Assessment Center. und Führungskräften. Zahlreiche Tipps und Informationen Schritt für Schritt vorbereiten Das richtige Verhalten Erfahrungsberichte

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1 Assessment Center Mit n aus den Branchen Versicherung, Dienstleistungen, Call-Center, Reinigungsservice, Automobil, Hotel, von Ausbildungsplatzsuchenden, Hochschulabsolventen und Führungskräften Zahlreiche Tipps und Informationen Schritt für Schritt vorbereiten Das richtige Verhalten

2 Das Assessment-Center In diesem Ratgeber erläutern wir Ihnen den Zweck eines Assessment-Centers. Sie erfahren, worauf es primär ankommt, wenn Sie sich als Kandidatin oder Kandidat diesem testgesteuerten Personalauswahlverfahren stellen. Hier finden Sie detaillierte Hintergrundinformationen zu: den typischen Anforderungs- und Beurteilungsmerkmalen Sind Sie eine eierlegende Wollmilchsau? Verzeihung, wir möchten Ihnen nicht zu nahe treten. Aber wenn Sie ein solches Allround-Genie wären, hätten Sie die besten Karten im Assessment Center, dem wohl derzeit härtesten Personalauswahlverfahren. Meist wird das Assessment Center einfach AC abgekürzt. Die Anforderungskriterien im AC sind häufig so umfassend, dass man schon ein Alleskönner sein muss, um diese perfekt zu erfüllen. Erwünscht sind beispielsweise Führungsfähigkeiten, Durchsetzungsvermögen, Initiative, Flexibilität und Kreativität wie auch Stressresistenz, Team- und Kooperationsfähigkeit, Anpassungsvermögen und Ausdrucksvermögen... Aber keine Angst: Wenn Sie sich nicht zu der seltenen Gattung der "Genies" zählen, können Sie es trotzdem packen. Vorausgesetzt, Sie bereiten sich gezielt auf das Verfahren vor. So manchem wird ziemlich flau bei dem Gedanken an ein Assessment-Center (also einem Gruppenauswahlverfahren) mit all den typischen Aufgaben wie Intelligenz-, Konzentrations- und Logiktests, Gruppendiskussionen, Einzelpräsentationen, dem Rollenspiel und Stressinterview. Jedoch: Sie können sich auf die kniffligen Tests und Übungen hervorragend vorbereiten, ja, diese regelrecht trainieren. Dazu ist es wichtig, die Beurteilungskriterien der klassischen AC-Aufgaben zu kennen. den verschiedenen Aufgabentypen und wie sie am besten gelöst werden und zu Ihrer optimalen Vorbereitung Wir zeigen Ihnen, wie Sie sich in kürzester Zeit orientieren und sich gezielt auf die besondere Situation eines Assessment-Centers einstellen. Die tagtägliche Beratungspraxis unserer Beratungsbüros in Berlin, Frankfurt (M), Stuttgart, Köln und Hamburg, weist die Autoren als kompetente Kenner der Materie aus. Deren Überblick ist Garant dafür, dass Sie als Leser einen fundierten Einblick in den AC-Selektionsprozess erhalten. Unter der Internet-Adresse können Sie sich von der Beratungs- und Erfahrungskompetenz der Autoren einen eigenen Eindruck verschaffen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre Teilnahme und freuen uns auch über Ihren Erfahrungsbericht. Ihr Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader

3 Inhaltsverzeichnis Das Assessment-Center Seite 4 Ursprünge Aufgaben, Ablauf und Ziele eines Assessment-Centers Grundlegende Beurteilungskriterien Soziale Prozesse Systematisches Denken und Handeln Aktivität (Aktivitätspotenzial) Ausdrucksvermögen Die (Selbst-)Präsentation Seite 7 Sich präsentieren worum geht es? Aufstellung der Anforderungsmerkmale für die Präsentation So gelingt Ihr Vortrag Die Gruppendiskussion Seite 11 Diskutieren, nicht schwätzen worauf kommt es an? Verhaltenstipps so fallen Sie den AC-Beobachtern positiv auf Äußeres und Auftreten Grundsätzliches Verhalten Allgemeines Diskussionsverhalten Sprachverhalten Weitere Tipps: Gekonnt argumentieren, Ihre Strategie im Diskussionsprozess, Übernahme der Diskussionsleitung Das Rollenspiel Seite 15 Jede Rolle ist anders was jetzt zählt? Verhaltenstipps so fallen Sie den AC-Beobachtern positiv auf Aufstellung der Anforderungsmerkmale für das AC-Rollenspiel Die Postkorb-Übung Seite 17 Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden so meistern Sie die Aufgaben Ihre Strategie bei der Postkorb-Übung Definition der Anforderungsmerkmale für die Postkorb-Übung Auflistung der Anforderungsmerkmale für das Postkorb-Interview Ihr Verhalten im Postkorb- Interview Das Interview Seite 21 So zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite Ihre Strategie im Interview Verhaltensempfehlungen Verhaltenstipps für das Stressinterview Folgende Anforderungsmerkmale werden während des Interviews beobachtet Das abschließende Gespräch Seite 24 Worauf sollten Sie achten? Typische Fragen Der erste Eindruck Seite 25 So bleiben Sie positiv in Erinnerung Auslöser für Sympathie und Antipathie Ihre Körpersprache Seite 27 Unsere Empfehlungen für den gelungenen Auftritt Ihr Verhalten in den Pausen Seite 31 Unsere Tipps für die Tücken während der Erholung Seite 33 Bildnachweis: Photo Alto Alle Rechte vorbehalten. Die Verwendung der Texte und Bilder - auch auszugsweise - ist ohne schriftliche Genehmigung nicht gestattet. Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader 2012, Oranienburger Str. 4-5, Berlin, Tel 030/ , Fax 030/ , info@berufsstrategie.de,

4 Das Assessment-Center Ursprünge Ob ein solches Testverfahren wirklich die Besten und Fähigsten herausfiltern kann, diskutiert man nicht nur in Fachkreisen sehr kontrovers. Trotz aller Kritik wird diese Methode häufig eingesetzt. Daher möchten wir Ihnen hier das notwendige Handwerkszeug vermitteln, damit Sie sich erfolgreich in einem AC bewähren. Vorteil dieses Auswahlverfahrens ist, dass es typische Aufgaben enthält und Teilnehmer sich somit sehr gut auf die Tests und Übungen vorbereiten können. Die Aufgaben und die jeweiligen Beurteilungskriterien stellen wir Ihnen jetzt vor. Das Assessment-Center (AC) ist ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem mit Hilfe diverser Tests und unter Anwesenheit mehrerer Beobachter geeignete Kandidaten aus einer Bewerberrunde selektiert werden. Die Grundidee des Assessment-Centers (engl. to assess = einschätzen, center = Mittelpunkt) geht auf ein Prüfungsverfahren für Offiziere der Reichswehr (damals nannte man es Heerespsychotechnik) zurück. Dieses wurde in den 20er Jahren des vergangenen Jahrhunderts im Auftrag des deutschen Reichskriegsministeriums von einem psychologischen Forschungszentrum an der Berliner Universität entwickelt. Die Prüfung der Offiziere bestand dabei aus Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie Interviews. In den 50er Jahren entdeckte die amerikanische Wirtschaft diese Methode, um Bewerber besser auf ihre Eignung zu testen. Seit den 70er Jahren wird dieses Verfahren auch von deutschen Unternehmen zur Personalauswahl eingesetzt. Heute wird das AC als systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltens-leistungen bzw. Verhaltensdefiziten definiert, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird (W. Jeserich: Mitarbeiter auswählen und fördern, München/Wien 1981, Seite 33). Dabei ist die Begriffsverwendung nicht immer einheitlich: eine Art AC mit den damit verbundenen Aufgabentypen kann auch als Auswahl- oder Beurteilungsseminar, Eignungstest, Auswahlverfahren oder Qualifizierungs-Workshop bezeichnet werden. Aufgaben, Ablauf und Zielsetzung Das Assessment-Center ist eine bunte Mischung aus verschiedenen Psychotests zur Personalauslese und enthält typischerweise folgende Aufgaben: (Selbst-)Präsentation Gruppendiskussion Rollenspiel Postkorb-Übung Interview Papier- und Bleistift-Tests: Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests (Diese Tests behandeln wir in unserem Ratgeber "Testfragen erfolgreich meistern.) Überprüfung von Tischmanieren und Benimmregeln Über die Dauer eines solchen AC s lassen sich keine allgemein gültigen Angaben machen: einige Stunden sind ebenso üblich wie ein ganzer Tag oder sogar eineinhalb Tage. Eher selten sind AC s, die gleich mehrere Tage dauern (Grund: Sie sind einfach zu teuer!). Wenn die Dauer aus dem Einladungsschreiben nicht hervorgeht, informieren Sie sich am besten telefonisch. 4

