Betriebliche Weiterbildung

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1 Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Informationen zur Weiterbildungsberatung Basisanalyse Betriebliche Weiterbildung Die schnelle Bestandsaufnahme der Weiterbildungssituation im Betrieb Eine Handreichung für Betriebsräte WEITER Bildung Qualifiziert für gute arbeit

2 Informationen zur Weiterbildungsberatung Liebe Kolleginnen und Kollegen, die Weiterbildung der Beschäftigten im Betrieb ist eine originäre Aufgabe der Arbeitgeber und liegt in deren Verantwortungsbereich. Viele Unternehmen kommen dieser Aufgabe jedoch nicht oder nur unzureichend nach. Die IG BCE hat deshalb ein zentrales Interesse an der Förderung der Weiterbildung und der Qualifizierung der Kolleginnen und Kollegen. Die Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft und die damit einhergehende Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit durch langfristige und strategische Qualifizierungsmaßnahmen ist eine Standortentscheidung für Unternehmen und ein strategisches Handlungsfeld für die IG BCE. Bereits 2007 haben wir unsere Beratungs- und Unterstützungsleistungen für Betriebsrätinnen und Betriebsräte erheblich ausgebaut. Wir haben in den Bezirken und Landesbezirken in verschiedenen regionalen Konferenzen über 820 Betriebsratsmitglieder erreicht, haben ein Netzwerk mit professionellen IG BCE-Weiterbildungsberaterinnen und -beratern aufgebaut sowie zahlreiche Arbeitshilfen für die Betriebsratsarbeit erstellt. Seit zwei Jahren führen wir mit großer Resonanz unsere zentrale Jahrestagung für Mitglieder in den Aus- und Weiterbildungsausschüssen durch. Seit April 2010 läuft darüber hinaus unser Projekt»IG BCE-Weiterbildungsberatung«(PWB), mit dem wir Betriebsratsgremien bei der Förderung der Weiterbildung im Betrieb unterstützen. Wir haben in zahlreichen Workshops und Beratungsgesprächen Betriebsratsgremien aktiv bei der Erarbeitung von Weiterbildungsstrategien unterstützt. In einigen Betrieben ist es uns sogar gelungen, erste Ansätze einer langfristig angelegten Weiterbildungskultur zu etablieren. Aufbauend auf unserem Projekt haben Unternehmen mit unserer Hilfe eigene Qualifizierungsprojekte im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie beantragt, die mittlerweile gut angelaufen sind. Bisher konnten wir insgesamt 41 Betriebsratsgremien erreichen. Die vorliegende Basisanalyse wurde grundlegend überarbeitet und soll eine erste Selbsteinschätzung der Weiterbildungssituation in eigenen Unternehmen ermöglichen. Wenn Handlungsbedarf besteht, steht die IG BCE-Weiterbildungsberatung gern zur Verfügung und unterstützt individuell. Die Materialien werden nach und nach erweitert, sie bieten damit eine gute Unterstützung bei der betrieblichen Umsetzung. Ein herzliches Glückauf, Edeltraud Glänzer Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes

3 seite 3 Inhalt An kontinuierlicher Weiterbildung geht kein Weg vorbei Technologische Entwicklungen und veränderte Arbeitsformen stellen anspruchsvolle und hohe Anforderungen an die Qualifikation aller Beschäftigten. Dieser Trend wird sich fortsetzen. Aufgrund des demografischen Wandels wird zudem ein zukünftiger Mangel an qualifizierten Fachkräften prognostiziert. Auch deswegen werden die Menschen länger arbeiten müssen, wodurch vor allem für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein zusätzlicher wie auch besonderer Qualifizierungsbedarf entsteht. Schritt 1 Schnellanalyse per Fragebogen Seite 5 Schritt 2 Erhebung von Rahmendaten Seite 9 Schritt 3 Gespräch mit den Beschäftigten Seite 11 Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse und weiteres Vorgehen Seite 14 Rechtlicher Hintergrund Seite 16 Weiterbildung ist für Betriebe und Beschäftigte gleichermaßen wichtig Regelmäßige Weiterentwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet einerseits die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sowie andererseits den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Verantwortung für diese Personalentwicklungsmaßnahmen liegt in erster Linie bei den Unternehmen selbst. Auf sich wandelnde Marktanforderungen reagieren die Unternehmen richtigerweise mit neuen Technologien, Produktund Prozessinnovation. Die Qualifikation der Beschäftigten wird hingegen häufig nicht mit dem gleichen Engagement weiterentwickelt. Impressum Betriebliche Weiterbildung ist ein Thema für den Betriebsrat In den Unternehmen, in denen die Weiterbildung nicht systematisch betrieben wird, ist es notwendig, dass der Betriebsrat von sich aus initiativ wird, um den Arbeitgeber auf seine Verantwortung bezüglich der betrieblichen Weiterbildung hinzuweisen. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) liefert ihm hierfür vielfältige rechtliche Handlungsmöglichkeiten. Das Thema wird in der Praxis der Betriebsratsarbeit jedoch häufig von anderen wichtigen Aufgaben verdrängt. Ein Grund dafür ist, dass betriebliche Weiterbildung komplex und daher nicht leicht zu bearbeiten ist. Beratung und Begleitung durch die IG BCE Damit der Betriebsrat das Thema behandeln kann, muss er sich zuerst einen Überblick über die betriebliche Weiterbildungssituation verschaffen. Dabei helfen wir. Die IG BCE unterstützt Betriebsratsgremien bei Aktivitäten im Bereich der betrieblichen Weiterbildung. Die Abteilung Berufliche Bildung/Weiterbildung der IG BCE koordiniert hierfür ein Netzwerk von Expertinnen und Experten. Diese analysieren mit Euch in betrieblichen Workshops die Schwachstellen des Projektleitung Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie VB 3, Abt. Berufl. Bildung/Weiterbildung Frank Czichos Anis Ben-Rhouma Königsworther Platz Hannover Tel abt.beruflichebildung@igbce.de Projektkoordination Kompera GmbH Olaf Aschmann Karin Wyschka Lange Rötterstr Mannheim Tel info@kompera.de Fotos: Werner Scholz und Astrid Voges, Hemmingen, (Titelseite) Olivier Le Moal Fotolia.com (Seite 15)

4 seite 4 Informationen zur Weiterbildungsberatung betrieblichen Weiterbildungssystems. Sie entwickeln Ideen wie auch Ziele mit dem Gremium, diskutieren Ansätze mit den Entscheidungs trägern und begleiten bei der Umsetzung von Qualifizierungsinitiativen. Ihr könnt die IG BCE-Weiterbildungsberaterinnen und -berater über Euren Bezirk anfordern. Das Beratungsangebot steht prinzipiell jedem Betriebsratsgremium offen. Die Kosten für die Beratung übernimmt der Arbeitgeber nach 80 Abs. 3 BetrVG. Betriebe, die unter den Gültigkeitsbereich des Tarifvertrags»Lebensarbeitszeit und Demografie«der chemischen Industrie fallen, können bis zum die Beratungsdienstleistungen kostenlos anfordern. Die IG BCE-Weiterbildungsberatung wird in diesem Fall aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert. Einstieg mit der Basisanalyse zur betrieblichen Weiterbildung Die Basisanalyse verschafft einen ersten Eindruck über die Weiterbildungssituation im Betrieb. Vielleicht sind nicht alle Fragen einfach zu beantworten, aber sie weisen auf mögliche Handlungsbedarfe hin, die im Betriebsratsgremium und/oder mit dem Arbeitgeber diskutiert werden müssen. Die Basisanalyse zur Einschätzung der Weiterbildungssituation im Betrieb dient Betriebsratsmitgliedern als Hilfestellung und Einstieg. Beantwortet die Fragen entweder im Gremium, im zuständigen Ausschuss oder allein und gleicht die Antworten anschließend ab. Erste Schritte zur erfolgreichen Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung die Basisanalyse im Überblick Wenn betriebliche Weiterbildung in engem Zusammenhang mit der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sowie der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer steht, ist das für den Betriebsrat ein guter Grund zu prüfen, wie dieses Thema im eigenen Unternehmen geregelt ist. Wir empfehlen, in vier Schritten vorzugehen: Schritt 1 Schritt 2 Schritt 3 Schritt 4 Bestandsaufnahme im Gremium mit der Schnellanalyse Erhebung von Rahmendaten zur betrieblichen Weiterbildung Gespräche mit den Beschäftigten Bewertung der Ergebnisse und Entwicklung eines Aktionsplans. Zu allen Aktivitäten im Bereich betriebliche Weiterbildung können die IG BCE-Weiterbildungs- beraterinnen und -berater hinzugezogen werden.

