Gender, Diversity und Chancengleichheit: Stiefkind der Organisations- und Personalforschung?

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1 Gender, Diversity und Chancengleichheit: Stiefkind der Organisations- und Personalforschung? Barbara Sieben & Daniela Rastetter Fachtagung und wissenschaftliches Vernetzungstreffen der Diversity-Forschenden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz, 9./10. September 2016, Leibniz Universität Hannover

2 Einleitung Aufsätze zu Gender & Diversity (G&D) in Mainstream-BWL-Zeitschriften (Rastetter/Sieben 2016) Verschwindend wenige Aufsätze zu G&D, Forschungsperspektive überwiegend funktionalistisch Politische Implikationen z.t., jedoch keine radikal emanzipatorischen oder kritischen Perspektiven Stellenwert der Forschung zu G&D an Personal- und Organisationslehrstühlen im deutschsprachigen Raum (Sieben/Rastetter 2015) Ca. 50% der 294 Lehrstühle weisen G&D-Forschung aus, Durchschnitt ca. 7% an gesamten Veröffentlichungen Top Ten (überwiegend Frauen) >50% G&D-Anteil; Top Twenty 30-50%-G&D-Anteil Trend zu englischsprachigen Veröffentlichungen; deutsche Publikationen marginal, aber relativ mehr kritische Perspektiven Ä G&D immer noch ein Stiefkind der Personal- und Organisationsforschung im deutschsprachigen Raum? 2

3 Theoretische Grundlage Forschung und Lehre zu G&D in Organisationen als politische Arena (in Anlehnung an Krell, 1996; Kieser, 1997; Crozier/Friedberg,1980) Akteur/innen mit verschiedenen Interessen und Ressourcen - Abhängigkeiten und Machtspiele Beratungsunternehmen Wirtschafts- - magazine Stiftungsgremien (Post-)Doktorand/innen Magazine Professor/innen Journals Manager/innen Berufungskommissionen Tagungen Verlage Internetforen Staatliche Stellen Forschungsinstitute 3

4 Theoretische Grundlage Forschungsfragen Welche Interessen und Ziele verbinden die befragten Wissenschaftler/innen mit Gender & Diversity? Welches Selbstverständnis haben sie bezüglich ihrer Forschungsthemen? Auf welche Widerstände stoßen sie (in der Personal- und Organisations- Community, in ihren Institutionen, bei den Studierenden) und wie gehen sie damit um? Welche Strategien setzen sie ein, um ihre Arbeiten zu veröffentlichen? Wie sehen sie das Thema Gender & Diversity in der Zukunft? 4

5 Methode Leitfadengestützte Interviews mit Inhaber/innen der Top Twenty-Lehrstühle Bisher: Die Pionierin Gertraude Krell Bis 2007 Professorin für Personalpolitik, Freie Universität Berlin Bis 2016 aktive G&D-Forscherin G&D-Publikationsfokus: breit Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel Professor of Organization and Human Resource Management, Freie Universität Bozen G&D-Publikationsfokus: Kulturunterschiede Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm Titularprofessor für BWL und Direktor des Center for Disability and Integration, Universität St. Gallen G&D-Publikationsfokus: Alter, Disability 5

6 Ergebnisse Interessen und beruflicher Verlauf Die Pionierin Gertraude Krell Alle Dimensionen interessant, die zu Diskriminierung oder Ausgrenzung führen ( Mikro-Herabsetzungen ). Immer schon Gerechtigkeitsfanatikerin Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel Interkulturelle Diversität als Dissertationsthema Persönlicher Bezug und Erfahrungen zu kulturellen Unterschieden (Finnin) Interesse an Frau-Mann-Unterschieden Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm Demografischer Wandel und Aging als aktuelles Thema nach der Promotion Forschungsaufenthalt am Oxford Institute for Aging In St. Gallen Aufbau des Zentrums für Disability Studies 6

7 Ergebnisse Potentielle Ziele der G&D-Forschung 1. Performance-Implikationen von Diversity klären 2. Verbreitung und Ausgestaltung von DiM erklären und verbessern 3. Soziale Ungleichheiten in Organisationen erklären und abzuschwächen versuchen Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel Weniger politische Ziele, mehr Neugier am Thema: Wie interagieren Menschen in Unternehmen und was hat das mit Kultur zu tun? Rangfolge: 3, 1 und 2 Die Pionierin Gertraude Krell Rangfolge: primär 3! Danach 2, mit großem Abstand 1 (eher als Türöffner für 3) Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm Primär Performance-Implikationen: individueller und betrieblicher Erfolg, Zufriedenheit, Inklusion Daneben soziale Ziele: Gleichstellung, Beschäftigung von Behinderten erhöhen Rangfolge: primär 1 mit 3, 2 eher nicht in eigener Forschung 7

8 Ergebnisse Widerstände Die Pionierin Gertraude Krell Viele Vorbehalte erlebt Viel Stammtischverstand. War harte Arbeit, braucht Kraft und gute Argumente, um bestimmte Gewissheiten zu erschüttern, macht aber auch Spaß Vorbehalte von einigen, die Gender als Masterkategorie gegen Diversity verteidigen Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel Keine Selbstverständlichkeit zum Thema Kultur zu promovieren, hat sich vieles allein erarbeitet G&D immer noch Randthema ( wird schon manchmal komisch geguckt... ). Es gibt Leute aus der BWL, die es nicht so wichtig oder interessant finden Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm Keinen Widerstand erfahren, auf offene Ohren gestoßen, unterstützendes Umfeld, viel Interesse Disability zwar stigmatisiert, nicht sexy, aber kein Widerstand, auch nicht in der Lehre oder in Begutachtungsverfahren 8

9 Ergebnisse Veröffentlichungsstrategien Die Pionierin Gertraude Krell Habilitation: Gender nicht im Titel, ist aber enthalten. Chancengleichheit durch Personalpolitik in renommiertem Verlag (Gabler) platziert, Zielgruppe bewusst Personalverantwortliche. Auf deutschsprachigen Raum fixiert Tagungen nach Interesse und Community ausgewählt, nach Leuten, mit denen sie gern zusammen ist Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel Kooperation mit Unternehmen, z.b. zum Thema Arbeitsmotivation in verschiedenen Ländern Publikationen: hoch gerankte Journals, z.b. IJHRM Kaum Buchbeiträge Große Konferenzen, weniger spezielle Konferenzen zu G&D Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm Praxis-Veranstaltungen, z.b. Inklusionen in der Produktion Publikationen: hochrangige Zeitschriften, englischsprachige BWL-Journals Große Zielkonferenzen (AOM, SIOP etc.), in Zukunft auch mehr deutsche Tagungen, z.b. Personalkommission 9

10 Ergebnisse Zukunftsthema? Karrierekiller? Die Pionierin Gertraude Krell G&D heute mehr beforscht, aber weniger critical Gender nach wie vor aktuell, z.b. Entgelt, Frauen in Führungspositionen Diversity aktuell durch Flüchtlingssituation, daneben Vielfalt jenseits von Dimensionen Augen öffnen für Mikro-Herabsetzungen Mitarbeiter/innen bestärkt im Thema, aber auch der Rat: kein ausschließlicher Fokus auf Gender Die erste der Top Ten Marjaana Gunkel G&D Randthema, bessere Akzeptanz im int. Management Alter wichtig, durch Flüchtlinge auch Kultur Selbst: kulturelle Unterschiede im eigenen Land, interkulturelle Kooperationen Mitarbeiter/innen arbeiten auch an diesen Themen Der Mann unter den Top Ten Stephan A. Böhm G&D kein Randthema in USA/GDO, aber in D/ BWL Gender wichtig, zudem Ethnizität, Disability, Migration, Flüchtlinge, Religion. Management der Diversität. Internationale und vergleichende Diversitätsforschung Auszubauen als Associate Professor, auch für Nachwuchs gut 10

11 Fazit (vorläufig) Steigende Akzeptanz und Verbreitung von G&D, weniger Überzeugungsarbeit nötig; aber z.t. noch Vorbehalte Breiteres Forschungsspektrum: Gerechtigkeit fördern, soziale Ungleichheit aufdecken, abbauen, Performance messen, Unterschiede messen und erklären... Früher eher: Verwurzelung in Frauenbewegung (politisch) Dimension Gender nicht mehr als Hauptkategorie bei den Top Ten bis Twenty Gefahr der Ausblendung? Als zukunftsträchtige Dimensionen gesehen: Kultur, Gender, Alter, Behinderung Trend zu internationalen Zeitschriften, Konferenzen und Kooperationen Versprengte Communities : Viele verschiedene Zugänge, Einzelthemen, Schwerpunkte; gemeinsame Klammer ist fraglich Akademisch Jüngere wollen sich international verorten, in hochgerankten Zeitschriften publizieren, auf große Konferenzen gehen, im Mainstream ankommen; soziale Ziele: Integration, Inklusion, Kooperation Die Pionierin Gertraude Krell war eine Überzeugungstäterin Ihr Ziel: Diskriminierungen aufdecken und abbauen; doing critical research Ä G&D nicht mehr Stiefkind der Personal- und Organisationsforschung, Risiko jedoch: Geraten Chancen(un)gleichheiten aus dem Blick? 11