5 Das Assessment-Center Über das gesamte AC hinweg werden die Bewerber von Beobachtern (man nennt sie Assessoren meist erfahrene Führungskräfte oder ausgebildete Psychologen) nach vorgegebenen Kriterien eingeschätzt und bewertet. Zusätzlich übernehmen Moderatoren die Aufgabe, die einführenden oder überleitenden Worte zu den einzelnen AC-Elementen zu formulieren, den organisatorischen Ablauf sicherzustellen und die angespannte Stimmung ein wenig aufzulockern. Ziel des AC s ist dabei, die Bewerber in einer Konkurrenzsituation und die unterschiedliche Problemlösungsfähigkeit in bestimmten Situationen direkt miteinander zu vergleichen. Hieraus werden Rückschlüsse auf Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Anpassungsbereitschaft etc. gezogen. Grundlegende Beurteilungskriterien Vor der Durchführung eines AC werden Eignungsund Persönlichkeitsmerkmale für die zu besetzende Position definiert. Dann wird in verschiedenen Übungen überprüft, ob die Kandidaten über diese Merkmale verfügen. Die Prüfer machen die Eignung der Bewerber unabhängig von der Position vor allem an drei Kriterien fest: Kompetenz (Haben Sie berufsrelevante Erfahrungen, Kenntnisse, Eigenschaften und Fähigkeiten, z. B. durch Ihre Berufstätigkeiten, Praktika, Hobbys? Verfügen Sie über einen wachen, klaren Verstand?) Leistungsmotivation (Sind Sie engagiert? Haben Sie Biss? Sind Sie wirklich lern-, einsatz- und arbeitswillig? Können Sie sich mit der Aufgabe/dem Unternehmen hundertprozentig identifizieren?) Persönlichkeit (Sind Sie sympathisch, anpassungsfähig? Passen Sie ins Team, zum Unternehmen?) Als Bewerber muss es daher Ihr Ziel sein, diese drei Weichensteller (Kompetenz, Leistungsmotivation, Persönlichkeit) als unüberhörbares Signal während des gesamten Auswahlverfahrens sowohl an die Beurteiler als auch an die Mitbewerber (Konkurrenten) auszusenden. Auf dem Weg zu diesem Ziel können Ihnen folgende Fragen behilflich sein: Was für ein Mensch sind Sie und wie präsentieren Sie sich? Wie bringen Sie Ihre Leistungsmotivation deutlich zum Ausdruck? Wie vermitteln Sie überzeugend Ihre Kompetenz? Die folgende Aufstellung zeigt, auf welche Merkmale und Eigenschaften das Hauptaugenmerk gerichtet ist. Es handelt sich hierbei um Anforderungsmerkmale, die in unterschiedlicher Gewichtung und Ausprägung als Beurteilungskriterien nicht nur für alle AC-Aufgabentypen, sondern auch generell im Vorstellungsgespräch herangezogen werden. A) Soziale Fähigkeiten wie: Kooperationsfähigkeit, z. B. Meinungen, Ideen, Vorschläge anderer aufgreifen und weiterführen, sich nicht auf Kosten anderer durchsetzen, anderen aus Schwierigkeiten helfen, Erfolgserlebnisse mit anderen teilen, keine Druckoder Machtmittel einsetzen Kontaktfähigkeit, z. B. von sich aus auf andere zugehen, andere ansprechen, den Anfang machen, Ziele, Absichten, Methoden offen für andere darlegen, Beratung, Unterstützung, Mithilfe anbieten, anderen Vertrauen entgegenbringen Konfliktfähigkeit, z. B. sachlich-argumentativ handeln, Haltung bewahren, nicht die Beherrschung verlieren, nicht zu unfairen Mitteln wie Intrigen und Mobbing greifen, kollegialen Umgang auch in schwierigen Situationen pflegen Sensibilität, z. B. anderen im Gespräch aufmerksam zuhören, nachdenken, analysieren worüber diskutiert wurde, Rücksichtnahme gegenüber Kollegen und Kunden üben, Gespür dafür, was geht und was nicht geht in bestimmten Situationen 5

6 Das Assessment-Center Integrationsvermögen, z. B. sich flexibel in eine neue Stellung, Abteilung einzuarbeiten bzw. einzugliedern, einen neuen Mitarbeiter offen aufzunehmen und ihn bei der Einarbeitung, Integration ins Team aktiv unterstützen Selbstkontrolle, z. B. Ruhe und Gelassenheit üben, auch in Stesssituationen, das eigene Verhalten untersuchen, die Schuld nicht immer bei den anderen suchen, selbstbestimmtes und fremdbestimmtes Verhalten in Arbeitsprozessen Informationsverhalten, z. B. an wen geben Sie welche Informationen weiter, wie sorgsam gehen Sie mit vertraulichen Nachrichten um, Ihr Verhalten als Geheimnisträger gegenüber Kollegen B) Systematisches Denken und Handeln wie: abstraktes und analytisches Denken, kombinatorisches Denken, Entscheidungsfähigkeit, Planungs- und Kontrollfähigkeit, arbeitsorganisatorische Geschick C) Aktivitätspotenzial wie: Arbeitsmotivation, Arbeitsantrieb, Initiative, Führungsmotivation und Führungsantrieb, Durchsetzungsvermögen, Selbstständigkeit/Unabhängigkeit, Selbstvertrauen, Ausdauer/Belastbarkeit, Stresstoleranz D) Ausdrucksvermögen wie: schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität oder präziser: Differenziertheit in der Verwendung sprachlicher Mittel, Überzeugungsfähigkeit und rhetorische Qualitäten 6

7 Die (Selbst-)Präsentation Sich präsentieren worum geht es? Oder man bittet Sie, in die Rolle eines Personalentscheiders zu schlüpfen und zu erklären, nach welchen Kriterien Sie zukünftige Mitarbeiter (für genau dieses Unternehmen, bei dem Sie sich gerade bewerben) auswählen würden. Das Selbst haben wir in Klammern gesetzt, denn diese AC-Aufgabe kann in zwei unterschiedlichen Versionen durchgeführt werden. Erstens: Sie werden gebeten, sich selbst vorzustellen, sich also den Anwesenden zu präsentieren. Dabei können Sie entweder entscheiden, wie und was Sie über sich erzählen oder Sie erhalten eine konkrete Vorgabe. Diese Aufgabe könnte den Titel haben: Stellen Sie sich und Ihre drei größten Stärken vor! oder Beschreiben Sie sich im Zusammenhang mit Ihrem Lieblingsurlaubsort! Die Selbstpräsentation kann auch spielerisch in eine Aufgabe eingebunden werden: Charakterisieren Sie sich anhand von drei Städten. Zum Beispiel Ihrem Geburtsort, Ihrem Wohnort und Ihrem Lieblingsurlaubsort. Markieren Sie diese Orte auf einem Flipchart. Eine andere Variante kann so aufgebaut sein, dass Sie sich nicht selbst präsentieren, sondern dass Sie die Vorstellung eines anderen Bewerbers übernehmen, der seinerseits später Sie vorstellt. Die zweite Version dieser AC-Übung ist eine reine Präsentationsaufgabe: Sie sollen beispielsweise einen Vortrag über ein vorgegebenes Thema halten oder die wichtigsten Thesen aus Aufsätzen, die man Ihnen vorher zu lesen gab, präsentieren. Ziel jeder Präsentation ist es, ein Thema in der Kürze der Zeit inhaltlich zu erfassen und es geschickt in einem mündlichen Vortrag den Zuhörern zu vermitteln. Dabei geht es in der Regel um das Herausarbeiten von Standpunkten und um Überzeugungsarbeit. Auch bei der Selbstpräsentation gilt: Sie müssen andere davon überzeugen, dass diese es mit einer interessanten und sympathischen Persönlichkeit (nämlich Ihrer eigenen!) zu tun haben. Die Beobachter konzentrieren sich bei Ihrer Präsentation zunächst stärker auf das Wie Ihres Vortrags und nehmen die inhaltliche Beurteilung später vor. Im Folgenden sehen Sie eine Aufstellung der Anforderungsmerkmale, die Ihnen Pluspunkte bringen. Lesen Sie diese Aufstellung ebenso wie alle noch folgenden sehr genau, denn: Die aufgelisteten Anforderungsmerkmale gelten prinzipiell für alle AC- Aufgabentypen, kommen jedoch in den einzelnen Aufgaben mit schwerpunktmäßiger Verschiebung und in unterschiedlicher Weise zum Tragen. Aufstellung der Anforderungsmerkmale für die Präsentation 1. Die Erfassung und Steuerung sozialer Prozesse Einfühlungsvermögen: Erkennen und Berücksichtigen von Bedürfnissen der Zuhörer Kooperationsfähigkeit: Aufgreifen und Weiterführen von vorhandenen Meinungen/Ideen 2. Das Erkennenlassen systematischen Denkens und Handelns Analytisches und abstraktes Denken: didaktisch sinnvoller und logischer Aufbau des 7

8 Die (Selbst-)Präsentation Vortrages/Strukturierungsfähigkeit Arbeitsorganisation: Einhalten von Zeitvorgaben Belastbarkeit: Stressresistenz (z. B. bei kritischen Zwischenfragen/Bemerkungen durch Zuhörer/AC-Beobachter) Entscheidungsfähigkeit: Entwicklung und Beurteilung von Alternativkonzepten, Reflexion von Entscheidungskonsequenzen Planung/Kontrolle: Formulierung von Zielvorstellungen (Was wollen Sie erreichen, was soll als wichtigstes Ergebnis Ihres Vortrags haften bleiben?) 3. Das erkennbare Aktivitätspotenzial Selbstwertgefühl: Ausstrahlung von positivem Denken und Erfolgsorientierung, angemessene Selbstsicherheit Kreativität: Einfallsreichtum Durchsetzungsvermögen: Erzielung von Aufmerksamkeit/Konzentration/ Zustimmung sowie Zielstrebigkeit 4. Rhetorische Stilmittel Mündliche Formulierungsfähigkeiten: klar strukturierte, unmissverständliche Ausdrucksweise, fließendes, deutliches Sprechen Überzeugungskraft: Plausibilität von Vorschlägen/Methoden/Zielen, Argumentation erzeugt keinen Widerstand Flexibilität: Verwendung von plastischen Vergleichen/Bildern, Variabilität der sprachlichen Möglichkeiten, wohl überlegter Einsatz von optischen Hilfsmitteln Bei der Präsentation geht es weniger um das zwischenmenschliche Verhalten, sondern mehr um Sprachgestaltung, Form, Ausdruck, Klarheit und Sicherheit, Ausstrahlung, Überzeugungskraft und erst an letzter Stelle um Sachkompetenz. Das gilt vor allem für willkürliche, zum Ausbildungs- oder Arbeitsplatz kaum in Bezug zu setzende Ein-Wort- Themen wie Der Glaube oder Allerweltsthemen wie Tempolimit: pro und kontra, Das Wetter etc. So gelingt Ihr Vortrag Werden Ihnen zur Vorbereitung auf die Präsentation Unterlagen gegeben, können Sie wie folgt vorgehen: Notieren Sie zunächst alles ruhig ungeordnet, aber weiträumig untereinander, was Ihnen zu dem vorgegebenen Thema einfällt. Hilfreich sind Fragestellungen wie: Welchen Kernbegriff ( keyword ) enthält das Thema? Welche weiteren Begriffe/Aussagen stecken im Thema? Welche anderen Begriffe/Stichworte werden assoziiert? (Das können sein: vergleichbare, ähnliche, gegensätzliche, Ober-/Unterbegriffe zum Kernbegriff.) Auch die bekannten W-Fragen (wer, wie, was, wann, wo, warum?) können dazu einen wichtigen Beitrag leisten: Was heißt...? Was ist...? Was bedeutet (für mich/den Einzelnen/die Gesellschaft)...? Wer ist mit... befasst? Welche Arten von... gibt es? Wann geschieht...? Wo geschieht...? Warum...? Welche Ursache...? Welchen Zweck...? Welche Folgen, Vor-/Nachteile, Gefahren...? Wem nützt/schadet...? Wozu dient...? Versetzen Sie sich gedanklich in andere Personen (Kollegen, Freunde, Mitschüler, Lehrer, Eltern, Geschwister). Wie würden diese argumentieren? Ordnen Sie die so gewonnenen Stichworte nach Zusammengehörigkeit, nach Einordnungsmöglichkeit in die Gliederungsabschnitte: Einleitung Hauptteil Schluss 8

9 Die (Selbst-)Präsentation Für Problemstellungen, die eine Pro-/Kontra-Erörterung verlangen, bewährt sich folgende Gliederung des Hauptteils: These (Argumente für etwas/jemanden) Antithese (Gegenargumente) Wenn möglich: Lösung, Entscheidung (Synthese, also eine Zusammenführung der gegensätzlichen Argumente) Haben Sie es in Ihrem Vortrag mit einer berufstypischen Fragestellung zu tun, bietet sich eine Gliederung des lösungsorientierten Kurzvortrages durch folgende Fragen an: Worin besteht das Problem? Wie ist bisher damit verfahren worden? Welche Lösungsansätze sind praktikabel, welche nicht? Wie sieht meine Empfehlung aus? Die vorgegebene Zeit für Ihren Vortrag sollten Sie unbedingt einhalten. Die fünf oder zehn Minuten Vortragszeit sind schneller vorbei, als Sie sich das unter Prüfungsstress stehend vorstellen können. Verzichten Sie daher lieber auf zusätzliche, schwächere Argumente, und lassen Sie genügend Raum für die wirklich überzeugenden. Der Anfang Ihres Vortrags ist von besonderer Bedeutung. Der Einstieg entscheidet oft darüber, ob Sie Zuhörer für ein Thema interessieren können, ob diese Ihnen gedanklich folgen oder nicht. Deshalb sollten Sie sich für den Start überlegen, wie Sie Ihre Zuhörer fesseln, z. B. durch eine provokante Headline, eine spannende Einleitung, eine interessante Frage oder witzige Anekdote. Machen Sie Ihre Zuhörer neugierig auf das, was folgt. Zuschauer z. B. auf der Overheadfolie oder am Flipchart verdeutlichen, werden klarer. Eine Methode, die immer sehr gut ankommt! Sprechen Sie eher zu langsam als zu schnell, machen Sie Pausen Verwenden Sie wenig Fremdwörter, drücken Sie sich verständlich aus Beziehen Sie die Zuschauer von Anfang an mit ein, stellen Sie Fragen und halten Sie Blickkontakt Versuchen Sie, Ihre Zuhörer gut zu unterhalten mit Humor (wenn es zu Ihnen und zum Thema passt), einer angemessenen Provokation oder einem passenden Zitat Zum Schluss können Sie die wichtigsten Aspekte des Themas kurz und prägnant zusammenfassen oder mit einem Ausblick schließen. Der Schluss sollte aus dem Monolog in den Dialog führen und etwas Neues einleiten können - so geben Sie dem Zuhörer eine Gelegenheit zur Reaktion, zum Beispiel: "Jetzt bin ich interessiert von Ihnen zu hören: Wo sind Sie am Ende des Vortrags gelandet? Wie ist Ihre Resonanz, auf welchen Boden fällt das Thema bei Ihnen? Wo haben Sie Fragen, wo sind Sie angeregt, wo kritisch? Wo haben Sie ähnliche oder ganz andere Erfahrungen?" Ihren Vortrag beenden Sie aber bitte nicht mit: So, das war s, auf Wiedersehen. Wenn Sie keine anschließende Diskussion führen möchten, genügt es auch, sich nur einfach zu bedanken und einen erfolgreichen Tag zu wünschen. Weitere Tipps: Beleuchten Sie Ihr Thema von verschiedenen Seiten und Standpunkten Nutzen Sie sprachliche Bilder und Vergleiche Greifen Sie zu didaktischen Hilfsmitteln (Flipchart, Overheadprojektor, Tafel usw.), nach dem Motto: Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte. Schreiben Sie z. B. einen Schlüsselbegriff an die Tafel, um dessen Bedeutung zu unterstreichen. Zusammenhänge, die Sie durch Pfeile, Kreise oder andere Symbole vor den Augen der 9

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11 Die Gruppendiskussion Diskutieren, nicht schätzen worauf kommt es an? Typ B: Diskussion einer speziellen Problemstellung mit der Aufgabe, gemeinsam einen Handlungsplan zu entwickeln. Hier werden Sie beispielsweise mit Situationen wie einer Notlandung auf dem Mond oder einer Reifenpanne in der Wüste konfrontiert. Das heißt, ganz bestimmte Bedingungen sind vorgegeben, und Sie müssen gemeinsam in der Gruppe organisatorische Entscheidungen treffen. Die Gruppendiskussion ist ein weiterer klassischer AC-Standardbaustein. Die Teilnehmerzahl schwankt zwischen vier, sechs und mehr Personen; eine größere Bewerbergruppe wird meist für diese Übung aufgeteilt. Man unterscheidet die so genannte führerlose Gruppendiskussion (alle Diskussionsteilnehmer sind gleichberechtigt) und die Gruppendiskussion mit Moderator bzw. Leiter. Der Moderator wird entweder von den Gruppenmitgliedern gewählt oder von den AC-Beobachtern vorab bestimmt. Die meisten Diskussionsrunden dauern 15 bis etwa 45 Minuten. Grundsätzlich gibt es drei verschiedene Typen (A,B,C) von Gruppendiskussionen: Typ A: Diskussion eines (eher allgemeinen) Themas mit und ohne Zielvorgabe. Die Themenpalette reicht von Berufsbezogenem über Inhalte aus den Bereichen Politik, Umwelt, Bildung, Wirtschaft oder Zeitgeschehen bis hin zum privaten, persönlichen Bereich. Eine weitere Variante sieht vor, dass die Gruppe sich auf eines von fünf oder zehn vorgeschlagenen Themen einigt, um dieses anschließend zu diskutieren. Wichtig für Sie: Bereits der Auswahlprozess wird von den Beobachtern genau unter die Lupe genommen. Wenn Sie eine von den anderen Teilnehmern akzeptierte Führungsrolle übernehmen können, stehen Sie in einem besseren Licht da als beispielsweise der passive Mitläufer oder der Neinsager. Typ C: Diskussion eines vorgegebenen Themas, bei der die AC-Teilnehmer eine ihnen zugewiesene Rolle bzw. Position zu vertreten haben. Bei dieser Form ist jeder Diskutant auf einen Standpunkt festgelegt: Er hat ausschließlich die ihm zugeteilte Rolle zu übernehmen, diese Überzeugung plausibel darzustellen und zu verteidigen. Ein Beispiel: Alle Teilnehmer sind Mitarbeiter im gleichen Unternehmen und benötigen aus ganz unterschiedlichen Gründen den einzigen zur Verfügung stehenden Dienstwagen. Frage: Wie lösen Sie diese Herausforderung? Oft ist die zu diskutierende Thematik bzw. Aufgabe so umfassend, dass das geforderte Ergebnis, z. B. der Gruppenkonsens, in der Kürze der vorgegebenen Zeit nicht erreicht werden kann. Dies führt häufig zu einer (eher) aggressiv-gereizten Stimmung, weil die Diskutanten sich unter Leistungsdruck fühlen und entsprechende Versagensängste entwickeln. Dieser zum Teil bewusst erzeugte Stress ist für die AC-Beobachter und einer der vielen Check-Punkte, nach denen das Verhalten der Bewerber benotet wird. Das bedeutet: Wenn Sie als AC-Kandidat in Aufregung geraten, weil die anderen Gruppenmitglieder nicht schnell genug auf ein gemeinsames Ziel einzustimmen sind, sammeln Sie Minuspunkte. Daher: Bleiben Sie gelassen und vertrauen Sie auf Ihre Fähigkeiten. Lassen Sie sich nicht durch solche Kleinigkeiten aus der Ruhe bringen. Bewahren Sie stets Haltung. 11

12 Die Gruppendiskussion Manchmal werden auch Diskussionsrunden von den AC-Veranstaltern mittendrin abgebrochen, sehr zur Verwunderung und zum Ärger der Teilnehmer. Derjenige hat hier die Nase vorn, der sich nicht so leicht von solch äußeren Einflüssen die gute Laune verderben lässt (denken Sie daran: möglichst häufig freundlich lächeln). Dies macht noch einmal deutlich, wie sehr der Umgang der Diskutanten untereinander von Bedeutung ist, und nicht unbedingt das Ergebnis der Diskussion. Es zählt nicht das beste Argument, sondern wie Sie auf die Argumente anderer eingehen (und diese auf Ihre). Oft ist die zu lösende Aufgabe oder das Thema sehr komplex und es existiert keine allgemein befriedigende Lösung. Daher: Zeigen Sie sich sozial kompetent und wertschätzend! Verhaltenstipps so fallen Sie den AC-Beobachtern positiv auf Äußeres und allgemeines Auftreten: ausgeruht und gelassen wirken gepflegtes Äußeres sich freundlich, höflich, natürlich, ungezwungen und ungekünstelt geben (seien Sie einfach Sie selbst) Allgemeinverhalten: verständnisvoll einfühlend hilfsbereit rücksichtsvoll kompromissbereit andere ernst nehmen zuhören können (der häufigste Fehler in Diskussionsrunden ist, nicht richtig zuzuhören!) deutlich Aufmerksamkeit signalisieren Sympathie zeigen sich nicht in den Vordergrund spielen Sarkasmus, Ironie und Herabsetzung anderer vermeiden sich nicht zu sehr zurück- oder gar aus allem heraushalten nicht als Nörgler oder Miesmacher erscheinen die eigenen Reaktionen kontrollieren, keine Nervosität zeigen gedämpftes (angemessenes) Engagement und freundliches Interesse demonstrieren Allgemeines Diskussionsverhalten: sicher auftreten, die eigene Meinung vertreten, sich selbstsicher geben (nur bedingt nachgiebig gegenüber Einwänden, aber: Aufgeschlossenheit zeigen, sich nicht starrsinnig geben) Anwesende gelegentlich mit Namen ansprechen keine deplatzierten, zu kritischen Bemerkungen oder Fragen keine Monologe, eher knappe und präzise Beiträge oberflächliche oder fehlerhafte Argumentation reflektieren auf andere eingehen, eigene Interessen zurückstellen können Sprachverhalten: eher knapp und präzise (keine großen Ausschweifungen, Nebensächlichkeiten) keine Superlative verwenden möglichst kein Räuspern und Ähs so wenig wie möglich Füllwörter vermeiden (z. B. sicherlich, letztlich, ganz etc.) klare Aussprache, mittlere Lautstärke in die Runde schauen, Gesprächspartner ansehen deutlich und ruhig sprechen Weitere Tipps: Vermeiden Sie es unbedingt, Ihren Standpunkt als Erster ausführlich darzustellen und auf die Diskussionsbeiträge der anderen Teilnehmer spontan mit einem Angriff bzw. mit einer Verteidigung zu reagieren Besser: Vermitteln Sie Ihren Gesprächspartnern durch Ihre Bereitschaft, geduldig zuzuhören das Gefühl, ernst genommen zu werden (Schauen Sie Ihren Gesprächspartner dabei stets an!) Bevorzugen Sie eine sachliche, weitestgehend affektfreie Argumentation und vermeiden Sie alles, was die Gesprächsharmonie unnötig stören oder belasten könnte Gehen Sie auf Argumente ein und entwickeln Sie diese konstruktiv weiter 12

