Gleichstellung: Mitbestimmung und Mitgestaltung

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1 Mitbestimmung und Mitgestaltung Ein Thema für Betriebsräte? Gleichstellung ist eine Frage von Gerechtigkeit und damit in jedem Fall Aufgabe von Betriebsräten und Interessenvertretungen allgemein. Im Betriebsverfassungsgesetz findet sich speziell zur Gleichstellung eine Vorschrift in 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG, die das Thema direkt dem Betriebsrat als Aufgabe zuweist. Dem Gesetzgeber ging es darum, die vielfachen Benachteiligungen der Frauen im Berufsleben abzubauen. Betriebsrat wie auch der Arbeitgeber haben darüber hinaus Grundsätze zur Gleichbehandlung zu beachten. Ausdrücklich ist das in 75 Abs. 1 BetrVG formuliert. Woher kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz? Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Grundgesetz in Art. 3 verankert. Danach darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt werden. Darauf beruht unter anderem auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Worum geht es bei diesem Grundsatz? Wichtig und entscheidend ist, richtig zu unterscheiden. Foto: Thodonal/Fotolia 1

2 Der Grundsatz besagt nicht, dass alle gleich behandelt werden müssen. Es geht darum»gleiches«gleich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung kann aber gerechtfertigt sein, wenn sie aus objektiven Gründen und gerade nicht aufgrund des Geschlechts, sondern zum Beispiel der Qualifikation erfolgt. Was ist bei dem Thema zu beachten? Es gibt grundsätzlich zwei unterschiedliche Formen der Diskriminierung: Eine unmittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn die Ungleichbehandlung direkt an das Geschlecht anknüpft. Beispiel: Der Arbeitgeber schreibt eine Stelle aus und sucht explizit junge, dynamische, flexible Männer. Diese Stellenausschreibung ist unmittelbar diskriminierend, weil Frauen ausgeschlossen werden. Eine mittelbare Diskriminierung liegt dagegen vor, wenn trotz geschlechtsneutraler Regelung, tatsächlich deutlich mehr Personen eines Geschlechts betroffen sind und die Bevorzugung oder Benachteiligung auf dem Geschlecht oder der Geschlechterrolle basiert. Beispiel: Ein Bonus wird nur für Vollzeitbeschäftigte gezahlt. In Teilzeit arbeiten aber zu 90 % im Betrieb Frauen. Eine geschlechtsneutrale Regelung diskriminiert hier mittelbar Frauen. Wie kann man das Thema interessant gestalten bzw. verknüpfen? Gleichstellung ist immer dann ein interessantes Thema, wenn Betroffenheit erzeugt werden kann. Deswegen ist das Bild Gleichstellung = Gerechtigkeit sicherlich ein gutes Bild. Darüber hinaus kann der Betriebsrat bei den Beurteilungskriterien darauf hinwirken, dass sogenannte»soft skills«(z. B. Einfühlungsvermögen, Teamfähigkeit, soziale Kompetenzen) als wichtige Führungskompetenz ausreichend Berücksichtigung finden. Darüber hinaus kann man»gleichstellung«mit vielen anderen Themen verknüpfen, die aus wirtschaftlicher Sicht für den Arbeitgeber relevant sind, nämlich: Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, Corporate Social Responsibility (CSR), Geschlechterquote, Attraktivität als Arbeitgeber, positives Image. Im Rahmen der CSR-Richtlinie (Flyer im Rahmen der Offensive Mitbestimmung) müssen Arbeitgeber von Unternehmen, die im öffentlichen Interesse sind und über 500 Arbeitnehmern haben (Umsetzung bis ), auch über nicht finanzielle Angelegenheiten wie z. B. die Offenlegung von Diversitätskonzepten zur Erreichung von Gleichstellungszielen im Lagebericht berichten. Das ist im Rahmen von Aufsichtsratsarbeit aber auch in Wirtschaftsausschüssen zu beachten. Rechte anhand von Beispielen Gleichstellung als Aufgabe: Gemäß 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG ist die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung, insbesondere (also nicht nur) bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg zu fördern, Aufgabe des Betriebsrats. Das heißt, der Betriebsrat kann einerseits Informationen einholen, wie in Führungsposition die Geschlechterverteilung im Betrieb ist und kann vorschlagen, dass z. B. (Cross-)Mentoringprogramme im Betrieb angeboten werden, um hier den Frauenanteil zu erhöhen. Personalplanung einfordern: Bei der Personalplanung hat der Betriebsrat gemäß 92 BetrVG ein Unterrichtungsrecht und kann Vorschläge unterbreiten, die der Arbeitgeber mit ihm zu be- 2

3 raten hat. Hier kann insbesondere mit Blick auf»frauen in Führung«viel Vorarbeit geleistet werden, damit beide Geschlechter entsprechend repräsentiert werden. Durch Qualifizierung, Mentoring und Ähnliches können Frauen in den beruflichen Aufstieg begleitet werden. Das Gleiche gilt im Rahmen der Beschäftigungssicherung ( 92 a BetrVG). Information ist die halbe Miete: Zentrale Vorschrift zum Informationsrecht ist 80 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat ein Recht auf alle Informationen, die er zur Erfüllung seiner Betriebsratsaufgaben benötigt. Der Arbeitgeber muss ihn rechtzeitig und umfassend unterrichten. Der Betriebsrat kann auch Unterlagen verlangen, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind, wie z. B. den Anteil der Frauen insgesamt und je nach Führungsebene. Wirtschaftsausschuss nutzen: Der Wirtschaftsausschuss ( 106 BetrVG) ist dort, wo es ihn gibt, ein wichtiges Informationsvehikel. Wichtig ist, dass eine Verzahnung von Wirtschaftsausschuss und Betriebsrat gut funktioniert und auch schon im Wirtschaftsausschuss Themen angesprochen werden, die später im Betriebsrat Gegenstand sein können. Bei der Planung von Betriebsänderungen ist der Wirtschaftsausschuss, anders als der Betriebsrat, über alle Änderungen der Betriebsorganisation zu unterrichten und nicht nur, wie bei 111 BetrVG über»grundlegende Änderungen«. Hier kann auch immer abgefragt werden, ob und ggf. welche Beschäftigten davon primär betroffen sind. Ausschussarbeit einführen: Im Rahmen von 28 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmer(inne)n einen Ausschuss zum Thema Vereinbarkeit, Gleichstellung oder Diversity einrichten. Dabei kann der Betriebsrat sich die Entscheidung vorbehalten oder aber auch dem Ausschuss Fragestellungen zur selbstständigen Erledigung übertragen. Im Rahmen von konkreten Projekten kann der Betriebsrat Betroffene als sachkundige ArbeitnehmerInnen ( 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) einbeziehen. Denkbar wäre in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmer(inne)n darüber hinaus auch die Bildung von Arbeitsgruppen nach einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gemäß 28 a BetrVG. Berufsbildung (Aus- und Weiterbildung): Der Betriebsrat kann fordern, dass der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf ermitteln muss ( 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Hier wäre es auch gut, wenn sich der Betriebsrat aufzeigen lässt, wer und vor allem in welchen Lebenssituationen Beschäftigte an Qualifizierungsmaßnahmen teilgenommen haben und teilnehmen können (z. B. Teilzeit, Elternzeit). Er kann diese Informationen zur Grundlage von Beratungen mit dem Arbeitgeber machen und darauf basierend Vorschläge unterbreiten. Wenn er aus Erzählungen aus dem Gesamtbetriebsrat oder aus dem Wirtschaftsausschuss mitbekommt, dass über die Anschaffung einer Anlage diskutiert wird, die eine Vernetzung der bereits digitalisierten Anlagen ermöglicht, kann er das aufgreifen. Durch die Umkehr der sogenannten Mensch-Technik-Organisation kann es sich um eine Maßnahme handeln, die die Tätigkeit der Betroffenen ändert, wobei ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen ( 97 Abs. 2 BetrVG). In diesen Fällen hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen; ggf. entscheidet die Einigungsstelle. Betriebsräte verfügen hier sogar über ein Initiativrecht. Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung hat der Betriebsrat mitzubestimmen ( 98 Abs. 1 BetrVG). Soziale Angelegenheiten: Von Betriebskita, familienfreundlichen Arbeitszeiten und Über- 3

4 stundenregelungen ist hier alles denkbar. Hier geht es um das Zukunftsthema Arbeitszeit im Rahmen der vernetzten Digitalisierung in der Produktion. Der Betriebsrat bestimmt bei Beginn und Ende der täglichen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage und auch über Überstunden mit ( 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG). Dabei ist moderne Schichtarbeit und Work-Life-Balance ein großes Thema. Notizen: Impressum Herausgeberin: Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Edeltraud Glänzer, Vorstandsbereich 2 Redaktion: Isabel Eder, Abt. Mitbestimmung Jan Grüneberg, Abt. Mitbestimmung Redaktionsanschrift: Königsworther Platz 6, Hannover Telefon: Telefax: abt.mitbestimmung@igbce.de Internet: Gesamtherstellung und -vertrieb: BWH GmbH Stand: Mai

5 Informationen für Betriebsräte Welche Rechte hat der Betriebsrat beim Thema Gleichstellung? Zahlen im Wirtschaftsausschuss einfordern, z. B. mit Blick auf Frauenquote im Aufsichtsrat, CSR-Richtlinie ( 106) Auf richtige Eingruppierung achten ( 99), ggf. Zustimmung verweigern Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ( 98 Abs. 1) Bei Änderung der Tätigkeit mitbestimmen hinsichtlich Maßnahmen zur Berufsbildung ( 97 Abs. 2) Wirtschaftsausschuss Minderheitengeschlecht im BR berücksichtigen ( 15 Abs. 2) Minderheitengeschlecht Eingruppierung Ausschuss zur Themenbearbeitung bilden, z. B. Diversitätsausschuss ( 28) Themenbearbeitung Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern fördern ( 80 Abs. 2 Nr. 2 a) Betriebliche Berufsbildung Gleichstellung Tätigkeitsänderung Berufsbildung Rechte aus dem BetrVG Vereinbarkeit Familie und Erwerbstätigkeit Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern ( 80 Abs. 1 Nr. 2 b) Berufsbildung Berufsbildungsbedarf geschlechterspezifisch z. B. mit Blick auf Industrie 4.0 ermitteln lassen ( 96 Abs. 1 Satz 2) Beurteilungsgrundsätze Arbeitszeitgestaltung Diskriminierungsfreie Beurteilungsgrundsätze gestalten ( 94 Abs. 2) Personalplanung Diskriminierung bei Entgelt verhindern ( 87 Abs. 1 Nr. 10) Arbeitszeitgestaltung ( 87 Abs. 1 Nr. 2) Überstundenregelung ( 87 Abs. 1 Nr. 3) Grafik: BWH Personalplanung ( 92) und Beschäftigungssicherung ( 92 a) Überstunden Informationen einfordern ( 80 Abs. 2 Satz 2 2. HS), um Indizen zur zu identifizieren 5