Mobbing Verfahren BKSD in Zusammenarbeit mit movis

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1 Mobbing Verfahren BKSD in Zusammenarbeit mit movis Schritt 1. Ausgangslage 2. Personaldienst- Abklärung 3. Auftrag an Movis 4. Interview und Protokoll Inhalt Ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin erhebt Mobbingvorwürfe gegen einen Kollegen/eine Kollegin oder einen Vorgesetzten/eine Vorgesetzte. Die verantwortliche Person aus dem Personaldienst führt ein Gespräch mit dem vermeintlichen Mobbing-Opfer. Unhaltbare Anschuldigungen, oder es wird deutlich, dass ein anderer Konflikt vorliegt interne Problemlösung, evtl. durch zusätzliche Beratungsmöglichkeiten oder betriebliche Massnahmen Falls ein Abklärungsbedarf festgestellt wird: Schriftlicher Auftrag für Mobbingabklärung an Movis Die verantwortliche Person aus dem Personaldienst informiert den betroffenen Mitarbeiter/die betroffene Mitarbeiterin darüber, dass sich im Rahmen der Mobbingabklärung ein Berater/eine Beraterin von Movis AG zur Beurteilung der Situation an ihn/sie wenden werde. Der/die Mitarbeitende will diese Abklärung nicht durchführen: Diskussion PD/Mitarbeitende/r, Betriebliche Entscheide, z.b. Verbot Mobbingvorwürfe zu äussern Abklärung findet statt durch Movis. Es wird abgeklärt, ob aufgrund der subjektiven Wahrnehmung des mutmasslichen Opfers, der Sachverhalt von Mobbing gegeben ist. Der Movis-Berater/die Movis-Beraterin (nicht der/die im Betrieb tätige Sozialberater/in) führt ein standardisiertes Interview durch Es beinhaltet u. a. folgende Fragen: Was sind die genauen Vorwürfe Wer ist beteiligt Was genau ist passiert Wann ist es passiert Was wurde unternommen zur Verbesserung der Situation Das mutmassliche Mobbingopfer nimmt im Verlauf des Interviews Abstand von seinen Mobbing-Vorwürfen schriftliche Rückmeldung an PD- Verantwortliche mit Unterschrift Mitarbeiter/in und Movis-Berater/in. Die Verantwortung für weiteren Verlauf liegt beim Arbeitgeber evtl. betriebliche Entscheide Der Movis-Berater/die Movis-Beraterin erstellt ein Protokoll Das mutmassliche Mobbingopfer bekommt das Protokoll und überprüft es auf seine Richtigkeit. Das Protokoll wird so lange angepasst, bis er/sie sich korrekt wiedergegeben und verstanden fühlt. Das Protokoll wird von allen beim Interview Anwesenden unterzeichnet. Die / der betroffene Mitarbeitende erhält eine Kopie des Protokolls. Mobbing Verfahren BKSD in Zusammenarbeit mit Movis Seite 1 von 2 Movis, Juli 2013

2 Schritt 5. Bericht Inhalt Der Movis-Berater/die Movis-Beraterin verfasst aufgrund der im Protokoll festgehaltenen subjektiven Erlebnisse des mutmasslichen Opfers einen Bericht zuhanden des/der PD-Verantwortlichen. Der Bericht behandelt vertieft die Frage, ob gemäss Definition (Leymann und Glasl) Mobbing vorliegt oder nicht. Sachverhalt von Mobbing nicht erfüllt Empfehlung von Massnahmen, z.b. Konfliktberatung, Gesundheitsabklärung. Mobbingkriterien sind erfüllt und der Verdacht erhärtet sich - Empfehlung des internen Verfahrens durch den Movis-Berater/die Movis-Beraterin. 6. Konstituierung des betriebsinternen Gremiums Der/die verantwortliche Person aus dem Personaldienst beruft das betriebsinterne Gremium ein, um das interne Verfahren durchzuführen. Mindestbesetzung: Linienvorgesetzte/r von mutmasslichem Täter/mutmasslicher Täterin und Opfer, HR-Leitung. (Mögliche weitere Personen: z.b. Rechtsabteilung, Personalvertretung etc.) Es empfiehlt sich das Verfahren schnell durchzuführen max. 2 Wochen nach Erhalt des Berichts. Vorladung aller Beteiligten Opfer, Täter/in, Zeugen 7. Befragung und Beurteilung Das interne Gremium führt eine Befragung aller Beteiligten (einzeln) durch. Das interne Gremium beurteilt die Situation nach Kenntnis aller Sachverhalte und beschliesst Massnahmen 8. Massnahmen 9. Überprüfung Die geplanten Massnahmen werden allen Beteiligten mitgeteilt und umgesetzt. Der Erfolg der Massnahmen wird überprüft. Bei Nicht-Erfolg (z.b. Mobbing geht weiter) zurück zu 7 - Neubeurteilung Bei Erfolg: Abschluss Mobbing Verfahren BKSD in Zusammenarbeit mit Movis Seite 2 von 2 Movis, Juli 2013

