Positionspapier der Hans-Böckler-Stiftung (HBS) zu Corporate Social Responsibility (CSR)

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1 Positionspapier der Hans-Böckler-Stiftung (HBS) zu Corporate Social Responsibility (CSR) Dr. Beate Feuchte März Spannungsverhältnis zwischen Mitbestimmung und CSR Entsprechend der viel zitierten Definition im Grünbuch der EU-Kommission von ist CSR ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren. (Europäische Kommission 2001: 8). Folgende wesentliche Merkmale von CSR gehen aus der Definition hervor: Freiwilligkeit. CSR steht für Unternehmensaktivitäten, die über gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen hinausgehen. Sie basieren auf sog. freiwilligen Selbstverpflichtungen von Unternehmen. CSR bedeutet nachhaltiges bzw. verantwortliches Handeln im Kerngeschäft der Unternehmen in den Bereichen Ökologie, Soziales und Ökonomie. Entsprechende Aktivitäten ziehen gleichzeitig positive Effekte für die Gesellschaft und das Unternehmen nach sich und sind somit Ergebnis der Suche nach Win- Win-Situationen für Unternehmen und Gesellschaft. Vor allem bei börsennotierten Unternehmen werden CSR-Strategien von Stakeholdern 2 eingefordert und kritisch begleitet. Hierzu gehören Mitarbeiter und ihre Vertretungen, Kunden, Zulieferer, Nichtregierungsorganisationen, gemeinnützige Organisationen im lokalen Umfeld, Medien sowie Aktionäre, Investoren und Kreditgeber. Letztere sind die wichtigsten Stakeholder bzw. Adressaten von CSR-Strategien, denn sie beeinflussen die Wettbewerbssituation maßgeblich. CSR-Aktivitäten sind freiwillig, d.h. es handelt sich um Selbstverpflichtungen. Sie sind jedoch i.d.r. wenig konkret formuliert und wenig verbindlich. Zuschnitt und Auswahl der Selbstverpflichtungen bzw. CSR-Aktivitäten sind unternehmensspezifisch und können der aktuellen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen und aktuellen gesellschaftlichen Anforderungen angepasst werden. Als Sanktion bei Nicht- 1 Das Grünbuch der EU-Kommission bildet die Grundlage der CSR-Strategie der Kommission. Schwerpunkte sind u.a. das Wissen über CSR zu vertiefen, den Austausch von Good Practice zu unterstützen und CSR insbesondere den kleineren und mittleren Unternehmen näher zu bringen. Europäische Kommission (2001): Europäische Rahmenbedingungen für die soziale Verantwortung der Unternehmen. Luxembourg. 2 Stakeholder sind Gruppen oder Individuen, welche die Wertschöpfung eines Unternehmens beeinflussen und/oder von der Wertschöpfung beeinflusst werden. (vgl.: 1

2 Einhaltung droht Reputationsverlust. Wesentliches Motiv der Unternehmensverantwortung sind somit der Erhalt oder die Verbesserung der Reputation. Trotz Austausch mit den Stakeholdern ist CSR wie auch die Kerngeschäftsaktivitäten zunächst managementgesteuert. Aus der Perspektive der Mitbestimmung hingegen ist die bloße Freiwilligkeit unternehmerischer Verantwortung ein entscheidender Mangel des CSR-Konzeptes. CSR muss aus dieser Sicht zu konkreten Verpflichtungen der Unternehmen gegenüber den Stakeholdern, insbesondere den Arbeitnehmern führen. Bei Nicht-Einhaltung sollten Sanktionen folgen, die über den Reputationsverlust hinausgehen. CSR- Aktivitäten sollten zudem auf einem Mindestkanon von Verpflichtungen aller Unternehmen gegenüber der Gesellschaft, den Beschäftigten und im Umweltschutz basieren. Mitbestimmung ist eine Voraussetzung glaubwürdiger CSR. Diese Perspektive drückt sich in den aktuellen Positionen der Gewerkschaften zu CSR aus. 2. Gewerkschaftliche Position zu CSR Das Thema CSR wird in den deutschen Gewerkschaften heute kontrovers diskutiert. Es überwiegt eine eher zurückhaltende bis kritische Einschätzung, doch gibt es auch aktive Beteiligung an CSR-Aktivitäten. Zunächst ist daran zu erinnern, dass Wahrnehmung und Ausgestaltung gesellschaftlicher Verantwortung der Unternehmen ein wesentlicher Ansatzpunkt für die Begründung von Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch die Gewerkschaften nach dem Zweiten Weltkrieg war: Kontrolle der Unternehmensleitungen durch Mitbestimmung sollte mit dafür sorgen, dass wirtschaftliche Macht nicht wieder für politische Ziele missbraucht werden könnte. Der DGB hat im Frühjahr 2009 ein 10-Punkte Papier des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaften zu CSR erarbeitet, das bereits im Titel fordert: Verbindliche Regeln, die für alle gelten!. In diesem Papier wird klar gestellt, dass Unternehmen in einer demokratischen Gesellschaft keine alleinige Definitionshoheit über die Ausgestaltung ihres verantwortlichen Handelns haben. Unternehmen sind vielmehr verpflichtet, die Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbessern und zum Umweltschutz beizutragen. Im Rahmen von CSR bestehe die Chance, gewerkschaftliche Themen wie Gute Arbeit und Teilhabe der Beschäftigten in das Zentrum der Selbstverpflichtungen zu rücken. Zentrale Aussage des Papiers ist, dass unternehmensspezifische CSR- Strategien gesetzliche Regelungen nicht ersetzen oder verhindern dürfen, sondern vielmehr die Notwendigkeit der Anpassung gesetzlicher Regelungen deutlich machen und diese auch nach sich ziehen sollten. Zur Rolle der Arbeitnehmervertreter heißt es: fordern wir die Unternehmen auf, die demokratisch gewählten Arbeit- 2

3 nehmervertretungen in die Ausarbeitung einer CSR-Strategie zu integrieren. Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten wiederum sind aufgefordert, CSR-Regelungen mit zu gestalten. An diese Aussagen knüpfen die Thesen (des DGB) zum Verhältnis von Mitbestimmung und CSR vom Februar an. Es weist darauf hin, dass die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter an CSR-Konzepten sowohl Chancen als auch Risiken in sich birgt. Auf der Risikoseite wird verbucht: Freiwillige Selbstverpflichtungen von der Unternehmensleitung können als Argument gegen die Notwendigkeit betrieblicher Vereinbarungen eingesetzt werden. Außerdem kann die Einbindung von Arbeitnehmervertretern dem guten Ruf des Unternehmens dienen, ohne dass die Arbeitnehmervertreter tatsächlich signifikanten Einfluss auf CSR haben. Auf der Chancenseite stehen sich erweiternde Handlungsspielräume der Arbeitnehmervertreter. Sie können in der Auseinandersetzung mit CSR auch auf nicht mitbestimmungspflichtige Aspekte Einfluss gewinnen. Auch wenn sich eher eine Stärkung als eine Schwächung der Position der Arbeitnehmervertreter durch die Befassung mit CSR abzeichnet 4, sind ein kritischer Umgang und ein sorgfältiges Abwägen ihres Engagements dringend geboten. Eigene Schwerpunkte setzt die IG BCE: Mit dem Wittenbergprozess hat sie zusammen mit dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) im Juli 2007 einen Diskussionsprozess initiiert. Vor dem Hintergrund des sinkenden Vertrauens der Bevölkerung in die soziale Marktwirtschaft soll das Fundament der Sozialpartnerschaft erneuert und vertieft werden. Gute Arbeit und Beteiligung für alle sind zentrale Ziele. Die bisherige gemeinsame Weiterbildungsstiftung Chemie wird umbenannt in Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA) und um Aufgaben der Wirtschaftsethik (Wittenberg-Prozess) erweitert. Fortbildungsprogramme für Manager und Arbeitnehmervertreter zu Wirtschaftsethik sind aktuell in Planung. Auch beim Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB) werden Chancen und Risiken gesehen. Sein Ziel ist die Mitgestaltung unternehmerischer CSR-Politik durch europäische Betriebsräte (EBR) und Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsorganen europäischer Aktiengesellschaften. Der EGB betrachtet den sozialen Dialog als Schlüsselelement von CSR. 5 Mit dem Ziel der verlässlicheren Umsetzung von CSR-Strategien 3 DGB, Bereich Mitbestimmung und Unternehmenspolitik (2009): Thesen zum Verhältnis von Mitbestimmung und CSR. ( ) 4 Vgl. Hauser-Ditz, Axel; Wilke, Peter (2005): Corporate Social Responsibility Soziale und ökologische Verantwortung von Unternehmen. Eine Betriebsrätebefragung zu den Handlungsfeldern für Arbeitnehmervertretungen, im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung. ( ) 5 Vgl.: ETUC (2007): Corporate Social Repsonsibility ( ) 3

