Der Gender Pay Gap Entwicklung, Ursachen und Folgen

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1 Entgeltunterschiede beseitigen Brandenburg für gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit Der Gender Pay Gap Entwicklung, Ursachen und Folgen PD Dr. Elke Holst, DIW Berlin und Universität Flensburg 19. Juni 2015, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie des Landes Brandenburg, Potsdam

2 Motivation Europäische Kommission (2015): Die Überwindung der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern nutzt Arbeitgebern und Beschäftigten gleichermaßen Die Gleichheit von Frauen und Männern ist unabdingbar für die Schaffung qualitativ hochwertiger Arbeitsplätze. Die Einführung einer Geschlechterperspektive kann Unternehmen in den folgenden Bereichen unterstützen: Bestmögliche Nutzung menschlicher Ressourcen und verbesserte Produktivität/Wettbewerbsfähigkeit; Gewinnen und Halten der besten Mitarbeiter; Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und Gewinnen des Mitarbeitervertrauens; Verbesserung des öffentlichen Ansehens, Steigerung des Shareholder- Value sowie eine breitere und zufriedenere Kundenbasis. 2 Quelle: Europäische Kommission 2015: (Zugriff: )

3 Überblick Überblick: 1. Was ist der Gender Pay Gap (GPG), wie wird er berechnet? 2. Wie hoch ist der GPG? (Ost- und Westdeutschland, Bundesländer, europäischer Vergleich) 3. Bereinigter GPG oder: Wie kann der GPG erklärt werden? 4. Langfristige Folgen des GPG 5. Was ist zu tun? 3

4 4 1. Was ist der Gender Pay Gap (GPG)

5 1. Was ist der Gender Pay Gap (GPG) Statistisches Bundesamt: Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes (Mittelwert) der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer Bruttostundenverdienst (Arbeitnehmer*innen) (sog. unbereinigter GPG) Berechnung der Verdienstlücke: GPG = Ym Yf Ym *100 Ym Yf Durchschnittsverdienst Männer Durchschnittsverdienst Frauen 5

6 1. Was ist der Gender Pay Gap (GPG) * * * Wichtig zur Beurteilung veröffentlichter GPG Größen * * * Die Höhe des GPG kann variieren je nach verwendeter: Verdienstgröße - brutto oder netto - Monats-, Stunden- oder Jahresverdienste Datenbasis - Betriebsbefragungen: z.b. Vierteljährliche Verdiensterhebung, (europäische) Verdienststrukturerhebung - Personenbefragungen: z.b. Mikrozensus, Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) etc. Abgrenzung: - z.b. Länder, Bundesländer, Branchen, Leistungsgruppen. - Zeitpunkte, Zeiträume Statistische Methode - sog. unbereinigter GPG: arithmetische Mittelwerte, Medianwerte - sog. bereinigter GPG: Schätzverfahren; ausgewählte Erklärungsgrößen; Dekompositionsverfahren 6 Aus Gründen der besseren internationalen Vergleichbarkeit orientiert sich das Statistische Bundesamt bei ihren Berechnungen an europaweit einheitlichen Vorgaben von Eurostat (Statistisches Amt der Europäischen Gemeinschaften).

7 7 2. Wie hoch ist der GPG (Statistisches Bundesamt)?

8 2. Wie hoch ist der GPG? Das Statistisches Bundesamt berechnet den GPG auf Basis des Bruttoverdienstes von Arbeitnehmer*innen umfasst den (regelmäßig gezahlten) steuerpflichtigen Arbeitslohn gemäß den Lohnsteuerrichtlinien zuzüglich sonstiger Bezüge (= Sonderzahlungen), steuerfreier Zuschläge für Schicht-, Samstags-, Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit, steuerfreier Beiträge des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer im Rahmen der Entgeltumwandlung (z.b. an Pensionskassen oder fonds nach 3 Nr. 63 des EStG) und steuerfreier Essenszuschüsse. Quelle: Statistisches Bundesamt (2014), Verdienste und Arbeitskosten, Fachserie 16 Reihe 2.1 (3. Quartal). 8