5 seite 5 Schritt 1 Schnellanalyse per Fragebogen Gute betriebliche Weiterbildung hängt vom Zusammenspiel verschiedener Faktoren im Unternehmen ab. Mit der Schnellanalyse werden die wichtigsten Handlungsfelder für eine Beurteilung der Situation erkundet. In einzelnen Unter nehmen können noch weitere Aspekte hinzukommen. Ziel der Schnellanalyse ist es, einen ersten Überblick zur Weiterbildungssituation im Betrieb zu gewinnen. Die Beantwortung der gezielten Fragen zur Personalentwicklung zeigt eventuell vorhandene Defizite auch in Bereichen, auf die man bisher noch nicht aufmerksam geworden ist. Anwendung der Schnellanalyse Bearbeitet zunächst die Fragen gemeinsam im Gremium, im zuständigen Ausschuss oder einzeln. Tragt dann die Resultate in die Spinnennetzgrafik zur Auswertung ein. Vorlagen für den Frage bogen und die Spinnennetzgrafik können bei der IG BCE unter abt.beruflichebildung@igbce.de angefordert werden. Die Ergebnisse sollten im Gremium diskutiert werden. So können die wichtigsten Handlungsfelder für betriebliche Weiterbildung abgesteckt und die Basis für die weitere Bearbeitung gelegt werden. TEIL 1 Gute Gründe für betriebliche Weiterbildung Bei Veränderungen im Betrieb oder bei akuten Problemen sollte standardmäßig geprüft werden, ob Weiterbildung zur Lösung beiträgt. Weiterbildung kann auch ein Mittel sein, um den Betrieb und die Arbeitsplätze für Beschäftigte attraktiv zu halten. Ja Nein Bei Investitionen wird immer mitgeplant, ob dadurch auch Qualifizierung notwendig wird. Um die Produktivität zu verbessern, setzt unser Unternehmen Qualifizierung ein. Bei Produktionsproblemen/Ausschuss/Reklamationen wird geprüft, ob mangelnde Qualifizierung eine Ursache ist. Mit Weiterbildung sollen die Beschäftigten motiviert werden.

6 seite 6 Informationen zur Weiterbildungsberatung TEIL 2 Lernförderliche Unternehmenskultur In einer lernförderlichen Unternehmenskultur sind die Ziele und die Ausrichtung von Lernen im Betrieb offen benannt. Die Beschäftigten kennen die Erwartungen, die in Bezug auf den Umgang mit dem Lernen an sie gestellt werden und werden zur Weiterbildung ermutigt. Ja Nein Kontinuierliche Weiterbildung wird von der Geschäftsführung gefordert und realisiert. Die Beschäftigten kennen ihre Entwicklungsmöglichkeiten und die Qualifizierungswege dahin. Bei Veränderungen im Unternehmen werden die Beschäftigten frühzeitig informiert und einbezogen. Fehler werden als eine Chance für das Lernen angesehen. TEIL 3 Lernen als Teil von Unternehmenszielen und -strategien Weiterbildungsbedarf ergibt sich aus Produkt- und Prozessinnovationen und den daraus resultierenden Anforderungen an die Beschäftigten. Eine strategische Personalentwicklung leitet daher den Qualifikations- und Entwicklungsbedarf von den Unternehmenszielen ab. Besonderen Einfluss für die strategische Entwicklung haben die Auswirkungen des demografischen Wandels (Altersstruktur, Fachkräftemangel, ). Ja Nein Bei betrieblichen Veränderungsprozessen, z. B. Innovationen, neue Arbeitsabläufe etc. sind Qualifizierungen ein Bestandteil der Strategie. Es gibt eine Strategie zur Personalentwicklung im Unternehmen. Die Personalentwicklung leitet sich von den Unternehmenszielen ab. Den Effekten des demografischen Wandels wird mit betrieblicher Weiterbildung entgegengewirkt (z. B. Fachkräfteentwicklung, Nachfolgeplanung, alternsgerechtes Arbeiten etc.). TEIL 4 Strukturierte Weiterbildung Eine systematische Weiterbildung braucht im Betrieb verankerte Strukturen, klare Zuständigkeiten und Instrumente. Gute Information und Kommunikation unterstützt Lernen maßgeblich. Ja Nein Der Zugang zu Weiterbildung ist durch Regeln und Standards für alle transparent geklärt. Es ist klar geregelt, wer für betriebliche Weiterbildung zuständig ist. Es gibt regelmäßige und systematische Erhebungen der Qualifizierungsbedarfe. Der Erfolg der betrieblichen Weiterbildung, z. B. die Anwendbarkeit im Alltag, wird kontrolliert. TEIL 5 Regeln für betriebliche Weiterbildung Betriebliches Lernen muss durch eindeutige Regeln gefördert und verbindlich gemacht werden. Solche Regeln zur Gestaltung von Weiterbildung sind Schwerpunktthemen für Betriebsvereinbarungen. Eine paritätisch besetzte Bildungskommission kann ein wichtiger Impulsgeber für die Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen sein. Ja Nein Es gibt eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Weiterbildung. Die Regelungen zur betrieblichen Weiterbildung werden eingehalten. Das Betriebsratsgremium wird bei der Weiterbildungsplanung mit einbezogen. Das Budget für Weiterbildung wird zentral verwaltet.

