Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

Transkript

1 Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers 1

2 Herzlich willkommen zum Themenabend Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

3 Agenda! Betriebsbedingte Kündigung! Exkurs: Unternehmensplanung! Exkurs: Strategisches Personalcontrolling! Abmahnung,! Außerordentliche Kündigung,! Personen- und verhaltensbedingte Kündigung! Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten 3

4 Allgemeines 4

5 Allgemeines! Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz! Formerfordernisse! Kündigungsfristen! Zugang der Kündigung und der Nachweis in der Praxis 5

6 Betriebsbedingte Kündigung 6

7 Betriebsbedingter Grund! Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit! Unternehmerentscheidung! Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe! Organisationskonzept des Arbeitgebers 7

8 Betriebsbedingter Grund! Umsetzung der Unternehmerentscheidung! Beweislast! Unternehmerentscheidung muss greifbare Formen angenommen haben! Prognose, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungstermin! Selbstbindende und gestaltende Unternehmensentscheidungen 8

9 Betriebsbedingter Grund! Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse! Verhältnismäßigkeitsprinzip! Keine Unzumutbarkeit erforderlich! Keine weitere Interessenabwägung 9

10 Betriebsbedingte Kündigung! Gerichtliche Überprüfung! Unternehmerentscheidung grds. nicht überprüfbar! Evtl. Fehldispositionen sind hinzunehmen! Lediglich Missbrauchskontrolle, offensichtlich unsachlich oder willkürlich! Umsetzung der Entscheidung ist voll überprüfbar 10

11 Betriebsbedingte Kündigung! Einzelheiten fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit! Unternehmensbezug nicht Konzernbezug! Betriebsbegriff! Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betrifft nur freie Arbeitsplätze; kein Anspruch auf Schaffung neuer Arbeitsplätze! Betrifft nur vergleichbare Arbeitsplätze 11

12 Betriebsbedingte Kündigung! Beweislastfragen! Bei innerbetrieblichem Grund ist Existenz der Unternehmerentscheidung darzulegen und ggf. zu beweisen! Bei außerbetrieblichen Gründen sind diese Gründe darzulegen und ggf. zu beweisen Bsp: Umsatzrückgänge 12

13 Exkurs: Unternehmensplanung im Kontext des heutigen Themas 13

14 14

15 Krisen entwickeln sich exponentiell hoch Handlungsspielraum Insolvenz Aufwand Liquiditätsmangel Verschuldung Leistungsrückgang Ergebnisrückgang Zeitablauf 15

16 Durch Planung erhalten Sie ein realistisches Bild über die mögliche Unternehmensentwicklung! Aufdeckung von Liquiditätsengpässen! Entwicklung der Erfolgs-, Finanz- und Vermögenslage bis zu 5 Jahre! Erkennen mittelfristiger Entwicklungen! Sicherheit bei der Beurteilung betrieblicher Entscheidungen! Transparenz durch Berücksichtigung der Zusammenhänge im Betrieb 16

17 Teilplanungen bilden einzelne Aspekte des Unternehmens ab Umsatzplan Produktionsplan Beschaffungsplan Material Personal Bilanzplan Erfolgsplan Leistungsplan Kostenplan Investitionsplan Einzahlungen Liquiditätsplan Auszahlungen Kreditplan kurzfristig langfristig Langfristiger Finanzplan 17

18 Wir integrieren Ihre Teilplanungen zu einem konsistenten Gesamtplan für Erfolg und Liquidität Integrierte Erfolgsund Finanzplanung Steuerplanung Plan-Bilanz Plan-GuV Plan-BWA Plan-Liquidität Materialplanung + sonst. Aufwand Absatz-, Umsatzplanung Investitionsplanung Finanzierungsplanung Personalkostenplanung 18

19 Exkurs Ende 19

20 Weitere Einzelfälle! Auftragsrückgang! Umsatzrückgang! Kurzarbeit! Aufgabenübernahme durch Unternehmer 20

21 Weitere Einzelfälle! Auslagerung von Tätigkeitsbereichen! Austauschkündigung! Änderung von Anforderungsprofilen! Betriebsstilllegung; Teilbetrieb; Betriebsabteilung 21

22 Sozialauswahl! Besonderheit der betriebsbedingten Kündigung! Grds. bei allen betriebsbedingten Kündigungen, auch Massenentlassungen; entfällt nur bei Kündigung aller Arbeitnehmer! Gewisser Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers! Setzt Kenntnis der Sozialdaten voraus 22

