Forum II:»Kompetenzen nutzen Innovationen gestalten«

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1 Forum II:»Kompetenzen nutzen Innovationen gestalten«fachlaufbahnen in der Altenpflege Konzepte und Praxiserfahrungen (KoLaGe) Innovationsfähigkeit fördern: Ansatzpunkte für alternsgerechte Beschäftigung in Sozialer Arbeit und Pflege (InnoGESO) gefördert vom: Projektträger:

2 Tagung Forum II Kompetenzen nutzen Innovationen gestalten Beitrag des Projekts KoLaGe: Fachlaufbahnen in der Altenpflege Konzepte und Praxiserfahrungen Laufbahnkonzept A.-C. Werner & T. Grüner, Universität Vechta Praxiserfahrungen der AWO Weser-Ems L. Bonk & A. Porsch Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung C. Middelberg & J. Törper Präsentation des Verbundprojekts KoLaGe auf der gemeinsamen Fachtagung der Fokusgruppe Demografiemanagement und Vernetzung und der BAuA am 22. September 2014 in Dortmund

3 Gliederung 1. Konzept der kompetenzbasierten Laufbahngestaltung 2. Praxiserfahrungen der AWO Weser-Ems 3. Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung 2

4 1. Konzept der kompetenzbasierten Laufbahngestaltung 3

5 1.1 Projekteinführung Impulse für eine demografieorientierte Personalentwicklung und Organisationsgestaltung Laufbahngestaltung als soziale Innovation zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Entwicklung von Fachlaufbahnen für berufserfahrene Pflegekräfte Belastungsreduzierter und kompetenzgerechter Personaleinsatz Erweiterung des arbeitsorganisatorischen Gestaltungsspielraums 4

6 1.2 Struktur der Zusammenarbeit im Verbundprojekt Durchführung wissenschaftlicher Analysen und gemeinsame Gestaltung von Laufbahnen in der ambulanten und stationären Altenpflege Universität Vechta Bremer Heimpflege ggmbh AWO Wohnen & Pflegen Weser-Ems GmbH Paritätischer Verein Heidekreis e.v. 5

7 1.3 Laufbahnkonzept Fachlaufbahnen können nach dem Berufseinstieg eingeschlagen werden und stehen für den (Qualifizierungs-) Weg bis zur Übernahme einer Fachposition. (Etappen-)Ziel: Fachposition Start: Berufseinstieg 6

8 1.4 Pfade zur Entwicklung von Fachlaufbahnen Berufsfeld Unternehmen Arbeitsorganisatorische Rahmenbedingungen Person Tätigkeiten berufliche Kompetenzen außerberufliche Kompetenzen 7

9 1.5 Exemplarische Auswahl von Tätigkeitsbereichen für Fachpositionen Pflegeplanung Demenz Ernährung Inkontinenz Ausbildung Medikamente Wunden Zahngesundheit 8

10 1.6 Rahmenbedingungen der Laufbahngestaltung Betriebs- und arbeitsorganisatorische Rahmenbedingungen Pflegesektor Einrichtungsgröße Zeitkontingent Gesetzliche Verpflichtungen Monetäre/ nicht monetäre Gratifikation Qualifikatorische Rahmenbedingungen Grundqualifikation Berufserfahrung Einschlägige Fort- und Weiterbildungen 9

11 1.7 Chancen und Risiken der Laufbahngestaltung Chancen Verbesserung der Mitarbeiterbindung und rekrutierung Steigerung der Attraktivität des Berufsfelds für Nachwuchskräfte Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Verbesserung der Arbeitsorganisation/ des Arbeitsablaufes Effizienzsteigerung Qualitätssteigerung Risiken Rückzug der Pflegekräfte Abstimmungsschwierigkeiten an den Schnittstellen/ unklare Zuständigkeitsbereiche Belastungssteigerung im Team Kompetenzverluste bei Berufsausstieg (Kündigung, Rente)/ beim Personal Kosten für Fort- und Weiterbildungen Eingrenzung der Bezugspflege 10

