HollandRecht AUSGABE

Transkript

1 HollandRecht Sammelklage und kollektiver Vergleich in den Niederlanden Die Einführung einer europäischen Sammelklage ist trotz vorliegendem Richtlinienentwurf noch nicht in Aussicht und die geeignete Weise mit Massenschaden umzugehen, war bis vor kurzem auch im niederländischen Recht nicht vorgesehen. Massenschaden und Sammelklagen waren ein typisch angelsächsisches Instrument, wo Class actions eine Art Ersatz für nicht vorhandene Gesetzgebung und damit ein politisch einflussreiches Instrument darstellen. Trotzdem erschien ein Verfahren zur Abwicklung von Massenschaden auch im kontinentalen Rechtskreis sinnvoll und wurde außer in den Niederlanden inzwischen auch in anderen europäischen Ländern in unterschiedlicher Form eingeführt. Collectieve actie, Sammelklage Bereits vor Einführung der Sammelklage im Jahre 1994 galt ein allgemeines Sammel-, Forderungs- und Aktionsrecht, das mittels sporadisch wohlwollender Rechtsprechung im Laufe der Jahre die Sammelklage im kleinem Umfang zuließ. Zusätzlich hat der Hoge Raad in einer Reihe Urteile eine Art Signalwirkung gegeben, wie einer solcher kollektiven Klage Form gegeben werden könnte. Der niederländische Gesetzgeber suchte eine integrale Lösung, die die Problematik einheitlich regeln sollte. feststellungsklage In Artikel 3:305 A BW ist festgelegt, dass eine Stiftung oder ein Verein mit Rechtsbefugnis, eine Forderung, die zum Schutz gleichartiger Interessen anderer Personen dient, anhängig machen kann, soweit sie die Interessen auf Grund ihrer Satzung wahrnimmt. Es handelt sich dabei um die wichtigsten Voraussetzungen und die Reichweite der kollektiven Forderung im Rahmen der Sammelklage. Die Geltendmachung einer Forderung soll nur dann zulässig sein, wenn es sich um eine Bündelung von Interessen handelt. Bei der niederländischen Sammelklage, collectieve actie, handelt es sich ausschließlich um eine Feststellungsklage, sie bietet keinen Anspruch auf Schadensersatz. Kollektiver Vergleich Art. 7: BW Erst das Gesetz Wet collectieve afwikkeling massaschade, WCAM, das am 1. August 2005 eingeführt wurde, bietet in den Niederlanden seitdem die Möglichkeit mit Massenschaden umzugehen. Darin wird ein Verfahren geregelt, in dem eine Forderung durch ein Mitglied einer noch nicht identifizierten Gruppe Geschädigter geltend gemacht werden kann, wobei dieses Mitglied die Interessen aller Mitglieder der Gruppe beherzigt. Ein Feststellungsurteil (Art. 3:305 A BW) AUSGABE Sammelklage und kollektiver Vergleich in den Niederlanden 2 Payrolling 3 Zwei neue Partner 4 Verhaltenscode für Banken 5 Bonus = Bonus 6 Parallele Anwendung von Corporate Governance Codes 7 Kreditkrise - ein unvorhergesehener Umstand? 8 Auszahlung von Dividenden

2 Hollandrecht kann diesem Verfahren zugrunde gelegt werden. Auf Grund WCAM, Art. 7:907 ff. BW, kann ein kollektiver Vergleich über Schadensersatz zwischen der Stiftung oder Vereinigung der Geschädigten und dem/den Schadensverursacher(n) getroffen werden. Dieser kollektive Vergleich muss vom Gericht verbindlich erklärt werden. Befugt dazu ist ausschließlich der Gerichtshof in Amsterdam, gegen dessen Entscheidung eine Berufung nur dann möglich ist, wenn beide Parteien Berufung einlegen. Verbindlichkeitserklärung In der so genannten Unterhandlungsphase müssen die Parteien Übereinstimmung über die Abwicklung und die Höhe des Schadensersatzes erzielen, wonach sie sich zur Verbindlicherklärung dieser Übereinstimmung an den Gerichtshof Amsterdam wenden, die so genannte gerichtliche Phase. Pflicht zur Verbindlichkeitserklärung Der Antrag auf Verbindlichkeitserklärung kann und wurde von dem Gericht bereits mit den folgenden Begründungen abgewiesen: - die Höhe der Vergütungen ist nicht angemessen; - es fehlt an einer unabhängigen Feststellung der Höhe der Vergütungen; - die Stiftung oder Vereinigung ist nicht ausreichend vertreten; - die Gruppe Geschädigter hat einen zu kleinen Umfang. Wenn das Gericht den kollektiven Vergleich für verbindlich erklärt, sind alle Betroffenen daran gebunden. Sie erhalten allerdings die Möglichkeit des opt-out. Innerhalb drei Monaten können sie sich mit einer ausdrücklichen, schriftlichen Erklärung vom Vergleich lösen. Seit Einführung des WCAM wurden drei kollektive Vergleiche vom Gericht in