9 2. Wie hoch ist der GPG? Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst 2014 Männer: 20,20 Euro, Frauen: 15,83 Euro GPG 20, 20 15,83 = *100 = 22% 20, 20 (aufgerundet) Datenbasis: (Vierteljährliche) Verdiensterhebung, wird seit 2007 durchgeführt bei in der Regel Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten 9

10 2014 4,37 GPG = Verdienstlücke = 22 Prozent 20,20 15,83 In Anlehnung an Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2013; eigene Darstellung 10

11 2. Wie hoch ist der GPG? Entwicklung des GPG von 2006 bis 2014 Stabil hoch in Westdeutschland Anstieg in Ostdeutschland - das erklärt das Statistische Bundesamt mit stärkeren Lohnsteigerungen in Männerbranchen Verdienste im Verarbeitenden Gewerbe mit 11,8 Prozent um 5 Prozentpunkte stärker gestiegen als die Verdienste der beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen (+6,7 Prozent) Quelle: Statistisches Bundesamt 2015; 11

12 2. Wie hoch ist der GPG? Gender Pay Gap nach Bundesländern, ausgewählte Branchen Voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/-innen in der vierteljährlichen Verdiensterhebung (Produzierenden Gewerbe und Dienstleistungsbereich) Bundesländer Insgesamt 12 Baden-Württemberg 26,0 Bayern 22,9 Hessen 22,5 Bremen 22,4 Hamburg 22,2 Alte Länder (einschl. Berlin) 21,6 Saarland 21,2 Deutschland 20,9 Niedersachsen 20,4 Nordrhein-Westfalen 19,7 Rheinland-Pfalz 19,4 Schleswig-Holstein 16,5 Berlin 13,6 Sachsen 10,3 Brandenburg 9,1 Neue Länder (ohne Berlin) 8,8 Sachsen-Anhalt 8,5 Mecklenburg-Vorpommern 7,6 Thüringen 6,5 GPG 2014 in Brandenburg niedrig, aber leicht über ostdeutschem Durchschnitt Quellen: Statistisches Bundesamt, Arbeitnehmerverdienste, Fachserie 16 Reihe 2.3, 2014; eigene Berechnung und Darstellung

13 In der Tendenz: Höhere Bruttostundenverdienste Höherer GPG 13

14 2. Wie hoch ist der GPG? Deutschland mit einem der höchsten GPG im europäischer Vergleich 14

15 15 3. Bereinigter GPG oder: Wie kann der GPG erklärt werden?

16 Statistisches Bundesamt: Der bereinigte Gender Pay Gap misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Quelle: Statistisches Bundesamt 2015, Berechnung des sog. bereinigten GPG erfolgt auf Basis der Verdienststrukturerhebung (VSE), sie wird alle vier Jahre europaweit harmonisiert erhoben (Beschäftigte in Betrieben mit zehn und mehr Beschäftigten, ohne Wirtschaftsabschnitt O Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung.) Der sog. bereinigte GPG wird also nicht jährlich ermittelt Vgl. zur Methode des Statischen Bundesamtes auch Finke

17 Berechnung des sog. bereinigten Gender Pay Gap: Regressionsanalyse und Dekompositionsverfahren: Zunächst werden die Verdienste von Frauen und Männern getrennt geschätzt. Hier gehen individuelle und berufliche Merkmale ein, die die Höhe des Verdienstes beeinflussen (theoriegeleitet). 17 Quelle: Siehe für detaillierte Informationen Finke 2006