7 seite 7 TEIL 6 Rolle der Führungskräfte Führungskräfte stellen für das Lernen in einem Unternehmen einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar. Die Planung und Steuerung von Qualifizierung sollte zu ihren expliziten Aufgaben gehören. Wichtig sind außerdem die individuelle und aktive Förderung der Beschäftigten sowie die Unterstützung ihrer Lernprozesse. Ja Nein Die Bedeutung von Weiterbildung wird im Unternehmen von der Führungsebene erkannt. Zu den Aufgaben der direkten Führungskräfte gehört in unserem Unternehmen klar die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Weiterbildung der Beschäftigten ist Teil der Zielvereinbarungen der Führungskräfte. Die Führungskräfte sind gut auf die Aufgabe vorbereitet, die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern wie auch zu begleiten. TEIL 7 Lernsituation Neben der formalen Weiterbildung gewinnen neue Lernformen zunehmend an Bedeutung. Sie beinhalten aktives und selbstgesteuertes Lernen, oft im Arbeitsprozess sowie im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen. Je vielfältiger das Angebot an Lernformen in einem Betrieb ist, desto leichter gelingt der Zugang unterschiedlicher betrieblicher Gruppen. Ja Nein Der Betrieb stellt unterschiedliche Lernmöglichkeiten zur Verfügung, um den Beschäftigten den Aufbau der benötigten Fähigkeiten zu ermöglichen. Es ist möglich, selbstgesteuert zu lernen und auf Lerninhalte zuzugreifen. Die Beschäftigten werden ermutigt, ihr individuelles Wissen und ihre Erfahrungen mit anderen zu teilen. Das Gelernte bezieht sich auf die Arbeitsanforderungen und kann direkt in der Praxis angewendet werden. TEIL 8 Bereiche & Zielgruppen Die verschiedenen Unternehmensbereiche und betrieblichen Gruppen haben unterschiedliche Ansprüche an Weiterbildung. Dies zu berücksichtigen, entscheidet über Erfolg oder Miss erfolg von Qualifizierung. Dies gilt insbesondere im Außendienst, in der Schichtarbeit oder für Teilzeit beschäftigte. Ja Nein Weiterbildung steht allen Beschäftigtengruppen offen, kein Bereich wird benachteiligt. Weiterbildung wird auf bestimmte Zielgruppen (z. B. Schichtarbeit, Außendienst, Teilzeitkräfte etc.) bedarfsgerecht zugeschnitten. Es wird berücksichtigt, dass ältere oder lernentwöhnte Menschen anders lernen. Auch an lernhinderlichen Arbeitsplätzen (z. B. monotone Tätigkeiten) werden Lernmöglichkeiten angeboten.

