Der gesetzliche Mindestlohn

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1 Ansprechpartner Jana Frost Telefon Der gesetzliche Mindestlohn Die wichtigsten Fakten für Arbeitgeber und Unternehmer Stand August 2015 Mit dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie ist erstmals ein für alle Branchen gültiger flächendekkender Mindestlohn von 8,50 je Stunde in ganz Deutschland eingeführt worden. Seit Januar 2015 ist mit wenigen Ausnahmen mindestens ein Stundenlohn in dieser Höhe zu zahlen. Was Arbeitnehmer freut, ist für den Arbeitgeber oft eine erhebliche Herausforderung. Inhalt Der gesetzliche Mindestlohn... 0 Der Gesetzgeber im Sprint... 1 Welche Zeiten muss ich vergüten?... 1 Welche Nachweise sind hierfür notwendig?... 1 Was ist bei der Aufzeichnung der Arbeitszeiten zu beachten?... 2 Überstunden werden oft in Freizeit abgegolten. Geht das auch weiterhin oder muss ich jeweils am Monatsende in Geld die gearbeiteten Stunden auszahlen?... 2 Sind durch den Mindestlohn Vergütungsregelungen, die eine bestimmte Arbeitsleistung verlangen, wie zum Beispiel Akkord-Lohn, ausgeschlossen?... 2 Wie sieht das aus, wenn sich die Vergütung aus mehreren Bestandteilen zusammensetzt?... 2 Können Bonus-Zahlungen oder ähnliches auf den Mindestlohn umgerechnet werden?... 2 Wann muss ich Lohn zahlen? (Fälligkeit)... 3 Gibt es Personengruppen für die der Mindestlohn nicht zu zahlen ist?... 3 Bin ich mit einem Stundenlohn von 8,50 auf der sicheren Seite?... 3 Gibt es sonst besondere Regelungen für bestimmte Personengruppen?... 4 Hat das MiLoG Auswirkungen auf Vergütungsvereinbarungen oberhalb des Mindestlohns?... 5 Was beinhaltet die sogenannte Subunternehmerhaftung?... 5 Welche Auswirkungen hat das Mindestlohngesetz auf die vorhandenen Arbeitsverträge?... 5 Wo können noch Spielräume für den Arbeitgeber liegen?... 5 Was mache ich, wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf Änderungen, die ich für notwendig halte, einlassen möchte?... 5 Worauf muss ich sonst achten?... 6

2 1 Was für Gestaltungsmöglichkeiten habe ich im Zusammenhang mit den Minijobs, gerade wenn ich Schwierigkeiten habe, diese Vergütung aufzubringen? Kann ich die Arbeitszeit reduzieren?... 6 Wie sieht das mit Minijobs aus?... 6 Wie werden Verstöße gegen das Mindestlohngesetz geahndet?... 7 Welche Unterlagen muss ich für eine Kontrolle bereithalten?... 7 Der Gesetzgeber im Sprint Das MiLoG wurde in einem atemberaubenden Tempo durch die gesetzgebenden Gremien gejagt. Leider blieb dabei keine Zeit für differenzierte Regelungen. In allen Etappen des Gesetzgebungsverfahrens hat die IHK Cottbus auch mit anderen IHKs und ihrem Dachverband dem DIHK auf Änderungen des Gesetzes hingewirkt. Nur wenige Ausnahmen wurden auf Druck der Wirtschaft in den Gesetzestext aufgenommen. Bezüglich der Dokumentation der Arbeitszeit gibt es ab August 2015 einige Erleichterungen. Seit dem 1. Januar 2015 müssen Unternehmen das Mindestlohngesetz beachten. Einige Hinweise zu Regelungen und Gestaltungsmöglichkeiten haben wir hier für Sie zusammengestellt. Welche Zeiten muss ich vergüten? Mit dem gesetzlichen Mindestlohn ist nur die geleistete Arbeitszeit zu vergüten. Das bedeutet, nur Zeiten, die der Mitarbeiter mit der Erbringung seiner Arbeitsleistung verbringt müssen überhaupt vergütet werden. Pausen gehören grundsätzlich nicht dazu. Entscheidendes Merkmal einer Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung sowie von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist. Zu den Arbeitszeiten gehören auch bestimmte Vorbereitungszeiten wie beispielsweise Umkleidezeiten, wenn eine bestimmte Dienstkleidung angelegt werden muss und das Umkleiden erst in den Betriebsräumen erfolgen kann. Bereitschaftszeiten sind nur dann vergütungspflichtig, wenn sich der Mitarbeiter an