Amsterdam für verbindlich erklärt: - DES, NJ 2001, 1. Juni 2006, Schadensersatzregelung zwischen der pharmazeutischen Industrie und Müttern bzw. deren Töchtern, die durch die Einnahme des Mittels DES während der Schwangerschaft Schaden erlitten haben; - Dexia, JOR 2007, 25. Januar 2007 Schadensersatzregelung mit Aktionären im Rahmen der Anteilsleaseaffaire, die sogenannte Duisenberg-Regelung ; - Shell, LNJ BL 5744, 29. Mai 2009, Schadensersatzregelung zwischen Shell und seinen Aktionären wegen falscher Angaben über Ölreserven. Schlussbemerkung Ähnlich den amerikanischen Class actions haben sich die niederländische Sammelklage und der kollektive Vergleich wegen der großen Medienandacht, die damit verbunden ist, zu wirtschaftlichen und politisch einflussreichen Verfahren entwickelt. Sie sind deshalb ein wichtiges Kontrollinstrument geworden. Oene van Brunschot oene.vanbrunschot@boekeldeneree.com Unternehmensrecht Payrolling In den letzten Jahren wurde in den Niederlanden bei vielen Betrieben das so genannte Payrolling populär. Marktuntersuchungen ergaben, dass im letzten Jahr ca. 8% der niederländischen Betriebe Payrolling benutzten und in den nächsten Jahren ein Anstieg auf 28% erwartet wird. Im Gesetz ist Payrolling bis jetzt nicht geregelt. In der Praxis bedeutet es, dass der Betrieb seine Pflichten als Arbeitgeber an das Payroll-Unternehmen überträgt und das Payroll-Unternehmen die Arbeitnehmer in Dienst nimmt. Damit entsteht ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Betrieb, dem Arbeitnehmer und dem Payroll-Unternehmen. Der Betrieb als Auftraggeber wirbt den Arbeitnehmer an, der dann mit dem von dem Auftraggeber beauftragten Payroll-Unternehmen einen Arbeitsvertrag schließt. Der Arbeitnehmer wird anschließend ausschließlich dem Auftraggeber zur Verfügung gestellt. Nicht selten ist auf diese Weise die gesamte Belegschaft bei einem Payroll-Unternehmen in Dienst (Outsourcing). Das Payroll-Unternehmen übernimmt rechtliche und buchhalterische Pflichten, die an die Arbeitgeberschaft verbunden sind, wie Lohnzahlung und Lohnbuchhaltung, die Zahlung einer möglichen Kündigungsvergütung und die Abführung der Sozialversicherungsprämien und Einkommensteuern. Der Auftraggeber fällt durch diese Konstruktion möglicherweise nicht unter den auf ihn anwendbaren Branchentarifvertrag, was eine Kostenersparung bedeuten kann. Rechtliche Beurteilung Das Payrolling hat sich aus einem Bedürfnis der Praxis entwickelt, bei dem die Frage nach der juristischen Qualifikation nicht im Vordergrund stand. Es ist juristisch bis jetzt noch nicht geklärt, ob ein Auftraggeber und ein Payroll-Unternehmen überhaupt vereinbaren können, dass das Payroll-Unternehmen auf Papier der Arbeitgeber des von dem Auftraggeber angeworbenen Arbeitnehmers ist, während der Arbeitnehmer dauerhaft und ausschließlich für den Auftraggeber tätig ist. Es stehen viele Fragen offen, u.a. ob es sich vielleicht um einen Zeitarbeitsvertrag zwischen dem Auftraggeber und dem Payroll- Unternehmen handelt oder die Frage, wen der Payrollarbeitnehmer letztendlich als Arbeitgeber in Anspruch nehmen kann? Zeitarbeitsvertrag Der Zeitarbeitsvertrag ist in Artikel 7:690 BW (Bürgerliches Gesetzbuch) definiert. Nach dem gesetzlichen Wortlaut fällt Payrolling unter die Definition des Zeitarbeitsvertrages. Allerdings ist den Erläuterungen zum Gesetz zu entnehmen, 2

3 dass ein Zeitarbeitsbüro eine andere Funktion innehat als ein Payroll-Unternehmen, da es anders als das Payroll-Unternehmen Frage und Angebot von Arbeit mit einander verbindet. Diese Funktion hat ein Payroll-Unternehmen nicht. Es wirbt weder den Arbeitnehmer selbst an, noch leiht es die Arbeitnehmer zeitlich an unterschiedliche Auftraggeber aus. Ob Payrolling als Zeitarbeitsvertrag zu qualifizieren ist und der Payrollunternehmer Zeitarbeitgeber des Payrollarbeitnehmers wird, ist sicherlich fraglich. Arbeitsvertrag? Könnte es sich möglicherweise um einen normalen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Payroll-Unternehmen handeln? Auf Grund von Artikel 7:610 BW, in dem der Arbeitsvertrag definiert wird, muss ein Arbeitnehmer gegen Entgelt unter Aufsicht des Arbeitgebers Arbeit verrichten. Beim Payrolling führt der Payrollarbeitnehmer seine Tätigkeiten ausschließlich nach den Weisungen des