Inhalt. 1. Konfliktarbeit: Das Harvard-Konzept. Ausgabe August 2013, Nr. 4

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1 Ausgabe August 2013, Nr. 4 Inhalt 1. Konfliktarbeit: Das Harvard-Konzept 2. Veranstaltungshinweise 3. Netzwerke 4. Literaturempfehlung 5. Rezension Horst Lempart Südallee Koblenz Fon: 0261/ info@spectrumcoaching.de Der Newsletter erscheint alle 4-6 Wochen und kann mit einer kurzen an- oder abbestellt werden. Alle bisher erschienenen Ausgaben finden Sie auf meiner Homepage im Newsletter-Archiv. Hier finden Sie aktuelle Fortbildungstermine 1. Konfliktarbeit: Das Harvard-Konzept Bereits im Newsletter Nr. 5 vom Juli 2010 haben wir uns ausführlich mit dem Harvard-Konzept beschäftigt. Heute möchte ich daher einige weitere Aspekte ansprechen, die ich in meiner Beratungspraxis als besonders wichtig für den Beratungsprozess halte. Das Harvard-Konzept wird in seiner Kurzform oft nur auf seine vier Kernaussagen reduziert. Damit dieses Beratungshaus jedoch überhaupt sicher steht, muß ein solides Fundament geschaffen sein, das den Prozess auch trägt. Mein Kollege Falk Henrici hat in unserer Peergruppe anhand einiger Übungen fünf charakteristische Verhandlungstypen dargestellt. Mit ihrer Beschreibung ist es möglich, den Anteil an beziehungsorientierter und ergebnisorientierter Verhandlung herauszuarbeiten: Vermeidung (1) Der Vermeider möchte auf keine Fall Streit riskieren. Er befürchtet die direkte Konfrontation und flüchtet daher vor der Auseinandersetzung. Dadurch kann die Verhandlung stagnieren Anpassung: (2) Beim Angepassten steht die Beziehung im Vordergrund, weniger die Verhandlungssache. Er strebt nach Harmonie. Eigene Bedürfnisse werden hinten angestellt.

2 Konkurrenz: (3) Der Konkurrent pocht auf das Recht des Stärkeren. Er möchte um jeden Preis gewinnen. Die Beziehung ist für ihn uninteressant, da der Kontakt auf Misstrauen basiert. Kompromiss: (4) Es gilt der goldene Mittelweg. Wer Kompromisse sucht, möchte schnelle Entscheidungen ohne lange Verhandlungszeit. Kooperation: (5) Der Kooperative legt großen Wert auf Gemeinsamkeiten. Seine Verhandlung fußt auf gegenseitigem Vertrauen. Kooperation ist arbeitsund zeitaufwendig. Auch das beste Modell kann ins Leere laufen, wenn ich den Kontext für dessen Anwendung nicht berücksichtige. Daher noch einige Hinweise, die den Erfolg des Harvard-Konzeptes maßgeblich mitbeeinflussen: Wenn Konfliktsituationen anstehen, gibt es auch eine Vorgeschichte. Manchmal ist diese Historie mit vorbereitenden Maßnahmen verbunden, z.b. DVD-Tipp: Rosenberg, Marshall: Gewaltfreie Kommunikation am Arbeitsplatz und in Organisationen Link-Tipp: onzept/harvardkonzept.html Eingängige und kurze Erklärung des Harvard-Konzeptes Anteile im Koordinatensystem um eine Entscheidungsgrundlage zu erarbeiten. Ich erlebe es als hilfreich, wenn ich die (möglichen) Konfliktparteien sehr früh in den Entscheidungsprozess einbinde. So identifizieren sie sich eher mit dem Projekt und sind an konstruktiven Lösungen interessiert. Wichtig scheint mir, mich im Wertesystem der Verhandlungspartner zu bewegen. Was wird in einer Firma besonders hochgehalten: Vertrauen, Wertschätzung, Fehlerfreundlichkeit? Das setzt Vorzeichen, weil es auch die Verhandlungskultur mitbestimmt. Wenn sich ein Mensch in seinem Selbstbild angegriffen fühlt, dann kratzt das sehr an seiner Identität. Deswegen führt ein klein beigeben oft auch dazu, daß sich Verhandlungsteilnehmer unterlegen fühlen. Ich finde es daher wichtig, daß das Image aller Parteien unangetastet bleibt Und jeder erhobenen Hauptes mitgestalten kann.

3 Die Grundbedürfnisse Sicherheit, Zugehörigkeit, Anerkennung, Selbstbestimmung, Selbstwert und Liebe spielen offenbar bei den meisten Verhandlungen eine gewichtige Rolle. Für mich lohnt es sich daher, diese Interessen ebenfalls im Auge zu behalten und rechtzeitig zu thematisieren, falls ich den Eindruck habe, diese Bedürfnisse kommen an einer Stelle zu kurz. Das Bild eines Schiedsrichters kann gute Hilfe leisten, wenn es um die objektiven Kriterien geht. Auf welcher Basis entscheidet ein Schiedsrichter? Er bemüht sich darum, aus der reinen Beobachtung heraus sein Urteil zu fällen, und nicht nach seiner Leidenschaft für einen Verein. Wenn es um faire Spielregeln geht, kann zum Beispiel auch die alte Maßnahme ICH schneide den Kuchen, DU nimmst Dir das erste Stück eine vorteilhafte Herangehensweise sein Welche Interventionsmethoden bieten sich nun an, wenn ich mit dem Modell des Harvard- Konzeptes in Coaching oder Beratung arbeiten möchte? Das Wissen um Theorien ist zwar ganz schön, damit ist die erfolgreiche Umsetzung im Prozess aber noch keinesfalls gewährleistet. Ich möchte daher noch einige Anregungen geben, welche Tools infrage kommen könnten, um den Prozess ans Laufen zu bringen. Diese Auswahl ist rein subjektiv und keineswegs vollständig. Außerdem hängt ihr Einsatz immer vom Klienten und seinem Anliegen ab. Ich rate daher auch, mit den Möglichkeiten zu experimentieren: Wenn etwas nicht funktioniert, tu etwas anderes! Menschen und Probleme werden in einen Topf geworfen: - Tauschen und Doppeln - Gewaltfreie Kommunikation - Transaktionsanalyse Es werden nur Positionen ausgetauscht, Bedürfnisse spiele keine Rolle - Logische Ebenen (R. Dilts) - As-If-Übung - Ziele-Trance - Und-dann-Übung Tunnelblick ohne Wahlmöglichkeiten - Disney-Methode - Inneres Team / Parts Party - Visualisierungen (z.b. Bilder, Aufstellungen, Flipchartarbeit) Nur der Wille zählt, objektive Kriterien werden nicht herangezogen - Disney-Methode (Anwalt, Arzt, Mediator) - Hausaufgaben (Selbstbeobachtung, Bibliotherapie) - SMART Ziele formulieren Martina Schmidt-Tanger hat darüber hinaus mit einigen Akronymen (z.b. C.L.E.E.R. i.t.) Hilfsmittel geschaffen, um strukturiert das Problem- und Zielverständnis des Kunden zu eruieren. Wer Interesse daran hat, kann unter eine Version davon zum Preis von 6 Euro kaufen. Eine eigene Variante kann ich auf Wunsch gerne gratis zur Verfügung stellen. Bitte eine Info an mich!

4 . 2. Veranstaltungshinweise 4. Literaturempfehlung Downloads Im forum Coaching finden Sie in der Rubrik Downloads immer wieder neue Arbeitshilfen, Tools und Fachartikel für die Praxis. Buchtipp Arbeitskreise Koblenz Die Peergruppe vom DFC trifft sich wieder am Donnerstag, 24. Oktober 2013 um Uhr in der Südallee 60, Koblenz. Thema diesmal: Schema Coaching Kein Schema F Ich bitte um Anmeldungen auf Informationen auch auf oder den Seiten der Berufsverbände 3. Netzwerke Laufend neue Informationen zu den Themen Coaching, Beratung und Therapie finden Sie auch in meinen Netzwerken bei Eine ganze Reihe an besonders bewährten Instrumenten zur Konfliktlösung sind in dieser Praxishilfe zusammengestellt, die speziell für die Anforderungen beruflicher Konfliktbearbeitung ausgelegt ist. Die Leser des Werks lernen die Vielfalt dieser Ansätze kennen, sie erwerben die Kompetenz, Konflikte konstruktiv zu bearbeiten und erhalten Zugriff auf zahlreiche empfehlenswerte Techniken und Methoden professioneller Konfliktbearbeitung (Preis: 49,90 ) Melden Sie sich noch heute über meine Homepage an. Sie erhalten dann auch automatisch die Einladungen zu neuen Terminen und Seminarveranstaltungen! Unter Finden Sie ergänzende Literatur zu unseren Newsletter- Themen.

5 5. Rezension Fritz B. Simon Gemeinsam sind wir blöd!? Die Intelligenz von Unternehmen, Managern und Märkten Auer-System-Verlag Carl -, 05/2013 ISBN-13: Umfang: 333 Seiten Wer sich mit dem Thema Systemische Organisationsberatung beschäftigt, für den ist das Buch von Fritz Simon eine erkenntnisreiche und flüssige Lektüre. Da es Simon versteht, selbst komplizierte Zusammenhänge einfach darzustellen, ist das Buch jedoch auch für Manager höchst empfehlenswert, die sich mit Der Intelligenz von Unternehmen, Managern und Märkten beschäftigen. Das sollte eine Hauptaufgabe im Management sein, vielleicht bekommt sie mit dem Buch eine größere Bedeutung. Fritz Simon betont an verschiedenen Stellen, daß es sinnvoll und nötig ist, die Komplexität zu reduzieren, um Systeme zu verstehen. Dieser Aussage folgend gelingt es ihm durch praktische Übungen, Metaphern und einiger Unternehmensportraits komplexe Sachverhalte einfach dazustellen. Die zentrale Frage stellt er gleich an den Anfang seines Buches: Wer schaut wohin und welcher blinde Fleck entsteht dadurch? [ ] Wer bewertet was wie und eben nicht umgekehrt und anders? [ ] Da soziale Systeme entstehen, wenn Beobachter andere Beobachter beim Beobachten beobachten und miteinander darüber kommunizieren, muß alles Management immer auch ein Management von Beobachtungen sein, d.h. der Versuch, Aufmerksamkeit zu beeinflussen. Wie ein Manager lenkt auch Simon die Aufmerksamkeit seiner Leser: Von der Systemumwelt über den Markt, das Unternehmen, die Gruppe, hin zum Team und zum Individuum. Dabei spinnt er ein feines Netz unter dem Begriff der Kopplungen zwischen allen Beteiligten. Selbst systemisch unerfahrenen Lesern wird dadurch die Wechselseitigkeit der Systemteilnehmer gut erkennbar. Da Fritz Simon nicht nur Organisationsberater sondern auch Psychiater und Therapeut ist, widmet er ein ganzes Kapitel den psychiatrischen Metaphern zur Beschreibung wirtschaftlicher Prozesse ( depressive Märkte ) Und auch hier kommt er zu dem Ergebnis, daß die dahinter liegende Logik auf der Beobachtung und Bewertung von Prozessen liegt. Denn auch eine Depression ist von außen nicht zu erfühlen, sondern nur zu beschreiben. Für die Organisation zieht er für sich daraus die Konsequenz: Ohne Veränderung der Kommunikation gibt es keine Änderung der Organisation. Für den Manager in Change-Prozessen liefert das Buch eine Fülle von Anregungen, um sich selbst zu reflektieren und durch eine Änderung der Kommunikation auch den Veränderungsprozess zu beeinflussen. Gleichzeitig ist es auch ein Handlungsauftrag, denn Simon stellt an ganz vielen Stellen fest: Dies ist Aufgabe von Führung! Damit erhält das Buch nicht nur seinen theoretischen Wert, sondern sendet auch eine ganz konkrete Botschaft: Intelligente Manager steuern intelligente Unternehmen auch sicher durch ziemlich blöde Märkte. Insofern könnte man auch den Slogan hinzufügen: Achtung! Lesen gefährdet die Dummheit! Die Lektüre dieses Titels trägt ganz sicher dazu bei.

6 Der Nutzen für Coaches liegt für mich in den zahlreichen Perspektivwechseln, die Fritz Simon über das Buch spannt. Dabei bilden sich für mich die drei tragenden Säulen heraus: Zirkularität berücksichtigen, Komplexität reduzieren, Kommunikation verändern. Auf diesen einfachen Nenner gebracht wird sein Buch den eigenen Anforderungen in jedem Sinne gerecht. Horst Lempart, Koblenz