KarMed. Karriereverläufe und Karrierebrüche bei Ärztinnen während der fachärztlichen Weiterbildung

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1 Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung, c/o Institut für Sportpsychologie und Sportpädagogik KarMed Karriereverläufe und Karrierebrüche bei Ärztinnen während der fachärztlichen Weiterbildung Dr. phil. Swantje Reimann Prof. Dr. phil. Dorothee Alfermann

2 Ausgangsbedingungen Feminisierung des Medizinstudiums: > 2/3 der Studierenden weiblich; ca. 65 % der Abschliessenden weiblich (Gemeinsame Wissenschaftskonferenz, 2013; Statistisches Bundesamt 2012, 2014) nur ca. 13 % der berufstätigen Ärztinnen steigen in höhere und höchste Leitungspositionen im klinischen Bereich auf (Hohner et al. 2005) Anteil der Ärztinnen an Professuren (C/W- und Juniorprofessuren) bei knapp 20 % (GWK 2013) Effekte: leaky pipeline, Schereneffekt, Geschlechterschere, Gläserne Decke, sticky floor

3 Ausgangsbedingungen Abb1: Anteil der Frauen im Verlauf der medizinischen Berufskarriere; Ein-Zeitpunkt-Betrachtung 2008 (Kopetsch 2010, S.101)

4 Problemaufriss: Fachärztliche Weiterbildung, Karriere und Familiengründung Medizinstudium (6J, 3M) plus fä Weiterbildung ges Jahre Karrierebeginn oft zeitlich parallel mit Familiengründung Folge: Unterbrechung der Karrieren durch Mutterschutz, Elternzeit und folgender Teilzeitbeschäftigung Folge: erschwerter Wiedereinstieg, brüchige oder abgebrochene Karrieren für die Frauen zusätzlich dazu höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen, Akzeptanz von Überstunden, hoher Arbeitsaufwand v.a. bei wissenschaftlicher und/oder klinischer Karriere (Mehraufwand: Klinik, Lehre, Forschung) akute Frage nach Kinderbetreuung

5 Bedingungen im System der Krankenversorgung Anstieg der Bedeutung ökonomischer Kriterien (DRG-Einführung) Anstieg bürokratischer Anforderungen an Ärzt_innen steigende Privatisierung vormals städtischer Krankenhäuser implizit steigende Anforderungen an Effizienz und Kostendämpfung höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen, hoher Arbeitsaufwand (v.a. bei wissensch. und klinischer Karriere) Rigidität bestimmter Arbeitszeitmodelle (Primat der Vollzeittätigkeit, Akzeptanz von Überstunden) Befristung von Arbeitsverträgen

6 Fragestellung des Projektes Welche förderlichen und hemmenden Einflüsse der Arbeitsstrukturen auf das Erreichen der fachärztlichen Anerkennung bzw. leitender Positionen in Institutionen der Krankenversorgung für Ärztinnen lassen sich rekonstruieren?

7 Forschungsdesign Längsschnittliche Gruppendiskussionen getrennt mit Ärztinnen u. Ärzten Längsschnittliche Interviews mit Ärztinnen u. deren Partner_innen Inhaltsanalytische Auswertung und Fallrekonstruktion

8 Ergebnisse Überblick Geschlechterbezogene Diskriminierungen, auch unabhängig von Mutter-/Elternschaft Karrieren von Ärztinnen tw. abhängig von der Willkür männlicher Vorgesetzter intransparente Aufstiegskriterien implizite Anforderung an Ärztinnen, mehr zu leisten als Ärzte für gleiche Anerkennung wenig strukturierte Förderung von Ärztinnen späte Elternschaft, wenn Ärztin karriereorientiert Veränderungen der Karriereorientierung nach Elternschaft

9 Ergebnisse Überblick 1) Arbeitsstrukturen in Phasen der fachärztlichen Weiterbildung 2) Übergeordnete, phasenunabhängige arbeitsstrukturelle Aspekte 3) Verhaltensweisen im personellen System