18 Dekompositionsverfahren zur Ermittlung des sog. bereinigte GPG: Es wird die Verdienstdifferenz zwischen Männern und Frauen gebildet (Mittelwerte). Diese wird in zwei Bestandteile zerlegt: Erklärter Anteil, der auf geschlechtsspezifische Unterschiede in den erklärenden Variablen zurückzuführen ist (Merkmals- oder Ausstattungseffekt) und der Unerklärte Rest, der mit den im Modell aufgenommenen Variablen nicht erklärt werden kann (erster Term des unexplained Gap ) bzw. auf die unterschiedliche Bewertung der erklärenden Merkmale zurückzuführen ist (zweiter Teil des unexplained Gap ) ln Y i = logarithmierter Bruttostundenverdienst einer Person βj = Regressionskoeffizient* eines Merkmals j βo = Regressionskonstante Xj = Mittelwert beobachtetes Merkmal j M/F = Männer/Frauen. *Die Regressionskoeffizienten geben die Effektstärke des jeweiligen Merkmals auf den Verdienst unter Konstanthaltung der Effekte aller übrigen in das Modell einbezogenen Merkmale an. 18 Quelle: In Anlehnung an Finke 2006

19 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen (Statistisches Bundesamt 2013) 19

20 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 20

21 Der GPG ist in den obersten Leistungsgruppen am höchsten Gender Pay Gap der voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/-innen im Jahr nach Bundesländern Produzierendes Gewerbe und Dienstleistungsbereich - auf Basis der Brutto-Stundenverdienste in der jährlichen Verdiensterhebung Bundesländer Insgesamt Leistungsgruppe 1 Leistungsgruppe 2 Leistungsgruppe 3 Leistungsgruppe 4 Leistungsgruppe 5 "Arbeitnehmer in leitender Stellung" "Herausgehobene Fachkräfte" "Fachkräfte" "Angelernte Arbeitnehmer" "Ungelernte Arbeitnehmer" Baden-Württemberg 26,0 26,7 19,6 17,1 20,6 14,6 Bayern 22,9 26,0 15,3 11,1 14,7 4,7 Hessen 22,5 26,8 16,6 10,2 14,8 8,2 Bremen 22,4 24,8 19,6 16,1 27,4 15,7 Hamburg 22,2 31,5 16,9 9,4 8,4 4,7 Alte Länder (einschl. Berlin) 21,6 26,0 16,5 11,5 14,6 7,3 Saarland 21,2 24,5 16,4 15,4 21,8 12,3 Deutschland 20,9 26,1 16,4 10,9 14,8 7,5 Niedersachsen 20,4 25,8 17,1 13,8 15,2 8,3 Nordrhein-Westfalen 19,7 24,2 15,6 8,1 10,8 3,2 Rheinland-Pfalz 19,4 21,9 14,1 13,7 15,7 6,6 Schleswig-Holstein 16,5 29,6 14,4 8,1 6,4 2,9 Berlin 13,6 23,9 11,4 4,5 2,4-2,9 Sachsen 10,3 19,6 8,2 3,8 11,9 9,7 Brandenburg 9,1 18,7 6,6 0,4 10,6 8,9 Neue Länder (ohne Berlin) 8,8 18,6 6,1 2,8 10,8 7,6 Sachsen-Anhalt 8,5 16,8 6,2 5,5 9,8 7,7 Mecklenburg-Vorpommern 7,6 17,9 3,8 2,5 7,9 6,3 Thüringen 6,5 17,8 2,6 0,2 10,5 4,9 1) Anteil an den 1) jeweils übergeordneten Zusammenfassungen. Anteil an den jeweils übergeordneten Zusammenfassungen. 2) Anteil an der 2) Anteil vergleichbaren an der vergleichbaren Gesamtzahl Gesamtzahl der Personen. der Personen. Quellen: Statistisches Bundesamt, Arbeitnehmerverdienste, Quellen: Statistisches Bundesamt, Arbeitnehmerverdienste, Fachserie 16 Reihe 2.3, 2014; eigene Berechnung und Darstellung Fachserie 16 Reihe 2.3, 2014; eigene Berechnung und 21 Es arbeiten Prozent der Frauen/Männern in der Leistungsgruppe Frauen 7,2 21,2 47,0 14,4 10,1 Männer 13,3 22,7 42,5 15,0 6,5