4 setzt sich der EGB daher für wirksame ordnungspolitische Richtlinien auf europäischer Ebene ein (Gesetze, vertragliche Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Gewerkschaften), die von EGB und EBR mitzugestalten sind. Als Grundlage erarbeitet der EGB hierfür gewerkschaftliche Anforderungen an CSR, die von EBR und Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsorganen in die unternehmerische CSR-Politik und Praxis eingebracht werden können. Die internationalen Gewerkschaftsverbände schließen mit transnationalen Unternehmen Rahmenabkommen ab, die der Sicherung von Arbeitnehmerrechten auf Grundlage der ILO-KAN an allen Standorten dienen sollen. Bei der Umsetzung und Kontrolle der Einhaltung der Vereinbarungen übernehmen die jeweils lokalen Interessenvertretungen in Deutschland Betriebsräte und Mitglieder in Aufsichtsräten eine wichtige Rolle. 3. CSR Ansatzpunkt für Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat / CSR-Projekt der HBS (Abt. Mitbestimmungsförderung) Das Konzept CSR legt eine Klammer um bekannte Mitbestimmungsthemen sowie räumlich und inhaltlich neue Themen. Mit der internen Dimension von CSR werden im Rahmen des Human Ressource Management (HRM) für Arbeitnehmervertreter bekannte Mitbestimmungsthemen aufgegriffen. So stellen einzelne Elemente des HRM wie Aus- und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Arbeitsschutz, alternsgerechte Arbeit, Wertschätzung, Umgang mit Leiharbeitern und externer Fremdfirmeneinsätze sowie der betriebliche Umweltschutz für Arbeitnehmervertreter keine Neuheit dar. Das Betr.VG bietet hierzu entsprechende Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. So gesehen, ist CSR bereits längst ein Thema der Mitbestimmung. In der internen Dimension zählen zu CSR-Strategien neben alten auch neu etablierte Themen des HRM, die aus der CSR-Praxis in anderen Ländern Eingang in deutsche Unternehmen finden (Bsp. Konzepte und Praktiken von Human Ressource Management und Diversity Management). Sie gehören ebenfalls zu den sozialen Angelegenheiten und berühren Mitbestimmungsfragen. Zu den Fragen, die das Personal und deren soziale Belange betreffen, sind in den letzten Jahren auch solche getreten, die sich auf das Unternehmen als Akteur in seiner Umwelt beziehen. Bei dieser externen Dimension von CSR sind Arbeitnehmervertreter in ihrer Verantwortung für Umweltauswirkungen des heimischen Unternehmens wie auch für Arbeitsbedingungen bei Tochterunternehmen und bei Zulieferern an ausländischen Standorten, i.d.r. Schwellen und Entwicklungsländer, gefordert. Hier sind Arbeitnehmervertreter zwar mit bekannten, jedoch aber räumlich neu veror- 4

5 teten Themen konfrontiert. Hier steht auch die Etablierung neuer Formen der internationalen Interessenvertretung auf der Agenda, wie sie in einigen transnationalen Unternehmen gegründet worden sind (z.b. Weltbetriebsräte). Der Informationsbedarf der Arbeitnehmervertreter zum Thema CSR nimmt zu. Insbesondere in börsennotierten Unternehmen werden sie zunehmend in ihrer alltäglichen Arbeit mit einzelnen Aspekten der freiwilligen Unternehmensverantwortung konfrontiert. Ein größerer Teil der Arbeitnehmervertreter ist jedoch bislang wenig mit dem Thema vertraut. Das CSR-Projekt der HBS bietet daher für Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat Weiterbildungsveranstaltungen an, damit sie CSR-Handlungsfelder kennen lernen und ein Verständnis für die Motive und Strategien der treibenden Akteure entwickeln, die mit CSR für die eigene Arbeit verbundenen Chancen und Risken sorgfältig abwägen können und die sich ggf. durch eine Mitgestaltung der CSR-Praxis ergebenden Chancen nutzen können. Als interne Stakeholder haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Vergleich zu den externen Stakeholdern den Vorteil, interne Abläufe sehr gut zu kennen. Sie sind über Erfolge und Probleme bei der Umsetzung freiwilliger Selbstverpflichtungen vergleichsweise gut informiert und können gezielt Ansprüche zur besseren Umsetzung erheben. Arbeitnehmervertreter wissen, was soziale und gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens tatsächlich bedeutet bzw. bedeuten sollte. Daher sind sie Zielgruppe der im Rahmen der Mitbestimmungsförderung angebotenen Seminare und Fachtagungen zum Thema CSR. Zielgruppe Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat In einer Studie zur Praxis des Aufsichtrates stellten Jürgens, Lippert und Gaeth (2008) 6 auf der Grundlage von Befragungen von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat einen Wandel der Rolle der Aufsichtsratsarbeit seit Ende der 1990er Jahre fest: Vom rückblickenden Überwachungs- und Kontrollgremium hin zum vorausschauenden, beratenden Gestaltungsgremium. Das trifft v.a. in großen Aufsichtsräten und Aufsichtsräten von Aktiengesellschaften und eher in den Branchen Energieund Wasserversorgung, Handel und Verkehr zu. Hier gewinnen Risikomanagement und internationale Wettbewerbsfähigkeit als Sachzwangthemen infolge der Shareholderorientierung an Bedeutung für die strategische Unternehmensplanung. Aufsichtsräte müssen sich zunehmend mit diesen Themen auseinandersetzen. (Jür- 6 Jürgens, Lippert, Gaeth (2008): Information, Kommunikation und Wissen im Mitbestimmungssystem. Eine Umfrage unter Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat. Baden Baden. 5