10 1 Arbeitsstrukturelle Bedingungen in Phasen der Wb Karriere als Fachärztin in Klinik Übergang in fachärztliche Verantwortung Vorbereitung und fachärztliche Prüfung Fachärztliche Weiterbildung PJ-Zeit Diskriminierung durch männl.vorgesetzte, Kollegen; anomischer und intransparenter Aufstieg; erschwerter Aufstieg u Etablierung in männerdom. Fachgebieten; Entscheidung für/gegen Leitungsfunktion; mangelnde Akzeptanz v Teilzeit; Entscheidungen f Niederlassung, Austritt aus Klinik Erschwerter Übergang in Stelle bei Schwangerschaft bzw. mit Kind; Befristungen; intransparente Karrierebedingungen Abstimmung PrüfTermin mit Entbindungstermin; Diskriminierung durch Vorgesetzte bei Schwangerschaft; höhere Dauer der Wb-Zeit; Dreifachbelastung bei Familie; Mangel an institut. Kinderbetreuung Verschiebung Kinderwunsch; Schwangerschaft/Elternschaft als Karrierehindernis; TZ nach Elternzeit mit Nachteilen; Befristung v Verträgen; Abhängigkeiten von Vorgesetzten; Diskriminierung von Ärztinnen; intransparente Wb-Bedingungen, z.b. Zuteilung zu Rotationen; Erweiterung der Wb-Zeit; gewünschte Förderung/Mentoring; kaum Vorbilder aufsteigender Ärztinnen o. Ärztinnen in höheren/höchsten Leitungsfunktionen

11 Geschlechterabh. Zuteilung zu wb-relevanten Rotationen Gw: Das Problem ist auch, dass es insgesamt länger dauert bei den Frauen unterm Strich gesehen, weil die halt an viele Rotationen gar nicht rangelassen werden. Ew: Unabhängig jetzt von Kindern, meinst du? Gw: Unabhängig jetzt davon. Also bis man an ein Herzkatheter kommt und so weiter. Die Männer rotieren da früher rein als Frauen zum Beispiel. Und dadurch ist diese Ausbildungszeit, die verlängert sich ja natürlich auch. Und manche werden gar nicht da zugelassen, weil der Chef der Meinung ist vielleicht, dass man für invasive Geschichten doch nicht geeignet wäre aus irgendwelchen Gründen. (GD III B-Stadt w, )

12 Befristung 58 % mit befristeten Verträgen, die nicht die gesamte Weiterbildungszeit umfassen nur 35 % sind abgesichert während Weiterbildungszeit 4 % mit unbefristetem Vertrag Universitätskliniken mit den schlechtesten Bedingungen: 11 % der Arbeitsverträge über die gesamte Weiterbildung kein Vertrag unbefristet (van den Bussche et al., 2014)

13 Befristung Aber das ist ja, das finde ich nochmal wichtig für die Weiterbildung, auch weil Du s noch mit der Rotation sagst, dass man, also das finde ich einfach einen Vorteil, wenn man die ideale Weiterbildung hat, dass man auch einen Vertrag über mehrere Jahre hat. Weil wir haben ganz viele Monatszeitverträge und erfahren auch oft erst kurz vorher, ob die verlängert werden und dann wird um Vertrauen gebeten, das wird schon klappen und wir vertrauen da auch alle und wir wollen ja auch vertrauen. Aber das find ich suboptimal. Also es gibt halt viele Verträge auch unter zwölf Monaten und die dann auch zwei, dreimal verlängert werden, auch nochmal unter zwölf Monaten, das schafft wenig Planbarkeit. (GD III A-Stadt w, 98)

14 Befristung Sie sind absolut unterdrückbar, Sie wollen, dass ihr Vertrag verlängert wird. Wenn Sie schwanger sind, haben Sie sowieso gar keine Chance, weil da dürfen Sie, also beziehungsweise, Sie müssen ihre Schwangerschaft, das ist auch so krass, Sie müssen ihre Schwangerschaft danach ausrichten ungefähr, ja, wie grad ihr Vertrag läuft. Das ist traurig, ja? (DCC I PJ w, 95-96)

15 Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen Dadurch, dass ich jetzt drei Jahre lang nicht operiert habe, hänge ich natürlich karrieretechnisch völlig hinterher. Ich habe nicht die Qualifikation, einen Oberarztposten zu übernehmen, weil mir das Manuelle einfach fehlt, ne? Was die Forschung anbelangt, bin ich überqualifiziert. Ich bin auf dem Weg zum Professor, ich habe jetzt habilitiert. Mein Chef hat mir meine Karriere damit ruiniert, jawohl. So sieht s aus. Mein anderer Kollege, der mit mir gemeinsam Facharztprüfung gemacht hat, operiert seit zwei Jahren. Der ist mittlerweile selbstständig auch mit richtig großen Operationen. Ich hätte mir gewünscht, dass das auch für mich zugetroffen hätte, ja? (DCC III PZ w, 39)

16 2 Übergeordnete phasenunabhängige arbeitsstrukturelle Aspekte Arbeitskultur Arbeitszeitmodelle Arbeitsinhalte Arbeitsplatzgestaltung Vereinbarkeitsbez.Aspekte Kulturveränderung; Vereinbarkeit Fam Beruf enttabuisieren Flexibilisierung AZ-Modelle; verlässl. Dienstzeiten; Anerkennung Überstunden; mit Teilzeit Karriere ermöglichen Abstimmung bzgl MuSchG; wbrelevante Inhalte anbieten; Unterstützung eigener Forschungsprojekte klare und frühzeitige Absprachen u Koordination von Schwangerschaft vor, während, nach Mutterschutz; Elternzeitregelungen, Vertretungen Geschlechterbez.Aspekte Akzeptanz v Frauen in Führungspositionen; aktive Auflösung starrer Geschlechterstereotype Frauenförderung durch Fakultät; Kontrolle der Vorgesetzten; Sensibilisierung für Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz

17 3 Aspekte im personellen System Vereinbarkeitsbez.Vhlt. Geschlechterbez.Vhlt. Vorgesetzte/r Ärztliche Kolleg_innen Betriebsrat Gleichstellungsbeauftragte/r Betriebsärztin/ -arzt Unterstützung bei Vereinbarkt, Schwangerschaft, TZ, Elternzeit, Wiedereinstieg, Kinderbetreuung; Reflexion v Geschlechterungleichheit Akzeptanz arbeitender Mütter; Unterst v Schwangeren, Müttern bei Koordination Arbeitszeit, Diensteinteilung, Teilzeit; MuSchG Anregung betr Kinderbetreuung; Unterst bei Diskriminierungserfahrung während Schwangerschaft, EZ durch Vorgesetzte/Kolleg. bzw. Verstößen gg MuSchG Geschlechtergerechte Einstellgsverfahren; Frauenmentoring; proaktives Wirken gg Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen Kein Mobbing; Anerkennung v Leistung

18 Reaktion der Oberärzte bei Schwangerschaft einer Ärztin "Das war auch in der Anästhesie mein erster Chefarzt. Und man muss dazu sagen, ich bin dieser Schwangerschaft, ich war keinen einzigen Tag krank, ich war in meiner ganzen Zeit da als Assistenzarzt nie krank und dann sagt der mir, wer nimmt Sie denn, weil Sie jetzt ein Kind kriegen, na ja, und dann war ich so schockiert. Und der erste Oberarzt damals, der mir über den Weg gelaufen ist, hat gemeint, was is denn los und ich hab geheult, und dann haben sich die Oberärzte damals zusammengeschlossen, müssen dem, meinem Ex-Chef ziemlich eingeschenkt haben, ich weiß nicht, was sie ihm erzählt haben, aber am Tag später kam er, Frau A. ich hab ne Halbtagsstelle für Sie. (DCC I PN w, 86-87)