8 seite 8 Informationen zur Weiterbildungsberatung Beispielgrafik Auswertung der Schnellanalyse mit dem»spinnennetz« Eine Vorlage für die Spinnennetzgrafik kann bei der IG BCE unter abt.beruflichebildung@igbce.de angefordert werden. Mithilfe der Spinnennetzgrafik können die acht Handlungsfelder zur Weiterbildungssituation im Unternehmen auf einen Blick bewertet werden. Markiert die Anzahl der Ja-Antworten zum jeweiligen Handlungsfeld (0 bis 4 Ja-Antworten). Je weniger Ja-Antworten es pro Bereich gibt und je mehr sich die Linie nach innen orientiert, desto mehr lohnt es sich, hier genauer hinzuschauen. TEIL 1 Gute Gründe für betriebliche Weiterbildung TEIL 8 Bereiche und Zielgruppen TEIL 2 Lernförderliche Unternehmenskultur TEIL 7 Lernsituation TEIL 3 Lernen als Teil von Unternehmenszielen und -strategien TEIL 6 Rolle der Führungskräfte TEIL 4 Strukturierte Weiterbildung TEIL 5 Regeln für betriebliche Weiterbildung Zu allen Aktivitäten im Bereich betriebliche Weiterbildung können die IG BCE-Weiterbildungs- beraterinnen und -berater hinzugezogen werden. Wie geht es jetzt weiter? Die Schnellanalyse ermöglicht einen ersten Überblick über mögliche Schwachstellen der betrieblichen Weiterbildung in Eurem Betrieb. Ihr könnt an dieser Stelle direkt mit Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse und Entwicklung eines Aktionsplans fortfahren. Wir empfehlen euch, den ersten Eindruck mit Schritt 2 Erhebung von rahmendaten und Schritt 3 Gespräche mit den Beschäftigten zu vertiefen.

9 seite 9 Schritt 2 Erhebung von Rahmendaten Ziel ist es, einen Eindruck zu gewinnen, welche Weiterbildungsmaßnahmen aktuell im Unternehmen angeboten werden. Um festzustellen, ob es Unterschiede bei der Umsetzung der betrieblichen Weiterbildung gibt, werden einzelne Abteilungen miteinander verglichen. Kennzahlen wie die Verteilung des Budgets liefern erste Hinweise für einen möglichen Handlungsbedarf. Anwendung der Datenanalyse Die Vorlage mit den wichtigsten Kennzahlen zur betrieblichen Weiterbildung sollte für jede Abteilung einzeln ausgefüllt werden. Sie kann den betrieblichen Gegebenheiten angepasst werden. Der Betriebsrat ist befugt, die Informationen anhand der Vorlage beim Arbeitgeber einzufordern (siehe auch rechtliche Hinweise). Die Ergebnisse sollen dem Gremium helfen, die Handlungsfelder genauer einzugrenzen und Anhaltspunkte dafür liefern, in welchen Bereichen oder für welche Beschäftigten besondere Bedarfe bestehen. Die Daten fließen in Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse ein. Erhebung der Rahmendaten mit der Datenanalyse Abteilung Geschlecht Frauen Männer Alter bis 30 Jahre bis 45 Jahre bis 60 Jahre über 60 Jahre Entgeltgruppen Entgeltgruppe bis einschl. E 5 Entgeltgruppe bis einschl. E 9 Entgeltgruppe bis einschl. E 13 AT-Angestellte Beschäftigte nach Qualifikationsniveau Un-/Angelernte Facharbeiterinnen und Facharbeiter Produktion Kaufmännische Beschäftigte Meisterinnen und Meister Technikerinnen und Techniker Führungskräfte Sonstige 1 Sonstige 2 Weiterbildungsbudget für die Abteilung pro Mitarbeiter/-in und Jahr: Anzahl der Beschäftigten Stunden für Weiterbildung pro Kopf/Jahr Ausgaben für Weiterbildung in pro Jahr Bearbeitet das Formular gemeinsam im Gremium, im zuständigen Ausschuss oder lasst sie durch die Personal abteilung beantworten. Schlüsselt die Daten nach Abteilungen auf. Eine Vorlage für die Datenanalyse kann bei der IG BCE unter abt.beruflichebildung@igbce.de angefordert werden.

10 seite 10 Informationen zur Weiterbildungsberatung Auswertung der Datenanalyse Grundsätzlich Ja Nein Gibt es Datenmaterial/Kennzahlen zur betrieblichen Weiterbildung? Wenn ja was sagen die Kennzahlen aus? Es gibt ein deutliches Ungleichgewicht der Weiterbildungsbeteiligung, wenn man die betrieblichen Gruppen vergleicht. Die Ausgaben für Weiterbildung für die betrieblichen Gruppen unterscheiden sich sehr deutlich. Bereiche oder Personengruppen werden unterdurchschnittlich berücksichtigt. Weitere Aussagen Stimmt Stimmt nicht Wenn nein woran liegt es, dass keine Daten vorliegen? Weiterbildung findet im Unternehmen nicht statt. Niemand ist zuständig für das Controlling von Weiterbildung. Der Betriebsrat erhält die Informationen nicht. Andere Gründe. Stimmt Stimmt nicht Überall, wo»stimmt«angekreuzt wurde, besteht ein möglicher Handlungsbedarf. Wie geht es jetzt weiter? Die Datenanalyse schärft den Blick für mögliche Schwachstellen der betrieblichen Weiterbildung in Eurem Betrieb. Ihr könnt an dieser Stelle direkt mit Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse und Entwicklung eines Aktionsplans fortfahren. Eine weitere Möglichkeit, Informationen zur Weiterbildungssituation zu erhalten, ist Schritt 3 Gespräche mit den Beschäftigten. Zu allen Aktivitäten im Bereich betriebliche Weiterbildung können die IG-BCE-Weiterbildungs- beraterinnen und -berater hinzugezogen werden. So bekommt Ihr direkt von den Betroffenen Antworten auf Fragen nach möglichen Gründen für die geringe Beteiligung an der Weiterbildung, Auswirkungen von mangelnder Weiterbildung, dem tatsächlichen Bedarf an Qualifizierung.

