Weiterbildung in Berliner Betrieben

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1 Weiterbildung in Berliner Betrieben von Mechthild Kopel, Claudia Dunst, Sandra Saeed 1. Auflage Weiterbildung in Berliner Betrieben Kopel / Dunst / Saeed schnell und portofrei erhältlich bei beck-shop.de DIE FACHBUCHHANDLUNG tredition 2011 Verlag C.H. Beck im Internet: ISBN

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4 Mechthild Kopel Claudia Dunst Sandra Saeed (Hrsg.) Weiterbildung in Berliner Betrieben

5 2011 Mechthild Kopel, Wert.Arbeit GmbH, Berlin Herausgeber: Mechthild Kopel, Claudia Dunst, Sandra Saeed Umschlaggestaltung: ralf henning, grafische konzeption + gestaltung Verlag: tredition GmbH ISBN: Printed in Germany Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlages und des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

6 Inhaltsverzeichnis Die Autorinnen und Autoren... 8 Vorwort Einleitung: Weiterbildung in Berliner Betrieben Weiterbildung in Berliner Betrieben: Trends, Herausforderungen und Positionen Dieter Bogai / Doris Wiethölter Weiterbildung in den Berliner Betrieben was man sehen kann. 23 Kerstin Liebich Der Masterplan Qualifizierung im Kontext der wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Leitlinien der EU Bernd Käpplinger Motive und Motivationen in Unternehmen Claudia Dunst / Sandra Saeed Weiterbildung ist Teil der Innovativen Arbeitspolitik - Herausforderungen für betriebliche Interessenvertretungen in kleinen und mittleren Unternehmen Doro Zinke / Nele Heß Die Gestaltung der Weiterbildungskultur mit und durch die Gewerkschaften Klaus Abel Weiterbildung in der Berliner Industrie eine Herausforderung für Betriebe und Gewerkschaft Sabine Süpke Wandel der Arbeitsaufgaben auf allen Ebenen Wandel der Weiterbildung? Die Situation von Sekretariatskräften in Verwaltungen der Berliner Industrieunternehmen

7 Michael Walter Qualifizierung als Schutz vor Einkommensverlusten und Erwerbslosigkeit am Beispiel der Verkehrsflughäfen Uwe Ledwig / Sebastian Riesner Gastgewerbe und Ernährungsindustrie - kein Platz für Weiterbildung der un- und angelernten Beschäftigten? Sandra Saeed Netzwerke der betrieblichen Weiterbildung ein Beitrag zur Fachkräftesicherung in Berlin Margrit Zauner Perspektive einer regional vernetzten Beratungsinfrastruktur - Bildungs- und Qualifizierungsberatung als Beitrag zur Fachkräftesicherung Alexander Diez Die Gestaltung der Weiterbildungskultur durch Qualifizierungsberatung Frank Schröder / Nina Reinecke Qualitätsanforderungen an die Qualifizierungsberatung...168

8 Aus der Praxis für die Praxis Aus der Praxis für die Praxis Bessere Chancen für un- und angelernte Beschäftigte: Weiterbildung in der Ernährungsindustrie Qualifizieren statt entlassen Kommunikation im Fokus Weiterbildung und Gute Arbeit fördern in der Betriebsgastronomie Weiterbildung für die Zukunft: Ein IT-Unternehmen baut aus Qualitätssicherung durch Weiterbildung von Produktionsbeschäftigten Altbacken? Nein danke! Ein Berliner Biobäcker macht sich zukunftsfest Mit Betriebsvereinbarungen die Weiterbildungskultur entwickeln 216 Arbeitswelt 2020 Weiterbildung 2020 Mechthild Kopel Arbeitswelt Weiterbildung