13 Die Gruppendiskussion Achten Sie auf eine ausgeglichene Rollenverteilung (z. B. nicht bei allen Themen Kontra- Beiträge liefern) Loben Sie die aufgeworfenen Fragen/Beiträge anderer ( wichtig, bemerkenswert usw.) Geben Sie Mängel offen zu ( Sie sind da auf einen heiklen Punkt aufmerksam geworden! ) Bedenken Sie: Sie müssen nicht immer alles (besser) wissen und ständig versuchen, Patentrezepte und -lösungen zu verteilen Stellen Sie ggf. Ihre eigene Meinung zur Diskussion ( Mich würde interessieren, wie Sie darüber denken! ) Bei Vielschwätzern, die kein Ende finden, können Sie gelegentlich freundlich unterbrechen, z. B.: Entschuldigung, darf ich Sie unterbrechen? Ich würde gern wissen, ob die Gruppe das auch so sieht? Möchte einer der Teilnehmer Sie durch direkte oder indirekte Angriffe verunsichern, sollte Ihre Gegenstrategie lauten: die Partnerrolle hervorheben, die Gemeinsamkeiten der Situation unterstreichen, auf das sachliche Thema zurückleiten, nicht provozieren lassen, bei anderen Unterstützung suchen Und: verschießen Sie Ihr Pulver nicht zu früh. Bringen Sie das beste Argument am Schluss, das zweitbeste am Anfang usw. Gekonnt argumentieren Für das richtige Argumentieren bietet die Fünf-Satz- Technik eine praktische Hilfe und Orientierung: 1. Benennen Sie klar und kurz Ihren Standpunkt: Ich bin davon überzeugt, dass Präsentieren Sie Ihre Argumente: Meine Erfahrungen sind Untermauern Sie diese durch Beispiele, Beweise: Ich habe mit Erfolg z. B.... Als Nachweis für... kann ich anführen... usw. 4. Begegnen Sie möglichen Einwänden bzw. kommen Sie ihnen zuvor: Sie werden jetzt denken... Ich versichere Ihnen Ziehen Sie das Fazit: Aus diesen Gründen ( ) plädiere ich für... Ihre Strategie im Diskussionsprozess 1. Schritt: Orientierung Jeder Versuch, sich bereits im Anfangsstadium auf ein Diskussionsziel zu einigen, dürfte zu Schwierigkeiten führen. Eine sinnvolle AC-Strategie kann gerade zu Beginn einer Gruppendiskussion (auch) darin bestehen, das Thema durch Fragen besser handhabbar zu machen. Mögliche Eisbrecher-Fragen sind u. a.: Wie sieht jeder Einzelne in der Gruppe die Problematik (Kurzumfrage/Meinungsbild)? Wo sind die Meinungsschwerpunkte? Wo gibt es Gemeinsames/ Trennendes? 2. Schritt: Zielsetzung Erwarten Sie nicht, ein Thema bis in alle Facetten durchzudiskutieren und am Ende mit einem perfekten, für alle Gruppenmitglieder gleichermaßen zufrieden stellenden Ergebnis aufzuwarten. Dazu ist die Zeit zu knapp. Mit Fragen wie beispielsweise Welche Diskussionsziele sind in der Kürze der Zeit realisierbar? kann das Thema eingegrenzt werden. Mit der Frage Ist das für die Lösung hilfreich? kann ein Konsens in der Gruppe angestrebt werden. 3. Schritt: Lösungsweg Fragen Sie die anderen Teilnehmer, wie man am besten zu einem Ergebnis kommt oder welche Möglichkeiten sich anbieten und was davon am erfolgversprechendsten ist. Diese Fragen können dazu beitragen, dass alle in dieselbe Richtung (wenn auch mit unterschiedlichen Ergebnissen) denken und Sie ganz nebenbei von den Beobachtern Pluspunkte erhalten für Ihren Versuch, Struktur ins Gespräch, in den Ablauf zu bringen. Stellen Sie Ihre Kooperationsfähigkeit innerhalb einer Gruppe unter Beweis, indem Sie die Ideen und Anregungen anderer aufgreifen, weiterentwickeln und auch passivere Teilnehmer zum Mitdiskutieren ermuntern. 4. Schritt: Ergebnisprüfung Rufen Sie im Verlauf des Gesprächs (nicht erst gegen Ende) zu einer Ergebnisprüfung auf: Fragen Sie in die Runde, wie weit die Bearbeitung des Themas gediehen ist (Meinungsbild/Schwerpunkte). Was kann zusammenfassend zum jetzigen Zeitpunkt ausgesagt werden? Kann die Gruppe ein Resümee ziehen? Diese Fragen helfen, das Hauptziel im Auge zu behalten und ergebnisorientiert vorzugehen. 13

14 Die Gruppendiskussion Empfehlung für sämtliche Diskussions- und Präsentationsübungen im Assessment-Center: Wenn Ihnen Medien wie Overheadprojektor, Flipchart, Tafel etc. angeboten werden, nutzen Sie diese! So können Sie Ihren Beitrag oder Vortrag noch plastischer gestalten. In der Gruppendiskussion können Sie anbieten, nach vorn zu gehen und die wichtigsten Punkte zu notieren. Fragen Sie jedoch vorher die anderen, ob es ihnen recht ist. Sonst sieht es so aus, als wollten Sie sich in den Vordergrund drängen. Übernahme der Diskussionsleitung Wenn Sie in einer AC-Gruppendiskussion die Gesprächsleitung übernehmen, empfehlen wir Ihnen folgende Strategie: 1. Einleitung (alles in der Sie - Form) Führen Sie in das Thema ein und entwickeln Sie eine allgemeine Problemskizze Versuchen Sie, die Diskussion auf einen oder zwei Themenaspekte festzulegen ( Darf ich Ihr Einverständnis voraussetzen, wenn wir...? ) Delegieren Sie die Gesprächskompetenz a) Frage als Diskussionsanreiz: Wie ist Ihre Erfahrung? Was sollte geschehen? Welche Möglichkeiten sehen Sie...? b) Stellen Sie eine These zur Diskussion, so z. B. in Frageform: Sind Sie auch der Ansicht, dass...? ( Ein interessanter Gesichtspunkt / Das scheint mir ein außerordentlich wichtiger Aspekt zu sein / Gut, dass Sie darauf eingehen! etc.) Deutliches Interesse für die Beiträge zeigen ( Ich habe auch schon überlegt, ob möglicherweise... / Ich glaube, es lohnt sich ganz gewiss, noch mehr darüber zu wissen/zu sagen/ nachzudenken etc.) 3. Ausklang Vorschlag: Vielen Dank für Ihre Diskussionsbeiträge, die ich persönlich sehr interessant fand. Sie haben uns die Vielschichtigkeit des Themas XY deutlich gemacht, auch wenn einige wichtige Aspekte wegen der Kürze der Zeit nicht ausreichend behandelt werden konnten... Wichtig: Betonen Sie im gesamten Verlauf die Partner-, nicht die Prinzenrolle! 2. Verlaufsregelung (alles in der Sie - Form) Versuchen Sie, Beiträge in eine prägnante Aussage zu fassen und als These weiterzugeben und fügen Sie eine Zielfrage an: Wollen wir uns auf diesen Punkt konzentrieren? / Ich schlage Ihnen vor, dass wir... Möglichst keine Parteinahme; sich widersprechende Beiträge als Widersprüche stehen lassen; alle Beiträge und Positionen sind interessant / überlegenswert / nachdenkenswert etc. Ausgeglichene Rollenverteilung herstellen, auch stillere Diskussionsteilnehmer einbeziehen Sich einschalten, wenn Schockpausen eintreten, heben Sie Positives hervor Häufig positive Verstärkung geben 14

15 Das Rollenspiel Jede Rolle ist anders was gilt es zu beachten? Bei den Rollenspielen geht es um Ihre soziale Kompetenz, Ihre Fähigkeit zur Diplomatie, um Ihre Sensibilität und Flexibilität sowie um Ihre Entscheidungs- und Überzeugungskraft. Ferner werden Ihr Ausdrucksvermögen und Ihr sprachliches Überzeugungspotenzial genau registriert. So versuchen die Beobachter aus Ihrem gesamten Verhalten Rückschlüsse und Prognosen zu ziehen, wie Sie sich später als Mitarbeiter bewähren, ob Sie Verantwortung übernehmen, soziale Kompetenz haben und ggf. als Führungskraft geeignet wären. Klassische AC-Rollenspiele greifen Situationen aus dem Arbeitsalltag auf. Der Bewerber spielt dabei die Rolle des Vorgesetzten, Mitarbeiters oder Kunden. In der Regel übernimmt ein AC-Beobachter den Gegenpart. Seltener sind Rollenspiele, bei denen zwei AC-Prüflinge agieren. Typisches Beispiel ist das Verkaufsgespräch. Sie sind neuer Mitarbeiter bei einem Büroartikelhersteller und beraten einen Kunden, der auf der Suche nach dem richtigen Kugelschreiber ist. Sie wollen sich als guter Verkäufer präsentieren und den Kunden überzeugen, dass er künftig auch bei Ihnen einkauft. Rollenspiele mit Problemsituationen wie Konfliktoder Beschwerdegespräche sind ebenfalls klassisch: Sie sind Vorgesetzter, Ihr Mitarbeiter leistet seit einigen Monaten nur unterdurchschnittliche Arbeit. Er macht viele Fehler, die Geld kosten. Seine Frau ist krank. Als weitere Hintergrundinformation wissen Sie, dass seine Frau die Schwägerin des Geschäftsführers ist. Was sagen Sie ihm bezüglich seiner Minderleistung? Das Rollenspiel selbst dauert in der Regel 10 bis 30 Minuten; vorab stehen ca. 5 bis 15 Minuten Vorbereitungszeit zur Verfügung, in denen sich der Bewerber mit der schriftlichen Rollen- und Situationsbeschreibung vertraut machen kann. Verhaltenstipps so fallen Sie den AC-Beobachtern positiv auf Im Verkaufsgespräch: Üben Sie den Aufbau einer überzeugenden Argumentation und einer konkreten Bedarfsanalyse. Stellen Sie Fragen wie "Worauf kommt es Ihnen bei einem Kugelschreiber an?" oder "Welche Eigenschaften sollte ein Kugelschreiber in jedem Fall haben, damit Sie ihn kaufen? oder Welche Merkmale dürfte ein Kugelschreiber in keinem Fall haben?" oder "Was müsste Ihnen unser Kugelschreiber bieten, damit Sie sagen, ja, den nehme ich?" Fragen Sie explizit nach den Bedürfnissen Ihres potenziellen Käufers so können Sie im weiteren Gesprächsverlauf gezielt den Nutzen und die Vorteile Ihres Produktes darstellen. Beschwerdegespräch: Hören Sie aktiv zu. Vermeiden Sie es, gleich zu verteidigen oder Gegenvorschläge zu machen. Warten Sie ab, geben Sie Raum für die Erklärungen Ihres Gegenübers. Fragen Sie konkret nach, wie beispielsweise "Was schlagen Sie vor?", "Wie könnten Sie sich eine Lösung vorstellen?" etc. Konfliktgespräch: Nach einer freundlich-aufmunternden Einleitung wie " schön, dass Sie so schnell kommen konnten. Ich hatte schon seit geraumer Zeit vor, dass wir uns beide mal zusammensetzen und unterhalten. Der Anlass für meinen Gesprächswunsch ist folgender:.." Kommen Sie umgehend zur Sache und benennen Sie klar, worum es in dem Gespräch geht. Dabei machen Sie keine Vorwürfe, 15

16 Das Rollenspiel setzen Sie Ihr Gegenüber nicht unter Druck. Fordern Sie den anderen vielmehr auf, Lösungsvorschläge zu machen, fragen Sie nach, wie Sie ihn unterstützen können. Ihr Ziel sollte sein, Ansätze einer Gesprächsstrategie zu zeigen. Gelingt es Ihnen, eine für beide Seiten akzeptable bzw. überzeugende Lösung zu erreichen? Können Sie den anderen überzeugen, ihn für sich zu gewinnen? Hören Sie aktiv zu? Machen Sie klare, konkrete Aussagen zu Ihrem eigenen Standpunkt? Verdeutlichen Sie in Ihrer Argumentation Ihre eigenen Motive und Ziele? Das anschließende Gespräch über Ihr Verhalten im Rollenspiel ist dabei besonders wichtig: Zeigen Sie bei kritischer Nachfrage, dass Sie bereit sind, Verantwortung für Ihr Tun zu übernehmen. Seien Sie beharrlich und freundlich. Die kritischen Einwände könnten auch ein Versuch sein, Ihre Standfestigkeit zu testen. Aufstellung der Anforderungsmerkmale für das AC-Rollenspiel 1. Erfassung/Steuerung von sozialen Prozessen. Die AC-Beobachter prüfen hier Persönlichkeitsfaktoren wie: Einfühlungsvermögen: Erkennen/Berücksichtigen von Bedürfnissen/ Gefühlen Ihres Partners im Rollenspiel Kontaktfähigkeit: Beratung anbieten, Vertrauen entgegenbringen Kooperationsfähigkeit: anderen aus Schwierigkeiten heraushelfen kein Dominanzstreben auf Kosten anderer: Verzicht auf Druck- und Machtmittel Informationspolitik: Zuhörfähigkeit/Zuhörbereitschaft Selbstkontrolle: auf Angriffe angemessen (nicht eskalierend) reagieren moderat-freundlicher Umgang mit anderen Entscheidungsfähigkeit: Suchen/Verwerten aller verfügbaren Informationen, Entwicklung und Beurteilung von Alternativvorschlägen (in Problemsituationen besonders wichtig), angemessene Entscheidungsfreude/kein Abschieben, Reflexion der Entscheidungskonsequenzen Planung und Kontrolle: Arbeitsziele setzen und überprüfen, ob sie erreicht wurden 3. Aktivitätspotenzial demonstrieren: Führungspotenzial/-motivation: Initiativen zur Strukturierung/Koordination sozialer Prozesse Arbeitsantrieb/-motivation: schnelle Erledigung anstehender Arbeiten/ Probleme (so z. B.: das eher unangenehme Beschwerde- oder Konfliktgespräch nicht hinausschieben) Selbstständigkeit: erkennbares Bemühen um Optimierung eigener Arbeitsergebnisse Selbstwertgefühl: positiv und erfolgsorientiert, angemessene Selbstsicherheit, Durchhaltevermögen auch bei Rückschlägen/Kritik Durchsetzungsvermögen: Zielstrebigkeit, Durchsetzungsbeharrlichkeit 4. Ausdrucksmöglichkeiten zeigen: Flexibilität: rhetorische Fähigkeiten bzw. Argumentationstechniken situationsgebunden sinnvoll einsetzen Überzeugungskraft: Ihre Vorschläge/Ziele/Methoden werden von anderen übernommen, Argumentation erzeugt keinen Widerstand, Variabilität in Ausdruck/ Argumentation, Ihre Führungsrolle wird anerkannt 2. Vermittlung von systematischem Denken und Handeln: Arbeitsorganisation: Überblick verschaffen (hier: Worum geht es in dem Kunden-, Beschwerde-, Konfliktgespräch?) 16

17 Die Postkorb-Übung Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden so meistern Sie die Aufgaben Ihre Strategie bei der Postkorb-Übung Bei dieser Übung ist der Mut zur schnellen, durchdachten Entscheidung gefragt. Unterstreichen Sie damit Ihre Selbstsicherheit und Ihr Vertrauen in Ihre Fähigkeit, richtige Entscheidungen zu treffen. Vorgehensweise Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick über alle Ihnen vorgelegten Informationen und notieren Sie parallel auf einem Extrazettel wichtige Details. Die Postkorb-Übung gehört zu den häufig eingesetzten schriftlichen Tests, die jeder Bewerber allein zu bewältigen hat. Unter Zeitdruck sind unterschiedliche Aufgaben unter schwierigen Bedingungen zu lösen. Ablauf: Sie bekommen die Vorgabe, sich in die Situation einer bestimmten Person (das kann z. B. der Geschäftsführer einer Firma sein) hineinzuversetzen. Diese Person muss unter Zeitdruck viele wichtige und wichtig erscheinende Entscheidungen treffen. Die Dauer dieser Übung liegt meist zwischen (knapp bemessenen) 45 und 60 Minuten. Zur Vorbereitung erhalten Sie umfangreiche Unterlagen mit Informationen. Bei der Durchsicht bzw. der Bearbeitung derselben sollen Sie sich schnell für eine angemessene Vorgehensweise entscheiden jede Entscheidung, ist dabei kurz schriftlich zu begründen. Ihre Herausforderung bei dieser Übung besteht darin, eine plausible Reihenfolge in der Bearbeitung und Entscheidungsfindung aufzustellen. Können Sie entscheiden, was wirklich wichtig ist und umgehend erledigt werden muss? Setzen Sie die richtigen Prioritäten? Können Sie Arbeiten delegieren, ohne dabei die Gesamtaufgabe aus dem Blick zu verlieren? Beweisen Sie strategischen Weitblick? Dabei sollten Sie folgende Fragestellungen berücksichtigen: Ist ein Überblick geschafft? Lässt sich ein Zeitplan aufstellen? Welche Vorgänge respektive Ereignisse sind wirklich von Bedeutung und warum? Welche können zurecht zurückgestellt, zunächst vernachlässigt werden und warum? Wie sind die Zusammenhänge zwischen einzelnen Vorgängen bzw. Ereignissen? Welche weiteren Gemeinsamkeiten lassen sich finden? Ordnen Sie anschließend die Informationen folgenden vier Gruppen zu: Kann und muss ich selber machen Kann ich delegieren Kann warten Kann in den Papierkorb Fragen zu den Aufgaben, die Sie selbst erledigen: Warum müssen Sie die Aufgaben selbst erledigen? Welche Termine müssen eingehalten werden? Was passiert, wenn ein Termin versäumt wird? Lässt sich ein Ordnungssystem (z. B. anhand von Unterscheidungsmerkmalen) für die einzelnen Vorgänge finden? 17

18 Die Postkorb-Übung Wo sind Prioritäten zu setzen und aus welchen Gründen? Und wie ist dabei die Interessenlage? Wird bei den Entscheidungen ein systematischer Leitfaden sichtbar? Fragen zu den Aufgaben, die Sie delegieren: Was lässt sich an andere Personen delegieren und warum? Kontrollfrage dabei: Könnte bei den AC-Beobachtern der Eindruck entstehen, dass Sie sich vor Entscheidungen, Aufgaben drücken wollen? Wie lässt sich bei der Delegierung der Aufgaben eine Effizienz- und Erfolgskontrolle gestalten? Abschließend sollten Sie Ihre Entscheidungen einer kritischen Fragenkontrolle unterziehen: Fließen in die Entscheidungsfindung alle verfügbaren Informationen ein? Welche Konsequenzen ziehen bestimmte Entscheidungen nach sich? Gibt es dazu Alternativen? Wie sind die Entscheidungen zu erklären, zu rechtfertigen, zu begründen? Sind Ihre Motive für die getroffenen Entscheidungen für den AC-Beobachter erkennbar? Tipp: Bei der Bearbeitung der Aufgaben bleiben Sie möglichst gelassen. Hintergrund: Auch Ihre Körpersprache wird von den Beobachtern registriert! Vermeiden Sie bitte folgendes: Entscheidungen aus dem Bauch heraus oder gar keine Entscheidungen treffen. Definition der Anforderungsmerkmale für die Postkorb-Übung 1. Die Erfassung und Steuerung sozialer Prozesse Kontaktfreudigkeit: aktives Zugehen auf andere (wenn auch eher theoretisch auf dem Papier) Einfühlungsvermögen: Erkennen/Berücksichtigen von Bedürfnissen/ Gefühlen anderer Integrationsfähigkeit: Fähigkeit zur Konfliktanalyse und -lösung Bündelung multipler/divergierender Interessen auf ein Ziel hin Kooperationsfähigkeit: kein Dominanzstreben auf Kosten anderer Verzicht auf Druck- und Machtmittel Informationspolitik: Weitergabe von Informationen 2. Systematisches Denken und Handeln Abstraktes und analytisches Denkvermögen: Ordnen von Informationen nach vorgegebenen oder gewählten Kriterien Kombinationsfähigkeit im Denken: Übernahme/Verarbeitung von Informationen/ Denkstilen anderer Fähigkeit, Alternativen zu entwickeln Entscheidungsfähigkeit: Aufsuchen und Verarbeiten/Abwägen aller Informationen Entscheidungsfreudigkeit/kein Aufschieben provozieren Reflexion der Entscheidungskonsequenzen Arbeitsorganisation: Delegationsfähigkeit Einhalten von Zeitvorgaben Belastbarkeit/Stressresistenz Verschaffung eines Überblicks Gewissenhaftigkeit in der Bearbeitung Konzentrationsfähigkeit Planung und Kontrolle: Strukturierungsvermögen bei komplexen Sachverhalten 3. Das erkennbare Aktivitätspotenzial Arbeitsantrieb/-motivation: Konstanz der Arbeitsleistung bei komplexen Aufgaben An die Postkorb-Übung schließt sich häufig ein Interview an, in dem Sie zu Ihren Entscheidungen befragt werden. Bei Kritik an Ihrer Vorgehensweise: Zeigen Sie sich einsichtig, aber verlassen Sie nicht ohne Grund Ihren Standpunkt. Auch das könnte überprüft werden: Wie schnell knicken Sie ein? 18

19 Die Postkorb-Übung Die Anforderungsmerkmale für das Postkorb-Interview 1. Die Erfassung und Steuerung sozialer Prozesse Kontaktfähigkeit: Vertrauen/Unterstellen positiver Absichten Selbstdisziplin: auf Kritik angemessen (nicht eskalierend) reagieren, moderat-freundlicher Umgangsstil 2. Das Erkennenlassen systematischen Denkens und Handelns Abstraktes und analytisches Denkvermögen: Gemeinsamkeiten herausfinden Kombinationsfähigkeit im Denken: Übernahme/Verarbeitung von Informationen Entscheidungsfähigkeit: angemessene Entscheidungsfreudigkeit/kein Ab-, Aufschieben Reflexion der Entscheidungskonsequenzen Planung und Kontrolle: Suchen und Sichtbarmachen von Ordnungskriterien 3. Das erkennbare Aktivitätspotenzial Selbstwertgefühl: positiv und erfolgsorientiert angemessene Selbstsicherheit (auch bei Kritik) Durchsetzungsvermögen: Zielstrebigkeit Durchsetzungsbeharrlichkeit 4. Die Ausdrucksmöglichkeiten Mündliche Formulierungsfähigkeiten: fließende/unmissverständliche Ausdrucksweise Überzeugungskraft: Argumentation erzeugt keinen Widerstand Flexibilität in Ausdruck/Argumentation An die Postkorb-Übung schließt sich häufig ein Interview an, in dem Sie zu Ihren Entscheidungen befragt werden. Im Folgenden geben wir Ihnen einige Empfehlungen, wie Sie sich in diesem Interview behaupten können (oder: wie Sie in diesem Interview bestehen können). Ihr Verhalten im Postkorb-Interview Treten Sie Ihrem Interviewpartner ruhig und gelassen gegenüber. Anstatt ihm von vornherein mit Misstrauen zu begegnen, unterstellen Sie ihm grundsätzlich positive Absichten. Hören Sie aufmerksam zu und halten Sie angemessenen Blickkontakt. Beobachten Sie genau, aber nicht aufdringlich und nutzen Sie Ihr Einfühlungsvermögen/Ihr natürliches Gespür, um herauszufinden, ob Ihr Gegenüber Ihnen im Verlauf des Interviews wohlwollend gesinnt bleibt oder eventuell doch eine Provokation droht. Bei Fragen nehmen Sie sich die Zeit zu überlegen, bevor Sie antworten; falls nötig, fragen Sie nach. Werden Ihre Entscheidungen kritisiert, reagieren Sie mit angemessener Selbstsicherheit. Versuchen Sie, die Einwände Ihres Interviewpartners zu entkräften, indem Sie die Ordnungskriterien, die Ihrer Entscheidungsfindung zugrunde liegen, zu verdeutlichen. Haben Sie die im Abschnitt Ihre Strategie in der Postkorb-Übung aufgeworfenen Fragestellungen beherzigt und sich insbesondere mit dem Warum derselben auseinander gesetzt? Dann sollten Sie in der Lage sein, überzeugend plausible Begründungen für Ihre Vorgehensweise/Ihre Entscheidungen zu liefern. Bei anhaltender Kritik zeigen Sie sich einsichtig, aber verlassen Sie nicht ohne Grund Ihren Standpunkt. Sollte es hart auf hart kommen, beweisen Sie Selbstdisziplin: Reagieren Sie auf keinen Fall eskalierend, sondern wahren Sie einen sachlich-ruhigen Umgangston. Zusammenfassend lässt sich festhalten: Sowohl in der Postkorb-Übung als auch im Interview geht es um Ihre Belastbarkeit, Auffassungsgabe und Flexibilität. Können Sie vermitteln, dass Sie komplexe Aufgaben planvoll und überlegt organisieren, dass Ihre Arbeitsleistung selbst unter hohem Zeitdruck für eine längere Dauer nicht abfällt, Ihre Konzentration konstant bleibt und Sie begonnene Arbeiten zügig abschließen? Als Beruhigung für Sie folgender Hinweis: In 99 Prozent der Postkorb-Übungen gibt es keinen Königsweg bei der Lösung. Wichtig ist vielmehr, dass Sie im Interview begründen können, weshalb Sie sich für eine bestimmte Vorgehensweise bzw. Aufgabenverteilung entschieden haben und: dass Sie überhaupt Entscheidungen getroffen haben. 19

20 RWE DEUTSCHlanD ag VORWEG-GEHER-GESUCHT.DE Über engagierte Köpfe gehen bereits mit der RWE Deutschland AG vorweg. Aber weil wir von ideenreichen Kollegen nie genug haben, suchen wir motivierte Menschen, die sich gemeinsam mit uns den Herausforderungen der Zukunft stellen. Wir bieten Ihnen vielfältige Aufgaben, denn die Stromversorgung von Europa sichern wir mit einem breiten Mix: Verteilnetzbetrieb und Netzservice sind dabei genauso wichtig wie Gasspeicherung, Vertrieb und Energieeffizienzmaßnahmen allen voran die Elektromobilität. 20

21 Das Interview So zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite Was glauben Sie, sind die wichtigsten Eigenschaften eines Vorgesetzten? Insgesamt kommt es auch im AC-Interview auf eine gute Portion Selbstdarstellungsfähigkeit an. Wer von sich und seinen Fähigkeiten in angemessenem Maß überzeugt ist und andere für sich gewinnen kann, hat leichtes Spiel. Ihre Strategie im Interview Im Interview geht es darum, Sie mit Ihren Stärken, mit Ihrer Interessenausrichtung, Ihren Einstellungen und Meinungen kennen zu lernen. Fragen zu Kompetenz, Leistungsmotivation und Persönlichkeit, zu Verantwortung, Teamfähigkeit und Führung gehören zum Repertoire der Beobachter. Ferner werden fachliche Fragen gestellt, über die Ausbildung, die späteren Aufgaben oder die Firmenkenntnisse. Durch situative Fragestellungen (wie z. B..: Stellen Sie sich vor, ein Kunde kommt und beschwert sich über Wie würden Sie sich verhalten? ) wird versucht, Ihr mögliches künftiges Verhalten in der Interaktion mit Kunden bzw. Kollegen einzuschätzen. Als Führungskraft oder für eine angehende Leitungsfunktion müssen Sie zum Beispiel im Interview mit folgenden Fragen rechnen: Wie kommen respektive kamen Sie mit Ihren Kollegen, den Mitmenschen oder den Ausbildungskandidaten zurecht? Haben Sie schon früher einmal Führungsaufgaben oder -funktionen übernommen (z. B. im Studentenparlament, Schulsprecher, Schatzmeister im Verein etc.)? Sind Sie in einem Verein Mitglied? Treiben Sie Sport? Wo liegen Ihre Interessen? Welchen Freizeitaktivitäten gehen Sie nach? Wie stellen Sie sich Ihre weitere berufliche Laufbahn vor? Möchten Sie einmal Vorgesetzter sein? Um das Interview gut zu bestehen, sollten Sie sich vorher eingehend Gedanken darüber machen, wie Sie sich präsentieren wollen: Ihren Lebenslauf mit Ihrem persönlichen Hintergrund Ihre Vorstellung von dem Beruf Ihre langfristigen Ziele Ihre besondere Eignung für den angestrebten Beruf/die angestrebte Position Ihre Leistungsmotivation Für die Bewältigung dieser Aufgabe ist eine gründliche Auseinandersetzung mit sich selbst nötig. Stellen Sie sich hierfür folgende Fragen: Was für ein Mensch bin ich? Was kann ich bzw. was kann ich weniger gut? Was will ich bzw. was möchte ich nicht? Was ist möglich? Tipp: Wenn Sie Ihre Werte und Ziele definiert haben, wissen, was Sie können und wo Sie dieses Können einsetzen möchten, werden Sie in der Lage sein, im gesamten Bewerbungsverfahren eine selbstbewusste Haltung zu zeigen. 21