11 seite 11 Schritt 3 Gespräche mit den Beschäftigten Ziel der Gespräche ist es,... Erfahrungen sowie Sichtweisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur betrieblichen Weiterbildung in die Analyse einzubinden. Durch diese Gespräche können konkret erlebte Mängel in der Weiterbildungspraxis direkt erkannt und vertraulich angesprochen werden. Anwendung des Gesprächsleitfadens Mit dem Leitfaden können Gruppengespräche strukturiert durchgeführt und einzelne Aspekte, Bewertungen sowie Interessen sichtbar gemacht werden, ohne dass Einzelne sich ungeschützt äußern müssen. Die Ergebnisse liefern wichtige Hinweise zur organisatorischen Umsetzung von Weiterbildung, dem Verhalten der Vorgesetzten und der Wahrnehmung des Themas durch die Beschäftigten. Außerdem erfahren die Beschäftigten auf diesem Weg, dass Ihr an dem Thema arbeitet und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einbezieht. Leitfaden für Gespräche mit den Beschäftigten So kann eine Gesprächssituation mit Gruppen gestaltet werden. Rahmen: 6 bis 15 Personen 30 bis 60 Minuten Flip-Chart, Papier und Moderationsstifte drei Klebepunkte pro Teilnehmer/-in Einleitung des Gesprächs»Der Betriebsrat setzt sich für mehr und bessere Weiterbildung im Unternehmen ein, weil sie dazu beiträgt, den Standort zu sichern und den Kolleginnen und Kollegen hilft, bessere berufliche Perspektiven zu entwickeln. Wir möchten mit euch ins Gespräch kommen, um herauszufinden, wie ihr die Weiterbildungsmöglichkeiten einschätzt.«

12 seite 12 Informationen zur Weiterbildungsberatung Vorschlag zur Methode: Eine Aussage wird mit der Gruppe bearbeitet und diskutiert. Eine gute Methode hierfür ist eine Ein-Punkt-These. Zu Beginn kann jeder Beschäftigte eine Einschätzung durch einen Klebepunkt abgeben, die Antwortskala sieht folgendermaßen aus: Stimme ich voll zu Stimme ich eher zu Stimme ich eher nicht zu Stimme ich gar nicht zu Kommentare zu der Frage werden auf demselben Flipchart-Blatt notiert. Anschließend wird darüber diskutiert. Die Diskussion wird in Stichpunkten auf einem zweiten Flipchart festgehalten.