22 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 22

23 4. Bereinigter GPG oder: Wie kann der GPG erklärt werden? Auch in Führungspositionen geringere Entlohnung in Frauenberufen 23 Quelle: Busch/Holst (2013); Datenbasis: SOEP

24 Berufe o.s.: ohne Spezialisierung 24 Quelle: Statistisches Bundesamt 2014;

25 Segregierter Arbeitsmarkt Westdeutschland Dauerhafte Spaltung von Frauen- und Männerberufen - Struktur kaum verändert seit

26 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 26

27 Branche Gender Pay Gap und Verdienste branchenspezifische Unterschiede Im Finanzsektor höchster GPG - besonders hohe Brutto-Stundenverdienste von Männern 27 Eigene Berechnung, eigene Darstellung.

28 Branche Gender Pay Gap branchenspezifische Frauenanteile Im Finanzsektor ist der GPG am höchsten obwohl 56,1 Prozent der Beschäftigten Frauen sind. 28 Eigene Berechnung, eigene Darstellung.

29 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 29

30 Gegenstand der Nachweisung Bruttostundenverdienst 2014 Insgesamt Frauen Männer Verdienstunterschied Euro % Insgesamt 21,9 18,9 23,9 20,9 Beschäftigungsart Vollzeit 22,8 19,7 24,2 18,7 Teilzeit 17,8 17,7 18,4 4,0 Quellen: Statistisches Bundesamt, Arbeitnehmerverdienste, Fachserie 16 Reihe 2.3, 2014; eigene Berechnung 30

31 Erwerbsumfang Frauen: Hohe Teilzeitquote in Deutschland 31

32 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 32

33 Berechnung des sog. bereinigten GPG durch das Statistische Bundesamt (Auszug) plus weitere Variablen Quelle: Finke 2006 Berufserfahrung tendenziell Überschätzung insbesondere bei Frauen 33

34 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 34

35 sonstige Faktoren (vgl. Finke 2006) 35

36 Merkmale, die in die Berechnung des bereinigten GPG für das Jahr 2010 eingingen.und geschätzte Erklärungsanteile in Euro (Statistisches Bundesamt 2013) 36

37 Aufgabenteilung im Haushalt: Nicht berücksichtigt werden z.b. für Frauen und Männer unterschiedliche Effekte der Rahmenbedingen bei Familienbildung Re-Traditionalisierung nach der Geburt eines Kindes unterstützt durch staatliche Regelungen, wie Ehegattensplitting, Betreuungsgeld Unterbrechung Erwerbsarbeit, Teilzeitarbeit Minderung Berufserfahrung In Ostdeuschland Zunahme des modernisierten Ernährermodells 37

38 Statistisches Bundesamt: Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen in allgemeiner Form miteinander. Mithilfe des unbereinigten Gender Pay Gap wird auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. Der bereinigte Gender Pay Gap hingegen misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Quelle: Statistisches Bundesamt 2015, Sind die Merkmale wirklich vergleichbar? Oder nur eine Annäherung? Problem Begrifflichkeiten ( unbereinigt vs. bereinigt ) 38

39 Vorsicht bei der Interpretation des unerklärten Rest des GPG Er kann nicht mit Diskriminierung gleichgesetzt werden: - Unterschätzung von Diskriminierung: Auch in den im Schätzmodell berücksichtigten individuellen Merkmalen kann sich Diskriminierung verbergen, etwa wenn Frauen der Zugang zu Führungspositionen erschwert wird und sie somit nicht den höheren Verdienst der Männer mit gleicher Ausstattung erzielen können. - Überschätzung von Diskriminierung: Unbeobachtete individuelle Merkmale und/oder an den Job geknüpfte Erwartungen könnten eine Erklärung für Unterschiede im Verdienst liegen. Diese sind im Schätzmodell des Statischen Bundesamtes nicht berücksichtigt oder auch generell nicht verfügbar. - Je nachdem, welche Variablen in welcher Form in ein Schätzmodell einbezogen werden, kann der sog. bereinigte GPG unterschiedlich hoch ausfallen. (Vgl. für Beispiele etwa Boll 2015) 39