6 gens, Lippert, Gaeth: 53ff.) CSR kann ihnen als Grundlage eines Plädoyers für die langfristige Orientierung bzw. Planung der Unternehmensführung im Sinne des Risikomanagements und der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit dienen. Ein solches, dem nachhaltigen Unternehmenswert verpflichteten Verständnis von CSR geht nicht vordergründig von ethischen Imperativen aus. Es ist in erster Linie den ökonomischen Unternehmenszielen verpflichtet. 7 Die jährliche Fachtagung der Hans-Böckler-Stiftung CSR als Bestandteil der Unternehmensstrategie richtet sich an Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Sie behandelt CSR als Teil des Reputations- und Risikomanagements, das Voraussetzung einer zukunftsorientierten Unternehmensstrategie ist, welche den Umweltschutz, die Interessen der Gesellschaft und die Beschäftigten in den Mittelpunkt rückt. Zielgruppe Betriebsräte Betriebsräte nehmen die beobachtete Diskrepanz zwischen CSR-Anspruch und Realität in ihren Unternehmen als Anlass zur Beeinflussung der CSR-Praxis im Unternehmen. Sie konfrontieren die Unternehmensleitung mit den Diskrepanzen zwischen Anspruch und Wirklichkeit und erzeugen auf diese Weise Handlungsdruck. Ein Beispiel hierfür ist die Überprüfung der Umsetzung von Sozialstandards und Internationaler Rahmenabkommen durch den Gesamtbetriebsrat und die Einforderung konkreter Maßnahmen zur verbesserten Umsetzung. Im jährlichen Einführungsseminar der Hans-Böckler-Stiftung Freiwillige Verantwortung von Unternehmen - Neue Handlungsfelder für Betriebsräte" werden die Teilnehmer in die aktuelle CSR-Diskussion eingeführt. Sie erkennen die zugrunde liegenden Interessen, Handlungszwänge und Strategien ihrer Arbeitgeber. Sie diskutieren ihre Position in Bezug auf diese Strategien, die mit einem Engagement verbundenen Risiken und Chancen, und erarbeiten geeignete Handlungsansätze u.a. in den Bereichen Personalentwicklung, Umweltschutz und globale Sozialstandards. Beispiele aus der Praxis geben Anregungen und liefern eine Diskussionsgrundlage. Auf Anregung aus den Betriebsräte-Seminaren wurde dieses Jahr erstmalig ein Workshop zum Thema Globale Arbeits- und Sozialstandards angeboten. Hier berichteten zwei Betriebsräte von ihren Aktivitäten und Erfahrungen. Der Erfahrungsaustausch und die Möglichkeit der Vernetzung zwischen Betriebsräten verschiedener Branchen war Ziel des Workshops. 7 Vgl.: Maessen, R.; Seters, P. V. Rijckevorsel, E. V. (2007): Circles of Stakeholders: Towards a Relational Theory of Corporate Social Responsibility. In: Int. Journal of Business Governance and Ethics, 3 (1), pp ; Ruter,R. X.; Sahr, K. 2007: Soziale Verantwortung - Ein Thema für den Aufsichtsrat? In: Der Aufsichtsrat (4), pp ; Schwerk, A. 2007: Corporate Governance und Corporate Social Responsibility Integrative Betrachtung für eine gute Corporate Governance. ( 6

7 Weitere Aktivitäten im CSR-Projekt sind: Die Ermittlung des Informations- und Beratungsbedarfs für CSR-bezogene Aktivitäten und die Bündelung von Informationen über die Aktivitäten von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf CSR. Auf dieser Grundlage wird das Angebot an Seminaren, Fachtagungen und Beratungen regelmäßig angepasst. Die Beratung von Betriebsräten zu CSR-Instrumenten (Nachhaltigkeitsberichte, OECD-Leitsätze, ILO-Kernarbeitsnormen, Internationale Rahmenabkommen etc.) bzgl. ihrer Verbindlichkeit und Relevanz für Arbeitnehmer, Reichweiten der Umsetzung und Möglichkeiten der Kontrolle, die von Arbeitnehmervertretern angestrebt werden können. Die Bereitstellung von Fallstudien im Internet zur Information über Gute Praxis der Mitgestaltung von CSR-Strategien und aktivitäten durch Arbeitnehmervertreter 7