19 Stellenpolitik gegenüber Ärztinnen Int: Und dann hat es sofort geklappt? Aw: Ja, also als dann klar war, dass das in so ne Richtung geht, hat s dann auch schon geklappt. Da hatte ich den noch gar nicht unterschrieben, aber dann wusst ich okay, da ist so ne Bereitschaft auch von männlichen Führungskräften, auch einer Frau im gebärfähigen Alter überhaupt einen unbefristeten Vertrag zu geben. Ja, da gab s aber schon auch Gespräche, wo ich dachte, also wir befristen s erstmal, weil Sie kriegen ja jetzt ihre ganzen Kinder und da wissen wir ja nicht, wann Sie bis zum zweiten Facharzt kommen. Wo ich so dachte, du hast hier echt fünf Jahre dein, dein Leben, ja wirklich gezeigt, ich möchte gerne hier arbeiten. Und dann musst du dir so ein Dünnes anhören. (DCC III PT w, 30-36)

20 Interventionsebenen für Kliniken Förderliche Arbeitsstruktur - in den Karrierephasen - über das personelle System - Arbeitszeitmodelle - Arbeitsinhalte - Arbeitsplatz - Arbeitskultur I Arbeitsprozesse II Weiterbildungsbedingungen III Personenförderung Gesellschaftliche Struktur/ Gemeinwesen - Arbeitsrecht - Kinderbetreuung - Schule

21 Zusammenfassung Arbeitskultur (Überwindung Primat der Vollzeit und der Überstunden, Männlichkeitskultur ) Regulierung der Weiterbildung arbeitspolitische Regulierungen (Mindestvertragslaufzeiten, Teilzeitmodelle, Lebensarbeitszeitmodelle) strukturierte und spezifische Förderung über bestimmte Qualifizierungsstufen transparente Aufstiegsbedingungen und arbeitsstrukturelle und -organisatorische Maßnahmen Anerkennung der Leistung von TZ strukturierte Absprachen bzgl. Mutterschutz, Elternzeit, TZ

22 Anschlussvorhaben: TransferGenderMed Transfermaßnahmen zur gendergerechten Karriereförderung von Frauen in der Medizin seit Oktober 2014 im Verbund mit UKE Hamburg und Klinikum Schleswig- Holstein, Campus Lübeck 2 Workshops Erarbeitung Handlungsempfehlungen und Schulungsmaterial weitere Veröffentlichungen, Newsletter Teilvorhaben Leipzig: Gendergerechte Arbeitsorganisation in Kliniken durch Personalentwicklungsmaßnahmen im Sinne Gender-Mainstreaming Web2.0 basiertes Forum zu Chancengerechtigkeit für Ärztinnen u Ärzte

23 Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung (Frages) c/o Sportwissenschaftliche Fakultät Universität Leipzig Jahnallee 59, Leipzig

24 Literatur Lenz, K, Adler, M (2010). Geschlechterverhältnisse: Einführung in die sozialwissenschaftliche Geschlechterforschung (1). Weinheim und München: Juventa Verlag Kopetsch, T (2010). Dem deutschen Gesundheitswesen gehen die Ärzte aus! Studie zu Altersstruktur und Arztzahlentwicklung. 5.Auflage, Bundesärztekammer und Kassenärztliche BV Berlin. van den Bussche, H et al. (2014). Die berufliche und private Situation von Ärztinnen und Ärzten zu Beginn der fachärztlichen Weiterbildung. Das Gesundheitswesen; 76: e1 e6. Pannewitz, A, Reimann, S, Alfermann, D (2013). Karriere mit Kind ein Kinderspiel? Gute betriebliche Kinderbetreuung weist den Weg. XX Zeitschrift für Frauen in der Medizin, 2 (5), S Reimann, S, Alfermann, D (2014). Zum Einfluss der Elternschaft auf die Karriereorientierung von Ärztinnen. Eine Fallrekonstruktion. Zeitschrift für Familienforschung. 26(2): Reimann, S, Alfermann, D (2014). Karriereentwicklung von Ärztinnen. Vier Faktoren, die sie voran bringen. XX Zeitschrift für Frauen in der Medizin (im Druck). Pannewitz, A, Gedrose, B, Alfermann, D, Reimann, S (2014). Women Doctors in Conflict. How (De)Gendering in German Hospitals May Influence Female Physicians Careers. Gender, Work & Organizations (in rev).