Auftraggebers aus. Da ein normaler Arbeitsvertrag die Weisungsbefugnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraussetzt, ist es daher fraglich, ob das Verhältnis Payroll-Unternehmen und Payrollarbeitnehmer als Arbeitsvertrag gewertet werden kann. Payrolling beinhaltet gerade, dass das Payroll-Unternehmen Arbeitgeber des Payrollarbeitsnehmers wird und der Auftraggeber die Weisungsbefugnis innehat. Umgehungsvertrag? Das Payrolling scheint eine Konstruktion zu sein, die bezweckt die Arbeitgeberschaft des Auftraggebers zu umgehen. Wichtig wird deshalb die Frage, welchen Willen die Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hatten. Wenn die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen, dessen Inhalt anders ist, als sie eigentlich bezwecken, steht es im Falle eines Verfahren im Ermessen des Gerichtes zu beurteilen, ob der Inhalt des schriftlichen Vertrages oder der tatsächliche Wille der Parteien ausschlaggebend ist. Ein Richter könnte deshalb den Willen der Parteien dahingehend auslegen, dass nicht das Payroll-Unternehmen, sonders der Auftraggeber der eigentliche Arbeitgeber des Payrollarbeitnehmers ist. Der Umstand, dass das Payroll-Unternehmen das Gehalt etc. zahlt, braucht dem nicht entgegen zu stehen. In mittelständischen Firmen ist es inzwischen völlig üblich, dass die Lohnbuchhaltung in Auftrag zu geben. Der Schritt auch die Lohnzahlung selbst in Auftrag zu geben, ist dann nur noch klein. Rechtsprechung Es gibt bis heute kein einschlägiges Urteil, das zu dieser Problematik Stellung nimmt. Obwohl die Zahl der Payrollunternehmen ständig wächst, sollten Arbeitgeber, die Payrollunternehmen beauftragen, damit rechnen, dass ein Gericht in absehbarer Zeit zu dem Urteil kommen könnte, Payrollarbeitnehmer seien auf Grund des tatsächlichen Willens der Parteien beim Abschluss des Payrollvertrages eigentlich Arbeitnehmer des Auftraggebers und nicht des Payroll-Unternehmens. Die Konstruktion des Payrolling könnte damit für Arbeitgeber ihre heutige Attraktivität verlieren. Johan Zwemmer Arbeitsrecht Hollandrecht Zwei neue Partner Seit 1. Januar 2010 hat Boekel De Nerée zwei neue Partner, Jelle Otten und Fleur Spijker. Jelle Otten ist seit 1997 an die Kanzlei verbunden und hat sich innerhalb der Abteilung Grundstücksrecht auf Baurecht, Projektentwicklung, Architektenrecht, Schiedsgerichtsbarkeit sowie allgemeines Grundstücksrecht spezialisiert und leitet den Bereich Wohnungsgenossenschaften. Er ist Vorsitzender der Kommission Instandhaltungsverträge des niederländischen Nomierungsinstitutes, doziert in unterschiedlichen baurechtlichen Bereichen und veröffentlicht regelmäßig in wissenschaftlichen Zeitschriften. Fleur Spijker kam 2007 als Verwaltungsrechtspezialistin in die Kanzlei und ist in der Abteilung Grundstücksrecht für den verwaltungsrechtlichen Bereich mit zuständig. Ihr Fachgebiet ist insbesondere das Raumordnungsrecht und die Projektentwicklung, darin berät und prozessiert sie für Behörden und öffentliche Einrichtungen. Fleur Spijker ist außerdem spezialisiert auf besondere verwaltungsrechtliche und grundstücksrechtliche Fragen im medizinischen Sektor. Sie ist als Dozentin an mehreren Instituten tätig. 3

4 Hollandrecht Verhaltenscode für Banken Die Niederländische Vereinigung von Banken (NVB) hat am 9. September 2009 einen Code für Banken veröffentlicht, mit dem bezweckt wird, dass u.a. die Lohnstruktur von niederländischen Banken angepasst werden soll. Der Code enthält außerdem Grundsätze für die Rolle von Aufsichtsräten und Vorständen, für Risikomanagement und für Audits, der Kontrolle der Beherrschung von Risiken bei Banken. Dem Code liegen die Empfehlungen aus dem Gutachten der Kommission Maas zu Grunde, die die Zukunft der Banken nach Wiederherstellung des Vertrauens überprüfte. Der Code ist am 1. Januar 2010 in Kraft getreten. Von allen Banken, die über eine Bankgenehmigung im Sinne des Gesetzes der Finanzaufsicht (Wft) verfügen, wird erwartet, diesen Code nach dem Grundsatz: Entweder anwenden, oder erläutern warum nicht einzuhalten, d.h. eine Bank darf von den Grundsätzen des Code abweichen, muss dies dann aber darlegen. Die Verantwortung darüber soll im Jahresbericht der Bank geschehen. Lohnpolitik Bei der Festlegung der Lohnstruktur spielen Langzeitinteressen der Banken