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10 Die Autorinnen und Autoren Klaus Abel ist zweiter Bevollmächtigter der IG Metall Verwaltungsstelle Berlin. Er ist seit Jahren engagiert in der Bildungsarbeit und Qualifizierung. Carola Bluhm Diplom-Soziologin, ist seit Anfang der 1990er Jahre Mitglied des Abgeordnetenhauses von Berlin. Von war sie hier Vorsitzende der Fraktion DIE LINKE. Seit Oktober 2009 ist sie Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin. Dr. Dieter Bogai Dipl. Volkswirt und Dipl. Kaufmann, ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) Berlin- Brandenburg. Seine Arbeitsschwerpunkte sind regionalspezifische Arbeitsmarktanalysen sowie Untersuchungen zur Situation verschiedener Gruppen am Arbeitsmarkt wie Ältere, Frauen oder Langzeitarbeitslose. Aktuell bearbeitet Dr. Bogai eine Studie zu den Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Brandenburger Arbeitsmarkt. Alexander Diez leitet den Bereich Weiterbildung im Geschäftsfeld Aus- und Weiterbildung in der Industrie- und Handelskammer zu Berlin. Neben der Durchführung von Fortbildungsprüfungen und Lehrgängen ist die Weiterbildungsberatung von Unternehmern, Personalentscheidern und Arbeitnehmern ein zentraler Aspekt der Aufgaben des Bereichs. Dazu gehört auch die Förderung guter Rahmenbedingungen in der Berliner Bildungslandschaft. 9

11 Claudia Dunst Diplom-Politologin und Master of Public Management ist Organisationsberaterin bei Wert.Arbeit GmbH, Berlin. Mittelpunkt ihrer Arbeit bilden die Themen rund um Gute Arbeit, zu diesen zählen etwa die Demografiefeste Personalpolitik, Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen betrieblichen Belangen sowie betriebliche Qualifizierung. Prof. Dr. Bernd Käpplinger ist seit Anfang 2010 Juniorprofessor für Lernen im Lebenslauf/Betriebliche Weiterbildung an der Humboldt-Universität zu Berlin. Zu seinen Forschungsschwerpunkten zählen Betriebliche Weiterbildung, Bildungsberatung, Abschlussbezogene Weiterbildung, Vergleichende Weiterbildungsforschung. Uwe Ledwig ist Geschäftsführer der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) Region Berlin-Brandenburg. Nele Heß Dipl. Kauffrau, ist nach langjähriger arbeitsorientierter Beratungstätigkeit Gewerkschaftssekretärin beim DGB Bezirk Berlin- Brandenburg. Sie leitet das Referat politische Planung und Koordinierung. In diesem Zusammenhang bildet die betriebliche Weiterbildung im Rahmen des DGB Arbeitskreises Industrie und in der Begleitung des Masterplans Qualifizierung einen Schwerpunkt ihrer Arbeit. Mechthild Kopel M.A., ist seit 2005 Geschäftsführerin der Wert.Arbeit GmbH, Berlin. In ihrer langjährigen Beratungspraxis stand stets die soziale und nachhaltige Arbeits- und Beschäftigungspolitik im Mittelpunkt. Kerstin Liebich Diplom-Verwaltungswirtin, war Bezirksstadträtin für Gesundheit und Soziales im Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg. Seit 2006 ist sie Staatssekretärin in der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales und zuständig für den Bereich Integration und Arbeit. 10

12 Nina Reinecke ist Projektkoordinatorin bei der k.o.s GmbH. Themenschwerpunkte Ihrer Arbeit sind die Qualitäts- und Kompetenzentwicklung in der Qualifizierungsberatung sowie die Qualitätsentwicklung der Bildungsberatung in der Erwachsenenbildung. Sebastian Riesner ist Gewerkschaftssekretär in der Gewerkschaft Nahrung-Genuss- Gaststätten (NGG) in der Region Berlin-Brandenburg und dort insbesondere zuständig für das Hotel- und Gaststättengewerbe. Dr. Sandra Saeed Diplom-Politologin, ist Organisationsberaterin bei der Wert.Arbeit GmbH, Berlin. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind arbeitsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung sowie der Wandel der Arbeitsgesellschaft. Frank Schröder ist Geschäftsführer der k.o.s GmbH. Aufgabe der Gesellschaft ist Qualitäts- und Kompetenzentwicklung in der Weiterbildung und Erwachsenenbildung zu fördern und zu unterstützen. Die k.o.s. GmbH koordiniert, organisiert und systematisiert Projekte und Konzepte zur Qualitäts- und Kompetenzentwicklung in der beruflichen und betrieblichen Bildung und Weiterbildung, in Beratung für Bildung, Beruf und Beschäftigung sowie in kleinen und mittleren Unternehmen. Sabine Süpke bis Ende 2010 Leiterin des Bezirks Berlin-Mark Brandenburg der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), wirkte aktiv mit an der Entwicklung des Masterplan Industriestadt Berlin Sie ist Mitglied im Steuerkreis Industriepolitik unter Federführung des Regierenden Bürgermeisters von Berlin. Aktuell leitet sie das Wilhelm-Gefeller-Bildungszentrum der IG BCE in Bad Münder. 11