3 Finanz- und Kirchendirektion Kanton Basel-Landschaft Merkblatt zur Verhinderung von Mobbing und dessen Folgen Kantonales Personalamt Zweck dieses Merkblatts Dieses Merkblatt soll Vorgesetzten, möglichen Mobbing-Betroffenen sowie Kolleginnen und Kollegen helfen, auf mögliches Mobbing reagieren zu können. Zum Begriff und Phänomen Mobbing Mobbing wird im allgemeinen Sprachgebrauch für viele Konflikte am Arbeitsplatz gebraucht, die Folge davon ist, dass der Begriff Mobbing entgegen seinem wirklichen Sinn verwässert wird. Dadurch besteht die Gefahr, dass Mobbing zu wenig ernst genommen wird. Leymann (1993) hat den Begriff zweckmässig wie folgt beschrieben: Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist, und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstosses aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Leymann hat auch die Mobbing-Handlungen klassiert und typische Beispiele dargestellt: Mobbing-Bereich Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen Angriffe auf die sozialen Beziehungen Angriffe auf das soziale Ansehen Typische Mobbing-Handlungen Der/Die Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äussern Man wird ständig unterbrochen Kollegen/innen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äussern Anschreien oder lautes Schimpfen Ständige Kritik an der Arbeit oder am Privatleben Telefonterror Mündliche oder schriftliche Drohungen Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen Man lässt sich nicht ansprechen Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen/innen Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen Man wird wie "Luft" behandelt Hinter dem Rücken des/der Betroffenen wird schlecht über ihn/sie gesprochen Man verbreitet Gerüchte Man macht jemanden lächerlich Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen Man macht sich über eine Behinderung lustig Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen Man greift die politische oder religiöse Einstellung an Man macht sich über das Privatleben lustig Man macht sich über die Nationalität lustig Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die sein/ihr Selbstbewusstsein verletzen

4 Finanz- und Kirchendirektion Seite 2 Personalamt Merkblatt zur Verhinderung von Mobbing und dessen Folgen Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation Angriffe auf die Gesundheit Man beurteilt den Arbeitseinsatz auf falsche und kränkende Weise Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote Man weist den/der Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu Man nimmt ihm/ihr jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann Man gibt ihm/ihr sinnlose Arbeitsaufgaben Man gibt ihm/ihr Aufgaben weit unter seinem/ihrem eigentlichen Können Man gibt ihm/ihr ständig neue Arbeitsaufgaben Man gibt ihm/ihr "kränkende" Arbeitsaufgaben Man gibt ihm/ihr Arbeitsaufgaben, die seine/ihre Qualifikation übersteigen, um ihn/sie zu diskriminieren Zwang zu gesundheitsschädigenden Arbeiten Androhung körperlicher Gewalt Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen Körperliche Misshandlung Man verursacht Kosten für den/die Betroffenen, um ihm/ihr zu schaden Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an Sexuelle Handgreiflichkeiten Hauptursachen des Mobbing sind Missverständnisse, die nicht geklärt werden, Spannungen, die nicht angesprochen und Konflikte, die nicht angegangen werden. Aber Vorsicht, nicht jeder Konflikt ist Mobbing (vgl. dazu obige Beschreibung des Begriffs). Was können alle gegen Mobbing tun? Missverständnisse umgehend klären. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie etwas richtig verstanden haben, fragen sie nach. Wenn Sie kommunizieren, sorgen Sie dafür, dass Ihre Botschaften richtig verstanden werden. Nicht vorschnell sein. Bezeichnen Sie nicht gleich jede/n sofort als Mobber/in, denn das wäre üble Nachrede. Von Mobbing wird erst gesprochen, wenn die Mobbing- Handlungen regelmässig und über mehrere Monate hinweg stattgefunden haben. Lassen Sie nichts einreissen. Wehren Sie Sich auch bei kleinen Unverschämtheiten, die Ihnen oder Dritten zu nahe gehen, unverzüglich und stellen Sie gegebenenfalls Missverständnisse klar, die dazu geführt haben. Schützen Sie Schwächere. Hacken Sie nicht auf Schwächeren herum, die sich nicht wehren können. Schwächere, die von Ihnen geschützt wurden, sind langfristig dankbar. Praktizieren Sie also Zivilcourage, denn wenn Sie sich für Dritte stark machen, zeigen Sie, das man mit Ihnen so etwas nicht machen kann. Merkblatt Mobbing V1.doc :01

5 Finanz- und Kirchendirektion Seite 3 Personalamt Merkblatt zur Verhinderung von Mobbing und dessen Folgen Was können Betroffene gegen Mobbing tun? Nicht in die Ecke drängen lassen. Viele Opfer schweigen aus Scham und werden durch ihr Nichtstun schnell wieder zu Opfern. Das muss nicht sein. Statt immer zu reagieren, können sie die Initiative ergreifen. Beschweren Sie sich. Sie sollten sich möglichst frühzeitig bei Ihrem/Ihrer Vorgesetzten beschweren, oder falls der/die Vorgesetzte der Mobber/die Mobberin ist beim nächst höheren Vorgesetzten/bei der Anstellungsbehörde oder suchen Sie das Gespräch mit den zuständigen Personalverantwortlichen. Greifen Sie Ihren Ansprechpartner nicht an! Die Wahrscheinlichkeit, dass jemand sich für Sie einsetzt, den Sie selber angreifen, ist eher gering. Formulieren Sie Ich-Botschaften. Schildern Sie die Folgen. "Ich mache seit drei Wochen nachts kein Auge zu" ist überzeugender als "Ich will Ihnen sagen, dass Herr Y ein Mobber und Sie sind auch einer, wenn Sie nicht helfen. Sprechen Sie sich aus, holen Sie Hilfe. Sei es bei den bezeichneten Vertrauenspersonen oder bei einer Selbsthilfegruppe, bei einer Beratungsstelle, beim Hausarzt, bei Freunden und Bekannten. Halten Sie Ihre Hände sauber. Nur weil die Anderen mobben, müssen Sie das noch lange nicht. Nicht zurückmobben! Keine Gegenpartei aufstellen! Dies löst den Konflikt nicht, sondern erschwert eine Konfliktbewältigung. Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch. Dokumentieren Sie alle Mobbing-Vorfälle schriftlich und eventuell mit Bild, Datum, Uhrzeit, Ort, Zeugen und Anwesenden. Das erleichtert Ihnen später das Nachvollziehen des Mobbingverlaufs und belegt die Mobbingdauer. Was können Vorgesetzte gegen Mobbing tun? Spannungen und Konflikte rasch ansprechen und lösen. Die Rollen, Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten klar und transparent regeln. Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung kongruent gestalten und jeder Person die notwendige Entscheidungs- und Handlungsfreiheit gewähren. Die Arbeitsanweisungen und Instruktionen der Vorgesetzten klar und verständlich festlegen. Klare Information und Kommunikation. Rasches und gemeinsames Lösen von arbeitsbezogene Problemen. Schaffen eines Arbeitsklimas, das durch Vertrauen, gute Beziehungen unter Mitarbeitenden und angenehmes Verhalten des/der Vorgesetzten geprägt ist. Schaffen eines Arbeitsklimas in dem individuelle und gemeinsame Ziele erreicht werden können. Mitarbeitende weder über- noch unterfordern. Merkblatt Mobbing V1.doc :01

6 Finanz- und Kirchendirektion Seite 4 Personalamt Merkblatt zur Verhinderung von Mobbing und dessen Folgen Partizipativer Führungsstil (weder Laisser-faire-Haltung noch ein autoritärer Führungsstil). Bei Umstrukturierungen Transparenz bezüglich Arbeitsorganisation und deren Veränderung schaffen. Eigene Person und eigenen Führungsstil hinterfragen (ermögliche oder fördere ich mit eigenen Verhaltensweisen, Unsicherheit, halbherzigen Entscheiden, Ungerechtigkeiten, unkontrollierten Emotionen oder bestimmten Charaktereigenschaften das Entstehen von Mobbing?). Ist die Situation bereits eskaliert, soll der Vorgesetzte über die zuständigen Personalverantwortlichen umgehend professionelle Unterstützung beiziehen. 12. Mai 2012ny/ts Merkblatt Mobbing V1.doc :01