und die gesellschaftliche Tragfähigkeit eine wichtige Rolle. Der Aufsichtsrat soll hierbei eine zentrale Rolle erfüllen, da er für die Ausführung und Beurteilung der Lohnstruktur für die Mitglieder des Vorstandes verantwortlich ist. Außerdem soll der Aufsichtsrat die Lohnstruktur für das höhere Management genehmigen und dessen Durchführung durch den Vorstand kontrollieren. Der Aufsichtsrat genehmigt auch die Grundsätze der Lohnstruktur für die übrigen Mitarbeiter der Bank, davon umfasst werden auch Zurückbehaltungs-, Kündigungs- und Einstiegsboni. Als Grundsatz gilt, dass die Lohnstruktur sorgfältig, ausgewogen und langfristig geplant werden muss. 100% Vorschrift Neu ist, dass die variable Vergütung eines Vorstandsmitglieds pro Jahr maximal 100% seines festen Gehaltes sein darf und, dass der Aufsichtsrat laut Code die variable Vergütung anpassen kann, wenn diese zu ungewollten und unangemessenen Ergebnissen führen würde. Es müssen dann aber außergewöhnliche Umstände vorliegen. Auch eine eventuelle Kündigungsvergütung darf grundsätzlich nicht mehr als ein Jahresgehalt betragen. Wird das Vorstandsmitglied bereits in seinem ersten Ernennungszeitraum gekündigt und wird in einem spezifischen Fall ein Jahresgehalt als nicht angemessen gesehen, könnte die Kündigungsvergütung auf maximal zwei Jahresgehälter erhöht werden. Bei der Vereinbarung von variabler Vergütung für Vorstandsmitglieder der Bank muss das Langzeitinteresse der Bank berücksichtigt werden. Deshalb darf ein wesentlicher Teil des variablen Lohnes nur unter aufschiebender Bedingung zuerkannt und frühestens drei Jahre nach Zuerkennung ausgezahlt werden. Der Aufsichtsrat erhält auch die Möglichkeit diese Entlohnung zurückzufordern, wenn die variable Vergütung eines Vorstandsmitglieds auf Grund falscher (finanzieller) Angaben geschehen ist. Für andere Mitarbeiter enthält der Code keinen Höchstbetrag für die variable Entlohnung oder die Kündigungsvergütung. Jede Bank muss selbst das passende Verhältnis zwischen der variablen Entlohnung und dem festen Gehalt festlegen. Die variable Entlohnung muss jedoch auf der persönlichen Leistung, der Leistung der Abteilung und auf von der Bank im Vorhinein festgelegter und nachvollziehbarer Leistungskriterien begründet sein. Neben finanziellen Leistungskriterien können auch nicht-finanzielle Leistungskriterien einen Teil der individuellen Beurteilung formen. Dem Code ist zu entnehmen, dass in dem Lohnsystem der Bank die Leistungskriterien weitestgehend objektiviert werden müssen. Eidesstattliche Erklärung Neu ist eine moralisch-ethische Erklärung, die Vorstandsmitglieder einer Bank unterzeichnen müssen. Das Vorstandsmitglied erklärt darin, dass er seine Funktion integer und sorgfältig ausübt, alle betroffenen Interessen sorgfältig abwägt und das Interesse des Kunden zentral steht. Neue Bankprodukte Neue Bankprodukte sind einem Genehmigungsverfahren zu unterwerfen, bei dem eine sorgfältige Abwägung der Risiken und eine Prüfung anderer wichtiger Aspekte, u.a. der Sorgfaltspflicht gegenüber dem Kunden, stattzufinden hat. Kontrolle Eine unabhängige Kontrollkommission, die von der niederländischen Vereinigung von Banken zusammen mit dem Finanzminister näher zu bestimmen ist, soll die Einhaltung des Codes kontrollieren. Für Mitglieder des Vorstandes und Aufsichtsrates wird ein permanentes Ausbildungsprogramm erarbeitet. Wiederherstellung des Vertrauens? Noch ist die Finanzkrise nicht vorbei, deshalb wird gehofft, dass der Verhaltenscode einen Beitrag zur Wiederherstellung des Vertrauens in die Banken liefert. Das Finanzministerium beurteilt im Augenblick gemeinsam mit dem Bankensektor, in welcher Form der Code gesetzlich verankert werden kann. Yvette Dissel Arbeitsrecht 4

5 Bonus = Bonus Der Bonus steht in letzter Zeit im allgemeinen Interesse, auch weil die Lohnpolitik innerhalb des finanziellen Sektors zu der heutigen Kreditkrise mit beigetragen haben soll. Dabei werden, wenn in den Medien das Wort Bonus zur Sprache kommt, oft völlig unterschiedliche Begriffe gemeint. Was beinhalten diese Boni eigentlich und welche rechtlichen Folgen haben sie? Ist es möglich, wie im Augenblick häufig gefordert, einen Bonus abzukennen, bzw. eine vereinbarte Lohnstruktur zwischenzeitlich zu ändern? bonus = Leistungsabhängiger Lohn Bei einem leistungsabhängigen Lohn ist die Lohnhöhe völlig oder teilweise direkt abhängig von der individuellen (oder Team-) Leistung des Arbeitsnehmers. Leistungsbezogene Gehälter können als ein Anreiz für eine höhere Leistung dienen und geben dem Arbeitnehmer selbst die Möglichkeit, auf seinen Lohn Einfluss auszuüben. Abhängig von der Formulierung des leistungsabhängigen Lohnes, hat auch der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum für die Zuerkennung des variablen Lohns. Allerdings müssen die vertraglich vereinbarten Leistungen erfüllt werden. Wenn die vertraglich festgelegten Ziele nicht erreicht werden, besteht auch kein Anspruch auf den (vollständigen) Lohn. Das bedeutet, die Zielstellungen und/ oder Voraussetzungen für den Anspruch auf variablen Lohn müssen deutlich formuliert sein. Für den Arbeitnehmer muss an Hand objektiv messbarer Maßstäbe kontrollierbar sein, ob er Anspruch auf seinen variablen Lohnbestandteil hat. bonus = Gewinnanteil Anders als bei der leistungsbedingten Entlohnung ist der Gewinnanteil abhängig von einem bestimmten, kontrollierbaren Resultat auf kollektiver Ebene, meistens dem Betriebsergebnis. Der Arbeitnehmer erhält Anspruch auf einen Bonus, wenn ein bestimmtes, im Vorhinein festgelegtes Betriebsresultat erzielt wurde. Auch hierbei muss die Formulierung der Bonusregelung deutlich sein. Ein anderer Maßstab könnte der Umsatz des Betriebes sein. Bei dem Gewinnanteil ist der Zusammenhang zwischen der individuellen Leistung und dem Bonus weniger stark ausgeprägt als bei dem leistungsabhängigen Lohnmodell, da der Arbeitnehmer nur in sehr begrenztem Maße die Möglichkeit hat die Leistungen seiner Mitarbeitnehmer zu beeinflussen. Außerdem haben auch Ereignisse, wie z.b. die Rezession direkten Einfluss auf das Betriebsergebnis, die nicht oder nicht ausschlaggebend vom Arbeitnehmer beeinflusst werden können. bonus = Beendigungsvergütung In Arbeitsverträgen leitender Angestellter und Geschäftsführern wird regelmäßig ein Bonus, der so genannte Goldene Händedruck, vereinbart. Dabei verpflichtet sich der Arbeitgeber bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung eines Bonus, oft einiger Monatsgehälter, für den Fall, dass der Arbeitsvertrag ohne Verschulden des Angestellten beendet wird. Dies ist der Bonus, der in der öffentliche die größte Entrüstung hervorruft. Allerdings handelt es sich in den meisten Fällen um eine Vertragsvereinbarung, die im Vorhinein festgelegt war. Nichtzahlung oder Änderung Der Ausgangspunkt bei allen Verträgen auch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und/oder Betriebstarifvertrag, ist, dass sie einzuhalten sind. Ein Arbeitgeber muss grundsätzlich diese vertraglichen Pflichten erfüllen. Zwar können nach einem gewissen Zeitraum, auf den sich die Vereinbarung bezieht, neue Vereinbarungen getroffen werden, aber nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber eine vertragliche Bonusstruktur für das folgende Jahr einseitig ändern. Eine Möglichkeit könnte das Vorliegen eines besonderen Grundes sein. Dabei spielt die Angemessenheit und Billigkeit auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das in Art. 7:611 Bürgerlichen Gesetzbuchs als gute Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft definiert wird, eine wichtige Rolle. Hoge Raad Kürzlich hat sich der Hoge Raad zu Änderungen bestehender Bonusvereinbarungen unter besonderen Umständen geäußert. Er urteilte, dass Vereinbarungen mit Arbeitnehmern dann aufgehoben werden können, wenn es sich 1. um besondere Umstände handelt und 2. der Arbeitnehmer dadurch nicht zu schwer getroffen wird. Hiermit folgt der Hoge Raad dem Inhalt des jüngsten Corporate Governance Code, den die Kommission Frijns erstellt hat und in dem festgelegt ist, dass Aufsichtsräte Bonusvereinbarungen mit Vorständen (Geschäftsführern) im Nachhinein anpassen dürfen, wenn dies durch besondere Umstände gerechtfertigt ist. Besondere Umstände Was fällt unter den Begriff besondere Umstände? Dieser Begriff muss laut Gericht restriktiv ausgelegt werden. Da die Gerichte dafür unterschiedliche Maßstäbe anwenden, muss der Arbeitgeber die besonderen Umstände für die Änderung von getroffenen Vereinbarungen jeweils genauestens begründen. Arbeitgeber bringen im Augenblick insbesondere zwei besondere Umstände vor: 1. Der Bonus wurde zu einem Zeitpunkt vereinbart als eine stabile finanzielle Situation vorlag und das Unternehmen noch finanziell gesund war; 2. Die Kreditkrise als solche. In beiden Fällen müssen die besonderen Umständen im spezifischen Einzelfall genau dargelegt werden und muss der Arbeitnehmer die für seinen persönlichen Lebensumständen daraus folgenden nachteilligen Umstände nachweisen. Anhand dessen führt das Gericht eine Interessenabwägung durch, die zu einer Anpassung des Bonus führen kann. Annemarie van Dijk annemarie.vandijk@boekeldeneree.com Arbeitsrecht Hollandrecht 5

6 Hollandrecht Parallele Anwendung von Corporate Governance Codes Eine Gesellschaft kann mehreren Corporate Governance Codes unterworfen sein, wenn z.b. ihre Aktien an einer oder mehreren Börsen von anderen Mitgliedstaaten der EU gehandelt werden als nur in dem Land, in dem die Gesellschaft ihren Firmensitz hat. Die Anwendung dieser unterschiedlichen Codes könnte von einander abweichen und damit zu Problemen führen. Am 23. März 2009 hat das Europäische Corporate Governance Forum deshalb einen Vorschlag unterbreitet, um das Problem der Mehrfachanwendung von Codes zu lösen. Artikel 46a 4. Europäische Gesellschaftsrechtsrichtlinie Ob ein bestimmter Corporate Governance Code anwendbar ist, richtet sich nach den unterschiedlichen Rechtsgrundlagen. Es kann sich um eine gesetzliche Bestimmung handeln, es können aber auch Verpflichtungen sein, die in Börsenvorschriften aufgenommen sind. Auf Grund Artikel 46a 4. Europäische Gesellschaftsrechtsrichtlinie sind Gesellschaften, deren Aktien zum Handel an einer reglementierten Börse zugelassen sind, verpflichtet in ihrem Jahresbericht eine Erklärung aufzunehmen, wie sie im Konzern mit der Corporate Governance umgehen. Artikel 46a verpflichtet die Mitgliedstaaten jedoch nicht dazu, einen Code anzugeben, den die börsennotierten Gesellschaften anwenden müssen. Auch berücksichtigt Artikel 46a nicht, dass möglicherweise mehrere Codes von unterschiedlichen Ländern anwendbar sind, oder die Möglichkeit besteht, dass kein Code anwendbar ist. Neue Vorschriften Das Europäische Corporate Governance Forum will das Problem der Mehrfachanwendung mit der Einführung zweier neuer Bestimmungen lösen. Eine beinhaltet die Verpflichtung, dass europäische Gesellschaften, deren Aktien auf einem reglementierten Markt gehandelt werden, den Corporate Governance Code des Mitgliedstaates anzuwenden haben, in dem sie ihren Firmensitz haben oder den Code des Mitgliedstaates, in dem die Börse ihren Sitz hat, bei der die Aktien hauptsächlich notiert sind. Dies ist dann unproblematisch, wenn die Gesellschaft ihren Sitz in dem Land hat, in dem ihre Aktien gehandelt werden. Wenn es sich nicht um denselben Mitgliedstaat handelt, muss die Gesellschaft wählen, welchen der beiden Codes sie anwenden will. ihren Sitz hat oder die Börse ihren Sitz hat, an der ihre Anteile gehandelt werden. Die 2. Alternative entspricht der Handelspraxis in Großbritannien und den USA. Damit wird ebenfalls die Anwendung zweier Codes vermieden. Allerdings muss dargelegt werden, in welcher Hinsicht die Anwendung des Codes von dem abweicht, der nicht angewandt wird. Daraus folgt, dass die Aktionäre vollständig informiert werden. Dies ist in Übereinstimmung mit der Änderung des Corporate Governance Beschlusses, der am 1. April 2009 rechtskräftig wurde, und in dem festgelegt ist, dass die Corporate Governance Erklärung Informationen über alle Corporate Governance Praktiken enthalten muss, auch ausländische, die freiwillig angewandt werden. Schlussbemerkung Die Richtlinie soll noch in niederländische Gesetzgebung umgesetzt werden, die dafür sorgen soll, dass jedenfalls immer ein Corporate Governance Code auf Gesellschaften anwendbar ist, die in der EU errichtet sind und deren Anteile in einem Mitgliedstaat börsennotiert sind. Aravind Ramanna Unternehmensrecht Die zweite Bestimmung verpflichtet die Gesellschaft dazu, darzulegen, in welcher Hinsicht die Praxis des von ihr angewandten Codes von der Praxis des Codes des Landes abweicht, in dem die Gesellschaft ihren Firmensitz hat. Der Vorteil der 1. Alternative ist, dass eine Gesellschaft, deren Aktien an mehreren Börsen in mehreren Mitgliedstaaten gehandelt werden, selbst wählen kann, welchen Code sie anwenden will. Argumente für die Wahl könnten die Gesellschaftsform, die Herkunft der Aktionäre oder die Corporate Governance Tradition sein. Jedenfalls muss es der Code eines Mitgliedstaates sein, in dem die Gesellschaft entweder 6

7 Kreditkrise - ein unvorhergesehener Umstand? Die Kreditkrise hat den Grundstücks- und Mietmarkt in den Niederlanden schwer getroffen. Es ist deshalb begreiflich, dass seit dem letzten Jahr Vertragsparteien bei Miet- und Kaufverträgen auf vielerlei Weise versuchen, laufende Verträge zu beenden oder bereits eingegangene Vertragsverpflichtungen rückgängig zu machen. Dabei werden diese Ansprüche bei Gericht regelmäßig damit begründet, dass die Verträge wegen der Kreditkrise als unvorhersehbarer Umstand aufzuheben oder zu beenden seien. Dieser Begründung sind die niederländischen Gerichte allerdings bis heute nicht gefolgt. gesetzliche Anpassungsmöglichkeit Im Bereich der Ladenmiete besteht das Mietpreisüberprüfungsverfahren, bei dem langlaufende Ladenmietverträge periodisch überprüft werden können. Damit können Mieter versuchen die Verminderung der Ladenmiete durchzusetzen. Auch bei neu abgeschlossenen Mietverträgen werden andere Möglichkeiten gesucht, die Verträge zu ändern, z.b. durch Mängel an der Mietsache oder aufhebende Bedingungen oder dadurch, die Vertretungsbefugnis des Unterzeichners zur Diskussion zu stellen. Vertragsaufhebung/anpassung Im Vertragsrecht ist die Möglichkeit vorgesehen, einen Vertrag dann ändern oder aufheben zu können, wenn ein unvorhergesehener Umstand vorliegt, auf Grund dessen die Weiterführung des Vertrages nicht erwartet werden darf. Es wird deshalb im Augenblick häufig vorgetragen, dass die gekaufte Immobilie durch die Kreditkrise nicht mehr den Wert habe wie vor einem Jahr oder der Käufer Schwierigkeiten mit der Finanzierung habe oder der Mietpreis zu hoch sei. Das Argument, dass die Kreditkrise ein unvorhergesehener Umstand sei, wurde bis jetzt von den Gerichten nicht beurteilt. Im Rahmen eines Schnellverfahrens ( kort geding ) Ende 2008, begründete der Käufer eines Grundstückes seinen Anspruch auf Rücktritt vom Kaufvertrag damit, dass es sich bei der Kreditkrise um höhere Gewalt handele, auf Grund derer er keine Finanzierung mehr erhalten habe. Das Gericht wies diese Begründung zurück, da finanzielles Unvermögen in seiner Allgemeinheit keine höhere Gewalt darstelle. dass sie keine Finanzierung erhalten würden. In diesem Fall war das Gericht der Meinung, dass es nicht gerechtfertigt sei, sich auf einen unvorhergesehenen Umstand zu berufen, da das Finanzierungsrisiko zu Lasten des Käufers gehe. Laut Gericht hätte der Kläger, wie allgemein üblich, einen Finanzierungsvorbehalt im Vertrag aufnehmen können, um das Finanzierungsrisiko auszuschließen. Dies habe der Käufer unterlassen und damit in Kauf genommen, dass er keine Finanzierung aufbringen könne. Auch in diesem Verfahren hat das Gericht die Frage, ob die Kreditkrise als unvorhergesehener Umstand im Sinne des Vertragsrechtes in Anbetracht kommen kann, nicht beantwortet. Begreiflicherweise scheuen sich die Gerichte davor zurück die Kreditkrise als unvorhergesehenen Umstand zu qualifizieren. Dies könnte eine Flut von Gerichtsverfahren nach sich ziehen mit unübersehbaren wirtschaftlichen Folgen. Schlussbemerkung Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass die Kreditkrise unter bestimmten Umständen als unvorhergesehener Umstand bewertet werden könnte. Deshalb bleibt es abzuwarten, ob die Gerichte auch in absehbarer Zukunft eine Entscheidung darüber fällen müssen. Deutlichkeit wäre sicherlich wünschenswert. Sonja van der Kamp sonja.vanderkamp@boekeldeneree.com Grundstücksrecht Hollandrecht Zurückhaltung der Gerichte In einem Urteil des Gerichtes in Zwolle ging es ebenfalls darum, dass der Käufer keine Finanzierung mehr aufbringen konnte. Der Käufer behauptete, der Kauf sei abgeschlossen worden, bevor die Krise in vollem Umfang erkennbar war, sodass die Parteien zu dem Zeitpunkt noch nicht vorhersehen konnten, 7

8 Hollandrecht Auszahlung von Dividenden Bei der Auszahlung von Dividenden niederländischer Tochtergesellschaften müssen alle formellen Voraussetzungen genau berücksichtigt werden, um zu vermeiden, dass die Auszahlung für nichtig erklärt wird. Das heißt, auch wenn der Gewinn einer Gesellschaft im Prinzip den Gesellschaftern zusteht, darf die Auszahlung in Form einer Dividende erst nach der Genehmigung der Jahresbilanz erfolgen. Und auch nur dann, wenn das eigene Vermögen der Gesellschaft höher ist als der eingezahlte und in Anspruch genommene Teil des Kapitals, zuzüglich Rücklagen, die auf Grund der Satzung zu berücksichtigen sind. Die Auszahlung von Dividenden geschieht auf Vortrag der Geschäftsführung (Vorstandes) der Gesellschaft. Rückzahlungspflicht Zu beachten ist, dass zwischenzeitliche Dividenden, u.a. Dividenden die im Laufe des Buchjahres festgelegt werden, nur dann ausgezahlt werden dürfen, wenn dies auf Grund des Gesetzes oder der Satzung zulässig ist. Auszahlungen, die in Streit mit dieser Vorschrift sind, sind nichtig und müssen von den Gesellschaftern zurückgezahlt werden. Es ist deshalb wichtig zu überprüfen, ob die Satzung der Gesellschaft zwischenzeitliche Auszahlungen vorsieht. Niederländische B.V. s sind gesetzlich dazu verpflichtet Zahlungen zurückzufordern, die in Streit mit den gesetzlichen Kapitalerfordernissen sind. Für N.V. s, Aktiengesellschaften, bei denen die Aktionäre nicht einfach auffindbar sind, gilt eine abweichende Vorschrift. Die Aktionäre einer N.V. müssen bereits ausgezahlte Dividenden nur dann zurückzahlen, wenn sie wussten oder hätten wissen müssen, dass die Auszahlung unzulässig war. UnrechtmäSSige Auszahlungen Auch wenn die Auszahlung den gesetzlichen Kapitalerfordernissen entspricht, müsste sie dann rückgängig gemacht werden, wenn sie unrechtmäßig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn sie zum Nachteil der Gläubiger der Gesellschaft geschehen ist. Im Falle von Gewinnausschüttungen bei einer Zweckgesellschaft, bevor deren Anteile verkauft werden, um die Finanzierungsanfrage des Käufers zu erleichtern (das sogenannte erleichtern einer Gesellschaft), ist daher Vorsicht geboten. Auszahlung von Dividenden Auszahlung von Dividenden kann bar oder in Natura geschehen. Bar kann die Dividende ausgezahlt werden unter Berücksichtigung der Liquiditätssituation der Gesellschaft. In der Rechtsprechung ist festgelegt, dass eine Gesellschaft für eine Gewinnausschüttung ein Darlehen aufnehmen darf, unter der Voraussetzung, dass die Gesellschaft ihre Verpflichtungen erfüllen kann und die gesetzlichen Kapitalvorschriften beachtet werden. Zahlung in Natura kann in Form von Aktien/Anteilen von einer anderen Konzerngesellschaft, oder durch Anerkennung einer Forderung gegenüber den Aktionären oder Eigentümern. Reorganisationsmittel Dividenden werden gerne bei Reorganisation angewandt. Für den Fall, dass die Zulässigkeit der Auszahlung in Zweifel gezogen wird, muss der Wert der der Dividende zu Grunde liegenden Aktiva, objektiv festgestellt werden. Diese objektive Feststellung des Wertes kann nur durch ein Sachverständigengutachten oder durch eine Wirtschaftsprüfererklärung, in der die marktkonforme Art der Auszahlung bestätigt wird, geschehen. Empfehlung Um zu vermeiden, dass Gesellschafter verpflichtet werden, unrechtmäßig erhaltene Dividenden zurückzuzahlen, sollten auch frühere Dividendenauszahlungen vorsorglich dahingehend überprüft werden, ob sie den gesetzlichen Kapitalvorschriften und Formvorschriften genügten, insbesondere dann, wenn die Konzerngesellschaften verkauft oder reorganisiert werden sollen. Aravind Ramanna aravind.ramanna@boekeldeneree.com Unternehmensrecht COLOFON HollandRecht ist eine Veröffentlichung von Boekel De Nerée N.V., die den Mandanten der Kanzlei kostenlos zur Verfügung gestellt wird. Trotz großer Sorgfalt bei der Bearbeitung von HollandRecht kann für die Verwendung der darin enthaltenen Informationen ohne nähere sachverständige Beratung keine Haftung übernommen werden. Wenn Sie keine weiteren Ausgaben von HollandRecht erhalten wollen oder wenn sich Ihre Adresse oder andere Daten geändert haben, lassen Sie uns dies bitte per wissen: marcom@boekeldeneree.com Redaktion: RAin Hildegard Weidinger Boekel De Nerée N.V., Amsterdam Koordination: Abteilung Marketing & Kommunikation Produktion & Design: Punchline, Amstelveen Photographie: Dreamstime Boekel De Nerée N.V. Gustav Mahlerplein 2, 1082 MA Amsterdam, Niederlande Postfach 75510, 1070 AM Amsterdam, Niederlande T F E hilde.weidinger@boekeldeneree.com 8