40 Ergebnisse Schätzung Statistisches Bundesamt 2006 und 2010: Der sog. bereinigte GPG liegt in West- und Ostdeutschland näher beieinander als der sog. unbereinigte GPG. In Westdeutschland lag der sog. bereinigte GPG erheblich unter dem unbereinigten GPG In Ostdeutschland lag der sog. bereinigte GPG über dem unbereinigten GPG Qielle: Statistisches Bundesamt (2013); 40

41 4. Langfristige Folgen des GPG 41 Quelle: Boll 2015

42 4. Langfristige Folgen des GPG Nicht nur finanzielle Einbußen in der Erwerbszeit sehr niedrige Renten und damit keine existenzsichernden Einkünfte Schlusslicht Deutschland gender gap Schlusslicht in pensions Deutschland 45,1 Prozent Abhängigkeit von Ernährer oder Staat. 42 Quelle: Europäische Kommission 2015; europa.eu/rapid/press-release_ip _de.pdf

43 43 5. Was ist zu tun?

44 5. Was ist zu tun? Politik aus einem Guss! Rahmenbedingungen verbessern Folgen westdeutscher Rahmenbedingungen in Ostdeutschland: Anstieg des GPG in Ehepaar-Haushalten Stärkung modernisiertes Ernährer-Modell auf Kosten des egalitären Modells, in dem Mann und Frauen in gleichem Umfang erwerbstätig sind. Erwerbsumfang und Erwerbsbeteiligung von Müttern gesunken. Anreize in Richtung männliches Ernährer-Modell abbauen. Anreize in Richtung egalitäres Modell stärken Beide Geschlechter einbeziehen Normalität Begrifflichkeiten ( unbereinigt vs. bereinigt ) überprüfen. 44

45 45 6. Was ist zu tun? Schlaglichter auf fünf Ebenen Verdienstmindernde Strukturen ändern (1) Politik (Rahmenbedingen anpassen/positive Anreize setzen): Staatliche Anreize aus einem Guss (kontra wirkt Stärkung tradierter Aufgabenteilung im Haushalt; z.b. Ehegattensplitting, Betreuungsgeld) Anreize zu mehr Transparenz bei den Verdiensten Anreize zu stärkerer Durchmischung der Berufe Kinderbetreuung/Pflege ausbauen, an Erfordernissen der Erwerbstätigen anpassen (2) Tarifparteien: Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit (z.b. bessere Eingruppierung Frauenberufe) (3) Unternehmen: Gender-Neutralität der betrieblichen Strukturen/Organisation überprüfen und ggf. ändern (Acker 1990/1998/2011) ( z.b. Auswahlprozesse/Ein- und Aufstiegskriterien und strukturen/ Ausschreibungen, Verdienststrukturen/Zuschläge/Boni...) Lebensverlaufsperspektive ( Wechselfälle des Lebens ); Arbeitszeit Mehr Flexibilität bzgl. der Arbeitszeitbedürfnisse der Beschäftigten (Zeitsouveränität); auch späte Karrieren ermöglichen; Vermeidung von rein auf Frauen bezogene Maßnahmen; offensiver Einbezug von Männern in z.b. bei flexiblen Arbeitszeitregelungen im Lebensverlauf) Aufstiegschancen von Frauen erhöhen; Unternehmenskultur öffnen für Frauen in hohen (gut bezahlten) Positionen; finanzielle Anreize setzen zur Veränderung; Abbau von geschlechterspezifischen Zuschreibungen von Fähigkeiten und Eigenschaften; (4) Individuum: Chancen ergreifen, dranbleiben Partnerwahl Partnerschaftliche Aufgabenteilung im Haushalt (5) Gesellschaft: Abbau Geschlechterstereotypen/Klischees; Aufwertung bislang typischer Frauentätigkeiten.

46 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. DIW Berlin Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.v. Mohrenstraße 58, Berlin Redaktion PD Dr. Elke Holst,