12 2. Praxiserfahrungen der AWO Weser-Ems 11

13 2.1 Vorstellung: AWO Bezirksverband Weser-Ems Der Bezirksverband und seine Tochtergesellschaften haben im Bereich Altenhilfe 23 stationäre und 2 ambulante Einrichtungen 2 Modelleinrichtungen für das Projekt KoLaGe in der stationären Pflege Altenwohnzentrum Oldenburg Altenwohnzentrum Nordenham 12

14 2.1 Vorstellung: Altenwohnzentrum Haus am Flötenteich in Oldenburg Insg. 114 Pflegeplätze, verteilt auf sieben Etagen Insg. vier Wohnbereiche Ein beschützender Wohnbereich, der speziell auf die Bedürfnisse dementiell veränderter Menschen ausgerichtet ist Im Erdgeschoss befindet sich die neu gegründete Aufnahmestation 13

15 2.2 Ausgangssituation im Tätigkeitsbereich Aufnahme-, Entlassungs- und Überleitungsmanagement Wachsende Inanspruchnahme der Pflegenotaufnahme, dadurch enorm erhöhte Taktung an Aufnahmen und Entlassungen Kurzfristige Aufnahmen zu jeder Tages- und Nachtzeit erschweren die zeitliche Planungssicherheit, Vorbereitung und Beratung der KundInnen Immer enger werdende Personaldecke und stetig steigende Anforderungen an qualitätssichernden Maßnahmen Innerhalb stationärer Einrichtungen ist jeder Aufnahmeprozess mit erheblichen Kosten und Arbeitsaufwand verbunden (administrativ und beratend im Pflege-, wie auch Verwaltungsbereich) 14

16 2.2 Ausgangssituation im Tätigkeitsbereich Aufnahme-, Entlassungs- und Überleitungsmanagement 2012: 202 Einzüge bei 118 Bewohnerplätzen + Wiederaufnahmen aus dem Krankenhaus (103), welche durch Dokumentation des veränderten Zustandes mit nahezu identischem Dokumentationsaufwand verbunden sind = 305 Einzugsprozedere für das Jahr 2012 im AWZ Oldenburg 2013: Anstieg auf 240 Einzüge bei 114 Bewohnerplätzen 15

17 2.2 Ausgangssituation im Tätigkeitsbereich Aufnahme-, Entlassungs- und Überleitungsmanagement Teilweise pflegerisch hochkomplexe Situationen im Rahmen des Aufnahmeprozesses durch immer komplexer werdende Fälle (Multimorbidität, Schwerstpflegebedürftigkeit bereits bei Einzug) Hoher Anteil an Aufnahmen in psychischen, körperlichen und seelischen Krisenmomenten, die umgehend eingeschätzt werden müssen - ohne dass eine ausreichende Anamnese im Vorfeld stattgefunden hat Bedarf an Pflegekräften mit besonderen Kompetenzen in diesem Tätigkeitsbereich Bedarf an einem separaten Pflegebereich für Aufnahmen 16

18 2.3 Entwicklung einer Fachlaufbahn im Tätigkeitsbereich Aufnahme-, Entlassungs- und Überleitungsmanagement Bündelung von Aufgaben in einer Aufnahmestation Veränderung der Arbeitsorganisation Neue Möglichkeiten für Fachpositionen z.b. Fachposition Fachkraft für Aufnahme 17

19 2.4 Gründung und Konzeptualisierung einer Aufnahmestation im AWZ Oldenburg Umbau des Erdgeschosses zu einer Aufnahmestation mit 7 Pflegeplätzen und Eröffnung im August 2013 Konzept: Steuerung und Durchführung des Aufnahmeprozesses für alle Neuaufnahmen durch die Aufnahmestation mit strukturierter Übergabe an die Wohnbereiche Intensive Betreuung neuer BewohnerInnen und Kurzzeitpflegegäste durch besonders qualifiziertes Personal und Auszubildende Schaffung einer gemütlichen Atmosphäre für den Übergang in die stationäre Wohnform Verringerung der Störungen im Tagesablauf auf den Wohnbereichen für BewohnerInnen, Angehörige und MitarbeiterInnen 18

