EXPERTENMEINUNG F&A. HR- und PayrollHarmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität HR.PAYROLL.BENEFITS.

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1 EXPERTENMEINUNG F&A HR- und PayrollHarmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität HR.PAYROLL.BENEFITS.

2 2 HR- und Payroll-Harmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität HR- und PayrollHarmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität TODD HORVATH PRESIDENT MULTINATIONAL CLIENTS, ADP Internationale Expansion ist eine aufregende Zeit für multinationale Unternehmen, aber wie die damit verbundenen HR-Herausforderungen gemanagt werden, kann für Erfolg oder Misserfolg der Organisation entscheidend sein. Viele Organisationen stellen fest, dass mangelnde Standardisierung und Integration von HR und Payroll zu einem kritischen Geschäftsproblem geworden ist, das ihr Tagesgeschäft beeinträchtigt. Was sind die Herausforderungen und warum ist HR-und Payroll-Harmonisierung für internationale Organisationen so wichtig?

3 HR- und Payroll-Harmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität 3 MULTINATIONALE ORGANISATIONEN ARBEITEN IN EINEM KOMPLEXEN UMFELD, IN DEM FACHBEREICHE OFT VONEINANDER GETRENNT WERDEN. WARUM IST ES WICHTIG, DASS HR UND PAYROLL ZUSAMMENARBEITEN? Die Rollen von HR- und Payroll-Spezialisten haben sich im Laufe des letzten Jahrzehnts entwickelt und beide haben ihre Position als geschäftskritische Elemente etabliert. Letztendlich haben HR und Payroll das gleiche Ziel die Menschen innerhalb der Organisation zu unterstützen. Man könnte sagen, dass HR das Rückgrat eines Unternehmens ist und Payroll die Hauptader für die Anerkennung seines wichtigsten Gutes. Um die Mitarbeiter zu unterstützen, muss HR danach streben, diese beiden Funktionen zu einem integrierteren Modell zu verschmelzen. Ein harmonisierter HR- und Payroll-Betrieb ist ein Eckpfeiler für das Management von Humankapital, durch den die Organisation produktiver wird und ihre strategischen Geschäftsziele erfüllen kann. Durch Standardisierung, Automatisierung und Ausgliederung verwaltungstechnischer und administrativer Aufgaben können HR und Payroll strategischer werden und sich mehr auf wertschöpfende Aktivitäten, wie Mitarbeitermotivation, fokussieren.

4 4 HR- und Payroll-Harmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität WIE KÖNNEN ORGANISATIONEN DEN KOSTENEFFEKT IHRER BELEGSCHAFT BESSER VERSTEHEN? Wenn sie strategische Entscheidungen treffen, müssen Organisationen die Gesamtbetriebskosten (TCO), und in welcher Beziehung diese zur Belegschaft stehen, berücksichtigen. Es ist wichtig, die tatsächlichen Ausgaben für Mitarbeiter und für das Management dieser Mitarbeiter zu verbinden, da eine Konzentration ausschließlich auf die Kosten von Gehältern und Sozialleistungen irreführend sein und zu falschen Geschäftsentscheidungen führen kann. Unternehmen mit einer erfolgreichen Humankapital-Strategie können ihre Gesamtbetriebskosten um bis zu 26% i senken und gleichzeitig die Vorteile höherer Verbleibquoten, Mitarbeitermotivation und effizienterer HR-Systeme und HR-Prozesse genießen. Kapitalrendite (ROI) ist eine wichtige Überlegung für HR und Payroll, und Strategien für das Management von Humankapital (HCM-Strategien) müssen die Maximierung der Kapitalrendite sicherstellen, indem sie beide Funktionen beweglicher machen. Die Straffung der Gehaltsabrechnung ist oft die effizienteste Methode Kosteneffizienz im HR- Bereich zu erreichen. Ist diese Funktion nicht korrekt strukturiert, können die Kosten der Gehaltsabrechnung, verbunden mit den Kosten für die Personal- und Sozialleistungsverwaltung, bis zu 35% der HR-Gesamtkosten ii betragen. Zusätzlich müssen noch die Kosten für die erforderliche Infrastruktur berücksichtigt werden, die besonders hoch werden können, wenn ein Unternehmen weltweit an verschiedenen Standorten tätig ist. Um jedoch in den Genuss der Vorteile von Standardisierung und Automatisierung zu kommen, müssen HR und Payroll harmonisch zusammenarbeiten. Mit nur einem Lieferanten zu arbeiten und ein HCM- System zu implementieren, hilft Organisationen auf diesem Weg voranzukommen und ihren Technologieaufwand weiter zu reduzieren.

5 MIT WELCHEN HERAUSFORDERUNGEN SIND UNTERNEHMEN, WENN SIE INTERNATIONAL EXPANDIEREN, ÜBLICHERWEISE KONFRONTIERT? I nternationale Expansion ist für jedes Unternehmen immer ein großer Schritt, der oft mit den Herausforderungen des globalen Managements von Humankapital verbunden ist. HR ist häufig auf die Personalsuche und -einstellung fokussiert, was die Aufmerksamkeit von langfristiger Planung und Detaildenken ablenken kann. Hinzu kommt, dass Organisationen oft vom örtlichen Arbeitsrecht und von Steuer- und Gehaltsabrechnungspraktiken überwältigt werden und die Nichterfüllung dieser Grundsätze ein erhebliches Geschäftsrisiko bedeuten könnte. Beispielsweise könnte die Komplexität internationaler Gehaltsabrechnung die Expansionsgeschwindigkeit in neue lukrative Märkte verlangsamen und damit die Wachstumsmöglichkeiten einschränken. Anstatt zu versuchen, die vielen Veränderungen bei der Anpassung an verschiedene Märkte zu verstehen, sollte HRs Aufmerksamkeit auf Wertschöpfungsaktivitäten, wie dem Management von Humankapital, liegen. Durch Zusammenarbeit mit einem globalen HCMPartner mit örtlicher Fach- und Sachkenntnis können Unternehmen Verantwortung und Risiko auf einen Drittanbieter übertragen. Das stellt nicht nur marktübergreifende Compliance sicher, es macht die Expansion auch problemloser, schneller und effizienter. Obwohl mehr als zwei Drittel der HRFührungskräfte sich Vereinheitlichung und Koordination in Payroll- und HR-Systemen weltweitiii wünschen, gehen Organisationen oft nicht über ihre örtlichen Systeme hinaus und implementieren, im Rahmen der globalen Expansion, kein globales HR- und PayrollSystem. Folglich sind diese örtlichen Systeme oft voneinander getrennt, redundant oder den Anforderungen der wachsenden Organisation nicht mehr gewachsen. Herausforderungen und Barrieren für den internationalen Erfolg sind oft mit Standardisierung verknüpft. Kein integriertes HCM-System zu haben, kann schnell zum Problem werden.

6 6 HR- und Payroll-Harmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität

7 HR- und Payroll-Harmonisierung: Fundamentale Kraft für betriebliche Agilität 7 WIE KANN HR SEINE DATEN BESSER NUTZEN? Welchen Wert es hat, wenn HR, Geschäftsführung, Manager und Mitarbeiter auf alle Daten zugreifen können, sollte nicht unterschätzt werden. Getrennte Systeme sind selten in der Lage breitere HR- und Geschäftsanforderungen zu erfüllen. Organisationen könnten sich in einer alarmierenden Situation wiederfinden, wenn es eine Unmenge lokaler Daten, aber keinen globalen Überblick, gibt. Die für das Management komplexer Daten erforderlichen Ressourcen erhöhen die Gesamtkosten und wirken sich auch auf die Fähigkeit der Organisation aus, fundierte und zeitnahe Unternehmensentscheidungen zu treffen. Mit mehreren Lieferanten und fragmentierten Systemen zu arbeiten, erhöht nicht nur die administrative Belastung und die Kosten, es hat auch Auswirkungen auf die Fähigkeit der Organisation, fundierte und zeitnahe Unternehmensentscheidungen zu treffen. Durch Implementierung einer integrierten HCM- Lösung sind Organisationen nicht nur in der Lage diese Herausforderungen zu überwinden, sondern managen ihr Humankapital und ihre Talente strategischer. HR-Spezialisten stehen ständig unter dem Druck, der Organisation ihren Wert demonstrieren zu müssen. Ein standardisiertes System ermöglicht es ihnen durchgängige, die internationale Organisation übergreifende Leistungskennzahlen zu haben. Die Vorteile reichen jedoch noch über die HR-Funktion hinaus, da ein einziges System Organisationen einen globalen Überblick über ihre Belegschaft und die Tools gibt, um Entscheidungen in voller Kenntnis der Sachlage zu treffen. WIE KÖNNEN STANDARDISIERTE PROZESSE UNTERNEHMEN HELFEN, SICH AN VERÄNDERUNGEN IN DER GESCHÄFTSWELT ANZUPASSEN? Die Harmonisierung von HR und Payroll bietet eine gute Möglichkeit Prozesse effizienter, kostengünstiger und rationeller zu machen. Wenn die Betriebe in allen Ländern von gleichen Systemen, Prozessen und Daten abgedeckt sind, fällt es Teams leichter aneinander angepasst zu sein und bewährte Praktiken auszutauschen. Es ermöglicht mehr Transparenz und stellt sicher, dass alle die gleiche Sprache sprechen, zu Gunsten besserer Berichterstattung und Rechenschaftspflicht. Bei der Wahl eines Anbieters für Humankapital- Management (Human Capital Management) sollten Organisationen stets einen Schritt voraus sein. Mit dem Wachstum der Organisation und sich verändernden Marktbedingungen muss die gewählte Lösung in der Lage sein, auf die Bedürfnisse des Managements der Ressource Humankapital zu reagieren. Auch wenn der Hauptzweck des Managementsystems für Humankapital darin bestehen sollte, das Unternehmen zu unterstützen, können unflexible Prozesse die Leistungsfähigkeit und Beweglichkeit einer Organisation beeinträchtigen. Es ist daher wichtig, dass das Serviceangebot und die Betriebsmodelle mit Organisationen jeder Art und Größe und in unterschiedlichen geografischen Regionen arbeiten können. Trotz der zahlreichen Vorteile kann die Implementierung eines globalen HCM- Systems als eine äußerst umfangreiche Aufgabe erscheinen und ein Schritt sein, den viele internationale Unternehmen nur sehr zögerlich machen. In diesen Fällen ist es oft leichter, alle Regionen auf eine einzige Plattform zu verlagern, in der Hoffnung, dass das Team die Auswirkungen nur einmalig spürt. Mit einem erfahrenen HCM-Partner zusammenzuarbeiten kann gewährleisten, dass die Verlagerung problemlos verläuft, damit HR sich auf unternehmensinterne Veränderungsprozesse konzentrieren kann und in der Lage ist sicherzustellen, dass die Belegschaft hochmotiviert ist. i NelsonHall (2014) Targeting Payroll Outsourcing ii ADP (2013) Payroll at the heart of HR Outsourcing iii ADP (2015) Harnessing Big Data: The Human Capital Management Journey to Achieving Business Growth

8 Employers around the world rely on ADP (NASDAQ: ADP) for cloud-based solutions and services to help manage their most important asset - their people. From human resources and payroll to talent management to benefits administration, ADP brings unmatched depth and expertise in helping clients build a better workforce. A pioneer in Human Capital Management (HCM) and business process outsourcing, ADP serves more than 610,000 clients in 100 countries. The ADP logo and ADP are registered trademarks of ADP, LLC. All other trademarks and service marks are the property of their respective owners ADP, LLC.