitarbeiterInnen? Wie sehr führe ich alter(n)sgerecht, gesundheits- u. lebensphasenorientiert? o Wie kann ich die Arbeitsfähigkeit meiner MitarbeiterInnenvom Eintritt bis zum Austritt aus dem Erwerbsleben erhalten und fördern? 24 12

13 25 ERGEBNISSE (2) Lebensphasenorientierte Gesundheitsförderung (Fokus: Psychische Gesundheit) o Ausrollung Offener Dialog Erkennen und Bearbeiten von Konflikten MitarbeiterInnen-Infoveranstaltungen Schulungen von Führungskräften in Form von Workshops Leitfaden Offener Dialog Lebensphasenorientierte Gesundheitsförderung (Fokus: Verhaltensorientierung) o Erweiterung verhaltensorientierter Gesundheitsangebote Zentrale und dezentrale Gesundheitsförderungsprogramme geh mit! Dezentrale Umsetzung o Implementierung dezentraler Organisationsstrukturen LOA Kick-Off Veranstaltung, Workshops und Netzwerktreffen 26 13

14 Das gut geplante Konfliktgespr gespräch Abschluss Zusammenfassung der getr. Regelung Basis für die Umsetzung Vereinbarung eines Nachfolgegesprächs Versöhnliche Worte, Wertschätzung, Dank Ritual Regelung - Vereinbarung Beide Konfliktpartner einigen sich auf Regelungen, die für beide annehmbar und tragbar sind 8. Gemeinsam Lösungsvorschlägege sammeln und abwägen Eigene Klärung was ist passiert, was ist das Thema, wer ist Beteiligter, welche Sichtweisen gibt es, wo stimmt man überein wo nicht, wie sind die Verhaltensmuster und Bewertungen der Beteiligten... Leitfaden für r eine faire Streit-/Konfliktkultur in schwierigen Situationen 2. Den richtigen Zeitpunkt wählenw Vereinbaren Sie mit Ihrem Konfliktpartner Zeit für ein Gespräch (wann, wo,...) Gemeinsame Spielregeln wie gehen wir miteinander um Pausensignal vereinbaren wenn die Emotionen zu stark werden 4. Gesprächsbeginn Die Wahl der Einleitungsworte beeinflussen den konstruktiven Verlauf ICH-Botschaften formulieren (Im Vorfeld überlegen was sage ich zuerst, was später... Zielformulierungen Beide Konfliktpartner klären Konfliktthema Erste Informationen Bedürfnisse, Interessen, Prioritäten, an den Konfliktpartner als ICH-Botschaft kurzfristige/mittelfristige/ Was ist passiert, was löst es bei mir aus, langfristige Ziele was brauche ich, wie hätte ich es gern Gemeinsamer Austausch Beide Konfliktpartner liefern Informationen, klären Gegensätze und Probleme und benennen Gemeinsamkeiten ICH-Botschaften und Aufmerksames -aktives Zuhören Quelle: M.Mag. Fridolin F. Schwaiger 27 Gesundheitsförderungsprogramm geh mit! o Zentrale Angebote aufbauend auf die Säulen der Gesundheit (Fonds Gesundes Österreich) Bewegung Ernährung Seelische Gesundheit o Angebote mit lebensphasenorientierten Schwerpunkten o Dezentrale Angebote unter Nutzung vorhandener Infrastruktur und Ressourcen mit Fokus auf Integration in den Arbeitsalltag (Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz) o Teilnahme teilweise auch für Angehörige möglich o Zielgruppenorientierung(Berufsgruppen, FK, MitarbeiterInnen, 8) 28 14

15 29 ERGEBNISSE (3) Vereinbarkeit von Beruf u. Familie o Erweiterung der betrieblichen Kinderbetreuung um Kindergarten- und Krabbelstubenplätze o Sommerkinderbetreuung o Betriebstagesmütter Lebensphasenorientierte Personalentwicklung o Fort- und Weiterbildungen in der gespag Bildungskatalog bildung talog_2016.pdf ozusätzliches Beratungsformat: Coaching Begleitung in der Lebensmitte Lebensphasenorientierte Arbeits- u. Beschäftigungsmodelle o Arbeits- u. Beschäftigungsmodelle Ärzte/Pflege 30 15