20 2.5 Fachposition Fachkraft für Aufnahme : Tätigkeitsspektrum Identifikation des Hilfebedarfs und der Ressourcen Maßgebliche Unterstützung bei der Dokumentation des gesamten Pflegeprozesses Belegungsmanagement durch strukturierte Bettenplanung Koordination des internen Belegungsmanagements bzw. Zuweisung eines Pflegebedürftigen zu einem Pflegebereich innerhalb eines definierten Rahmens Information und Beratung von Pflegebedürftigen und/oder deren Angehörige und Einbeziehung in den Pflegeprozess Erkennung und Minimierung von Schnittstellenproblematiken 19

21 2.5 Fachposition Fachkraft für Aufnahme : Wichtige Aspekte der Stellenbesetzung Personalauswahl: Interne Stellenausschreibung für eine Fachkraft für die Aufnahmestation Übertragung des Vorgehens hausinterner Ausschreibungen auf die Besetzung von Fachpositionen? Stelle konnte besetzt werden mit einer kompetenten und erfahrenen Pflegekraft, deren Beschäftigungsfähigkeit aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen gefährdet war 20

22 2.6 Bewertung der kompetenzbasierten Laufbahngestaltung, zukünftige Entwicklungen Entlastung der anderen Pflegebereiche von Aufgaben im Tätigkeitsbereich Aufnahme Höhere Zufriedenheit bei den KundInnen und deren Angehörigen Verstärkter Informationsaustausch zwischen der Leitungs- und der Mitarbeiterebene und zwischen den MitarbeiterInnen Zeitersparnis durch routiniertes Arbeiten im Aufnahme- und Entlassungsmanagement und dadurch Handlungssicherheit bei kurzfristig stattfindenden Pflegenotaufnahmen 21

23 2.6 Bewertung der kompetenzbasierten Laufbahngestaltung, zukünftige Entwicklungen Übertragung des Konzepts der Aufnahmestation und der Fachpositionen in diesem Tätigkeitsbereich auf andere Einrichtungen Voraussetzungen: Einrichtungsgröße und bauliche Struktur Gute Kommunikationsstruktur zu relevanten Akteuren (Pflegenotaufnahme, Sozialstationen, Pflegekassen, etc.) Kompetente MitarbeiterInnen Finanzielle Ressourcen für Investitionen 22

24 2.7 Praxiserfahrungen der AWO Weser-Ems Fragen, Anregungen, Diskussion 23

25 3. Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung 24

26 3. Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung Bremer Heimstiftung: Wohn-und Pflege- Angebote an 26 Standorten (stationär und ambulant) Tochtergesellschaften: z.b. ambulante Pflege, mobile Reha, Bildungszentrum Ca MitarbeiterInnen Bürgernahe Quartiersarbeit 3 Modelleinrichtungen für das Projekt KoLaGe in der ambulanten Pflege (Außenpflege und Wohnbereiche) 25

27 3. Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung Beauftragtenwesen seit mehreren Jahren, z.b. Inkontinenzbeauftragte, WundexpertInnen Funktionen wurden nur teilweise gelebt Durch KoLaGe Ausweitung der Fachpositionen und konkrete Gestaltung der Rahmenbedingungen (Tätigkeitsprofile, Zeitkontingente, Begleitung und Betreuung) 20 ExpertInnen und Beauftragte in 8 verschiedenen Fachpositionen 26

28 3.1 Überblick über die Fachpositionen Fachposition Palliative Care ExpertInnen 4 WundexpertInnen 4 PraxisanleiterInnen 2 Ernährungsbeauftragte 1 Kontinenzbeauftragte 3 Medikamentenbeauftragte 2 Fuhrparkbeauftragte 2 Lagerbeauftragte 2 Anzahl der ExpertInnen/Beauftragten ohne StellvertreterInnen 27

29 3.2 Auswirkungen auf die MitarbeiterInnen Chancen für die MitarbeiterInnen: Erhöhte Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit: Verändertes Aufgabenspektrum, Anerkennung und Wertschätzung durch KollegInnen Risiken für die MitarbeiterInnen: Frustration bei nicht hilfreichen Rahmenbedingungen: Überlastung/ Überforderung 28

30 3.3 Auswirkungen auf das Team Chancen für das Team: Lernendes Team Verbesserung der Arbeitsabläufe (geregelte Verantwortlichkeiten und AnsprechpartnerInnen, strukturiertes Vorgehen) Risiken für das Team: Abstimmungsschwierigkeiten Abgabe von Verantwortungsbereichen/ Kompetenzverluste im Team 29

31 3.4 Auswirkungen auf die Organisation Chancen für die Organisation: Verbesserung der Pflegequalität Herausforderung für die Organisation: Schaffung und Erhalt angemessener Rahmenbedingungen Führungsthema 30

32 3.5 Zukünftige Entwicklungen und Bedarfe Kontinuierliche Begleitung der ExpertInnen und Beauftragten Neue Fachpositionen schaffen, z.b. Gesundheitsbeauftragte Bearbeitung weiterer Fragestellungen: arbeitsrechtliche Grundlagen/ Aspekte der Refinanzierung Ausweitung in weitere Einrichtungen? 31

33 3.6 Praxiserfahrungen der Bremer Heimstiftung Fragen, Anregungen, Diskussion 32

34 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! gefördert vom: Das Verbundprojekt KoLaGe - Kompetenzbasierte Laufbahngestaltung in der Pflege wird gefördert durch das BMBF und den ESF im Programm Arbeiten Lernen Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer modernen Welt in der Bekanntmachung Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel. Projektträger: 33

35 InnoGESO Innovations- und Demografiemanagement in Gesundheits- und Sozialberufen Kompetenzen nutzen Innovationen gestalten Innovationsfähigkeit fördern: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Beschäftigung in Sozialer Arbeit und Pflege Dr. Barbara Hinding, Prof. Dr. Cornelia Kricheldorff, Prof. Dr. Christiane Kugler, Anna Mielich, Selda Akca, Anja Höcke, Maren Albrecht & Ynaiê Bhering Soares

36 Agenda 1. Vorstellung des Projekts InnoGESO 2. Innovationsfähigkeit und alternsgerechte Beschäftigung (ausgewählte Ergebnisse aus Experteninterviews, qualitativen und quantitativen Mitarbeiterumfrage) 1. Praxiserfahrung aus der Sozialen Arbeit Birgit Ackermann (Vorstand St. Josefshaus ggmbh Herten) 4. Praxiserfahrungen aus der Pflege Andreas Rönicke (Kom. Pflegedienstleiter, Regionalverbund kirchlicher Krankenhäuser Freiburg)

37 Das Projekt InnoGESO Innovations- und Demografiemanagement in Gesundheits- und Sozialberufen Gefördert von BMBF und EU (ESF) Hintergrund: Bewältigung der Anforderungen des demografischen Wandels durch... Gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter, die ihre Fähigkeit für Innovationen einsetzen Organisationen, die ihre Mitarbeiter in ihrer Innovationsfähigkeit u. kompetenz unterstützen und ihnen dafür eine begünstigende Umwelt bereitstellen Untersucht Innovationskompetenz von Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen in der Sozialen Arbeit und in der Pflege Ziel: Maßnahmen für Personal- und Organisationsentwicklung Chancen des demografischen Wandels für Innovationen nutzen Fokus: verlängerten Lebensarbeitszeit und Veränderung der Altersstruktur in den Belegschaften Frage nach Innovationsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern

38 Projektstruktur InnoGESO Interdisziplinärer Projektverbund: Psychologie Universität Heidelberg, Mannheimer Institut für Public Health, Medizinische Fakultät Mannheim der Universität Heidelberg, Prof. Dr. Dr. Michael Kastner/ Dr. Barbara Hinding Soziale Arbeit und Gerontologie Katholische Hochschule Freiburg, IAF - Institut für Angewandte Forschung, Entwicklung und Weiterbildung, Prof. Dr. Cornelia Kricheldorff Pflegewissenschaft Universität Witten/Herdecke, Department Pflegewissenschaft, Prof. Dr. Christiane Kugler

39 Projektpartner Krankenhäuser: Berufsgenossenschaftliches Universitätsklinikum Bergmannsheil GmbH, Bochum Katholische Kliniken Oberhausen Regionalverbund kirchlicher Krankenhäuser RKK, Freiburg Städtisches Klinikum Karlsruhe Kliniken der Stadt Köln ggmbh, Köln-Merheim Märkische Kliniken GmbH Lüdenscheidt Einrichtungen der Sozialen Arbeit: Sozialer Dienst der Stadt Bonn Sozialer Dienst der Stadt Karlsruhe Caritas-Verband Breisgau-Hochschwarzwald, Freiburg Caritas-Zentrum Ludwigshafen Caritasverband für die Stadt Gelsenkirchen e.v.

40 Projektpartner Alten- und Behindertenhilfe: St. Josefshaus Herten Einrichtungen der Keppler-Stiftung: Katholische Sozialstation St. Vinzenz Neckarsulm Altenzentrum Haus Augustinus Sindelfingen Seniorenzentrum St. Urban Erlenbach Sozialstation Weil der Stadt Beratung und Ergebnisverwertung: Das Demografienetzwerk (ddn) Deutsches Netz gesundheitsfördernder Krankenhäuser Deutscher Caritasverband Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.v.

41 Das Untersuchungsdesign Interviews mit FK u. Experten Interviews mit MA (Schwerpunkt Innovation/ ältere MA) Ziele 13 Bedeutung der Themen (Innovation. u. demograf. Wandel) 17 Eindrücke von Themen u. Berufsfeldern Wer? MIPH + KHF MIPH Biograf. Interviews 65 Biografische Aspekte von Innovationsu. Beschäftigungsfähigkeit KHF + MIPH Befragung zu Einflussfaktoren 750 Pflege, 260 SA Erkenntnisse zu innovationsbezogenem Verhalten u. Beschäftigungsfähigkeit MIPH + Uni W/H + KHF Workshops mit FK 7 Stärken/Schwächen in I-Prozessen MIPH Diagnosefragebogen Interventionen 4 KH 3 SA 4 KH 3 SA Innovationsbezogenes Verhalten u. Kompetenzen der MA Handlungsalternativen entwickeln MIPH MIPH Evaluation Optimierung MIPH

42 Ausgewählte Forschungsfragen Ändert sich die Innovationsfähigkeit mit dem Alter bzw. den Lebensphasen? Welche organisationalen Rahmenbedingungen und individuelle Voraussetzungen und Kompetenzen begünstigen oder hemmen innovatives Verhalten? Welchen Einfluss haben berufsbiografische Faktoren (z.b.: prekäre Beschäftigung) auf Gesundheit und Innovationskompetenz? Was ist eine alternsgerechte Beschäftigung? Mit welchen Strategien und Maßnahmen können Organisationen zur Förderung der Innovationsfähigkeit und zum Erhalt von Gesundheit und Leistungsfähigkeit beitragen?

43 Schlüsselaspekte einer alternsgerechten Beschäftigung Leitfadengestützte Interviews mit vier Experten und Expertinnen aus der Pflege und der Sozialen Arbeit Pflege Qualifikation und Weiterbildung über Berufsverlauf hinweg Bereitschaft zur beruflichen Mobilität Bestehende Angebote nutzen (z.b.: Arbeitszeitmodelle) Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Soziale Arbeit Weiterbildung: Förderung fachlicher und persönlicher Kompetenzen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Eigenengagement Einzelne Instrumente aber keine umfassenden Konzepte für eine alternsgerechte Beschäftigung

44 Bedingungsfaktoren innovativen Verhaltens Persönliche Voraussetzungen Erfahrung mit Innovation Bedeutung der Arbeit Commitment/ Proaktivität... Einstellung Innovationskultur Innovationsanforderungen Wahrgen. Norm Bereitschaft Verhalten Situationale und organisationale Rahmenbedingungen Selbstwirksamkeit Kompetenzen Hindernisse Einflussmöglichkeiten Verhaltenskontrolle

45 Hemmnisse und unterstützende Bedingungen: Organisation Arbeitsbelastung Hohe Arbeitsbelastung verursacht Zeitdruck, Überforderung und Stress Innovationsarbeit wird als Zusatzbelastung erlebt Großer Zeitdruck führt oft dazu, dass Kommunikation auf ein Minimum reduziert wird Innovationskultur/ Lernkultur Innovationsanforderungen klare Strukturen und Aufgaben Fehlerlernen Erfahrungswissen nutzbar machen Kommunikation Hohe Kommunikationsanforderungen (z.b. Schnittstellen) Informationsdefizite und Unsicherheiten bei Kommunikationsproblemen Wertschätzung Partizipation anstatt Bevormundung Partizipative Sicherheit Auch in Innovationsprozessen auf das Wohlergehen der Mitarbeitenden achten

46 Hemmnisse und unterstützende Bedingungen: Situation Teamklima Kooperation statt Konkurrenz Wertschätzende Grundhaltung Möglichkeiten zum Austausch Innovationsoffenes Klima Führung Wertschätzende Haltung Offenheit für Ideen Klare Ziel- und Aufgabenformulierung Handlungs- und Entscheidungsspielraum (Pflege)

47 Bearbeitete Handlungsfelder in den Unternehmen Strukturen für Innovationsprozess Gremien Routinen Klare Aufgabenverteilung Fehlerlernen Kommunikationsstrategien Medien Aufbereitung der Inhalte Beziehungsaspekt Zeitdruck Zeit und Ort Informelle Kommunikation Belastungsreduktion Wertschätzung Berufsgruppe Individuen Ideen Fehlerlernkultur Lebensphasenspezifisches Arbeiten Work-Life-Balance Gesundheit Qualifizierung Förderung individueller Kompetenzen Reflexionsfähigkeit Soziale Kompetenzen Frustationstoleranz

48 Interventionen 1) Förderung der Innovationskompetenz 2) Unternehmensinterne Kommunikation in Innovationsprozessen 3) Wertschätzende Personalführung 4) Stressbewältigung und Burnoutprävention 5) Lebensphasenspezifische Entwicklung im beruflichen Kontext

49 Ausgewählte Interventionen Workshop 1 Förderung der Innovationskompetenz Ziele Inhalte Sensibilisierung für Tätigkeiten, Aufgaben und Kompetenzen, die in Innovationsprozessen eine Rolle spielen Vermittlung und Entwicklung von Ideen zur Förderung der individuellen Kompetenzen, die in Innovationsprozessen eine Rolle spielen Innovation als gemeinsames Lernen und als sozialer Prozess Unterschiedlichkeit von Innovationsprozessen Kompetenzen für Innovativität Möglichkeiten zur Entwicklung und Förderung von innovationsrelevanten Kompetenzen mit Vertiefungen zu: meine Aufgaben in verschiedenen Innovationsprozessen Fähigkeiten und Fertigkeiten, Einstellungen und Haltungen im Umgang mit Innovationsprozessen Innovationsförderliche Führung und Unternehmenskultur Zielgruppe Stationsleiter/innen und andere Führungskräfte

50 Praxiserfahrung aus der Sozialen Arbeit Birgit Ackermann (Vorstand St. Josefshaus ggmbh Herten)

51 Praxiserfahrungen aus der Pflege Andreas Rönicke (Kom. Pflegedienstleiter, Regionalverbund kirchlicher Krankenhäuser Freiburg)