12 Backup: Weiteres Vorgehen Weitere Interviews Persönliche Ebene/Wissenschaft als Leidenschaft zum Thema: Was hat wissenschaftliches Arbeiten mit mir persönlich zu tun? Wie nah steht mir ein Thema? Welche Strategien werden angewandt, um persönliches Interesse und Positionierung im Feld zu vereinen? Welche Kompromisse werden eingegangen? Welche Kooperationen mit der Praxis? Wie wird mit Widerständen umgegangen? Zieht ein politisches Thema auch politische Ziele nach sich? Wissenschaft als politische Arena: Wie geht die Wissenschaft mit Randthemen/kritischen Themen um? Welche Prozesse der Integration in den Mainstream finden sich? Bilden sich Nischen/ Communities/Gruppen, die untereinander kooperieren, aber wenig mit anderen? Entstehen spezielle Publikationsorgane? 12

13 Backup Ergebnisse Zeitschriften Artikel gesamt Treffer G&D/DiM Thematisierte Aspekte >300 9 DiM, Geschlecht, Alter, Nationalität, Mutterschaft Fachliche/demographische Diversität, Geschlecht, Team-Diversität Frauen Frauen/Gender

14 Backup Ergebnisse Verteilung der G&D-Publikationen auf die erfassten Lehrstühle 100% 80% 77,6% 76,0% 63,6% 60% 50,3% 46,5% 40% 38,4% 22,4% 23,4% 20% 16,4% 7,1% 4,4% 0% Erfasste Lehrstühle (N=294) LS mit G&D-Publikationen, Anteil gesamt (N=294) und nach Geschlecht der LS-Inhaber/innen (w=66; m=228) G&D-Publikationen, Anteil an Gesamtpublikationen, gesamt (N=294) und nach Geschlecht der LS-Inhaber/innen (w=66; m=228) Autorinnen pro G&D-Publikation an LS mit G&D-Publikationen, Anteil gesamt (N=148) und nach Geschlecht der LS-Inhaber/innen (w=42; m=106) Gesamt LS mit weiblicher Inhaberin LS mit männlichem Inhaber 14

15 Lehrstühle mit den höchsten Anteilen an G&D Publikationen Ä The Top Ten Lehrstuhlinhaber/in Gesamte Publikationen, online Anteil G&D- Publikationen Anteil weibl. Autorinnen an G&D- Publikationen Gunkel, Marjaana % 66.3% Krell, Gertraude % 97.9% Beham, Barbara % 67.0% Hanappi-Egger, Edeltraud % 86.3% Rastetter, Daniela % 100.0% Sieben, Barbara % 91.5% Jungwirth, Carola % 90.0% Böhm, Stephan % 27.3% Ladwig, Désirée H % 82.5% Ortlieb, Renate % 93.5% 15

16 Einleitung Lehrstühle mit den höchsten Anteilen an G&D Publikationen Ä The Top Twenty Lehrstuhlinhaber/in Anzahl Publikationen gesamt online Anteil G&D-Publikationen Gunkel, Marjaana 23 82,6% Krell, Gertraude 30 80,0% Beham, Barbara 48 75,0% Hanappi-Egger, Edeltraut ,9% Rastetter, Daniela 75 69,3% Sieben, Barbara 94 69,2% Jungwirth, Carola 23 65,2% Böhm, Stephan 81 61,7% Ladwig, Désirée H ,2% Ortlieb, Renate ,9% Froese, Fabian J ,9% Graf, Andrea 48 41,7% Biemann, Torsten 60 40,0% Woywode, Michael ,7% Haunschild, Axel ,4% Festing, Marion ,7% Wolf, Joachim 92 35,9% Domsch, Michel ,0% Lang, Reinhard 90 31,1% Welpe, Isabell 65 30,8% 16

17 Backup Ergebnisse Referierte Fachzeitschriften ab 2008: deutsche Fachzeitschriften Häufigstes Publikationsorgan: Zeitschrift für Personalforschung (13 Beiträge) 25% Zeitschrift für Personalforschung Freie Assoziation 41% Zeitschrift für Management Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 14% Diversitas: Zeitschrift für Managing Diversity und Diversity Studies 2% 8% 10% Sonstige deutsche Fachzeitschriften 17

18 Backup Ergebnisse Referierte Fachzeitschriften ab 2008: englische Fachzeitschriften Häufigstes Publikationsorgan: International Journal of Human Resource Management (24 Beiträge) International Journal of Human Resource Management 10% Journal of Managerial Psychology 3% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 1% Equality, Diversity and Inclusion Journal of Business Ethics Journal of World Business European Journal of International Management Gender in Management Human Relations 71% European Journal of Cross Cultural Competence and Management Sonstige englische Fachzeitschriften 18

19 Backup Analyse Publikationsorgane ab 2008 Referierte Fachzeitschriften ab Liste der Beitragstitel der Zeitschrift für Personalforschung ab 2008 Warum Väter ihre Erwerbstätigkeit (nicht) unterbrechen: Mikroökonomische versus in der Persönlichkeit des Vaters begründete Determinanten der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter. Coping with demographic change in job markets: How age diversity management contributes to organisational performance Privatsache und unerheblich für Unternehmen? Der Stand der Personalforschung zur "sexuellen Orientierung". Einflussfaktoren auf die Wiedereinstellung älterer Arbeitsloser Berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine empirische Untersuchung zum Gender Pay Gap Die Wirkung von Work-Life-Balance Initiativen aud das Mitarbeitercommitment: Eine empirische Untersuchung in der Unternehmensberatungsbranche The Influence of National Culture on Business Students' Career Attitudes - An Analysis of Eight Countries. Work Life Balance up in the air - are there differences between female and male international business travellers? Same same but different. Career Expectations in Germany. Personenorientierte Koordination internationaler Aktivitäten in Entwicklungs-NGOs - Fallstudienanalyse und Entwicklung eines Bezugsrahmens. Die Bedeutung internationaler Erfahrungen für den Karriereerfolg von Führungskräften. Working in the "Global Village": The influence of cultural intelligence on the intention to work abroad. Current Issues in International HRM: Alternative Forms of Assignments, Careers, and Talent Management in a Global Context. 19

20 Backup Analyse Publikationen ab 2008 = Werte anteilig an jeweiliger Gesamtanzahl der Publikationen pro Forschungsperspektive Diversity-Deminsionen: Kultur Geschlecht poststrukturalistisch 0% Forschungsziel: vorrangige Intention der Forschungsfragen zu Diversity (ideologie-)kritisch Alter Religion Sexuelle Orientierung Sonstige Dimensionen 25% 25% 50% politisierend 2% 2% 20% 4% 16% 56% Forschungsweg: Herkunft der Konzepte und Fragen zu Diversity 0% lokal/emergent 25% 38% 0% 38% erhaltend vorab definiert 2% 17% 3% 14% 20% 43% interpretativ funktionalistisch 20

21 Ergebnisse ab 2008 Thematisierung von Diversity-Dimensionen und -Aspekten (N=280 Aufsätze) Diversity-Dimensionen und -Aspekte Codierte Anzahl Kultur, Nationalität, Migrationshintergrund 109 Gender 71 Alter 34 Work-Life-Balance 23 Funktionale Diversity 16 Gender Demografische Zusammensetzung 10 Persönlichkeit 8 24% 25% Alter Religion 7 Work-Life-Balance Sexuelle Orientierung 7 Armut 6 Werte 6 Intersektionalität 5 Corporate Social Responsibility 5 6% 8% 12% Funktionale Diversity weitere Dimensionen Behinderung 2 Heteronormativität 2 Lebensstil 2 Übergewicht 2 Elternschaft (Väter) 2 Talent 2 AGG 1 Patriotismus 1 21

22 Ergebnisse ab 2008 Diversity- Dimensionen nach Forschungsperspektiven (N=280; Anteil pro Perspektive) poststrukturalistisch Alter 0% Kultur 0% Religion 0% 25% Sexuelle Orientierung 25% Sonstige Dimensionen Geschlecht 50% politisierend 4 % Religion Alter 4 % 16 % Kultur 2 Sexuelle % Orientierung (ideologie-)kritisch 20% Sonstige Dimensionen Geschlecht 56% lokal/emergent vorab definiert Religion 0% interpretativ Sexuelle Orientierung 0% Alter 0% Kultur 38% 25% Sonstige Dimensionen Geschlecht 38% erhaltend 2 % Alter 14 % Sexuelle Orientierung Religion 3 % 17 % Sonstige Dimensionen Kultur 43% 20% Geschlecht funktionalistisch 22

23 Ergebnisse ab 2008 Forschungsperspektiven nach Publikationssprache (N=280) Deutsche Publikationen Funktionalistisch Interpretativ (Ideologie-)kritisch Poststrukturalistisch Englische Publikationen 23