13 seite 13 Abschluss des Gesprächs:»Haben wir das Wichtigste zum Thema Qualifizierung und Weiterbildung besprochen? Gibt es Ergänzungen? Der Betriebsrat wird die Gespräche auswerten und den Gesamteindruck mit dem Arbeitgeber diskutieren. Vertrauensleute und Bereichsbetriebsräte sind weiterhin offen für Anregungen von euch. Vielen Dank für eure Unterstützung!«Beispiel für Ein-Punkt-Thesen Diese Fragen werden mit Klebepunkten bewertet. Weiterbildung ist in meinem Arbeits bereich ein wichtiges Thema. Beispiele für Diskussionsfragen Die Antworten werden auf dem Flipchart gesammelt. Wann ist das ein Thema? Wie wird Weiterbildung angesprochen? Gibt es Qualifizierungspläne? Einarbeitungspläne? Wenn ich mich im Unternehmen weiterentwickeln wollte, wäre das sehr einfach. Was macht es leicht? Was macht es schwierig? Wenn ich an mich und meine Abteilung denke, wird mir klar, dass wir mehr Weiterbildung brauchen. Warum? Woran merkst du das? In welchen Situationen würde eine bessere Qualifizierung helfen? Wie geht es jetzt weiter? Durch die Gespräche mit den Beschäftigten ist bereits ein erstes Etappenziel erreicht das Thema Weiterbildung gerät stärker ins Bewusstsein. Jetzt geht es darum, zu entscheiden, was der Betriebsrat tun kann, damit die Wichtigkeit von mehr und besserer Weiterbildung für alle Beschäftigten auch weiterhin im Betrieb diskutiert wird. Es ist Zeit für Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse und Entwicklung eines Aktionsplans. Schnellanalyse, Datenanalyse und die Befragung der Beschäftigten sollten auf jeden Fall genügend Antworten und Einschätzungen dafür liefern können. Nachdem die Ergebnisse im Gremium oder in einer Kommission diskutiert wurden, kann das weitere notwendige Vorgehen zur Verbesserung der Situation geplant werden. Zu allen Aktivitäten im Bereich betriebliche Weiterbildung können die IG BCE-Weiterbildungs- beraterinnen und -berater hinzugezogen werden.

14 seite 14 Informationen zur Weiterbildungsberatung Schritt 4 Bewertung der Ergebnisse Ziel der Ergebnisbewertung ist es,... zu klären, ob und welcher Handlungsbedarf des Betriebsrats zur betrieblichen Weiterbildung besteht. Anwendung der Ergebnisbewertung Die Ergebnisse von Schnellanalyse, Analyse der Daten und Mitarbeitergesprächen werden nun zusammengeführt. Die 8 Handlungsfelder der Personalentwicklung und Weiterbildung helfen beim Erkennen von Schwerpunktthemen. Die Gesamtübersicht sollte allen Betriebsratsmitgliedern präsentiert und im Gremium diskutiert werden. Die Ergebnisse Wird ein Handlungsbedarf zur betrieblichen Weiterbildungssituation festgestellt, sollte im Interesse der Beschäftigten und des Betriebs eine Initiative angestoßen werden. Hierfür stehen Euch die unterschiedlichen Möglichkeiten und Instrumente der Interessenvertretung zur Verfügung. und Entwicklung eines Aktionsplans Formulierung von Zielen für die betriebliche Weiterbildung Ausgehend von den Ergebnissen der Basisanalyse müsst Ihr bestimmen, was Ihr bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsstrukturen erreichen wollt. Dabei ist es wichtig, sich auf Ziele zu verständigen, die auf die betriebliche Situation abgestimmt und für Euch erreichbar sind. Damit diese konsequent verfolgt werden können, solltet Ihr einen Handlungsplan mit Zuständigkeiten entwickeln. Handlungsleitende Fragen hierfür sind: Was passt, was passt nicht in Bezug auf die aktuelle betriebliche Weiterbildungssituation in unserem Unternehmen? Welche Ziele leiten wir hiervon ab, um die betriebliche Weiterbildung zu fördern? Welche Schritte sind notwendig, um diese Ziele zu erreichen? Wer macht was bis wann?

15 seite 15 Weiterarbeit am Thema Auf der Grundlage des Aktionsplans können weitere Gespräche mit dem Arbeitgeber zum Thema Weiterbildung geführt werden. Nutzt dabei die Erfahrungen der IG BCE-Weiterbildungsberaterinnen und -berater und stimmt Euren Handlungsplan mit uns ab. Betriebliche Entscheidungsträger können gemeinsam mit den externen Beraterinnen und Beratern in einer Arbeitsgruppe die unternehmensspezifische Weiterbildungssituation beleuchten. Mögliche weitere Schritte, die daraus folgen können, sind z. B.: Vereinbarung nächster Prozessschritte (z. B. Informationen oder Entscheidungen von Dritten einholen), Bedarfserhebungen mit Beschäftigten und Vorgesetzten (inklusive vertiefter Beratungsgespräche auf operativer Ebene), die Entwicklung einer Betriebsvereinbarung zur Weiterbildung, die direkte Organisation von Qualifizierungen in einem festgelegten Themenbereich. So verfolgt Ihr die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie des Unternehmens bezüglich der betrieblichen Weiterbildung nachhaltig.