23 Exkurs: Strategisches Personalcontrolling 23

24 Strategisches Personalcontrolling! Langstreckennavigation Langfristige Ausrichtung! Personalstrategie vor dem Eintreten von Veränderungen anpassen! Umfeldveränderungen kündigen sich durch schwache Signale an! Umso früher man Signale erkennt, desto größer ist der noch vorhandene Handlungsspielraum 24

25 Strategisches Personalcontrolling! Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen! Quantitative als qualitative Faktoren berücksichtigen! Mitarbeiter sind zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb geworden! Personalcontrolling stellt die menschliche Arbeit in den Mittelpunkt 25

26 Strategisches Personalcontrolling 26

27 Strategisches Personalcontrolling 27

28 Strategisches Personalcontrolling! Konzentration auf weiche Kennzahlen! Personalhaltung/-weiterentwicklung! Personaleinstellung! Personalentlassung! Bestehende Erfolgspotenziale sichern, neue Erfolgspotenziale schaffen 28

29 Strategisches Personalcontrolling! Personalcontrolling geht über Analysen, die zur Krisenbewältigung benötigt werden, hinaus.! Human Capital Management Mitarbeiter als vorhandenes Kapital sehen! Die passenden Mitarbeiter an der passenden Stelle zur richtigen Zeit einsetzen 29

30 Exkurs Ende 30

31 Betriebsbedingte Kündigung/Personenkreis! Alle vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebs! Wartezeit! Nicht befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen! Ebenso Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist Bsp.: Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder 31

32 Betriebsbedingte Kündigung! Betriebsbezogenheit und betriebl. Vergleichbarkeit! Nur bezogen auf einen Betrieb, nicht auf das gesamte Unternehmen! Organisatorische Einheit! Räumliche Trennung nicht entscheidend! Beschränkung auf Teilbetrieb oder Betriebsabteilung nicht zulässig 32

33 Betriebsbedingte Kündigung! Vergleichbarkeit i. S. einer horizontalen Vergleichbarkeit! Austauschbarkeit! Diese muss arbeitsplatzbezogen sein! Ermittlung anhand des konkreten Arbeitsinhaltes! Möglichkeit einer raschen Einarbeitung 33

34 Betriebsbedingte Kündigung! Keine vertikale Vergleichbarkeit! Ausnahme: Arbeitsvertrag sieht ausdrücklich andere Beschäftigungsmöglichkeiten vor.! Voll- und Teilzeitkräfte sind grds. gleichermaßen zu berücksichtigen Ausnahme: Unternehmerentscheidung, dass nur noch entweder Teil- oder Vollzeitkräfte eingesetzt werden sollen. Dies ist zulässig. 34

35 Abgrenzungskriterium Vergleichbarkeit! Wäre eine Umsetzung auf die andere Stelle noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt oder ist eine Änderungskündigung erforderlich.! Gestaltungsmöglichkeiten 35

36 Auswahlgesichtspunkte Sozialauswahl! Hauptfaktoren: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung! Punkteschema! Beurteilungsspielraum 36

37 Betriebsbedingte Kündigung! Ausnahmeregelung! Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt! Kenntnisse und Fähigkeiten! Leistungen! Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur 37

38 Beweislastfragen! Arbeitnehmer muss behaupten, Auswahl sei fehlerhaft! Schweigt Arbeitgeber gilt Vortrag als zugestanden! Arbeitgeber hat konkret vorzutragen, weshalb andere Arbeitnehmer schutzwürdiger sind! Trägt Arbeitgeber konkret vor, trifft dann den Arbeitnehmer die volle Beweislast, dass Sozialauswahl nicht korrekt ausgeübt wurde 38

39 Folgen fehlerhafter Sozialauswahl! Unbeachtlich, wenn sich der Personenkreis der zu kündigenden Arbeitnehmer auch bei zutreffender Sozialauswahl nicht ändert! Sofern es sich auswirkt; BAG früher sog. Dominoeffekt; BAG heute: nur der bei der Sozialauswahl besser gestellte Arbeitnehmer kann sich erfolgreich auf Fehler berufen 39

40 Sonderfall sog. 1 a KSchG-Kündigung:! In Fällen betriebsbedingter Kündigung wird Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten! Mit Verstreichen der Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage entsteht Anspruch auf Abfindung, sofern keine Klage eingereicht wurde 40

41 Abmahnung, außerordentliche Kündigung, personen- und verhaltensbedingte Kündigung

42 Abmahnung 42

43 Abmahnung oder Kündigung?! Unpünktlichkeit/Verspätungen! Krankheit/ Krank feiern /Androhen von Arbeitsunfähigkeit! Internet während Arbeitszeit?! Beleidigung? 43

