Qualifizierungsbedarfe aus Unternehmenssicht - Trends aus Niedersachsen

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1 Qualifizierungsbedarfe aus Unternehmenssicht - Trends aus Niedersachsen Dr. Uwe Kröcher, geschäftsführender Gesellschafter der regio gmbh Workshop Betriebliche Weiterbildung. Handlungsfeld für Interessenvertretungen! Aber wie? Oldenburg, 12. Oktober 2011

2 Inhalt der Präsentation Gliederung 1. Bedarfsermittlung von Qualifikationen - Grundlagen 2. Entwicklung der allgemeinen Qualifizierungsbedarfe 3. Dimensionen von Qualifizierung und Weiterbildung 4. Weiterbildungsbedarfe versus Weiterbildungsrealität 5. Hindernisse und Gründe für die Kluft zwischen Weiterbildungsbedarf und -realität 6. Alternative Strategien zur Gestaltung von Weiterbildung 7. Zusammenfassung

3 1. Bedarfsermittlung von Qualifikationen System von Einflüssen auf die zukünftigen Qualifikationen Bedarfe objektiv-funktionelle Erfordernisse von Betrieben/Unternehmen - Wettbewerbsfähigkeit - Produktivitätssteigerung Bedürfnisse subjektive/individuelle Wünsche der Beschäftigten/Personen - Aufstiegs-/Sicherungschancen auf dem Arbeitsmarkt - Selbstverwirklichung gesellschaftliche Rahmenbedingungen - Wandel der Arbeit - Technische Innovationen - demographischer Wandel - Arbeitslosigkeit/Beschäftigungsquote - staatliche Finanzierung/Regulierung

4 2. Entwicklung der Qualifizierungsbedarfe Qualifizierungsbedarf der Betriebe 2011

5 3. Dimensionen von Qualifizierung Mindestens vier Dimensionen von Qualifizierung und Weiterbildung Inhaltliche Dimension: In welchen Kompetenzbereichen ist der Bedarf ausgeprägt? Personelle Dimension: Für welche Beschäftigtengruppen wird der Bedarf vordringlich gesehen? Lernformbezogene Dimension: Welche Art von Qualifizierungsmaßnahmen stehen im Vordergrund? Lernortbezogene Dimension: Wie arbeitsplatznah sollten die Qualifizierungsmaßnahmen gestaltet sein?

6 3. Dimensionen von Qualifizierung Qualifizierungsbedarfe nach Kompetenzbereichen ( ) Anteil der Betriebe, die im jeweiligen Kompetenzbereich "dringenden" Qualifizierungsbedarf sehen Erhebungsjahr

7 3. Dimensionen von Qualifizierung Qualifizierungsbedarfe nach Beschäftigtengruppen ( ) 2007: 21,3% 2007: 18,4% 2007: 16,1% 2007: 14,9% 2007: 17,6%

8 3. Dimensionen von Qualifizierung Nutzung unterschiedlicher Formen von Weiterbildung (2009 vs. 2011) Häufig oder gelegentlich von Betrieb genutzt 100% 80% 60% 40% 20% 0% 91,0% 2009: 86,4% Externe Kurse / Lehrgänge / Seminare 76,4% 2009: 68,5% Interne Kurse/ Lehrgänge/ Seminare 62,5% Weiterbildung am Arbeitsplatz (on the job) 44,6% 2009: 35,8% Berufliche Aufstiegsfortbildunge n (z.b. Kammerab schlüsse) 40,1% 38,6% Duale Studiengänge Selbstgesteuertes Lernen Coaching/M entoring 32,5% E-Learning 2009: 26,4% 2009: 17,7% 25,4% Arbeitsplatz wechsel (Job Rotation) 25,2% 24,7% 2009: 16,1% 10,5% 2009: 7,2% Berufs- Studiengän begleitende ge für Studien- beruflich gänge Qualifizierte ohne Abitur

9 3. Dimensionen von Qualifizierung Bevorzugte zeitliche Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen Bevorzugte Zeitstruktur von Weiterbildungsangeboten Erhebungsjahr

10 4. Weiterbildungsbedarfe versus -realität Qualifizierungsbedarf nach Betrieben mit erwarteter Überalterung 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 21,2% nicht erwartet 29,3% erwartet 20,8% nicht erwartet 28,7% 29,3% erwartet nicht erwartet aktuell in einem Jahr in 2-3 Jahren N = 802; n.s. 39% erwartet N = 765; p<0,01 kein Bedarf gering mittel hoch Überalterung Qualifizierungsbedarf bei Betrieben mit Überalterung steigt zukünftig an

11 4. Weiterbildungsbedarfe versus -realität Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen Überalterung der Belegschaft nicht erwartet erwartet 5,1 8,6 3,1 3,9 15,7 15,5 29,9 31,1 34,0 42,5 5,7 4,7 80% und mehr 60 bis unter 80% 40 bis unter 60% 20 bis unter 40% 1 bis unter 20% niemand 0% 20% 40% 60% 80% 100% Weiterbildungsrealität liegt aber nicht höher als bei den Betrieben, die keine Überalterung erwarten

12 4. Weiterbildungsbedarfe versus -realität Individuelle Teilnahmequoten an Weiterbildungsmaßnahmen Teilnahmequoten sinken in berufsbezogenen Bereichen

13 5. Hindernisse Hindernisse bei der Nutzung von Weiterbildung (2011) 40 entscheidendes Hindernis für % der Betriebe ,7% 8,7% 20,9% 11,7% 10,2% 5 Fehlende finanzielle Mittel für Weiterbildung Mangelnder Nutzen Freistellung der von Weiterbildung Mitarbeiter/ -innen verursacht Probleme Mangelndes Weiterbildungsinteresse der Mitarbeiter/innen Keine passenden Weiterbildungsangebote

14 6. Alternative betriebliche Strategien zur Gestaltung von Weiterbildung und Qualifizierung Neue Qualifikationen beschaffen durch Neueinstellung von (jüngeren) Beschäftigten Verstärkte Individualisierung von Weiterbildung, Verantwortungszuweisung in Richtung Beschäftigte Zitat: Jeder zweite Umfrageteilnehmer (Betrieb) geht davon aus, dass sich Weiterbildungsaktivitäten stärker in die Freizeit verlagern. Dies hat mit der zeitlichen Belastung und Arbeitsverdichtung der Mitarbeiter in den Betrieben zu tun. (Oldenburgische Wirtschaft, September 2011, S. 17)

15 7. Zusammenfassung Weiterbildungstrends in den Betrieben Weiterbildungsbedarfe nehmen leicht zu. Im Bewusstsein der Betriebe wird die Notwendigkeit zur Qualifizierung erkannt. Bedarfe werden aber nur selektiv vor allem bei den Höherqualifizierten gesehen. Geringqualifizierte bleiben auf der Strecke Bedarf steigt bei Steuerungs- und Selbststeuerungskompetenzen, nicht bei standardisierten fachlichen Kompetenzen Weiterbildungsaktivitäten sinken aber tendenziell, weil der verschärfte Wettbewerb Unternehmen kaum Ressourcen lässt Regulierungsbedarf: auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene (Freistellung, Kosten, Wettbewerbsregulierungen) Weiterbildung am Scheideweg: Weitere Individualisierung oder systematische Personalentwicklungsplanung mit Fortbildungsprogramm?