13 Michael Walter ist langjähriger Gewerkschaftssekretär im ver.di Bezirk Berlin- Brandenburg. Im Fachbereich Verkehr ist er zuständig für den Luftverkehr und somit schwerpunktmäßig mit den beschäftigungspolitischen Implikationen des Großflughafens BBI betraut. Doris Wiethölter Dipl. Sozialwissenschaftlerin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) Berlin- Brandenburg. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind die vergleichende Analyse von Länderarbeitsmärkten sowie die Mobilität von Arbeitskräften allgemein und Jugendlichen auf der Suche nach einer Lehrstelle. Aktuell bearbeitet Frau Wiethölter eine Studie zur beruflichen Segregation in Berlin Brandenburg. Margrit Zauner Berufsausbildung zur Bankkauffrau, anschließend Studium der Betriebswirtschaftslehre. Nach dem Studium Tätigkeit in einer Weiterbildungsberatungsstelle und als Beraterin bei der Landesberatungsgesellschaft für Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen. Seit 1996 in verschiedenen Funktionen beim Land Berlin tätig, seit 2005 als Leiterin des Referats Berufliche Qualifizierung in der Abteilung Arbeit und Berufliche Bildung der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales. Doro Zinke ist seit 1973 in den Gewerkschaften engagiert, war lange Jahre Generalsekretärin der Europäischen Transportarbeiterföderation in Brüssel und ist seit Anfang 2010 Vorsitzende des DGB Bezirks Berlin-Brandenburg. 12

14 Vorwort B etriebliche Weiterbildung ist wichtig und gewinnt zunehmend an Bedeutung. Die gemeinsame Fachkräftestudie für Berlin und Brandenburg vom Februar 2010 zeigte auf, dass wenn keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden bis zum Jahr 2030 voraussichtlich rund Arbeitsplätze in Berlin und Brandenburg nicht besetzt werden können, weil Qualifikationen oder Arbeitskräfte fehlen. In der Studie wird ein ganzes Bündel an Maßnahmen vorgeschlagen, die dazu beitragen sollen, diese Arbeitskräftelücke zu schließen. Innerhalb dieser vorgeschlagenen Maßnahmen spielt die Förderung der betrieblichen Weiterbildung eine zentrale Rolle. Wir wissen: das in der Ausbildung erworbene Wissen ist häufig schon nach kurzer Zeit veraltet das mindert die Beschäftigungschancen und erhöht das Risiko von Arbeitslosigkeit. Entsprechend ist das Lebenslange Lernen der Schlüssel zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Und auch für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen ist die Qualifizierung der Beschäftigten heute von entscheidender Bedeutung. Die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe müssen intensiviert werden und alle Beschäftigtengruppen, also auch die Geringqualifizierten, die Migrantinnen und Migranten oder die älteren Beschäftigten müssen in die betriebliche Weiterbildung einbezogen sein. Denn, das Fundament der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung sind die Menschen, die hier leben und arbeiten mit all ihren Kompetenzen und Potenzialen. Mit dem Masterplan Qualifizierung hat das Land Berlin wesentliche planerische Grundlagen geschaffen, diesen Herausforderungen zu begegnen. In Abstimmung mit dem Masterplan Industrie der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen zielt der Masterplan Qualifizierung darauf ab, insbesondere die Rahmenbedingungen für die berufliche Aus- und Weiterbildung zu verbessern. Es geht im Kern um die verstärkte Nutzung der Potentiale der Menschen, in dem wir die zurzeit brachliegenden Fähigkeiten und 13

15 Qualifikationen bei Arbeitslosen erschließen, die Ausbildung sowie die Fort- und Weiterbildung vorantreiben und intensivieren. Auf Basis der Handlungsempfehlungen der Fachkräftestudie haben wir mit dem Berliner Masterplan Qualifizierung eine regionale Strategie zur Anpassung der beruflichen Aus- und Weiterbildung an den wirtschaftlichen und demografischen Wandel erarbeitet. Für die berufs- und arbeitsbezogene Qualifizierung bildet der Berliner Masterplan Qualifizierung einen mittelfristig ausgerichteten Orientierungsrahmen. Er entstand unter breiter Beteiligung wichtiger Akteurinnen und Akteure aus Wirtschaft, Bildung und Arbeitsmarkt und die weitere Umsetzung erfolgt arbeitsteilig mit diesen Akteurinnen und Akteuren. Auch in der Praxis hat sich das Land auf den Weg gemacht, die in Berlin vorhandenen Weiterbildungspotenziale zu stärken. Hier liegen gute Ergebnisse vor, es gilt für die Zukunft, diese Praxis zu verstärken. Der vorliegende Sammelband greift eine Vielzahl von Aspekten dieser vitalen Debatte in der Stadt auf. Er bietet Erfahrungsberichte und strategische Einschätzungen von Expertinnen und Experten des Landes: aus Betrieben, Branchen, der Verwaltung oder aus der Perspektive der Wirtschafts- und Sozialpartner. Wir erhalten so einen Einblick in die Vielfalt der Akteurinnen und Akteure, die Vielfalt der Vorhaben und die politischen Perspektiven für das Themenfeld betriebliche Qualifizierung. Vor allem die hier vorgestellten Praxisbeispiele, die im Rahmen des von unserem Haus geförderten Modellprojektes Aus- und Weiterbildung für die industrielle Beschäftigungssicherung in Berlin entstanden, liefern uns Hinweise, unter welchen Voraussetzungen auch Klein- und Kleinstbetriebe erfolgreich in der betrieblichen Weiterbildung sein können. Die Erfahrungen aus dem Modellprojekt zeigen ganz klar, dass jene Unternehmen überaus positive Ergebnisse verzeichnen, die Weiterbildung als partizipative Personalentwicklung verstehen. Diese Aktivitäten gilt es zum Ausbau des Standortfaktors Qualifizierung und der Fachkräftesicherung weiter zu verstetigen und zu verstärken. Carola Bluhm, Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin 14

16 Einleitung: Weiterbildung in Berliner Betrieben W eiterbildung ist zu einem entscheidenden Standortfaktor geworden. Vor diesem Hintergrund sind Innovationen bei Angebot und Nachfrage von Weiterbildung ebenso unerlässlich wie in der Technologie oder der Arbeitsorganisation. Weiterbildung muss konkret und praxisnah gestaltet werden: von den Verantwortlichen in den Betrieben selbst, von der Politik und den Wirtschafts- und Sozialpartnern. Gestaltung meint sowohl die Rahmenbedingungen als auch die Schaffung der kulturellen Voraussetzungen für Weiterbildung. Weiterbildung ist dabei im Kontext des Wandels zu betrachten: Zunehmende prekäre Beschäftigung, die Entgrenzung von Arbeit, alternde Belegschaften und Chancenungleichheit kennzeichnen dabei die Seite der Beschäftigung. Wenn es darum geht, die Weiterbildung für Beschäftigte auf die Agenda zu setzen, sind die Betriebsräte vielfach Schlüsselpersonen. Sie fordern die Teilnahme von Un- und Angelernten ein, haben Ältere im Blick und ergreifen die Initiative. Damit stellen sie nicht nur innerbetriebliche Chancengerechtigkeit unter den Beschäftigten her, sie initiieren ebenso notwendige betriebliche Prozesse zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und der Fachkräftesicherung. Im betrieblichen Entwicklungsprozess müssen die Beschäftigten zudem mitgenommen und beteiligt sowie die Verantwortung aller Akteurinnen und Akteure im Betrieb gelebt werden: im Ergebnis geht es um die aktive Gestaltung einer wertschätzenden Weiterbildungskultur. Das Projekt Aus- und Weiterbildung für die industrielle Beschäftigungssicherung in Berlin, gefördert durch die Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Berlin nahm diese Gestaltungsaufgabe auf und ging folgenden Fragen nach: Wie müssen die Rahmenbedingungen für eine Weiterbildungskultur gestaltet sein, wie können Politik, Verbände und betriebliche Entscheidungstragende zusammenwirken? Was können wir aus Beispielen Guter Praxis lernen? 15

17 Ziel des Projektes war es, dass kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) in Berlin sich verstärkt auf den Weg machen, betriebliche Aus- und Weiterbildung umzusetzen und dabei auch die Beschäftigtengruppe der Un- und Angelernten stärker einbeziehen. Aufbauen konnte das Projekt hierbei auf die breite und qualitativ hochwertige Infrastruktur der Aus- und Weiterbildung, die Berlin für ratsuchende Einzelpersonen und Organisationen bzw. Unternehmen bietet. Betriebliche Bildungsbedarfe und das Berliner Bildungsangebot noch stärker aufeinander abzustimmen, war dabei ein Ziel. Ferner sollten Betriebsräte in ihrer Rolle als Interessenvertretung für die Weiterbildung aller Beschäftigten gestärkt werden. Anknüpfungspunkt war hier auch der Industriedialog in Berlin, der seinerseits Fragen der Aus- und Weiterbildung mehr und mehr in den Mittelpunkt rückt. Im Ergebnis entstanden viele betriebliche Beispiele Guter Praxis. Es entstand aber auch eine Reihe von Dialogen zwischen betrieblichen, politischen und verbandlichen Akteurinnen und Akteuren zu verschiedenen thematischen Schwerpunkten des Projektes. Erarbeitet wurden ebenso Expertisen und ein Werkzeugkoffer für die betriebliche Weiterbildung, der sich an Personalverantwortliche, Geschäftsleitung und Interessenvertretung der Beschäftigten von kleinen und mittleren Unternehmen richtet. Dies alles motivierte uns, den vorliegenden Sammelband zusammenzustellen und die vielfältigen Stimmen für eine betriebliche Weiterbildung in Berlin einzufangen und damit einen Beitrag zu leisten in der Debatte um Strategien zur Stärkung der betrieblichen Weiterbildung in Berlin. Entsprechend haben wir unsere Erfahrungen und Thesen mit Vertreterinnen und Vertretern aus Wissenschaft, Politik, Verbänden und Betrieben diskutiert und eine ganze Reihe von ihnen konnten wir für den Sammelband gewinnen. An dieser Stelle herzlichen Dank an alle Autorinnen und Autoren, die sich hier beteiligt haben. Das vorliegende Buch enthält in seinem ersten Teil Trends, Herausforderungen und Positionen zur betrieblichen Weiterbildung. Beginnend mit den Erkenntnissen der Arbeitsmarktforschung liefern Dieter Bogai und Doris Wiethölter aufschlussreiche Zahlen und Fakten zur Weiterbildung in Berliner Betrieben. Kerstin Liebich stellt das derzeit zentrale Vorhaben der Senatsverwaltung 16

18 zur Förderung des Lebenslangen Lernens vor: den Berliner Masterplan Qualifizierung. Diskutiert werden hier dessen Strategie und Maßnahmen im Kontext der wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Leitlinien der Europäischen Union. Unternehmen als soziale Gebilde stehen bei Bernd Käpplinger im Mittelpunkt. Wir erfahren hier, wie Weiterbildungsentscheidungen in einem Betrieb getroffen werden, wer an der Entscheidungsfindung beteiligt ist und welche Aspekte die Aushandlungsprozesse beeinflussen. Claudia Dunst und Sandra Saeed konzentrieren sich auf das gewerkschaftliche Konzept der Innovativen Arbeitspolitik. Sie gehen in ihrem Beitrag der Frage nach, inwieweit es anwendbar ist auf die betrieblichen Interessenvertretungen in kleinen und mittleren Unternehmen. In den darauf folgenden Beiträgen kommen die Wirtschafts- und Sozialpartner zu Wort, beschreiben die Lage aus ihrer jeweiligen Sicht und benennen die Handlungserfordernisse für die betriebliche Weiterbildung: Für den Deutschen Gewerkschaftsbund Berlin- Brandenburg zeigen Doro Zinke und Nele Heß die rechtlichen Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung, insbesondere die Tarifpolitik zur Qualifizierung. Sie legen offen, inwieweit diese in den Betrieben verwirklicht sind und leiten daraus konkrete Forderungen und Gestaltungsmöglichkeiten ab. Für die Metall- und Elektroindustrie stellt Klaus Abel das Engagement der Industriegewerkschaft Metall für betriebliche Qualifizierung in den Mittelpunkt seines Beitrags. Er diskutiert die betrieblichen Erfahrungen und auch die politische Praxis. Hieraus leitet er Erfolgsfaktoren ab, die geeignet sind, Qualifizierung besser und nachhaltiger in den Unternehmen zu verankern. Für die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie richtet Sabine Süpke den Blick auf eine in der Industriepolitik bisher vernachlässigte Beschäftigtengruppe: die Büroarbeitskräfte in den Verwaltungen der chemischen und pharmazeutischen Industrie. Sie zeigt die Aufgaben, Arbeitsbedingungen und vor allem Kompetenzen dieser überwiegend weiblichen Beschäftigten. Ziel ist, die Belange dieser bedeutenden Beschäftigtengruppe stärker als bisher in den Fokus der industriepolitischen Aktivitäten zu rücken. Michael Walter von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft befasst sich mit der Deregulierung im Flugverkehr. Unter anderem 17

19 entstehen hierdurch immer stärker spezialisierte Tätigkeitsprofile und dies wiederum verringert die Einkommen und höhlt die betriebliche und gewerkschaftliche Mitbestimmung aus. Er fordert neue, auch tarifvertragliche Rahmenbedingungen, die mit zusätzlichen Betreuungs- und Beratungsangeboten auch Menschen mit geringerer Erstqualifikation zu einem gesicherten Einkommen und beruflichen Perspektiven verhelfen. Uwe Ledwig und Sebastian Riesner von der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bilanzieren die ernüchternde Situation sowohl in der Ernährungsindustrie als auch im Gastgewerbe der Hauptstadtregion. Hier sind die Arbeitsbedingungen häufig sehr schlecht: schwere körperliche Arbeit, viele un- und angelernte Beschäftigte, geringe Einkommen und ein weit unterdurchschnittliches Weiterbildungsengagement. Uwe Ledwig und Sebastian Riesner leiten aus dieser Situationsanalyse die Anforderungen an die Gewerkschaftsarbeit ab und zeigen auf, welche Themen in der betrieblichen Weiterbildung in diesen beiden Branchen hauptsächlich angegangen werden sollten. Schließlich werden die Rahmenbedingungen für Weiterbildung aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet: Sandra Saeed geht der Frage nach, welchen Beitrag Netzwerke für kleine und mittlere Unternehmen, die gemeinsam die betriebliche Weiterbildung vorantreiben wollen, leisten können. Gezeigt wird, welche Anknüpfungspunkte in der Stadt bereits bestehen und welche Voraussetzungen erfüllt sein sollten, um die Kooperation von kleinen und mittleren Unternehmen in der Weiterbildung zu befördern. Die Qualifizierungsberatung steht bei Alexander Diez im Mittelpunkt. Er diskutiert, wie es gelingen kann, die Entscheidungskultur in den Betrieben für Weiterbildung zu verändern und hier eine Weiterbildungskultur zu verankern. Aus seiner Sicht besteht eine große Chance in einer abgestimmten, auf einem Netzwerk basierenden Qualifizierungsberatung. Margrit Zauner befasst sich mit der Infrastruktur von Bildungsund Qualifizierungsberatung in Berlin. Sie zeigt den Nutzen eines koordinierten Vorgehens der Beteiligten für die Sicherung des Fachkräftebedarfs auf. Anschließend gehen Frank Schröder und Nina Reinicke auf die Qualitätsansprüche an Qualifizierungsberatung ein. Sie beschreiben detailliert Inhalt, Ziel und Vorgehen 18

20 im von der k.o.s GmbH entwickelten Qualitätskonzept und beschreiben die bisherigen Erfahrungen in der Anwendung dieses Konzeptes. Der zweite Teil des Buches versammelt Beiträge aus der Praxis für die Praxis. Acht Betriebe mit ihren vielfältigen Aktivitäten in der betrieblichen Weiterbildung werden vorgestellt. Sie zeigen eindrucksvoll das Engagement der betrieblichen Akteurinnen und Akteure ebenso wie den Nutzen, den diese Aktivitäten für Betrieb und Beschäftigte erzeugten. Abschließend im dritten Teil des Buches resümiert Mechthild Kopel in ihrem Beitrag Arbeitswelt 2020 Weiterbildung 2020 die hier versammelten Erfahrungen, Einschätzungen und Erwartungen. Sie verknüpft dies mit strategischen Optionen zur zukünftigen Gestaltung der Weiterbildung und rundet damit den gegenwärtigen Diskussionsstand ab. 19

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