44 Abmahnung oder Kündigung?! Verstoß gegen innerbetriebliche Rauch- und Alkoholverbote?! Unentschuldigtes Fehlen?! Falsches Aufschreiben Arbeitszeit (Betrug)/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fälschen/ Diebstahl (Emmely)! Weigerung, Aufgaben zu übernehmen? Bzw. zu erledigen 44

45 Wesentliche Voraussetzungen der Abmahnung:! Pflichtverstoß von erheblichem Gewicht! Abgemahnter Pflichtverstoß muss im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen! TV: vorherige Anhörung?! Zeitnah 45

46 Musterformulierung Abmahnung Sehr geehrte Frau Schneider, Ihr nachfolgend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer vertraglichen Pflichten hinzuweisen: Am Freitag, den sind Sie erst um 11:30 Uhr zur Arbeit erschienen, obwohl Ihre regelmäßige Arbeitszeit um 10:30 Uhr beginnt. Im Interesse eines ungestörten Arbeitsablaufs und mit Rücksicht auf die Mitarbeiter, welche pünktlich zur Arbeit erscheinen, können wir Ihr Fehlverhalten nicht hinnehmen. Erscheinen Sie daher pünktlich zur Arbeit. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei erneutem Fehlverhalten mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. Mit freundlichen Grüßen 46

47 Inhalt der Abmahnung:! Überschrift Abmahnung! Genaue Schilderung SV! Eindeutige Wertung Verhalten als Vertragspflichtverletzung; Aufzählung verletzte Pflichten! Androhung arbeitsrechtliche Konsequenzen 47

48 Sonstiges zum Ausspruch der Abmahnung:! Aufbewahrungsdauer! Gegendarstellung! Bei wiederholtem Verstoß: Kündigung! Wichtig: Zugang Abmahnung sichern! Mitwirkung BR bei Abmahnung? 48

49 Reaktionsmöglichkeiten des AN:! Aufforderung an AG Abmahnung zu entfernen, Klage auf Entfernung! Gegendarstellung! Beschwerde beim AG/BR! Zunächst keine Reaktion - Später in Kündigungsschutzprozess 49

50 Außerordentliche Kündigung 50

51 626 BGB: (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. 51

52 626 BGB: (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. 52

53 Beispielformulierung Kündigung Sehr geehrter Herr Schreiber, hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Vorsorglich weisen wir Sie darauf hin, dass Sie sich innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungstermin bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung zu entfalten haben. Mit freundlichen Grüßen 53

54 Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung 54

55 Verhaltensbedingte Kündigung! Verletzung vertraglicher Pflichten: Einschlägige Abmahnung erfolgt oder ob wg. Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich.! Negative Prognose: Gefahr zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses! Interessenabwägung 55

56 Personenbedingte Kündigung! Negative Prognose: AN ist aufgrund mangelnder Eignung oder persönlicher Fähigkeiten nicht mehr in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen! Mangelnde Eignung bzw. fehlende Fähigkeit führt (e) zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers! Interessenabwägung 56

57 Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten 57

58 Folgen der Kündigung! Weiterbeschäftigungsanspruch! Freistellung! Abgeltung Urlaub! Ausgleichsquittung! Zeugnis 58

59 Zeugnis 109 GewO (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. 59

60 Sonstige Besonderheiten! Fallstrick: Weiterbeschäftigung befristete Arbeitsverträge! Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderte)! Änderungskündigung! Aufhebungsvertrag! Vergleich 60

61 Sonderkündigungsschutz! 9 MuSchG! 85 SGB IX (Schwerbehinderte)! Auszubildende! Massenentlassungen 61

62 Änderungskündigung! Abgrenzung zur Weisung! 2 Elemente der Änderungskündigung: 1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses 2. Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsvertrags! Reaktionsmöglichkeiten des AN: 1. vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots 2. Ablehnung 3. Annahme unter Vorbehalt 62

63 Aufhebungsvertrag! Wirksamkeit! Inhalt! Anfechtung 63

64 Vergleich/Abfindung! i.d.r. Bruttobeträge, wenn nichts anderes vereinbart ist! Zahlungszeitpunkt?! Höhe: bei gleicher Risikoverteilung: ½ Bruttomonatsgehalt/Beschäftigungsjahr 64

65 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Besuchen Sie uns im Internet: