Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 82/2005)
|
|
- Samuel Bieber
- vor 2 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 82/2005) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundeskanzleramt gelangte am über den am 19. März 2007 protokollarisch eingebrachten Antrag durch Frau A betreffend die Überprüfung einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes gemäß 3 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) (BGBl. I Nr.66/2004 idf BGBl. I Nr. 82/2005; alle weiteren, im Text verwendeten Gesetzeszitate beziehen sich auf diese Fassung) durch die Fa. X GmbH nach Durchführung eines Verfahrens gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz i.v.m. 11 der Gleichbehandlungskommission- GO, BGBL. II Nr. 396/2004, zu folgendem Ergebnis: Im Protokollarantrag wurde im Wesentlichen vorgebracht, dass Frau A im Jahr eine Annonce der Z gelesen habe, in der ein/-e Mitarbeiter/-in für Telefondienst, Hotlinebetreuung und Helpline gesucht worden sei. Sie habe sich an der Z beim Abteilungsleiter, Herrn C vorgestellt, und habe eine geringfügige Beschäftigung erhalten, wobei eine Ausweitung der Tätigkeit auf eine Teilzeitbeschäftigung in Aussicht gestellt worden sei. Seit 2002 sei die Antragstellerin mit 20 Stunden teilzeitbeschäftigt. Im Laufe der Zeit sei ihr aufgefallen, dass auf ihrem Lohnzetteln Y GmbH, anstelle der Z aufgeschienen sei. Dies sei laut Herrn C lohnverrechnungstechnisch einfacher und besser. Es würden trotzdem keinerlei Nachteile gegenüber den Z-Angestellten entstehen. Im Jahr 2002 sei sie in das ZID (Zentraler Informatikdienst) mit dem Leiter, Herrn B, versetzt worden. Sie habe dort als Unterstützung der Chefsekretärin, Frau D und zur Betreuung der Helpline gearbeitet. Die Zusammenarbeit habe bis zum Frühjahr 2003 problemlos funktioniert. Damals sei eine Mitarbeiterin aus der Buchhaltung gekommen, um ihre Schwangerschaftsbestätigung abzugeben. Frau D habe diese Mitteilung damit kommentiert, dass eine Schwangerschaft und eine anschließende Karenz in Zeiten wie diesen mutig sei, wo doch in nächster Zeit hier Köpfe rollen und Sesseln wackeln werden. Frau A habe sich durch diese Kommentare persönlich 1
2 unter Druck gesetzt gefühlt, da sie noch einen zusätzlichen Kinderwunsch gehabt habe. Dies sei auch Frau D bekannt gewesen. So habe sie große Angst gehabt ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Bis heute habe sie auf Grund der großen psychischen Belastung kein zweites Kind bekommen. Im Juli 2004 sei Frau D selber schwanger geworden, und habe im Mutterschutz und in der Karenz weiter gearbeitet, sodass sich der Druck auf die anderen Frauen immens gesteigert habe. Bei einem Besprechungstermin habe Frau D Herrn B gegenüber erwähnt, dass die Antragstellerin einen Dienst nicht übernehmen könne, da das Maniküren ihrer Nägel wichtiger sei als die Arbeit. Des Weiteren habe Frau D vertrauliche Personaldaten innerhalb der Abteilung weitererzählt. Im Frühjahr 2005 seien der Antragstellerin die Arbeitszeit auf 15 Stunden reduziert worden. Als Begründung habe Herr B ihr gegenüber angegeben, dass kein Bedarf nach mehr Arbeitszeiten bestehe, gespart werden müsse und ihre Sozialversicherung zu teuer sei. Die Antragstellerin habe dies aus Angst vor einem Jobverlust hingenommen, aber immer deutlich gemacht, dass sie die Stundenanzahl erhöhen und ein Vollzeitarbeitsverhältnis anstrebe. Herr B habe die Errichtung eines Service Centers geplant, weshalb sie auf eine Stundenerhöhung gehofft habe. Im Herbst 2005 sei ihr jedoch eine Änderung der Dienstzeiten durch Frau D mitgeteilt worden. Dies sei für Frau A problematisch gewesen, da sie daneben einer weiteren Teilzeitbeschäftigung nachgekommen sei. Unter Protest habe sie diese Dienstzeitänderungen angenommen und ihre Kündigung in Aussicht gestellt. Auf Grund dessen habe sie sich an einen Rechtsanwalt gewandt, der ein Schreiben über die oben angeführten Vorkommnisse an Herrn C und den Betriebsrat verfasst habe. In einem Gespräch sei ihr und vier weiteren Kolleginnen geraten worden, sich in dieser Angelegenheit nicht so weit aus dem Fenster zu lehnen, um nicht Herrn B noch mehr zu verärgern. Es könnten an der Z viele Männer nicht so gut mit Frauen. Frau A sei durch ihren Vertrag mit einer Drittfirma nicht so gut geschützt. Trotz Bemühungen seitens des Betriebsrates und Herrn C sei zwischen Frau A und Herrn B kein Gespräch zustande gekommen, vielmehr habe Herr B ihr und vier weiteren Kolleginnen vorgeworfen, konspirativ tätig geworden zu sein. Es habe darauf ein Gespräch mit Frau D stattgefunden, in dem die Vorwürfe besprochen worden seien. 2
3 Im Weiteren sei es zu einem Gespräch zwischen Frau A und dem Betriebsrat gekommen, bei dem Herr B bezüglich ihrer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen gemeint habe, dass es am freien Markt genügend Leute gebe, die diese Arbeit machen würden. Im Beisein des Betriebsrates habe B eingelenkt und seien ihr Arbeitsstunden angeboten worden, die Frau A auch gemacht habe. Im Jänner 2006 sei das Service Center eröffnet worden, das dem ZID unterstellt gewesen sei. Als Leiter sei Herr E bestellt worden Zur gleichen Zeit seien drei weitere Männer als Vertragsbedienstete mit 40 Wochenstunden bei der Z angestellt worden. Herr F sei als Karenzvertretung als Telefonkraft für eine Kollegin im Service Center mit 40 Wochenstunden aufgenommen worden. Sein Vertrag hätte mit Ende Februar 2007 geendet. Am sei ihr von Herrn B mitgeteilt worden, dass er auf Grund der hohen Personalkosten der Z ihre Arbeitskraft wieder an die X GmbH zurückgeben werde. Aus sozialen Gründen würde Herr F eine Fixanstellung bekommen, und dadurch sei auch kein Geld mehr für Frau A vorhanden. Mit sei die Antragstellerin krank geworden und am habe sie von der Fa. X die Kündigung erhalten. Diese Kündigung bekämpfe sie am ASG Wien. In der schriftlichen Stellungnahme der Antragsgegnerin wurden die Vorhaltungen gegenüber der X GmbH zurückgewiesen: Frau A sei seit dem für die X GmbH als Angestellte tätig gewesen. Ihre Arbeitsbereiche wie Sekretariatsarbeiten und telefonische Kontakte habe sie primär für den Zentralen Informatikdienst der Z, einer ihrer Kunden, erbracht. Bei den regelmäßigen persönlichen und telefonischen Kontakten mit der Antragstellerin habe diese der Antragsgegnerin gegenüber versichert, wie gerne sie für diese und die Z tätig sei. Konflikte seien der Antragsgegnerin nicht bekannt. Ende 2006 habe die Antragsgegnerin von der Z erfahren, dass auf Grund der geänderten Personalsituation im Bereich des Telefonsupports kein Bedarf an den Dienstleistungen der Antragsgegnerin bestehe. Mitte Februar 2007 sei ihnen dies konkret mitgeteilt worden und der diesbezügliche Vertrag sei beendet worden. Da keine geeigneten Aufgaben für die Antragstellerin im Unternehmen der 3
4 Antragsgegnerin vorhanden gewesen seien, sei die Kündigung der Antragstellerin nötig geworden. Die Kündigung sei aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Das Geschlecht der Antragstellerin habe dabei keine Rolle gespielt, es gebe im Unternehmen auch keinen vergleichbaren Arbeitsplatz, der durch einen Mann besetzt sei. Im Zuge der mündlichen Befragung der Antragstellerin durch Senat I der GBK gab diese ergänzend an, dass sie ausschließlich für die Z gearbeitet und den Geschäftsführer der Fa. X GmbH erst in der Verhandlung vor dem ASG Wien zum ersten Mal gesehen habe. Alle Urlaube und Krankenstände seien der Z vorgelegt worden, auch die Stundeneinteilung bzw. Veränderung sei durch die Z erfolgt. Der Betriebsrat sei für sie bis zum Zeitpunkt der Kündigung zuständig gewesen. Des Weiteren sei ihr erstmals 2002 ein Dienstvertrag durch die Y GmbH, die sich 2 Jahre später in die Fa. X GmbH umbenannt habe, bekannt geworden. Es sei 1999 alles Dienstliche mit Herrn C ausgemacht worden. Auf den Gehaltszettel sei die Fa. Y gestanden. Dies sei ihr damit erklärt worden, dass dies lohnverrechnungstechnisch bei der Z so erfolge. Frau A habe gedacht, dass die Lohnverrechnung der Z ausgelagert sei. Erst mit der Versetzung in das Sekretariat von Herrn B sei es zum Mobbing durch dessen Chefsekretärin, Frau D, gekommen. Frau D habe Kinderkriegen und Beruf sehr stark thematisiert, so als wäre eine Schwangerschaft der berufliche Untergang. Herr B sei nie gegen die Mobbinghandlungen von Frau D aufgetreten. Sie habe sich mit allen Belangen, wie Pflegeurlaub etc. an Frau D wenden müssen. Zu Herrn B habe man nicht vordringen können. Als Frau D ihr permanent die Dienstzeiten verändert habe sei ihrerseits eine Kündigung in den Raum gestellt worden, die Herr B jedoch ignoriert habe. In weiterer Folge habe sie einen Anwalt bezüglich ihrer Schwierigkeiten an der Z kontaktiert und die arbeitsrechtliche Situation durch einen Brief publik gemacht. Auch habe sie die Betriebsräte hiervon informiert und habe auch in deren Beisein ein Gespräch statt gefunden. Als das Sekretariat in ein Servicecenter umorganisiert worden sei habe sie Herr B gekündigt. Er habe ihr erklärt, dass er Personal einsparen müsse, und sich für Herrn 4
5 Erhart, der als Karenzvertretung arbeitete, 5 Kinder habe und behindert sei, entschieden habe. Sie sei ja eine junge, patente Frau, die bald wieder einen Arbeitsplatz finden würde. Dies stehe im Gegensatz zu der Mitteilung von Herrn B ein ¾ Jahr vorher, bei der er wegen der von ihr angedrohten Kündigung mitgeteilt habe, dass er sie nicht verlieren möchte, weil er so zufrieden mit ihr sei. Herr F habe, obwohl er denselben Telefondienst wie sie gemacht habe, eine Fixanstellung bekommen. Sie habe sich an die GAW gewandt, die sie in weiterer Folge an die Geschäftsstelle des Senates I der GBK verwiesen habe. Von einer Klage vor dem ASG Wien gegen die Z auf Wiedereinstellung in ein Dienstverhältnis habe sie abstand genommen, da sie sich nicht vorstellen habe könne, dort wieder zu arbeiten. Frau A führte in der Befragung weiters aus, dass sie einen Vergleich hinsichtlich ihres Gehaltes, Urlaubes und der Abfertigung mit Fa. X im arbeitsgerichtlichen Verfahren abgeschlossen habe, da die Firma wieder unmittelbar vor dem Konkurs stehe. Es handle sich dabei jedoch um keinen Generalvergleich. Eine Auskunftsperson gab im Zuge der mündlichen Befragung vor Senat I der GBK an, dass Frau A nie Mitarbeiterin der Z gewesen sei. Es sei 1999 im Zentralen Informatikdienst ein neues Service etabliert worden, das gebührenpflichtige Wartungsverträge für die Institute vorsehe. Im Zuge dessen sei eine Helpline benötigt worden. Aus Kostengründen sei man einen Kooperationsvertrag mit der Fa. Y GmbH eingegangen. Er sei der Meinung, dass im Rahmen eines zugelassenen IT- Gewerbes auf bestimmte Art serviceunterstützende Dienstleistungen vor Ort durchgeführt werden dürfen. Die Z habe eine Dienstleistung eingekauft, und dafür habe sie sich eine gewisse Flexibilität erwartet. Die Fa. Y sei von der Z mit der Schaltung eines Stelleninserates unterstützt worden. Auch das Vorstellungsgespräch von Frau A sei durch Herrn C geführt worden. Die Kranken- und Urlaubsmeldungen sowie die Zeitaufzeichnungen seine von dieser Firma geführt worden. Die Z habe diese dabei insofern unterstützt, als ihre Mitarbeiter die Aufzeichnungen geführt hätten. Es sei bezüglich der Dienstzeiten ein Einvernehmen zwischen der Z und der Fa. Y GmbH hergestellt worden. Die Dienstaufsicht bezüglich des nicht im Dienststand der Z befindlichen Personales habe er nicht. Er wisse auch nicht, ob die Antragstellerin bereits vor dem schriftlichen Dienstvertrag vom mit der Fa. Y einen schriftlichen Vertrag gehabt habe. Eine Vereinbarung über Arbeitskräfteüberlassung habe es nicht gegeben. 5
6 Hierzu befragt gab er an, dass es ihm damals nicht klar gewesen sei, dass es sich bei der Beschäftigung von Frau A an der Z um eine Arbeitskräfteüberlassung handeln könne. Er sei der Meinung gewesen, dass er eine Dienstleistung von jemanden kaufe, dem er vertraut habe. Das Gehalt habe Frau A auf jeden Fall nicht von der Z bezogen. Ansprechperson in der Z sei ab 2002 Frau D und ab 2006, mit der Errichtung des Servicecenters, Herr E gewesen. Er habe erst mit Frau A zu tun gehabt, als es zu Schwierigkeiten mit einer Änderung der Dienstzeiten gekommen sei. Im Zuge einer Umorganisation im Zentralen Informationsdienst sei die Antragstellerin zu ihm ins Sekretariat gekommen. In dieser Frage sei es auch zu einer Einigung gekommen. Aus Kostengründen habe sich die Z entschlossen, den Dienstleistungsvertrag mit der nunmehrigen Fa. X GmbH zu kündigen. Es habe sich bereits Ende 2005 abgezeichnet, dass nicht mehr ein so hoher Personalbedarf bestand. Herr F sei eine Karenzvertretung gewesen, die nach der Rückkehr der karenzierten Mitarbeiterin um 20 Stunden reduziert hätte werden müssen. Aus sozialen Gründen seien ihm vom Rektorat zusätzliche Wochenstunden für den Mitarbeiter ad personam zugesagt worden. Somit sei die Arbeitskraft von Frau A nicht mehr von Nöten gewesen. Er habe mittlerweile erfahren, dass die Antragstellerin ein arbeitsgerichtliches Verfahren gegen die Fa. X geführt habe, das durch einen rechtskräftigen Vergleich abgeschlossen sei. Eine weitere Auskunftsperson gab in der mündlichen Befragung an, dass die Z mit der Etablierung eines neuen Service einen permanent besetzten Telefondienst gebraucht habe und aus Kostengründen habe man sich an die Fa. Y GmbH gewandt, die des Öfteren für die Z im IT-Bereich tätig gewesen sei. Aus Gründen der Effizienz und der Kosten habe man ein Inserat geschalten, und er habe das Vorstellungsgespräch mit Frau A durchgeführt. Es habe dazu keinen Arbeitsvertrag gegeben. Es sei aber Frau A von Anfang an klar gewesen, dass sie von der Fa. Y GmbH bezahlt und betreut werde. 6
7 Hierzu befragt gab er an, dass er sicherlich nicht nachgefragt habe, ob die Fa. X GmbH Arbeitskräfteüberlassung auf Grund einer Gewerbeberechtigung durchführen dürfe. Er sei mit rechtlichen Dingen in seiner Position wenig befasst und habe er kleinere Aufträge im guten Glauben meist nur in mündlicher Absprache durchgeführt. Bei größeren Aufträgen gehe dies auch an die Rechtsabteilung bzw. würden diese ausgeschrieben werden. Er bestätigte, dass Frau A im Zuge ihrer Tätigkeit im Sekretariat des Zentralen Informationsdienstes auf menschliche Schwierigkeiten gestoßen sei und gab an, dass er hier versucht habe als Mediator zwischen den Streitparteien zu vermitteln. Eine weitere Auskunftsperson bekräftigte, dass es für Personen, die aus der Privatwirtschaft kommen würden, nicht ersichtlich gewesen sei, dass die Z für die Lohnverrechnung keine private Firma habe. Zur Vorgehensweise betreffend die Urlaubsgenehmigung gab sie an, dass Frau A ihre Urlaubsscheine im Sekretariat abgegeben habe. Die Urlaubsscheine hätten ihre Genehmigung durch einen Stempel des jeweiligen Abteilungsleiters bekommen. Sie schilderte dem Senat I, dass sie mitbekommen habe, wie Frau A immer wieder die Arbeitsstunden gekürzt worden seien. Auch habe Frau A wegen des persönlichen Umganges in der Abteilung sehr gelitten, insbesondere habe Frau D der Antragstellerin das Leben in der Abteilung schwer gemacht. Sie habe B regelrecht abgeschottet, sodass man zu ihm nicht vordringen habe können Senat I der GBK hat von einer mündlichen Befragung weiterer vom Beweisbeschluss umfassten Personen abgesehen, da der Antrag bereits auf Grund der vorliegenden Aussagen und Aktenlage beschlussreif gewesen ist. Zur Beurteilung der Frage, ob der Tatbestand der geschlechtsspezifischen Diskriminierung gemäß 3 GlBG verwirklich worden ist, ist Folgendes zu bemerken: Gemäß 3 GlBG darf niemand aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung im Sinne von 7
8 5 Abs 2 GlBG vorgenommen wird. Der/Die Arbeitnehmer/in hat, wenn er/sie sich auf diesen Tatbestand beruft, diesen glaubhaft zu machen. Eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne von 5 GlBG liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Sie ist verboten und kann ausschließlich aus im Gesetz angeführten Gründen gerechtfertigt werden. Eine sachliche Rechtfertigung aus anderen Gründen ist nicht möglich. Im Zuge des Verfahrens stellte der Senat I fest, dass Frau A mit der Fa. Y GmbH (später X GmbH) am einen Arbeitsvertrag als Teilzeitbeschäftigte abgeschlossen hatte, der am von der Fa. X GmbH übernommen worden ist. Es liegt somit ein Arbeitsverhältnis isd 1 GlBG vor und ist die Zuständigkeit des Senates I der GBK grundsätzlich gegeben. Auf Grund des durchgeführten Verfahrens und der Aussagen der befragten Personen stellte sich für den erkennenden Senat heraus, dass die Antragstellerin von der Antragsgegnerin zur Arbeitsleistung an die Z überlassen worden ist. Es handelt sich hierbei um eine Arbeitskräfteüberlassung und findet das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG 1988 idf BGBl. I 2000/44) Anwendung. Gemäß 4 Abs. 1 AÜG ist für die Beurteilung ob eine Überlassung von Arbeitskräften vorliegt, der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhaltes maßgebend. Es ist der Bezug zu dem Nächsten, der Arbeitgeber oder Arbeitgeberin sein könnte, herzustellen. Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers gilt dieser als Arbeitgeber im Sinne der Arbeitnehmerschutzvorschriften und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Die Fa. Y GmbH bzw. deren Nachfolgerin die Fa. X GmbH haben auf Grund der Nichtbeachtung der gesetzlichen Bestimmungen des AÜG 1988 ein rechtliches Fehlverhalten gesetzt, wodurch sowohl gewerbe- als auch die arbeitsrechtlichen Vorschriften außer Acht gelassen worden sind. Der erkennende Senat I der GBK sieht jedoch darin keine Verletzung des GlBG durch die Fa. X GmbH gegenüber Frau A. Nach umfassender Überprüfung der vorliegenden Materie sowie der strengen Verknüpfung des zur Anwendung kommenden AÜG 1988 sind allfällige vermutete 8
9 Diskriminierungen auf Grund des Geschlechtes bei der Begründung eines Arbeitsverhältnis zur Z, bei den Arbeitsbedingungen an der Z sowie durch das Verhalten von Frau D gegenüber Frau A, gemäß dem wahren wirtschaftlichen Gehalt des Arbeitsverhältnisses entsprechend, ausschließlich der Z zuzurechnen und nicht der Fa. X GmbH. Die Überprüfung eventuell diskriminierender Vorgehensweisen der Z, liegt jedoch nicht in der Zuständigkeit der Gleichbehandlungskommission für die Privatwirtschaft. Daher gelangte der Senat I der GBK zur Auffassung, dass Frau A aufgrund des Geschlechts gemäß 3 GlBG von der Fa. X GmbH nicht diskriminiert worden ist. Der Senat I der GBK empfiehlt Frau A, bei dem Senat I der Bundes- Gleichbehandlungskommission (B-GBK) einen Antrag auf Überprüfung einer eventuell vorliegenden Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes einzubringen. April
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011)
GBK I/411/12 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 21.
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
GBK I/224/09 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am
Senat II der Gleichbehandlungskommission. Anonymisiertes Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz
GBK II/105/10 Senat II der Gleichbehandlungskommission Anonymisiertes Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz Der Senat II der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundeskanzleramt hat über den Antrag
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
GBK I/280/10 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz. (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 31. August 2010
Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 8. September 2009 über den am 19. Jänner 2009 eingelangten
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011)
GBK I/415/12 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 12.
Senat II der Gleichbehandlungskommission. Anonymisiertes Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz
GBK II/69/08 Senat II der Gleichbehandlungskommission Anonymisiertes Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz Der Senat II der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundeskanzleramt hat über den Antrag
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz. (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
GBK I/291/10 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
GBK I/191/09 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am
GBK I/106/07. Entscheidungsgründe:
Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 17. März 2009 über den am 1. August 2007 eingelangten Antrag der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) für Frau Mag.a (FH) A betreffend die Überprüfung
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008)
GBK I/199/09-M Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte
BETRIEBSÜBERGANG. Ihr Recht, wenn die Firma verkauft, verpachtet, etc. wird. Gerechtigkeit muss sein
BETRIEBSÜBERGANG Ihr Recht, wenn die Firma verkauft, verpachtet, etc. wird Gerechtigkeit muss sein BETRIEBSÜBERGANG Bis 1993 verloren ArbeitnehmerInnen häufig Ihren Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber sein
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 82/2005)
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 82/2005) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) im Bundeskanzleramt (vormals
erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht.
138 Arbeitsvertrag Beendigung des ARBEITSverhältnisses Meist wird das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Regelrentenalters oder durch Kündigung beendet. Arbeitsverträge enthalten deshalb entsprechende
Hingegen verpflichten die Regelungen des AGG die Arbeitgeber, Entleiher, Auftraggeber und Zwischenmeister.
Hinweise zum Allgemeinen Gleichberechtigunsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht 1. Einführung Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (im Folgenden AGG) ist am 18.August 2006 in Kraft getreten. Es schreibt weitgehende
Aktuelle Entscheidungen im Arbeitsrecht. Linde Arbeitsrecht 2015
Aktuelle Entscheidungen im Arbeitsrecht Linde Arbeitsrecht 2015 14. April 2015, 16.00 17.00 Uhr Präsentation: RA Dr. Andreas Tinhofer, LL.M. Kommentar: Vizepräsident Prof. Dr. Anton Spenling 1 Urlaubsanspruch
Prüfungsergebnis: Entscheidungsgründe:
Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 22. Jänner 2009 über das am 26. Juni 2008 eingelangte Verlangen der Regionalanwaltschaft für Tirol, Salzburg und Y (R-GAW) für Frau D betreffend
18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer
18 Kündigungsschutz (1) 1 Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, hçchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der
Senat III der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz
Senat III der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz GBK III/152/14 Der Senat III der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundesministerium für Bildung und Frauen gelangte
BILDUNGSKARENZ VORAUSSETZUNGEN, AUSWIRKUNGEN UND FINANZIELLE UNTERSTÜTZUNG
BILDUNGSKARENZ VORAUSSETZUNGEN, AUSWIRKUNGEN UND FINANZIELLE UNTERSTÜTZUNG www.arbeiterkammer.com IHR RECHT IM JOB Allein im vergangenen Jahr musste die AK für oberösterreichische Arbeitnehmer/-innen fast
Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Selten ist ein Gesetz derart politisch umstritten gewesen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und
im Beruf Gespräche führen: Bei einem Bewerbungsgespräch wichtige Informationen verstehen und eigene Vorstellungen äußern
1 Arbeiten Sie mit Ihrer Partnerin / Ihrem Partner. Was denken Sie: Welche Fragen dürfen Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch stellen? Welche Fragen dürfen sie nicht stellen? Kreuzen Sie an. Diese Fragen
Berufungsentscheidung
E Außenstelle Wien Senat 7 GZ. RV/1115-W/02 Berufungsentscheidung Der unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung des Bw. gegen den Bescheid des Finanzamtes Eisenstadt betreffend Einkommensteuer für
Antrag auf Zulässigkeitserklärung
Amt für Arbeitsschutz Abteilung Arbeitnehmerschutz V3-AS242 Billstr. 80 20539 Hamburg Telefax: 040-4273-10098 E-Mail: Kuendigungsschutz@bgv.hamburg.de Antrag auf Zulässigkeitserklärung Zur Beendigungskündigung
Senat I der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 11 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 66/2004)
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 11 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 66/2004) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundesministerium für
Arbeitgeberhinweise im Zusammenhang mit dem Zulassungsverfahren als Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) / Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Arbeitgeberhinweise im Zusammenhang mit dem Zulassungsverfahren als Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) / Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) Sehr geehrte Damen und Herren, das Gesetz zur Neuordnung
Teilzeitbeschäftigte 209
Teilzeitbeschäftigte 209 Teilzeitbeschäftigte Erläuterungen zur Teilzeitarbeit Der Gesetzgeber verfolgt seit Ende 2000, in Kraft getreten zum 01.01.2001, mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Befristete Arbeitsverhältnisse
Wann ist ein Arbeitsvertrag befristet? Wenn die Dauer des Vertrages kalendermäßig bestimmt ist (z.b. bis zum 31.12.2007 oder für die Dauer eines Monats) oder wenn sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung
GZ: Pharmig VHC FA I / 09-01. Verstoß gegen: Artikel 5.9 VHC Artikel 13 VHC. Sachverhalt:
GZ: Pharmig VHC FA I / 09-01 Verstoß gegen: Artikel 5.9 VHC Artikel 13 VHC Sachverhalt: In der Beschwerde wird dem betroffenen Unternehmen vorgeworfen, in einer Zeitschrift das Inserat für eine bestimmte
Arbeitsrecht-Newsletter 02/2008 Schwerpunkt: Die Kündigungsschutzklage Das gerichtliche Verfahren
Arbeitsrecht-Newsletter 02/2008 Schwerpunkt: Die Kündigungsschutzklage Das gerichtliche Verfahren Liebe Leserin, lieber Leser, in den letzten beiden Arbeitsrecht-Newslettern hatten wir das Thema Kündigung
Forschung der ADS auf einen Blick: Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach 13 AGG
Forschung der ADS auf einen Blick: Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach 13 AGG Die Expertise im Überblick Die Expertise analysiert den rechtlichen Rahmen der Beschwerdemöglichkeiten nach 13 AGG
Landesarbeitsgericht Nürnberg URTEIL
10 Ca 9/09 (Arbeitsgericht Nürnberg) Verkündet am: 17.12.2010 Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Nürnberg Im Namen des Volkes URTEIL In dem Rechtsstreit R H - Kläger und Berufungsbeklagter
BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL. in dem Rechtsstreit
BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES VII ZR 103/02 Nachschlagewerk: ja URTEIL in dem Rechtsstreit Verkündet am: 9. Januar 2003 Seelinger-Schardt, Justizangestellte als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle
Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 98/2008) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am 7. April 2009 über das am 1. Oktober 2008 eingelangte
Eine Haftung für den Inhalt der Muster kann mit Ausnahme von Fällen von grobem Verschulden oder Vorsatz nicht übernommen werden.
Hinweis Die aktuellen Muster sind nur als Orientierungs- und Formulierungshilfe zu verstehen. Sie können z. B. Fragen der Tarifvertragsgeltung, betriebliche Begebenheiten oder sonstige besondere Umstände
Der Ingenieur als Arbeitgeber Arbeitsrecht in Ingenieurbüros
RA Wilhelm-Staab-Str. 4 14467 Potsdam Wilhelm-Staab-Straße 4 14467 Potsdam Telefon: 0331 / 201 14 61 Telefax: 0331 / 201 16 28 Ra.Kruse@online.de Deutsche Bank AG BLZ 100 700 24 Kto-Nr: 835 54 22 01 Potsdam,
Berufungsentscheidung
Außenstelle Wien Senat 1 GZ. RV/1745-W/09 Berufungsentscheidung Der Unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung der Bw, gegen den Bescheid des Finanzamtes für den 12., 13. und 14. Bezirk und Purkersdorf
9. Checkliste: Vorgehen gegen die Abmahnung/Zweckmäßigkeitserwägungen
Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorhergehenden Abmahnung ab. In einem späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer noch jederzeit die Richtigkeit der vorausgegangenen Abmahnungen
Antrag auf Kündigungszulassung nach 9 MuSchG bzw. 18 BEEG zur Beendigungskündigung, zur Änderungskündigung
Antrag auf Kündigungszulassung nach 9 MuSchG bzw. 18 BEEG zur Beendigungskündigung, zur Änderungskündigung 1. Arbeitgeber/in: Name: Anschrift: Telefon: Fax: E-Mail: Ansprechpartner/in bei Rückfragen: 2.
MitarbeiterInnenbefragung
2004 gendernow Regionale Koordinationsstelle des NÖ Beschäftigungspakts zur Umsetzung von gender mainstreaming A-1040 Wien Wiedner Hauptstraße 76 01-581 75 20-2830 office@gendernow.at www.gendernow.at
TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis
TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis Referentin: Rechtsanwältin Julia Grimme Fachanwältin
PRK Fall Nr. 91: Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung der allgemeinen Treuepflichten
PRK Fall Nr. 91: Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung der allgemeinen Treuepflichten Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission vom 23. November 2011 i.s. A. gegen die
Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Was ist eine Änderungskündigung? Die Änderungskündigung ist eine weitere Form der Kündigung. Sie stellt eine echte Kündigung dar! Es handelt sich bei der Änderungskündigung
Gegen die Kündigungsverfügung vom 21. Mai 2002 reichte C. am 07. Juni 2002 Rekurs bei der Personalrekurskommission ein.
PRK Fall Nr. 20: Ordentliche Kündigung aufgrund Stellenaufhebung Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission (PRK) vom 9. Oktober 2002 i.s. C. gegen die von der Anstellungsbehörde X. verfügte
Individualarbeitsrecht. Arbeitsvertragsrecht
Individualarbeitsrecht Arbeitsvertragsrecht Teilgebiete des Arbeitsrechts Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Arbeitskampfrecht Tarifvertragsrecht Arbeitsvertragsrecht Arbeitsschutzrecht
Senat III der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz
Senat III der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz Der Senat III der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundeskanzleramt gelangte am über das am eingelangte Verlangen
Teilzeitarbeit und Arbeitsrecht
Teilzeitarbeit und Arbeitsrecht Was ist Teilzeitarbeit? Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder eine kürzere kollektivvertragliche Normalarbeitszeit (z.b. im
AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG
MERKBLATT Recht und Steuern AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG Kündigungen auszusprechen ist nicht einfach. In unserem Merkblatt geben wir Ihnen wichtige Hinweise, was Sie beim Ausspruch einer fristlosen
Vom 12. Februar 2009 (BGBl. I S. 320) Abschnitt 1 Mutterschutz und Stillzeit
Mutterschutz- und ElternzeitVO MuSchEltZV 310 Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen des Bundes und die Elternzeit für Beamtinnen und Beamte des Bundes (Mutterschutz- und Elternzeitverordnung
Deutscher Caritasverband
Deutscher Caritasverband Anlage 5a: Sonderregelung zur Arbeitszeitregelung 1 Geltungsbereich... 1 2 Regelmäßige Arbeitszeit... 1 3 Regelung zur Abgeltung der Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften...
Berufungsentscheidung
Außenstelle Wien Senat (Wien) 9 GZ. RV/3532-W/07 Berufungsentscheidung Der Unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung der Bw., W.,F-Straße, vom 9. Mai 2007 gegen den Bescheid des Finanzamtes Wien 4/5/10
Berufsordnung und Rechtsfragen für angestellte Psychotherapeuten
Berufsordnung und Rechtsfragen für angestellte Psychotherapeuten Freiheit der Berufsausübung und Weisungsrecht des Arbeitgebers ein Spannungsverhältnis für Psychotherapie in Institutionen Samstag, den
Berufungsentscheidung
Außenstelle Wien Senat 17 GZ. RV/0538-W/10 Berufungsentscheidung Der Unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung des X, vom 12. Jänner 2010 gegen den Bescheid des Finanzamtes Y vom 15. Dezember 2009
Die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Nürnberg hat durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht G i c k ohne mündliche Verhandlung
4 Ta 80/02 3 Ca 783/01 C (Bamberg) In dem Rechtsstreit K... - Klägerin - Prozessbevollmächtigte:... Beschwerdeführer: RAe Dr. H... g e g e n Firma E... - Beklagte - wegen Kündigung Die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts
Änderungen für die Lohnabrechnung 2011
Änderungen für die Lohnabrechnung 2011 Wie bereits angekündigt, erhalten Sie nachfolgend noch einmal die wichtigsten Informationen aktuell für die Lohnabrechnung Januar 2011. Bitte lesen Sie sich die Punkte
Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2
Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Die Wirksamkeit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach der bei Abschluß der Vertragsverlängerung
O B E R L A N D E S G E R I C H T M Ü N C H E N
O B E R L A N D E S G E R I C H T M Ü N C H E N Az.: 1 W 260/12 9 O 21340/10 LG München I In Sachen - Klägerin und Antragstellerin - Prozessbevollmächtigter: Rechtsanwalt gegen - Beklagter und Antragsgegner
Infoblatt Mutterschutz und Elternzeit
Infoblatt Mutterschutz und Elternzeit * aufgrund der einfacheren Darstellung wird im Folgenden nur der Begriff des Arbeitnehmers verwendet. Gemeint sind damit sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit: die rechtlichen Grundlagen
Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit: die rechtlichen Grundlagen Mag.a Monika Achleitner Regionalanwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt für Oberösterreich
PRK Fall Nr. 33: Kündigung Arbeitsunfähigkeit / vorzeitige Pensionierung
PRK Fall Nr. 33: Kündigung Arbeitsunfähigkeit / vorzeitige Pensionierung Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission (PRK) vom 16. Februar 2004 i.s. A. gegen den von der Anstellungsbehörde verfügte
Fragebogen zum arbeitsrechtlichen Mandat
Fragebogen zum arbeitsrechtlichen Mandat Sehr geehrte Mandantin, sehr geehrter Mandant, für eine effektive und lückenlose Bearbeitung Ihres Auftrags benötigen wir in der Regel die nachfolgenden Informationen,
Evangelisch-lutherische Landeskirche Hannovers
Evangelisch-lutherische Landeskirche Hannovers Das Landeskirchenamt -. Landeskirchenamt Postfach 37 26 30037 Hannover An die Anstellungsträger im Bereich der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannovers
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3.1 Beendigungsarten Bürgerliches Gesetzbuch BGB 620 Beendigung des Dienstverhältnisses (1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen
Die eigenen vier Wände auch bei zunehmender Pflegebedürftigkeit nicht verlassen zu müssen - das ist der Wunsch von Demenzkranken ihre Familien.
WEIT VERBREITET: PFLEGE DER DEMENZKRANKEN DURCH FAMILIENANGEHÖRIGEN Die eigenen vier Wände auch bei zunehmender Pflegebedürftigkeit nicht verlassen zu müssen - das ist der Wunsch von Demenzkranken ihre
Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13 Literaturverzeichnis... 17
Vorwort.............................................. 5 Abkürzungsverzeichnis.................................. 13 Literaturverzeichnis..................................... 17 I. Fragen zur Begründung
Gemeinsame Erklärung zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz und Verhinderung von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung
Gemeinsame Erklärung zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz und Verhinderung von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung des Kultusministeriums des Landes Sachsen-Anhalt, des Allgemeinen Hauptpersonalrates
Dienstvereinbarung. zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz. bei der Stadtverwaltung Hemer
Dienstvereinbarung zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz bei der Stadtverwaltung Hemer - 2 - Zwischen der Stadt Hemer vertreten durch den Bürgermeister und dem Personalrat vertreten durch den Vorsitzenden
ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ NEUE HÜRDEN FÜR DIE KÜNDIGUNG
ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ NEUE HÜRDEN FÜR DIE KÜNDIGUNG Hamburg, den 6. Juli 2015 Constanze Grosch Fachanwältin für Arbeitsrecht BMH BRÄUTIGAM Schlüterstraße 37, 10629 Berlin Tel. +49 30 889
Entstehung des Arbeitsverhältnisses
Definition Arbeitsverhältnis ist ein aufgrund rechtswirksamen Arbeitsvertrages entstandenes Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welches im Wesentlichen auf den Austausch von Arbeitsleistung
Berufungsentscheidung
E Außenstelle Graz Senat 2 GZ. RV/0460-G/02 Berufungsentscheidung Der unabhängige Finanzsenat hat am 11. April 2003 über die Berufung des Bw. gegen die Bescheide des Finanzamtes Graz-Stadt betreffend Einkommensteuer
Reglement Teilliquidation Pensionskasse der ISS Schweiz, Zürich. Gültig ab 1. Januar 2005
Pensionskasse der ISS Schweiz, Zürich Gültig ab 1. Januar 2005 - 2 Inhalt Inhaltsverzeichnis Art. 1 Einleitung 1 Art. 2 Voraussetzungen einer Teilliquidation 1 Art. 3 Bilanzierung 2 Art. 4 Anspruch auf
Verwaltungsgericht für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland
Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 14.3.1996 VerwG.EKD 0124/10-95 Kirchengericht: Entscheidungsform: Datum: 14.03.1996 Verwaltungsgericht für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen
Bitte bei allen Schreiben angeben: Az.: 4 Ta 216/11 (2) Chemnitz, 27.09.2011 9 BV 18/11 ArbG Chemnitz B E S C H L U S S. In dem Beschwerdeverfahren
Sächsisches Landesarbeitsgericht Zwickauer Straße 54, 09112 Chemnitz Postfach 7 04, 09007 Chemnitz Bitte bei allen Schreiben angeben: Az.: Chemnitz, 27.09.2011 9 BV 18/11 ArbG Chemnitz B E S C H L U S
Senat III der Gleichbehandlungskommission. Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz
GBK III/40/09 Senat III der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz Der Senat III der Gleichbehandlungskommission (GBK) beim Bundeskanzleramt gelangte am über das am eingelangte
Firma GmbH (Anschrift), vertreten durch den Geschäftsführer - Beklagte -
Muster: Kündigungsschutzklage (1) An das Arbeitsgericht Klage des, (Anschrift) -Kläger- Firma GmbH (Anschrift), vertreten durch den Geschäftsführer - Beklagte - wegen Kündigungsschutz. Es wird beantragt,
Häufige Fragen zur betrieblichen Unterstützung der Familienfreundlichkeit
Häufige Fragen zur betrieblichen Unterstützung der Familienfreundlichkeit 1 Was kann mein Betrieb für die Beschäftigten und ihre Familien tun?... 2 2 Welche familienfreundlichen Arbeitszeitregelungen kann
Berufungsentscheidung
Außenstelle Linz Senat 2 GZ. RV/0754-L/07 Berufungsentscheidung Der Unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung des Bw., vom 5. Mai 2007 gegen den Bescheid des Finanzamtes Linz vom 2. Mai 2007 betreffend
BESCHLUSS. In der Verwaltungsstreitsache
B U N D E S V E R W A L T U N G S G E R I C H T BESCHLUSS BVerwG 6 B 16.03 VGH 9 S 530/01 In der Verwaltungsstreitsache hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts am 7. März 2003 durch den Vorsitzenden
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis Stand 18. März 2007 1 I. Allgemeines AGG seit 18. 8. 2006 in Kraft Fundstelle: BGBl. I Nr. 39 v.17.8.06 Umsetzung
Das Kirchliche Arbeitsgericht der Diözese Münster. U r t e i l. Aktenzeichen: 25/09-KAG-MS. In dem Rechtsstreit. Mitarbeitervertretung,
Das Kirchliche Arbeitsgericht der Diözese Münster Aktenzeichen: 25/09-KAG-MS U r t e i l In dem Rechtsstreit Mitarbeitervertretung, vertreten durch Herrn N. K. - Klägerin - dieser vertreten durch: RA gegen
Befristeter Arbeitsvertrag aus sachlichem Grund
Arbeitsrecht und Personal Personalauswahl und Vertragsgestaltung Peter Sander Befristeter Arbeitsvertrag aus sachlichem Grund Verlag Dashöfer Mustervertrag Befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt... Wochenstunden an... Tagen zu je... Stunden.