16 Rechtlicher Hintergrund Folgende Paragrafen aus dem BetrVG sind für die betriebliche Weiterbildung relevant (Auszüge und Zusammenfassungen): 80 BetrVG Allgemeine Aufgaben Der Betriebsrat hat die allgemeine Aufgabe, die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern. Laut Abs. 2 muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten. Dies bezieht sich auch auf die Pflicht des Arbeitgebers, über geplante bauliche Änderungen sowie Veränderungen von Anlagen, Arbeitsverfahren oder Arbeitsplätzen nach 90 BetrVG den Betriebsrat zu unterrichten. In vielen Fällen wirken sich diese Veränderungen auch auf den Qualifizierungsbedarf aus. 92 BetrVG Personalplanung Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über Personalplanung und sich daraus ergebende Maßnahmen der Berufsbildung rechtzeitig und umfassend informieren. Hierbei wird dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung eingeräumt. 92 a BetrVG Beschäftigungssicherung Der Betriebsrat hat das Recht, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung zu unterbreiten. Zu den Vorschlägen gehören neben anderen auch jene, die sich auf die Qualifizierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beziehen. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge des Betriebsrates mit ihm beraten und im Falle einer Ablehnung diese sachlich begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten hat diese Begründung schriftlich zu erfolgen. 95 BetrVG Auswahlrichtlinien Für die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen und Umgruppierungen sind Richtlinien aufzustellen, so dass Personalentscheidungen nach einem konkreten Auswahlsystem getroffen werden. Ein Kriterium für die Auswahlrichtlinien ist das Fähigkeits- und Eignungsprofil des Beschäftigten. Hier können z. B. bestimmte Weiterbildungsabschlüsse bzw. Qualifikationsbescheinigungen als Voraussetzung für die jeweilige Stellenbesetzung festgeschrieben werden. Damit wird der 95 BetrVG zu einem Steuerungsinstrument der betrieblichen Weiterbildung. In Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern besteht das Mitbestimmungsrecht nur, sofern der Arbeitgeber eine Auswahlrichtlinie aufstellen will. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen und ggf. über die Einigungsstelle durchsetzen. 96 BetrVG Förderung der Berufsbildung Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrates den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln. Darüber hinaus sind Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes mit dem Betriebsrat zu beraten. Hierzu hat der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht. 97 BetrVG Einrichtung und Maßnahmen der Berufs bildung Hier wird dem Betriebsrat in Abs. 2 unter bestimmten Voraussetzungen ein volles Mitbestimmungsrecht und somit auch das Initiativrecht bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung eingeräumt. Unter bestimmten Voraussetzungen sind zu verstehen, dass sich Aufgaben und Tätigkeiten der Beschäftigten ändern, weil der Arbeitgeber Veränderungen bzw. neue technische Anlagen plant und dass Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe oder Arbeitsplätze umgestaltet werden und somit die beruflichen Kenntnisse nicht mehr zur Erfüllung dieser Aufgaben ausreichen. Bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen können ggf. in diesen Fällen auch gegen den Willen des Arbeitgebers durch ein Einigungsstellenverfahren durchgesetzt werden. 98 BetrVG Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen Hier steht dem Betriebsrat ein volles Mitbestimmungsrecht zu, welches auch hier ggf. durch Anrufung der Einigungsstelle durchgesetzt werden kann. In den Fällen der Betriebsänderung, des Interessenausgleiches oder eines Sozialplanes ( 111, 112, 112 a BetrVG) hat der Betriebsrat die Möglichkeit, sich dem Thema berufliche Weiterbildung anzunehmen. Die IG BCE BWS GmbH bietet ein breit gefächertes Bildungs angebot, auch zu Fragen der Personalentwicklung. Infos dazu findet Ihr unter: Gerne können wir auch mit Euch in einem Inhouse- Seminar Eure speziellen Themen bearbeiten. Nähere Informationen und Gesamtprojektkoordination Projektleitung Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie VB 3, Abt. Berufl. Bildung/Weiterbildung Frank Czichos/Anis Ben-Rhouma Königsworther Platz Hannover Tel Fax abt.beruflichebildung@igbce.de Projektkoordination Kompera GmbH Olaf Aschmann/Karin Wyschka Lange Rötterstr Mannheim Tel info@kompera.de Das Projekt»Betriebsratsseitige Personalentwicklungs- und Weiterbildungsberatung zur Überwindung betrieblicher Weiterbildungsbarrieren«(PWB) wird im Rahmen des Programms»weiter bilden«durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.