einem bestimmten Ort aufhalten muss, um nach Aufforderung unverzüglich mit der Arbeit zu beginnen. Solche Zeiten gelten als Arbeitszeiten und sind nach den Regelungen des MiLoG zu vergüten. Nicht vergütungspflichtig sind Zeiten der Rufbereitschaft. Erst wenn der Mitarbeiter tatsächlich zur Arbeit aufgefordert wird, sind diese Zeiten mit dem vereinbarten Arbeitslohn, mindestens mit 8,50, zu vergüten. Für bestimmte Branchen, wie die Luftfahrt, die Binnenschifffahrt, den Straßentransport und den öffentlichen Dienst gelten jedoch Sonderregelungen. Welche Nachweise sind hierfür notwendig? Arbeitszeitaufzeichnungen sind nicht an eine bestimmte Form gebunden und können elektronisch oder schriftlich geführt werden. Vorhandene Wochenpläne, Einsatzpläne oder ähnliche Unterlagen können auch für die Aufzeichnung der Arbeitszeit genutzt werden. Im Fall einer Kontrolle durch den Zoll sind diese Unterlagen auch bereitzuhalten. Wenn flexible Arbeitszeiten vereinbart sind, müssen jedoch die Unterlagen, aus denen sich diese Vereinbarung ergibt, das Ausgleichskonto für jeden Arbeitnehmer und der Nachweis über die Absicherung des Ausgleichskontos, bereitgehalten werden.

3 Was ist bei der Aufzeichnung der Arbeitszeiten zu beachten? 2 Grundsätzlich ist die Arbeitszeit täglich zu erfassen. Das heißt Beginn, Ende und Pausen müssen nach spätestens 7 Tagen aufgezeichnet werden. Seit August 2015 ist die wöchentliche Aufzeichnung der Arbeitszeit nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer in den vergangenen 12 Monaten ein verstetigtes monatliches Einkommen von mehr als 2000 hatte und weiterhin hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber diese Zahlung für die vergangenen 12 Monate nachweisen kann. Mit Hilfe der monatlichen Lohnabrechnung sollte dies in der Regel möglich sein. Wenn der Arbeitnehmer noch keine 12 Monate bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt ist, wird nur die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses zugrundegelegt. Die Arbeitszeitaufzeichnung entfällt generell für Arbeitnehmer mit einem Arbeitsentgelt von mehr als Außerdem entfällt die Arbeitszeiterfassung bei nahen Angehörigen des Unternehmers. Für Ehegatten, Kinder oder Eltern muss der Unternehmer keine Arbeitszeitnachweise führen. Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit ausschließlich mobil ausüben, ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen können und keine konkreten Vorgaben zur täglichen Arbeitszeit von ihrem Arbeitgeber bekommen, müssen nicht Beginn und deren Ende, sondern nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden (MiLoAufzV). Überstunden werden oft in Freizeit abgegolten. Geht das auch weiterhin oder muss ich jeweils am Monatsende in Geld die gearbeiteten Stunden auszahlen? Wenn Arbeitszeitkonten bestehen, können die geleisteten Arbeitsstunden innerhalb von zwölf Monaten durch Freistellung ausgeglichen werden. Erforderlich ist eine schriftliche Vereinbarung über das Führen eines Arbeitszeitkontos. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ausmachen. Gestaltungsmodelle in denen saisonabhängig mehr oder weniger gearbeitet werden, werden damit nicht durchzusetzen sein. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist das dort eingestellte Guthaben in Zeit oder in Geld auszugleichen. Sind durch den Mindestlohn Vergütungsregelungen, die eine bestimmte Arbeitsleistung verlangen, wie zum Beispiel Akkord-Lohn, ausgeschlossen? Ein Stücklohn ist nicht automatisch ausgeschlossen. Als Mindestvergütung muss aber ein Arbeitslohn von 8,50 je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde gezahlt werden. In welchem Umfang Arbeitsergebnisse eingefordert werden können, regelt das Mindestlohngesetz nicht. Im Zweifel muss also auch für diejenigen, die eine Arbeitsleistung unterhalb des Akkordsatzes erbringen, 8,50 je Stunde gezahlt werden. Auf das Unterschreiten des Akkordsatzes kann dann nur mit einer Abmahnung oder unter Umständen Kündigung reagiert werden. Soweit durch eine Akkordleistung die Vergütung über den Stundensatz von 8,50 steigt, ist dies ohne Weiteres zulässig. Wie sieht das aus, wenn sich die Vergütung aus mehreren Bestandteilen zusammensetzt? Wenn sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, kann auf den Mindestlohn nur angerechnet werden, was als Arbeitsvergütung angesehen wird. Aufwandsentschädigungen oder Fahrtkostenerstattungen können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Ebenso können Zuschläge oder Zulagen für erschwerte Arbeitsbedingungen wie Nachtarbeitszuschlag oder Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Können Bonus-Zahlungen oder ähnliches auf den Mindestlohn umgerechnet werden? Wie mit freiwilligen Vergütungsbestandteilen, wie Bonuszahlungen, Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld umgegangen werden muss, ist noch nicht durch die Rechtsprechung geklärt. Das Arbeitsgericht Düssel-

4 3 dorf hat Leistungsboni für anrechenbar erklärt. Andererseits hat das Arbeitsgericht Berlin Urlaubsgeld und weitere Sonderzahlungen als nicht anrechenbar eingestuft und eine entsprechende Änderungskündigung für unwirksam erklärt. Bei diesen Entscheidungen handelt es sich um erstinstanzliche Urteile. Erst durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wird das Verhältnis zwischen Mindestlohn und solchen zusätzlichen Vergütungsbestandteilen verbindlich geklärt werden. Wann muss ich Lohn zahlen? (Fälligkeit) Der Arbeitslohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag zu zahlen, der auf den Monat in dem die Arbeit geleistet worden ist, folgt. Für den Januar 2015 war der Lohn also spätestens am 27. Februar 2015 fällig. Sollten Arbeitszeitkonten bestehen, sind Guthaben am Ende des Laufzeitjahres auszugleichen. Guthaben, die also im Januar 2015 erworben wurden, sind spätestens im Januar des Jahres 2016 zu vergüten. Wenn die erarbeitete Arbeitszeit nicht als Freizeit abgegolten werden kann, dann ist diese Zeit zum Ende des Jahres in Geld mit dem Stundensatz von 8,50 zu vergüten. Gibt es Personengruppen für die der Mindestlohn nicht zu zahlen ist? Ja. Diejenigen, für die der Mindestlohn nicht zu zahlen ist, sind im Gesetz eindeutig benannt. Diese wären: - Auszubildende - Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss - Langzeitarbeitslose (zwölf Monate und länger) können in den ersten sechs Monaten abweichend vom Mindestlohn beschäftigt werden - Personen, die ehrenamtlich tätig sind (im Zweifel kommt es auf eine Würdigung der Gesamtumstände an) - Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen ihrer Schul- oder Berufsausbildung oder eines Studiums absolvieren - Freiwillige Praktika während des Studiums oder der Ausbildung sind für drei Monate ausgenommen, ebenso freiwillige Praktika zur Berufsorientierung oder Orientierung der Studienwahl - Praktikanten, die an einer Einstiegsqualifizierung nach 54 a des Dritten Sozialgesetzbuches teilnehmen Zeitungszusteller: Für Zeitungszusteller gilt eine stufenweise Einführung des Mindestlohnes: - ab dem mindestens 75 % (6,38 ) - ab dem mindestens 85 % (7,23 ) - ab dem bekommen sie 8,50 - ab dem gilt der dann beschlossene Mindestlohn Branchenbezogene Abweichungen Branchenbezogene Abweichungen vom Mindestlohn sind bis zum möglich. Voraussetzung dafür ist ein allgemeinverbindlicher Branchen-Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Bin ich mit einem Stundenlohn von 8,50 auf der sicheren Seite? Nein, denn wenn das Arbeitnehmer-Entsendegesetz zur Anwendung kommt, gilt der in der jeweiligen Branche geltende Mindestlohn, es sei denn der liegt unter 8,50.

5 4 Wenn ein allgemeinverbindlicher brancheninterner Tarifvertrag vorliegt, dann gilt dieser. Bis 2017 sind auch Unterschreitungen der 8,50 möglich. Dies ist unter anderem in den folgenden Bereichen der Fall: - Land- und Forstwirtschaft - Bauleistungen - Gebäudereinigungsleistungen - Briefbeförderung - Bewachungs- und Sicherheitsleistungen - Steinkohlebergbau - Textilreinigung für gewerbliche Kunden - Straßenreinigung/Müllentsorgung - Weiterbildung (nach SGB II und SGB III) - Fleischwirtschaft In diesem Fall sind sämtlichen Arbeitnehmern die in den Tarifverträgen vorgesehenen Stundensätze zu zahlen. Unter finden Sie die in Brandenburg und Berlin geltenden Tarifverträge. Gibt es sonst besondere Regelungen für bestimmte Personengruppen? Besondere Regelungen gelten für Saisonarbeiter. Da Saisonarbeiter häufig in der Land- und Forstwirtschaft eingesetzt werden, sind hier auch die für diese Branche geltenden tariflichen Vergütungsregelungen zu beachten. In den neuen Bundesländern sind das 7,20 seit Januar 2015 und 7,90 ab Januar Gilt kein Tarifvertrag ist auch für Saisonarbeiter ist der Mindestlohn von 8,50 /Stunde zu zahlen, allerdings wird die Möglichkeit der kurzfristigen sozialbeitragsfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage erweitert. Diese Regelung ist auf vier Jahre befristet, läuft also zum 31. Dezember 2018 automatisch aus. Außerdem ist es bei Saisonarbeitern in bestimmten Grenzen möglich, Kost und Logis anzurechnen. Allerdings darf der in Geld ausgezahlte Betrag nicht unter dem jeweiligen Pfändungsfreibetrag, derzeit 1045,04, liegen. - Anrechenbare Verpflegungsleistungen höchstens 229 o Frühstück 49 o Mittagessen 90 o Abendessen 90 - Anrechenbare Unterkunftsleistungen höchstens 221 o Bei Unterbringung im Haushalt des Arbeitgebers o Für Jugendliche unter 18 wird der Betrag um 15% vermindert o Verminderung bei Unterbringung in Gemeinschaftsunterkunft: mindestens um 15 % bei Belegung mit zwei Beschäftigten um 40% bei Belegung mit drei Beschäftigten um 50 % bei Belegung mit mehr als drei Beschäftigten um 60 % Die Qualität der geleisteten Sachleistung muss von mittlerer Art und Güte, das heißt qualitativ nicht zu beanstanden sein. Grundsätzlich gehen aber Regelungen wie Arbeitsverträge, Tarifverträge oder andere Abmachungen, aus denen sich eine höhere Vergütung ergibt, dem Mindestlohngesetz vor. In diesen Fällen ist jeweils die höhere Vergütung zu zahlen.

6 Hat das MiLoG Auswirkungen auf Vergütungsvereinbarungen oberhalb des Mindestlohns? 5 Nein. Natürlich hat es Auswirkungen auf den Betriebsfrieden, wenn weniger qualifizierte Arbeitnehmer nun eine höhere Vergütung erhalten und im Vergleich zu den höher Qualifizierten jetzt aufsteigen. Das Mindestlohngesetz geht aber auf das gesamte Vergütungsgefüge nicht ein, sondern normiert lediglich eine Untergrenze die für jeden Arbeitnehmer zu zahlen ist. Was beinhaltet die sogenannte Subunternehmerhaftung? Seit August wurde die Haftungsregelung des 13 MiLoG ist klargestellt. Hier wurde auf 14 AnEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) verwiesen. Damit gilt auch die vom Bundesarbeitsgericht dazu entwickelte Rechtsprechung, nach der eine Haftung nur greift, wenn der Unternehmer Leistungen an Subunternehmer weitergibt, zu deren Erbringung er sich im Vertrag selbst verpflichtet hat. Die Subunternehmerhaftung ist damit auf einen engen Anwendungsbereich beschränkt. So haftet zum Beispiel ein Hotelier, der die Reinigung der Zimmer an einen Subunternehmer weitergibt, für die korrekte Bezahlung der Reinigungskräfte. Gibt er seine Firmenautos zur Durchsicht in eine Kfz- Werkstatt ist die Vergütung der Werkstatt-Mitarbeiter alleinige Sache der Kfz-Werkstatt. Welche Auswirkungen hat das Mindestlohngesetz auf die vorhandenen Arbeitsverträge? Der Arbeitsvertrag sollte auf jeden Fall überprüft werden. Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Soll durch neue Gestaltungsmodelle auch solche wie in diesem Merkblatt erwähnt eine neue Regelung getroffen werden, muss der Arbeitsvertrag angepasst werden. Auf die folgenden Positionen sollte besonderes Augenmerk gelegt werden: - klare Regelung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit (Pausenzeiten, Rüstzeiten, Umkleidezeiten können u. U. als nichtvergütungspflichtige Arbeitszeiten ausgestaltet werden) - Höhe der Vergütung, welche Bestandteile enthält die Vergütung, was sind freiwillig gewährte zusätzliche Leistungen - Verfallfrist (Zeitraum in der der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen muss, meist drei Monate) Der Arbeitsvertrag kann nicht einseitig vom Unternehmer geändert werden, sondern ist einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu ändern. Es ist also neu zu verhandeln. Wo können noch Spielräume für den Arbeitgeber liegen? Zu denken ist da beispielsweise an Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz sieht einen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor, wobei der Samstag als Werktag gerechnet wird. Praktisch besteht daher bei einer 5 Tage- Woche lediglich ein Anspruch auf 20 Urlaubstage. Urlaubstage, die darüber hinaus gewährt werden, sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Diese können im gegenseitigen Einverständnis auch wieder geändert werden. Was mache ich, wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf Änderungen, die ich für notwendig halte, einlassen möchte? Praktisch bleibt dann nur die Möglichkeit der sogenannten Änderungskündigung. Sie kündigen das alte Arbeitsverhältnis, machen aber gleichzeitig ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist der Mindestlohn kein Kündigungsgrund. Es gelten die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. In solchen Unternehmen könnte eine Kündigung etwas einfacher durchgesetzt werden als bei größeren Unternehmen. Die Anforderungen an eine Änderungskündigung sind allerdings sehr hoch.

7 Worauf muss ich sonst achten? 6 Besonders schwierig wird es bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung wird aus einem befristeten Arbeitsverhältnis sehr schnell ein unbefristetes, wenn der Arbeitsvertrag geändert wird. Lediglich dann, wenn die Anpassung an eine neue gesetzliche Regelung erfolgt, ist die Änderung solcher Verträge unschädlich für die Befristung. Daher ist für solche Verträge eine gesonderte rechtliche Beratung besonders empfehlenswert. Was für Gestaltungsmöglichkeiten habe ich im Zusammenhang mit den Minijobs, gerade wenn ich Schwierigkeiten habe, diese Vergütung aufzubringen? Kann ich die Arbeitszeit reduzieren? Eine einvernehmliche Reduzierung der Arbeitszeit ist möglich. Es darf dann aber tatsächlich nicht länger gearbeitet werden als vereinbart. Werden statt wöchentlich 40 nur noch 30 Stunden Arbeitszeit je Woche vereinbart so sind statt 340 nur noch 255 für die Arbeitswoche zu zahlen. Arbeitet der Arbeitnehmer aber mehr, so ist dies mit den 255 nicht abgegolten. Fällt so etwas bei einer Betriebsprüfung auf, so kann ein erhebliches Bußgeld fällig werden. In jedem Fall sind die Sozialbeiträge nachzuzahlen und der Arbeitnehmer kann den Lohn für die nicht vergütete Zeit nachträglich verlangen. Im Rahmen von Arbeitszeitkonten ist ein Ausgleich aber möglich. Wie sieht das mit Minijobs aus? Minijobs gibt es im Prinzip weiterhin wie bisher. Durch das Mindestlohngesetz wird die Arbeitszeit im Grunde automatisch begrenzt. Mehr als 52,92 Stunden im Monat darf der Mini-Jobber nicht leisten, sonst wird aus dem Beschäftigungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis in der Gleitzone. Für geringfügig Beschäftigte ist jedoch Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb von sieben Tagen zu erfassen. Diese Unterlagen sind zwei Jahre aufzubewahren. Hier eine Beispielsrechnung für die Vergütung eines Minijobbers mit 52 Arbeitsstunden im Monat. Bruttomindestlohn (8,50 /St) 450 abzüglich Rentenversicherung (Anteil des Arbeitnehmers) (-)3,9% (-)8,4 zuzüglich Pauschalbeitrag Rentenversicherung 15% 67,5 (Arbeitgeber) zuzüglich Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung 13% 58,5 zuzüglich Umlage bei Krankheit 0,7% 3,15 zuzüglich Umlage Mutterschaft 0,14% 0,63 zuzüglich Beitrag zur gesetzlichen Unfallversicherung individuell zuzüglich Insolvenzgeldumlage 0,15% 0,675 24,94% 130,46 zuzüglich Steuern 2% 9 (oder nach indivi-duellen Merkmalen) 26,94% 139,46 Nettovergütung für den Arbeitnehmer: 441,6 Gesamtkosten für den Arbeitgeber: 589,5 Schwierig ist die Berechnung, weil das Mindestlohngesetz vom Bruttoarbeitslohn und die Regelung für den Minijob vom Nettolohn ausgeht.

8 7 Beim Minijob gilt für den Arbeitnehmer der Grundsatz Netto gleich Brutto, während der Mindestlohn von 8,50 als Brutto-Lohn zu verstehen ist. Von den 8,50 sind also bei normalen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen auch Arbeitnehmerbeiträge zu Sozialversicherungsbeiträgen abzuziehen, während beim Minijob nur Arbeitgeberbeiträge anfallen. Da aber die Sozialbeiträge bei Mini-Jobbern ebenfalls regelmäßig geringer ausfallen als bei normalen Beschäftigungsverhältnissen, bleiben Mini-Jobs eine interessante Alternative. Unter Umständen ist es aber sinnvoll, ein geringfügiges Arbeitsverhältnis in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Ob sich diese Entscheidung rechnet, richtet sich aber nach den individuellen Merkmalen des Arbeitnehmers. Wie werden Verstöße gegen das Mindestlohngesetz geahndet? Verstöße werden als Schwarzarbeit nach den Regelungen des Schwarzarbeitsgesetzes geahndet. Zur Kontrolle, ob der Mindestlohn tatsächlich gezahlt wird ist der Zoll, Finanzkontrolle Schwarzarbeit, zuständig. Der Zoll darf Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften und Geschäftsunterlagen nehmen und kann schwere Verstöße mit einer Geldbuße bis zu , weniger schwere Verstöße mit einer Geldbuße bis zu ahnden. Welche Unterlagen muss ich für eine Kontrolle bereithalten? Für eine Kontrolle sollten die folgenden Unterlagen bereitgehalten werden: - Arbeitsvertrag oder andere Dokumente aus denen sich die wesentlichen Inhalte des Beschäftigungsverhältnisses ergeben - Arbeitszeitnachweise, (differenziert nach Beschäftigungsorten, wenn regional unterschiedliche Mindestlöhne in Betracht kommen) - Lohnabrechnungen - Nachweise über erfolgte Lohnzahlungen Wenn Arbeitszeitkonten geführt werden und Arbeitgeber sich auf die Arbeitszeitflexibilisierung berufen möchten, so sind zusätzlich folgende Unterlagen bereitzuhalten: - Schriftliche Vereinbarung über die Arbeitszeitflexibilisierung - Ausgleichskonto (für jeden Arbeitnehmer) - Nachweis über die Absicherung des Ausgleichskontos gegen Insolvenz beispielsweise Bankbürgschaft oder Sperrkonto (nur bei Altersteilzeit verpflichtend) Weitere Informationen dazu, wie Sie sich im Fall einer Kontrolle durch den Zoll verhalten sollten, finden- Sie auch auf unserem Merkblatt zu Zollkontrollen unter: men/ Ihr Ansprechpartner in der IHK Cottbus: Frau Jana Frost Tel.: GB Wirtschaft Fax: Stabstelle Fachkräftesicherung/Arbeitsmarktpolitik frost@cottbus.ihk.de Goethestraße Cottbus