ARBEITSVERTRAG Zwischen... - als Arbeitgeber - und... - als Arbeitnehmer - wird folgender Anstellungsvertrag geschlossen: 1. Beginn und Laufzeit des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Probezeit (1) Der
Landgericht Düsseldorf IM NAMEN DES VOLKES. Urteil. In dem einstweiligen Verfügungsverfahren
38087/13 Verkündet am 11.10.2013 Eingegangen Rechtsal1walt als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle 16. OKT. 20t3 loblas RöSler; llm. DOsse\dorf Landgericht Düsseldorf IM NAMEN DES VOLKES Urteil In dem einstweiligen
Fragebogen für Arbeitnehmer
Fragebogen für Arbeitnehmer Wir bitten Sie, den Fragebogen soweit wie möglich auszufüllen und uns vorab per E-Mail oder Telefax zukommen zu lassen vielen Dank. Ihre persönlichen Daten Vor- und Zuname:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Universität Bremen Dezernat 2 Postfach 33 04 40 28334 Bremen An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Universität Bremen Dezernat 2 Personalangelegenheiten Leitung Frau Petra Höfers Telefon (0421)
Häufig gestellte Fragen im Leistungsfall
Häufig gestellte Fragen im Leistungsfall 1. Wo kann ich meine Arbeitsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit oder schwere Krankheit melden? 2. Welcher Betrag wird im Leistungsfall erstattet? 3. Wie lange übernimmt
Außerordentliche Kündigung I
Außerordentliche Kündigung I BGB 626; ZPO 543 Abs. 1 Das unentschuldigte Fehlen des Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers ist im Wiederholungsfall
Holcim (Schweiz) AG Arbeitgeber Cornelia Eberle, HR Business Partner mit Franz Schnyder, damaliger Leiter Interne Dienste
Holcim (Schweiz) AG Arbeitgeber Cornelia Eberle, HR Business Partner mit Franz Schnyder, damaliger Leiter Interne Dienste In einer Geschäftsleitungssitzung hat unser Management beschlossen, dass mehr Mitarbeitende
2 Ca 406/13 Seite 3 von 10
2 Ca 406/13 Seite 3 von 10 (4) Beschäftigte dürfen ohne Genehmigung über Angelegenheiten, über die sie nach Absatz (1) Verschwiegenheit zu bewahren haben, weder vor Gericht noch außergerichtlich aussagen
Walliser Milchverband (WMV), Siders //
Walliser Milchverband (WMV), Siders // Arbeitgeber Olivier Jollien, Verantwortlicher HR und Finanzen Herr Z. hat schon während seiner Berufsmatura ein Praktikum beim Walliser Milchverband (WMV, Dachorganisation
Berufungsentscheidung
Außenstelle Linz Senat 2 GZ. RV/0360-L/09 Berufungsentscheidung Der Unabhängige Finanzsenat hat über die Berufung des Bw., vertreten durch Mag. Josef Koller-Mitterweissacher, Rechtsanwalt, 4320 Perg, Herrenstraße
Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015)
Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015) Inwieweit sind befristete Arbeitsverträge zulässig? Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist.
Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011)
GBK I/357/11 Senat I der Gleichbehandlungskommission Prüfungsergebnis gemäß 12 GBK/GAW-Gesetz (BGBl. I Nr. 108/1979 idf BGBl. I Nr. 7/2011) Der Senat I der Gleichbehandlungskommission (GBK) gelangte am
Information zur Dokumentationspflicht nach dem Mindestlohngesetz
Information zur Dokumentationspflicht nach dem Mindestlohngesetz Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 brutto pro Arbeitszeitstunde. Wie in unserer Sonderausgabe im November 2014
Verhaltenskodex für Lieferanten
Verhaltenskodex für Lieferanten Inhalt Vergütung Arbeitszeiten Nötigung und Belästigung Diskriminierung Arbeitsplatzsicherheit und Notfallplanung Umweltschutz Einhaltung von geltenden Gesetzen Bestechung
Aktuelles aus der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung
Aktuelles aus der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung Zusammenstellung: BLC GmbH Hamburg, 16. November 2015 BLC BUSINESS & LAW CONSULTING GMBH Van-der-Smissen-Str. 2a D-22767 Hamburg fon +49 (0)40 39 99
Urteil des LG Linz betreffend Vertragsklauseln in einem Agenturvertrag bzw. Vermittlungsvertrag
Urteil des LG Linz betreffend Vertragsklauseln in einem Agenturvertrag bzw. Vermittlungsvertrag Der Verein für Konsumenteninformation (VKI) führte im Auftrag des österreichischen Konsumentenschutzministeriums
Inhaltsverzeichnis Vorwort 7 1. Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 9
Vorwort 7 1. Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 9 1.1 Was muss bei einer Stellenanzeige beachtet werden? 9 1.2 Führen des Bewerbungsgesprächs 10 1.2.1 Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch erlaubt?
Inhaltsverzeichnis. Inhaltsverzeichnis 7. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 12 Literaturverzeichnis... 14
7 Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis..... 12 Literaturverzeichnis... 14 I. Fragen zur Begründung des Arbeitsverhältnisses... 16 1. Kommt ein Arbeitsverhältnis auch durch mündliche Abrede zustande oder