16 Kommunikation & Information 31 KOMMUNIKTION und INFORMATION Extern Netzwerkmanagement Veranstaltungen Internet Publikationen HOSPEEM European Hospital and healthcare Employers Association (Die gespag ist Mitglied im Europäischen Arbeitgeberverband für das Gesundheitswesen.) Intern Konsequente Öffentlichkeitsarbeit Magazin für Mitarbeiter/-innen (interna) Sensibilisierungsveranstaltungen, Fort- und Weiterbildungen in der gespag.akademie) Impulsreferate Intranet PR-Kampagne (Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gesundheitsförderung, Offener Dialog ; Arbeits- und Beschäftigungsmodelle etc.) 32 16

17 PR-Kampagne Musterexemplar zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie 33 PR-Kampagne Musterexemplar zum Thema Arbeits- und Beschäftigungsmodelle 34 17

18 Nutzen der Lebensphasenorientierung 35 NUTZEN DER LEBENSPHASENORIENTIERUNG L für die Mitarbeiter/-innen o Bedarfs-und lebensphasengerechte Maßnahmen o Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung o Persönliche Entwicklungschancen o Ganzheitliche Arbeitsgestaltung o Unterstützung bei (krisenhaften) Lebensphasenübergängen o Vereinbarkeit von Berufs-und Privatleben L für das Unternehmen o Lösungen für interne und externe Veränderungsprozesse o Effektive und effiziente Deckung des Personalbedarfs o Erhöhte Einsatz-und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/- innen o Pro-aktives Generationenmanagement o Erhöhte Mitarbeiterbindung o Stärkere Position im Wettbewerb 36 18

19 Literaturhinweise Backes, G. M./Clemens, W. (2008): Lebensphase Alter. Eine Einführung in die sozialwissenschaftliche Alternsforschung, 3. Auflage, Weinheim/München Birner, H. (2007): Lebensphasenorientierte Personalarbeit im Krankenhaus, Fachhochschule (Deggendorf), Masterarbeit Döring, W. (2008): Programm Lebensphasenorientierte Unternehmensführung der gespag. TrigonThemen, Nr. 3, Graz, S GudjonsH./Pieper M./Wagner-GudionsB. (2008): Auf meinen Spuren. Übungen zur Biografiearbeit, Julius Klinkhardt Verlag Graf, A. (2002): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Ein Ansatz für die Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit und -bereitschaft während des gesamten betrieblichen Lebenszyklus, Bern Graf, A. (2007): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Handlungsfelder und Maßnahmen, in: Thom, Norbert/Zaugg, Robert J. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung, 2. Auflage, Wiesbaden, S Haider, U./ Mayr R. (2009): Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung in der Oö. Gesundheits-und Spitals-AG, in: Niedermair, Gerhard (Hrsg.): Berufspädagogische Aktivitäten in Non-Profit- Organisationen. Konzepte Designs Instrumente, Linz, S KauffeldS. (2010): Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern, Berlin Heidelberg Schein, E. H. (1978): Career Dynamics. Matching Individual and Organizational Needs, Reading 37 KONTAKTADRESSEN Oö. Gesundheits- und Spitals-AG (gespag) Mag. a (FH) Ursula Haider Personalentwicklung & Bildungsmanagement LOA-Programmmanagement Oö. Gesundheits-und Spitals-AG (gespag) Dr. Martin Rupprecht Leitung Personaldirektion LOA-Programmleitung Niedernharter Straße 20, 4020 Linz Tel.: mailto: ursula.haider@gespag.at Internet: Goethestraße 89, 4020 Linz Tel.: mailto: martin.rupprecht@gespag.at Internet: