Pflege(fach)kräfte aus dem Ausland Willkommen in Berlin! Dokumentation der Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege am 3.

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1 Pflege(fach)kräfte aus dem Ausland Willkommen in Berlin! Dokumentation der Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege am 3. Juli 2017 Erarbeitet im Rahmen des Projektes Fachkräftesicherung in der Altenpflege

2 Berlin, 3. Juli 2017 Erarbeitet im Rahmen des Projektes»Fachkräftesicherung in der Altenpflege«Das Projekt wird aus Mitteln der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales finanziert. In Kooperation: Herausgeber: Beratungsgesellschaft mbh, Ahlhoff Albrechtstr. 11a Berlin Telefon: 030 / Telefax: 030 / info@arbeitgestaltengmbh.de Veranstaltung in Kooperation mit: Berlin Partner für Wirtschaft und Technologie GmbH Cluster Gesundheitswirtschaft Berlin-Brandenburg HealthCapital Gefördert aus Mitteln der Länder Berlin und Brandenburg, der Investitionsbank Berlin; kofinanziert von der Europäischen Union Europäischer Fonds für Regionale Entwicklung. Investition in Ihre Zukunft. Fotograf: Ralf Henning 07/2017

3 Inhalt 1. Tagesordnung 2 2. Hintergrund 4 3. Gemeinsame Begrüßung durch die Veranstalter 5 4. Rekrutierung von internationalen Fachkräften in der deutschen Pflegebranche 8 5. Eröffnung und Begrüßung neuer Partnerinnen und Partner Markt der Möglichkeiten mit Projekten zur Ausbildung und Beschäftigung geflüchteter Menschen in der Altenpflege Workshops 19 Workshop 1: Anerkennungsverfahren von im Ausland erworbenen Abschlüssen in der Pflege...19 Workshop 2: Anwerbung und Integration von ausländischen Pflegefachkräften in die Branche Altenpflege...21 Workshop 3: Wegweiser für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie geflüchtete Menschen in das Berufsfeld Altenpflege...24 Workshop 4: Pflegeausbildung für geflüchtete Menschen Beispiele Podiumsdiskussion: Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften und die Ausbildung von geflüchteten Menschen für die Pflege eine geeignete Lösung, um dem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenzuwirken? Verabschiedung Anhang: Publikationsliste 37

4 1. Tagesordnung 13:30 Uhr Ankommen 14:00 14:20 Uhr Gemeinsame Begrüßung durch die Veranstalter Elke Ahlhoff, Geschäftsführerin, ArbeitGestalten GmbH und Larissa Pieper, Handlungsmanagerin Neue Versorgungsformen und Rehabilitation im Cluster Gesundheitswirtschaft 14:20 15:00 Uhr Rekrutierung von internationalen Fachkräften in der deutschen Pflegebranche Dr. Grit Braeseke, Bereichsleiterin Pflege, IGES Institut GmbH 15:00 15:30 Uhr Eröffnung und Begrüßung neuer Partnerinnen und Partner 15:30 16:00 Uhr Pause 16:00 17:00 Uhr Workshops Dilek Kolat, Senatorin für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Markt der Möglichkeiten mit Projekten zur Ausbildung und Beschäftigung geflüchteter Menschen in der Altenpflege Pflegebasiskurs für Geflüchtete (.garage berlin GmbH und Stadtteilzentrum Steglitz e.v.) Arrivo Bündnis für Gesundheit und Soziales. Berufsorientierung für junge geflüchtete Menschen IQ Landesnetzwerk Berlin Teilprojekt SpraBo Sprachkompetenz und Berufsorientierung für geflüchtete Menschen mit Interesse an einem Pflegeberuf (Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH und Berufsfachschule Paulo Freire im Zentrum ÜBERLEBEN) Workshop 1: Anerkennungsverfahren von im Ausland erworbenen Abschlüssen in der Pflege Kai Friedrich, Angelegenheiten der Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen, Landesamt für Gesundheit und Soziales Arnfried Griesbaum, Referat Berufliche und zentral verwaltete Schulen, Jugendberufsagentur, Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie Moderation: Elke Ahlhoff, ArbeitGestalten GmbH Workshop 2: Anwerbung und Integration von ausländischen Pflegefachkräften in die Branche Altenpflege Dr. René Herrmann, Geschäftsführer, Vivantes - Forum für Senioren GmbH Gudrun Wüst, Einrichtungsleitung, Pflegewerk GmbH Moderation: Ute Kathmann, ArbeitGestalten GmbH 2

5 17:00 17:15 Uhr Pause Workshop 3: Wegweiser für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie geflüchtete Menschen in das Berufsfeld Altenpflege Janine Fischer und Marc Mergemann, Fachbereich Arbeitsmarkt, Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit Andreas Reinhardt, Geschäftsführender Vorstand, Modelle erfolgreicher Integration in den Arbeitsmarkt Pflege, kontinuum e. V. Moderation: Viveka Ansorge, ArbeitGestalten GmbH Workshop 4: Pflegeausbildung für geflüchtete Menschen Beispiele Dr. Hagen Tuschke, Pflegepädagoge, Institut für berufliche Bildung im Gesundheitswesen der Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH, IQ Landesnetzwerk Berlin Teilprojekt SpraBo Sprachkompetenz und Berufsorientierung und Marco Hahn, Medizinpädagoge und Schulleiter der Berufsfachschule Paulo Freire im Zentrum ÜBERLEBEN Sonja Zander, Leiterin des Arbeitsbereiches Altenarbeit und Pflege, Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz e.v. sowie Geschäftsführerin des Evangelischen Verbands für Altenarbeit und pflegerische Dienste (EVAP) Moderation: Dr. Wenke Wegner, ArbeitGestalten GmbH 17:15 18:15 Uhr Podiumsdiskussion: Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften und die Ausbildung von geflüchteten Menschen für die Pflege eine geeignete Lösung, um dem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenzuwirken? 18:15 18:30 Uhr Verabschiedung Barbara König, Staatssekretärin für Pflege und Gleichstellung in der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Meike Jäger, Landesfachbereichsleiterin Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, ver.di Landesbezirk Berlin- Brandenburg Dr. René Herrmann, Geschäftsführer, Vivantes - Forum für Senioren GmbH Dr. Christiane Panka, Qualitätsmanagerin des Referats Ambulante Pflege, Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Berlin e. V. Franziska Rahmel, Geschäftsführerin, DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e.v. Elke Ahlhoff, Geschäftsführerin ArbeitGestalten GmbH 3

6 2. Hintergrund Den Auftakt der diesjährigen Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege bildete ein Video 1 des bekannten syrischen Youtubers Zukar (Firas Al Shater), in dem dieser der in Deutschland lebenden arabischsprachigen Community das Berufsbild Altenpflege erklärt und die Voraussetzungen für eine Ausbildung in der Altenpflege erläutert. Mit dem humorvollen Clip war der Einstieg in das Thema der Tagung vollzogen: Pflege(fach)kräfte aus dem Ausland Willkommen in Berlin!. Berlin ist eine Stadt der Vielfalt und seit 300 Jahren eine Zuwanderungsstadt. Durch die Flüchtlingskrise leben nicht nur in Berlin, sondern in ganz Deutschland zahlreiche neu zugezogene junge Menschen, die auf der Suche nach einer beruflichen Perspektive in Deutschland sind. Verschiedene Projekte bieten diesen neu zugewanderten Menschen Sprachunterricht und berufliche Orientierung in der Pflege- und Gesundheitsbranche. Der Mangel an Pfleg(fach)kräften bewegt auch immer mehr große Altenpflegeeinrichtungen dazu, Pflegefachkräfte aus dem Ausland anzuwerben. Die diesjährige Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege griff diese Entwicklungen auf und befasste sich mit der Anerkennung von ausländischen Pflegeausbildungsabschlüssen, der Anwerbung von Pflegefachkräften und den Möglichkeiten, wie interessierte neu zugewanderte oder geflüchtete Menschen einen Zugang zur Ausbildung in der Pflege erhalten können. Wie im letzten Jahr war Health Capital Cluster Gesundheitswirtschaft Berlin-Brandenburg Kooperationspartner bei der Durchführung der Tagung. 1 AltenpflegerIn werden, (arabisch mit deutschen Untertiteln), R: Zukar (Firas Al Shater), P: Deutscher Caritasverband e.v.: 4

7 3. Gemeinsame Begrüßung durch die Veranstalter Begrüßung durch Elke Ahlhoff, Geschäftsführerin der ArbeitGestalten GmbH. Elke Ahlhoff, Geschäftsführerin der ArbeitGestalten GmbH, begrüßt die Teilnehmerinnen und Teilnehmer und weist auf das gezeigte Video von Firas Al Shater hin. Dieses sei als ein Beispiel etwas anderer Werbung für den Beruf der Altenpflege zu verstehen, das neue Zielgruppen für eine Berufstätigkeit oder eine Ausbildung in der Pflege ansprechen könne. Unumstritten müsse angesichts des Fachkräftemangels weiterhin die Fachkräftesicherung im Bereich der Altenpflege das Ziel sein; die Lösung setze sich aus vielen Bausteinen zusammen. Im Jahr 2013 habe das Berliner Bündnis für Altenpflege Maßnahmen zur Fachkräftesicherung in der Altenpflege beschlossen, die sich an den fünf Handlungsfeldern orientieren. Diese liegen der gemeinsamen Arbeit zu Grunde: 1. Die Attraktivität der Arbeit in der Altenpflege steigern. 2. Die Vielfalt der Lebensentwürfe in Berlin erfordert ein adäquates Angebot im Alter. 3. Die Attraktivität der Ausbildung steigern! Ausbildung in der Altenpflege tut gut! 4. Potenziale heben Nachqualifizierung ermöglichen. 5. Weiterentwicklung der Pflegeberufe durch Aufstiegsförderung und Qualifizierung. Ein besonders wichtiger Schritt sei die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege, um den Beruf attraktiv zu machen, denn viele andere Branchen bemühten sich ebenfalls um Fachkräfte. Dieser Mangel und die Konkurrenz um Fachkräfte werden sich in den nächsten Jahren noch weiter verschärfen, da mit vielen Berentungen ein Generationenwechsel anstehe. Das führe zu Situationen wie der, dass die Erweiterung von Betrieben auf Grund von Fachkräftemangel derzeit oft nicht möglich sei. Eine Frage, mit der sich diese Tagung anlässlich der eingangs skizzierten Entwicklungen beschäftigen wird, lautet: Wie lassen sich geflüchtete Menschen in das Berufsfeld Altenpflege integrieren? Wie muss die Anwerbung ausländischer Pflege(fach)kräfte gestaltet werden, damit sie für alle Seiten (Pflegekräfte, Einrichtungen und Herkunftsland) ein Gewinn ist? 5

8 Frau Ahlhoff dankt an dieser Stelle allen mitwirkenden Vertreterinnen und Vertretern, Referentinnen und Referenten und Workshopleitenden sowie dem Kooperationspartner Health Capital Cluster Gesundheitswirtschaft Berlin Brandenburg. Larissa Pieper, Handlungsmanagerin Neue Versorgungsformen und Rehabilitation im Cluster Gesundheitswirtschaft Berlin Brandenburg, weist auf das Beratungsangebot vom Cluster Gesundheitswirtschaft hin. Larissa Pieper, Handlungsmanagerin Neue Versorgungsformen und Rehabilitation im Cluster Gesundheitswirtschaft Berlin Brandenburg, stellt sich und ihre Tätigkeit kurz vor. Sie beschreibt das Cluster Gesundheitswirtschaft als Schnittstelle zwischen Wirtschaft und Versorgungseinrichtungen mit dem Ziel, Innovationen zu fördern, die Vernetzung in der Gesundheitsbranche zu unterstützen sowie die Kooperation von Wirtschaft und Wissenschaft zu ermöglichen. Unter anderem seien die Durchführung von Veranstaltungen zum Thema Pflege sowie die Begleitung von Projekten ein Arbeitsfeld des Clusters. Das Modellprojekt National Matching Brandenburg ( nennt Frau Pieper als Beispiel gelingender Integration von Geflüchteten in den Pflegesektor und in das Gesundheitswesen. Das Programm, an dem bereits 70 Personen teilnehmen konnten, sei in seiner Konzeption einzigartig in Deutschland. Eine weitere Initiative, die im Rahmen vom Cluster Gesundheitswirtschaft begleitet wird, sei eine im letzten Jahr gegründete Arbeitsgruppe, die digitale Sprachkurse für Pflegekräfte entwickelt. Frau Pieper unterstreicht, dass das Cluster Gesundheitswirtschaft nicht nur für große Unternehmen ein Ansprechpartner sei. Sie regt an, dass sich auch Einrichtungen der Altenpflege an das Cluster wenden könnten, um sich beraten zu lassen, z. B. zu Fördergeldern bei der Umsetzung innovativer Pflegeprojekte. Dr. Wenke Wegner, Beraterin bei der ArbeitGestalten GmbH, moderiert die Veranstaltung, begrüßt ihrerseits die Gäste und stellt im Anschluss das Programm der Tagung vor. 6

9 Bei der Tagung 2017 versammeln sich Vertreterinnen und Vertreter der öffentlichen, freien und privaten Wohlfahrtspflege, der Politik, der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit, von Gewerkschaften, Berufsgenossenschaften sowie der Berufs- und Arbeitgeberverbände Pflege. 7

10 4. Rekrutierung von internationalen Fachkräften in der deutschen Pflegebranche Dr. Grit Braeseke, Bereichsleiterin Pflege, IGES Institut GmbH, stellt die politischen und juristischen Grundlagen der Rekrutierung ausländischer Pflegefachkräfte vor. Als Einstieg in das Thema weist Frau Dr. Braeseke darauf hin, dass Gesundheitsfachkräfte nicht nur in Deutschland, sondern weltweit gesucht werden. Für die Überlegungen, welche Länder sich für Partnerschaften zur Anwerbung bzw. Freigabe von Pflegefachkräften eignen, gibt der Code of practice von der Weltgesundheitsorganisation WHO wichtige Anhaltspunkte. Der Code sieht vor, dass eine länderübergreifende Anwerbung von Gesundheitspersonal nur erfolgen soll, wenn im Ausgangsland kein Fachkräftemangel besteht. Nicht immer seien bevölkerungsreiche Länder für eine solche Partnerschaft geeignet, besonders wenn in diesen Ländern ein hoher Altersdurchschnitt vorliegt und Pflegekräfte im eigenen Land gebraucht werden. 8

11 Mittels einer Grafik zeigt Frau Dr. Braeseke, dass das Gesundheits- und Sozialwesen mit seiner Beschäftigung von Ausländer/-innen im Branchenvergleich an fünfter Stelle liegt. Die Herkunftsländer der in der Pflege beschäftigten Ausländer/-innen sind im Wesentlichen europäische Länder mit einem deutlichen Ost-West-Gefälle. Nach Ansicht von Frau Dr. Braeseke hat die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte für die Altenpflege als Mittel der Fachkräftesicherung im Vergleich zu anderen Strategien wenig Relevanz. Inländische Potenziale seien noch nicht ausgeschöpft und die Rekrutierung auf internationaler Ebene sei aufwändig und kostspielig. Die Rekrutierung innerhalb der EU sei verbreiteter als die in ferneren Ländern, da die rechtlichen Rahmenbedingungen, wie z. B. Arbeitnehmerfreizügigkeit, die Anstellung vereinfachen. Häufig gebe es jedoch auch innerhalb der EU Probleme mit der fachlichen Passung, da es den Beruf der Altenpflege in anderen Ländern nicht gibt. Außerdem ist die Rückkehrquote innerhalb Europas höher. 9

12 Die Vermittlungsabsprache zwischen der Zentrale für Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit und der Arbeitsverwaltung der Philippinen aus dem Jahr 2013 nennt Frau Dr. Braeseke als Beispiel einer Initiative, die im Rahmen des Maßnahmenpakets der Ausbildungsund Qualifizierungsoffensive Altenpflege umgesetzt wurde. 2 In Folge dieser Absprache konnten bereits ca. 200 philippinische Fachkräfte rekrutiert werden. Zuvor habe es entsprechende Absprachen nur mit den Arbeitsverwaltungen von Kroatien und mit Serbien gegeben. Die Vereinbarung orientiere sich am genannten Verhaltenskodex der Weltgesundheitsorganisation (WHO). Um die philippinischen Pflegekräfte auf ihre Arbeit in Deutschland vorzubereiten, erhielten sie in ihrem Heimatland eine sprachliche und kulturelle Schulung. In Deutschland wurden sie dann zu denselben Vertragskonditionen beschäftigt wie deutsche Pflegekräfte. Im Anschluss stellt Frau Dr. Braeseke ein vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) in Auftrag gegebenes Pilotprojekt mit Vietnam vor, das zwischen 2012 und 2015 stattfand. Es wurde von der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (GIZ) durchgeführt und hat insgesamt 150 Pflegekräfte aus Hanoi rekrutiert. Die College-Absolventinnen und - Absolventen nahmen im Heimatland an einem sechsmonatigen Deutschkurs teil und wurden nach der zweijährigen fachlichen Ausbildung u. a. in Berlin eingesetzt. Auch wenn sich zeigte, dass die Sprachkenntnisse für die Ausbildung zunächst nicht ausreichend waren, kann das Pilotprojekt als Erfolg gelten. Von Seiten der Pflege wurden die neuen Kolleginnen und Kollegen dank ihrer Fröhlichkeit vielfach als Gewinn für das Arbeiten im Team und deren respektvoller Umgang mit den Bewohnerinnen und Bewohnern positiv hervorgehoben. 2 Angesichts des Fachkräfteengpasses hatten sich Bund, Länder und Verbände mit der am 13. Dezember 2012 vereinbarten Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege auf ein umfangreiches Maßnahmenpaket in insgesamt zehn Handlungsfeldern zur Fachkräftesicherung in der Altenpflege verständigt. Hierzu gehört neben einer stärkeren Erschließung des inländischen Ausbildungs- und Qualifizierungspotenzials auch die qualifizierte Zuwanderung aus Drittstaaten auf Basis von Vermittlungsabsprachen. 10

13 Frau Dr. Braeseke weist auf eine Studie im Auftrag der Bertelsmann Stiftung hin, die sich eingehend mit den genannten Projekten befasst hat: Internationale Fachkräfterekrutierung in der deutschen Pflegebranche. Chancen und Hemmnisse aus Sicht der Einrichtungen. Hg. v. Bertelsmann Stiftung Die Studie ist unter folgenden Link zu finden: B_Internationale_Fachkraefterekrutierung_in_der_deutschen_Pflegebranche _2015.pdf Kurzlink: Als Abschluss ihrer Ausführungen zur Rekrutierung ausländischer Fachkräfte benennt Frau Dr. Braeseke Chancen und unternehmerische Herausforderungen, die die Beschäftigung internationaler Fachkräfte aus ihrer Sicht mit sich bringt: 1. Sprache: mangelnde Deutsch-Kenntnisse sind das Haupt-Hindernis. Hier ist zwischen Alltagssprache und Fachsprache zu unterscheiden. Der Bezug zu Bewohnerinnen und Bewohnern aus dem eigenem Sprachraum bereichert die Qualität der Betreuung. 2. Kultur: Viele Fachkräfte sind anders sozialisiert und können z. B. besser mit ausgeprägten als mit flachen Hierarchien umgehen. Das Arbeitstempo wird von ausländischen Pflegekräften in Deutschland oft als hektisch empfunden auch wenn die Motivation hoch ist. Auch der 11

14 Umgang mit Nähe/Distanz, mit Schamgrenzen, mit Sterben und Tod sind ein Thema kultureller Unterschiede bzw. unterschiedlicher Sozialisation. 3. Fachlichkeit und Praxis. In den Herkunftsländern steht bei der Ausbildung die Theorie im Vordergrund und die praktische Ausbildung ist für den Arbeitsalltag in Deutschland zu kurz gekommen. Hier muss nachgearbeitet werden. Auch die Kenntnisse vom Arbeits- und Gesundheitsschutz sind je nach Kultur verschieden. Mentoren aus dem gleichen Herkunftsland haben sich für die Betreuung der neuen Kolleginnen und Kollegen besonders bewährt. 4. Gerade anfangs ist die psychische Belastung sehr hoch (alles neu, Sprachprobleme). 5. Schulung und Unterstützung der Führungskräfte und des Teams: Ausländische Beschäftigte haben einen besonderen Anleitungs- und Betreuungsbedarf: Information über die Kultur des Herkunftslandes der neuen Beschäftigten, Kommunikationstraining, Coaching und Supervision. Im zweiten Teil von Frau Dr. Braesekes Vortrag geht es um die Ausbildung und Beschäftigung von Flüchtlingen in der Altenpflege. Auch hierzu verweist Frau Dr. Braeseke auf eine von ihr erarbeitete Publikation, die einen aktuellen breiten Überblick über die rechtlichen Grundlagen sowie die Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten von Flüchtlingen gibt. Die Publikation stellt auch die besonderen Vorgaben für die Ausbildung und Arbeit in der Pflege dar, gibt Hinweise zu Förderprogrammen und benennt die jeweiligen Behörden und Ansprechpartner. Ausbildung und Beschäftigung von Flüchtlingen in der Altenpflege - Informationen für Arbeitgeber. Hg. V. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (Oktober 2016, Neuauflage in Kürze) Die Studie ist unter folgenden Link zu finden: Beruf/ausbildung-und-beschaeftigung-von-fluechtlingen-in-deraltenpflege.pdf? blob=publicationfile&v=28 Kurzlink: Anhand einer Grafik zur Entwicklung des Arbeitsmarktes erläutert Frau Dr. Braeseke, dass die Arbeitslosenquoten bei Zuwanderern weiterhin hoch sind - hier seien Potenziale zu erschließen. Frau Dr. Braeseke stellt fest, dass von den Ausländerbehörden der Bildungsstand und die Qualifikation der Geflüchteten nur mangelhaft erfasst werden. Ca. 50 % der Männer und 11 % der Frauen sind erwerbstätig, 85 % wollen dauerhaft in Deutschland bleiben. Ein Schlüsselfaktor für den Zugang zum Arbeitsmarkt ist der Aufenthaltsstatus, der den geflüchteten Menschen verliehen wird. Hier ist zu differenzieren zwischen Arbeitsmarktzugang und Aufenthaltsstatus: 12

15 Am Beispiel von Baden-Württemberg stellt Frau Dr. Braeseke die Ausbildung zur/m Altenpflegehelfer/-in für Migrantinnen und Migranten und Flüchtlinge mit geringen deutschen Sprachkenntnissen dar: Innerhalb von zwei Jahren werden deutsche Sprachkenntnisse (Niveau B2) und berufliche Kompetenzen in der Altenpflegehilfe vermittelt. Voraussetzungen für die Aufnahme in die Ausbildung sind: 1. Der Hauptschulabschluss oder ein gleichwertiger Bildungsstand (bei fehlenden Unterlagen ist eine eidesstattliche Versicherung abzugeben). 2. Der Nachweis der gesundheitlichen Eignung zur Ausübung des Berufes durch ein ärztliches Zeugnis. 3. Der Ausbildungsvertrag mit einem von der Schule als geeignet angesehenen Träger einer Einrichtung der Altenhilfe. 4. Nachgewiesene Sprachkenntnisse auf dem Sprachniveau A 2 des gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens. Als Fazit formuliert Frau Dr. Braeseke, dass die berufliche Integration ausländischer Fachkräfte nur gelingen kann, wenn alle Beschäftigten diese personale Veränderung mittragen und unterstützen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer können nun Fragen zum Vortrag von Frau Dr. Braeseke stellen. 13

16 Im Anschluss an Frau Dr. Braesekes Vortrag nutzen die Teilnehmenden die Möglichkeit Fragen zu stellen. Befragt nach Erfahrungswerten, wie lange ausländische Fachkräfte nach Abschluss der Ausbildung bleiben, verweist Frau Dr. Braeseke auf die Abhängigkeit vom Herkunftsland: Innerhalb der EU gebe es eine hohe Fluktuation und Abwanderung in die Krankenpflege. Asiatische Fachkräfte würden oft über längere Zeiträume bleiben, allerdings liegen hier erst geringe Fallzahlen vor. Auf die Frage nach den Rückkehrgründen innerhalb der EU erklärt Frau Dr. Braeseke, dass die Arbeitsinhalte oft nicht den Vorstellungen der EU-Pflegekräfte entsprechen. Mit ihrem Abschluss im Berufsfeld bringen die EU-Pflegekräfte eine eher medizinische Ausrichtung mit, praktische Kenntnisse in der Pflege fehlen. Sobald sich die wirtschaftliche Lage im Land bessert (z. B. Spanien) kehren die Menschen zurück. Befragt nach ihrer Einschätzung zur Integration geflüchteter Menschen in die Pflege gibt Frau Dr. Braeseke eine eher pessimistische Einschätzung. Trotz einiger erfolgreicher Initiativen gibt sie zu bedenken, dass Initiativen von einzelnen Unternehmen nur dann funktionieren, wenn externe Unterstützung bei dem komplizierten Prozess vorhanden sei. Die Frage kommt auf, ob es Widerstände in den Ländern gebe, aus denen die Fachkräfte abgeworben werden. Frau Dr. Braeseke erläutert, dass Länder wie Vietnam froh seien, wenn (arbeitslose) Menschen in Arbeit gebracht werden. Deutschland gelte als verlässlicher Partner mit guten Bedingungen. Widerstände gebe es eher, wenn es z. B. um Ärzte geht, die kostspielig ausgebildet werden und dann das Land verlassen. Eine Teilnehmerin weist darauf hin, dass es zum Erlernen der deutschen Sprache gute Erfahrung mit digitalen Medien und Apps gibt. Auch hier existieren Ansätze in der Pflegebranche, die noch nicht sehr bekannt sind. Dazu ergänzt Frau Dr. Braeseke, dass Fachsprachkurse sinnvoll seien, aber in Berlin nicht verpflichtend. Grundsätzlich sei Deutschland wegen der sprachlichen Hürden im Vergleich zu englischsprachigen Ländern weniger beliebt. Auch englischsprachige Länder werben offensiv um Pflegekräfte. Diese haben zudem bereits Migrantennetzwerke, die die Ankunft erleichtern. 14

17 5. Eröffnung und Begrüßung neuer Partnerinnen und Partner Dilek Kolat, Senatorin für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, begrüßt die Tagungsgäste. Frau Kolat begrüßt alle Teilnehmenden herzlich und würdigt die gute Zusammenarbeit im Berliner Bündnis für Altenpflege. Sie unterstreicht, dass ihre Zuständigkeit als Senatorin Gesundheit und Pflege umfasse. Pflege werde erstmals in Berlin explizit in der Bezeichnung einer Senatsverwaltung aufgeführt. Das zeige die Bedeutung, die der Pflege beigemessen werde. Auch eine entsprechende eigene Abteilung werde in der Senatsverwaltung aufgebaut. Pflege sei ein wichtiges Zukunftsthema, in dem Ressourcen mobilisiert und entwickelt werden müssen. Im Einklang mit den vielfältigen Themen des Bündnisses setze die Senatsverwaltung zwei Schwerpunkte: die Fachkräftesicherung und den Einsatz von intelligenter Technik in der Pflege. In beiden Bereichen werde es in den kommenden Jahren Weiterentwicklungen geben müssen. Die Sicherung des Fachkräftebedarfs sieht die Senatorin als eine besondere Herausforderung, um der alternden Gesellschaft zu begegnen und ein flächendeckendes Angebot einer qualitativ guten Versorgung von pflegebedürftigen Menschen sicherzustellen. Um dies zu erreichen, seien verschiedene Maßnahmen nötig, die gemeinsame Anstrengungen erforderten. Sie macht deutlich, dass die Beschäftigungsbedingungen in der Altenpflege verbessert werden müssten, um die Pflegekräfte im Beruf zu halten und neue Fachkräfte zu gewinnen. Auch eine angemessene Entlohnung sei ein wichtiger Bestandteil, um die Attraktivität eines Berufs zu erhöhen. Hilfreich für die gesamte Branche wäre daher der Abschluss eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags. 15

18 Des Weiteren müssten alle Anstrengungen unternommen werden, um neue Ressourcen zur Gewinnung von Fachkräften zu erschließen. Sie freue sich, dass sich auf der heutigen Tagung Berliner Projekte vorstellen, die interessierte geflüchtete Menschen an das Berufsfeld Pflege heranführten. Es sei zu hoffen, dass möglichst viele von ihnen eine erfolgreiche berufliche Zukunft in der Pflege finden. Denkbar wäre es auch, dass einige der ca pflegenden Angehörigen in Berlin aufgrund der eigenen Erfahrung Interesse an dem Berufsfeld Pflege entwickeln und sich eine Ausbildung in der professionellen Pflege vorstellen können. Die Ausbildung in der Pflege sei zu stärken und auszuweiten, damit allen geeigneten Interessentinnen und Interessenten ein adäquates Angebot zur Verfügung steht. Dazu gehören eine vertikale Durchlässigkeit des Berufesystems, aber auch attraktive Aufstiegsmöglichkeiten nach der Fachkraftausbildung. Passende akademische Angebote könnten das Bildungsangebot abrunden. Mit der Neustrukturierung der Ausbildung in den Pflegeberufen werde es einige Änderungen geben. Senatorin Kolat ging auf das neue Pflegeberufereformgesetz (PflBRefG) ein, das kürzlich im Bundestag verabschiedet wurde. Nach der Abstimmung im Bundesrat am werde das neue Gesetz am 1. Januar 2020 in Kraft treten. Die Aufgabe des Landes Berlin werde es sein, die Umsetzung der reformierten Ausbildung in den Pflegeberufen zu begleiten und auszugestalten. Künftig werde über ein Umlageverfahren eine Beteiligung aller Pflegeeinrichtungen an den Kosten der Ausbildung erfolgen. Dies sichere einen weiteren Ausbau der Ausbildungsplätze in der Altenpflege. Aber auch eine Erleichterung bei der Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsabschlüssen in der Pflege sei erforderlich. Zurzeit sei die Bearbeitungszeit zu lang. Die Anzahl der Anträge auf Anerkennung sei in den letzten Jahren erheblich gestiegen, ohne dass eine entsprechende Verstärkung des Personals im LAGeSo stattgefunden habe. Das werde sich ändern. Daher sei für die kommenden Haushaltsberatungen eine Aufstockung des Personals in diesem Bereich vorgesehen. Abschließend geht Frau Kolat auf die positive Entwicklung des Bündnisses als Plattform des Austausches und als Impulsgeberin ein. Sie sei erfreut, dass das Bündnis stetig wachse und sie auch bei dieser Tagung drei neue Mitglieder begrüßen könne: Seniorenstiftung Köpenick Seniorenstiftung Prenzlauer Berg Gardé Ambulanter Pflegedienst GmbH Senatorin Kolat freut sich auf eine gute Zusammenarbeit und wünscht allen eine interessante Tagung. 16

19 Drei Einrichtungen der Altenpflege werden als neue Mitglieder im Berliner Bündnis für Altenpflege begrüßt. Pause: Durchatmen und Netzwerken! 17

20 6. Markt der Möglichkeiten mit Projekten zur Ausbildung und Beschäftigung geflüchteter Menschen in der Altenpflege Während der Pause findet ein Markt der Möglichkeiten statt, bei dem verschiedene Projekte ihr Konzept der Integration geflüchteter Menschen in die Pflege vorstellen und von ihren Erfahrungen berichten. Pflegebasiskurs für Geflüchtete (.garage berlin GmbH und Stadtteilzentrum Steglitz e.v.) Arrivo Bündnis für Gesundheit und Soziales. Berufsorientierung für junge geflüchtete Menschen IQ Landesnetzwerk Berlin Teilprojekt SpraBo Sprachkompetenz und Berufsorientierung für geflüchtete Menschen mit Interesse an einem Pflegeberuf (Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH und Berufsfachschule Paulo Freire im Zentrum ÜBERLEBEN) _Pflege/Texte/Charite_Vivantes_SpraBo_Flyer.pdf Berufsfachschule Paulo Freire: 18

21 7. Workshops Workshop 1: Anerkennungsverfahren von im Ausland erworbenen Abschlüssen in der Pflege Moderation: Elke Ahlhoff, ArbeitGestalten GmbH Kai Friedrich, Angelegenheiten der Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen, Landesamt für Gesundheit und Soziales Arnfried Griesbaum, Referat Berufliche und zentral verwaltete Schulen, Jugendberufsagentur, Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie Herr Friedrich erklärt eingangs den Ablauf des Anerkennungsverfahrens von ausländischen Berufsabschlüssen im LAGeSo. Er weist darauf hin, dass es sich immer um eine Anerkennung in der Gesundheits- und Krankenpflege handle, da es eine eigene Ausbildung in der Altenpflege nur in Deutschland gebe. Es werde anhand der vorgelegten Zeugnisse geprüft, ob bzw. inwieweit der im Ausland erworbene Abschluss dem deutschen Abschluss in der Gesundheits- und Krankenpflege entspreche. Europäischen Pflegeberufsabschlüssen fehlten häufig Praxisstunden, da dort die Ausbildung meist eher akademisch ausgerichtet sei. In diesen Fällen könne bei Nachholen der fehlenden praktischen Kenntnisse eine Anerkennung des Berufsabschlusses erfolgen. Fehlen in der im Ausland absolvierten Ausbildung im Vergleich größere Teile, kann eine Kenntnisprüfung absolviert werden, um die Anerkennung zu erreichen. Wahlweise oder auch, wenn die Differenz sehr groß ist, ist der Besuch eines Anpassungslehrgangs möglich. Für Sprachkurs, Anerkennungsverfahren und eventuell Anpassungslehrgang entstehen Kosten, die häufig der Arbeitgeber oder das Jobcenter übernehmen. Die Kosten für die Prüfung belaufen sich unter 200 Euro, für einen Anpassungslehrgang dagegen sind es ca. 700 Euro im Monat. Um das Anerkennungsverfahren des Berufsabschlusses zügig durchführen zu können, sei es wichtig, dass die erforderlichen Unterlagen vollständig vorlägen. Welche Dokumente zur Anerkennung beizubringen seien, kann einer Checkliste auf der Homepage des LAGeSo entnommen werden. Außerdem gebe es dazu jetzt einen Leitfaden, der im Projekt Fachkräftesicherung in der Altenpflege erstellt worden sei. Der Gesetzgeber sehe für die Bearbeitung der Anerkennung vier Monate vor (bei Vollständigkeit der Unterlagen). Die Anträge auf Anerkennung seien in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Zum Vergleich führt Herr Friedrich an, dass es im Jahr 2013 ca. 70 Anerkennungsverfahren gab, zurzeit seien es ca Die automatische Anerkennung innerhalb der EU gehe jedoch deutlich schneller. Außer den nachzuweisenden beruflichen Qualifikationen sind auch Deutschkenntnisse auf dem Niveau des europäischen Referenzrahmens für Sprache B 2 nachzuweisen. Herr Griesbaum führt aus, dass bei einer teilweisen Anerkennung der ausländischen Berufsabschlüsse in der Pflege die Senatsverwaltung für Bildung prüfe, ob die dreijährige Ausbildung Altenpflege verkürzt werden kann. Um den Prozess der Anerkennung zu beschleunigen, wurde ein non-formales Bewerberverfahren entwickelt. Dieses ermöglicht es, für mindestens fünf Personen aus einem Land eine Sammelprüfung vorzunehmen, sofern sie alle über den gleichen schulischen Abschluss verfügen. Für den Fall der Ausbildung sei dieses Prozedere mit Altenpflegeschulen eingespielt und 19

22 funktioniere. Im Folgenden ergeht ein Bescheid, dass die ganze Gruppe beschult werden darf. Wenn alle Unterlagen vorliegen, könne der Bescheid sehr schnell erteilt werden. Wenn keine vorherige fachliche Qualifikation vorhanden ist und in Deutschland eine Ausbildung in der Altenpflege angestrebt wird, müssten Schulzeugnisse vorgelegt werden. Anschließend werde geprüft, ob die Zugangsvoraussetzungen erfüllt und die Qualifikation mit hiesigen Schulabschlüssen vergleichbar sei. Neben den schulischen werden auch sprachliche Voraussetzungen gefordert. Diese sind essentiell, um dem Unterricht in Wort und Schrift folgen zu können. Das Minimum ist B1, empfehlenswert ist B2. Eine Nachfrage richtet sich auf mögliche Auswirkungen des Brexit auf die Zuwanderung von Pflegepersonal. Hier kann nur vermutet werden, dass Deutschland ggf. an Attraktivität gewinnt. Aber auch Schweden und Norwegen seien attraktiv und bezahlen die Arbeitnehmer/-innen in der Pflegebranche gut. Die deutsche Sprache wird bisher als großes Hindernis wahrgenommen. Eine Vertreterin einer Altenpflegeschule erklärt, dass auf Anpassungslehrgänge oft verzichtet werden müsse. Praxispartner/innen hätten häufig keine Kapazität, Schüler/-innen aufzunehmen, da nicht genügend Praxisanleiter/-innen vorhanden seien. Auch Kliniken seien immer weniger dazu bereit. In der Praxis würden Kenntnisstands-Prüfungen im Rahmen der normalen Prüfungen mitgemacht. Es sei zu erkennen, dass die pflegerische Praxiserfahrung fast immer unzureichend sei. Links: Checkliste: Erforderliche Unterlagen zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse in der Pflege Kurzlink: Leitfaden zur Anerkennung ausländischer Pflegeabschlüsse: Anerkennung-Pflegeberufe.pdf Kurzlink: 20

23 Workshop 2: Anwerbung und Integration von ausländischen Pflegefachkräften in die Branche Altenpflege Moderation: Ute Kathmann, ArbeitGestalten GmbH Dr. René Herrmann, Geschäftsführer, Vivantes - Forum für Senioren GmbH Gudrun Wüst, Einrichtungsleitung, Pflegewerk GmbH Die Vorstellung der Erfahrungen mit der Anwerbung und Integration von Pflege(fach)kräften aus dem Ausland stößt auf reges Interesse. Dr. René Herrmann ist Geschäftsführer von Vivantes Forum für Senioren GmbH und berichtet von den Erfahrungen seines Unternehmens mit Pflegefachkräften aus Vietnam. Herr Dr. Herrmann betont, dass die Anwerbung von Pflegefachkräften aus dem Ausland nicht das einzige Mittel zur Behebung des Fachkräftemangels in der Altenpflege sein kann. Die Rekrutierung aus dem Ausland stelle lediglich einen Baustein in der Personalentwicklung dar. Das Pilotprojekt Ausbildung von Arbeitskräften aus Vietnam zu Pflegefachkräften wurde auf Initiative des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie entwickelt und von der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) und der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit (ZAV) durchgeführt. Junge Vietnamesen/-innen wurden in dem Zusammenhang in vier Bundesländern eingesetzt. In Berlin war Vivantes Forum für Senioren Projektpartner. Zunächst kamen 19 junge Pflegefachkräfte nach Berlin, im Jahr darauf noch einmal 34. Seit 2015 rekrutiert Vivantes außerhalb des Projekts, aber stets in Kooperation mit offiziellen Regierungsstellen, bis zu 100 vietnamesische Pflegefachkräfte pro Jahr. Die Zusammenarbeit mit 21

24 der Regierung Vietnams hält Herr Dr. Herrmann für unerlässlich, um Ergebnisse frei von Korruption zu erhalten. Er rät dringend davon ab, private Vermittler zu engagieren. Um die komplexe Herausforderung einer gelungenen Integration bewerkstelligen zu können, wurde die Anzahl der Praxisanleiter/-innen bei Vivantes erhöht, um eine optimale Betreuung zu erhalten davon profitierten nicht nur die jungen Pflegefachkräfte aus Vietnam, sondern auch die anderen Auszubildenden in Berlin. Diese zusätzlichen Praxisanleiter/-innen kümmerten sich auch um persönliche Belange der vietnamesischen Pflegefachkräfte. Ein typischer Auswahlprozess läuft wie folgt ab: Vivantes kommuniziert gegenüber dem Arbeitsministerium in Vietnam, wie hoch der Bedarf ist. Das vietnamesische Arbeitsministerium übernimmt dann die Ausschreibung dies sei wichtig, um ein ordnungsgemäßes Verfahren sicherzustellen. Die Dokumente werden dann vor Ort vom Ministerium geprüft. Die Pflegefachkräfte müssen mindestens über eine dreijährige abgeschlossene Ausbildung zur Pflegefachkraft verfügen. Anschließend führt Vivantes mit drei Beschäftigten vor Ort Bewerbungsgespräche durch. Die Sprachausbildung findet ebenfalls vor Ort in Vietnam statt und wird von Vivantes organisiert. Sie dauert elf Monate und endet mit dem Sprachniveau B2. 20 bis 30 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber schaffen es in dieser Zeit nicht, das benötigte Niveau zu erreichen, haben aber die Möglichkeit, ein Jahr später die Prüfung nachzuholen. Der Eigenanteil der vietnamesischen Pflegefachkräfte darf 300 Euro nicht übersteigen (Bearbeitungsgebühren in Vietnam). Die zweite Phase findet in Deutschland statt. Vivantes übernimmt die Flugkosten für die Pflegefachkräfte und zahlt das bei Vivantes übliche Ausbildungsentgelt. Darüber hinaus unterstütze das Unternehmen bei der Wohnungssuche. Obwohl die Vietnamesinnen und Vietnamesen bereits über einen Abschluss in der Pflege verfügen, beginnen sie bei Vivantes noch einmal eine verkürzte zweijährige Ausbildung zur Altenpflegefachkraft. Einerseits sei dies notwendig, weil die Ausbildung in Vietnam wenig praxisbezogen sei, andererseits empfänden die vietnamesischen Pflegefachkräfte diese zwei Jahre aber selbst als willkommene zusätzliche Qualifizierung. Hinsichtlich eines Familiennachzugs berichtete Herr Herrmann, dass es bereits viele Fälle gegeben habe, in denen die Ehepartnerinnen oder Ehepartner nachgezogen seien. Gudrun Wüst ist Einrichtungsleiterin der Pflegewerk GmbH und hat mit mehreren Agenturen zusammengearbeitet, die Pflegefachkräfte aus dem Ausland vermitteln. Ihre anfänglichen Erfahrungen mit einer Agentur, die chinesische Pflegekräfte nach Berlin vermittelt, seien nicht positiv gewesen. So sei angekündigt worden, dass die Chinesinnen und Chinesen mit einem Sprachniveau von B2 nach Deutschland kommen würden, letztlich seien die Frauen und Männer sprachlich aber keineswegs auf diesem Level gewesen. Zudem haben die Pflegefachkräfte monatlich 400 Euro für ihre Unterkunft an die Agentur zahlen müssen. Eine Betreuung vor Ort in Berlin habe es dann nicht mehr gegeben. Zwischenzeitlich sei die Lage so schwierig gewesen die chinesischen Pflegekräfte befanden sich inzwischen illegal in Deutschland, dass sich das Pflegewerk an die Senatsverwaltung für Bildung gewandt hatte. Gemeinsam mit der Senatsverwaltung und der Kooperationsschule Campus bemühte sich das Pflegewerk, den chinesischen Pflegefachkräften den dauerhaften Aufenthalt in Deutschland zu ermöglichen. Zuletzt seien jedoch alle chinesischen Pflegefachkräfte in ihre Heimat zurückgekehrt. Inzwischen kooperiert das Pflegewerk mit einer anderen Agentur, die serbische und kroatische Pflegefachkräfte anwirbt. Diese Erfahrung sei sehr positiv, was nicht zuletzt darauf zurückzuführen 22

25 sei, dass sich eine langjährige serbische Fachkraft sehr gut um die Neuankömmlinge kümmere und sie bei Behördengängen begleite und ihnen Tipps für das Zurechtkommen im deutschen Alltag gebe. Sieben Pflegefachkräfte serbischer Herkunft und eine kroatische Pflegefachkraft seien derzeit beim Pflegewerk tätig. Anfängliche Schwierigkeiten seien nur mit Geduld zu beheben. So weigerten sich die serbischen und kroatischen Pflegekräfte zu Beginn, die Grundpflege durchzuführen, weil dies in ihrer Heimat nicht zu den Aufgaben einer Pflegefachkraft gehöre. In Kroatien und Serbien sei die Familie für die Grundpflege zuständig. Es brauche Zeit, um diese Aufgabe an die ausländischen Pflegefachkräfte heranzutragen. Doch auch die langjährigen Pflegekräfte des Pflegewerks benötigten Schulungen hinsichtlich kultureller Unterschiede, um Ängste und Vorurteile abzubauen und die Zusammenarbeit der verschiedenen Kulturen und Religionen erfolgreich gestalten zu können. Eine gute Agentur, so Gudrun Wüst, kümmert sich von Beginn an um die Pflegefachkräfte und tut dies solange es notwendig ist. Auf die Frage nach einem möglichen Familiennachzug erklärte Frau Wüst, dass sie bereits im Bewerbungsgespräch nach dem Familienstand der Bewerberinnen und Bewerber fragt, um zu evaluieren, ob eine Unterbringung des Partners oder der Partnerin im Pflegewerk ebenfalls möglich ist. Das familiäre Umfeld sei sehr entscheidend für die Zufriedenheit der Pflegefachkräfte. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine enge Betreuung der Schlüssel zur erfolgreichen Integration einer ausländischen Pflegefachkraft ist. Nur wenn Pflegefachkräfte sowohl fachlich als auch sozial integriert werden, könne man von einer erfolgreichen Anwerbung aus dem Ausland sprechen. Neben den ausländischen Pflegefachkräften benötige jedoch auch die Belegschaft vor Ort Schulungen zur interkulturellen Kompetenz. Nur wenn alle aufeinander zugingen, sei die Anwerbung ausländischer Pflegefachkräfte zur Bekämpfung des Fachkräftemangels sinnvoll. 23

26 Workshop 3: Wegweiser für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie geflüchtete Menschen in das Berufsfeld Altenpflege Moderation: Viveka Ansorge, ArbeitGestalten GmbH Janine Fischer und Marc Mergemann, Fachbereich Arbeitsmarkt, Regionaldirektion Berlin- Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit Andreas Reinhardt, Geschäftsführender Vorstand, Modelle erfolgreicher Integration in den Arbeitsmarkt Pflege, kontinuum e.v. Die Angebote der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung werden von Frau Janine Fischer (Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit) vorgestellt. In ihrem Vortrag zu den Unterstützungsmöglichkeiten für ausländische Arbeitnehmer/-innen sowie geflüchtete Menschen, die beruflich eine Zukunft in der Altenpflege sehen, gehen Janine Fischer und Marc Mergemann von der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit auf die Rolle der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) ein. Das Angebotsspektrum der ZAV reiche von der Teilnahme an Börsen im Ausland zur Information und Rekrutierung, u. a. von Pflegefachkräften, über Mobilitäts-Unterstützung für ausländische Arbeitnehmer/-innen, sofern Einstellungszusagen von Unternehmen vorliegen, bis hin zur Unterstützung der Beschäftigungssuche für Lebenspartner/-innen. Die Vortragenden unterstreichen die Lotsenfunktion der ZAV, so können sich Unternehmen wie auch Geflüchtete mit allen Fragen an die ZAV wenden, die dann an fachkundige Stellen weiterleitet. Außerdem werden Förderwege und Unterstützung von Ausbildung geschildert und Vermittlungsaktivitäten der Bundesagentur vorgestellt. In Berlin sind dies zum Beispiel: Gruppeninformationen zum Thema Pflege mit dem Ziel einer betrieblichen Erprobung und anschließender Arbeits-/ Ausbildungsaufnahme Beteiligung am Projekt Taste the Job Pflege : Die Dokumentation eines solchen Schnuppertages in Kooperation mit Life e.v. in Berlin finden Sie hier: Kurzlink: Kooperation mit der Bundeswehr: Praxismodule auch im Sanitätsbereich Orientierung Pflege 24

27 Schließlich zeigen Frau Fischer und Herr Mergemann den rechtlichen Rahmen für Arbeitsmarktintegration auf: Die anwesenden Unternehmensvertreter/-innen zeigen insbesondere an den Fördermöglichkeiten Interesse: 25

28 In der anschließenden Diskussion wird deutlich, dass vor allem die Sprachqualifikation gelingen muss, um die Integration in den Arbeitsmarkt erfolgreich gestalten zu können. Von kontinuum e.v. stellen Andreas Reinhardt, geschäftsführender Vorstand, und Frau Thiele das Beratungskonzept des Vereins zur erfolgreichen Integration geflüchteter Menschen in den Arbeitsmarkt Pflege vor. Der Verein wendet sich mit seiner Beratung sowohl an Unternehmen als auch an geflüchtete Menschen. Herr Reinhardt stellt ein Pilotprojekt im Berliner Bezirk Lichtenberg vor, in dessen Rahmen arbeitsuchende geflüchtete Menschen aufgesucht werden, um sie für eine Integrationsberatung zu gewinnen. Dazu wurde von kontinuum e. V. für den Bereich Altenpflege vorab eine Befragung von 25 stationären Pflegeunternehmen in Lichtenberg durchgeführt, um deren Beratungs- und Unterstützungsbedarf zu ermitteln und die Problemlagen zu identifizieren. Als Ergebnis ist der Bedarf der Unternehmen: Kontakt zu den tatsächlich geeigneten und am Berufsfeld interessierten geflüchteten Menschen Eine Prozessbegleitung und Informationen Erreichbare Ansprechpartner/-innen bei den Behörden und Weiterbildungsträgern Den Austausch mit bereits erfahrenen Unternehmen Parallel wurden im Rahmen des Modellprojekts Veranstaltungen durchgeführt, um den Unternehmen Fachinformationen und Kontaktmöglichkeiten für Unternehmen und geflüchtete Menschen zur Verfügung zu stellen. In der anschließenden Diskussion wird hervorgehoben, wie wichtig es ist, dass die sprachliche Qualifizierung mit der beruflichen Qualifizierung geflüchteter Menschen verzahnt wird. Obwohl das Sprachniveau B2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens allgemein als ausreichend für den Beginn einer Berufsausbildung gilt, reicht, so Herr Reinhardt, dieses dann doch oft nicht aus, weil die tatsächlichen sprachlichen Fähigkeiten individuell unterschiedlich ausfallen. Ein weiterer kritischer Aspekt bei der Arbeit mit geflüchteten Menschen sei deren dringender Bedarf an Unterstützung bezüglich sozialer Fragen. Ihre diesbezüglichen Fragen richteten sich dann häufig an Berufsschullehrer/-innen, die davon überfordert seien. Die interkulturelle Öffnung der Beschäftigten in den Betrieben sei eine Bedingung für die erfolgreiche Integration geflüchteter Menschen. Häufig treffen ganz unterschiedliche Vorstellungen von Hierarchie, von körperlicher Nähe in der Pflege, vom Umgang mit Fehlern aufeinander. Schließlich ist es sinnvoll, das wurde in der Diskussion deutlich, dass betriebliche Akteure/-innen hinsichtlich der sehr unterschiedlichen Vorkenntnisse und Erwartungen geflüchteter Menschen in Bezug auf das Berufsfeld Altenpflege sensibilisiert werden. 26

29 Workshop 4: Pflegeausbildung für geflüchtete Menschen Beispiele Moderation: Dr. Wenke Wegner, ArbeitGestalten GmbH Dr. Hagen Tuschke, Pflegepädagoge, Institut für berufliche Bildung im Gesundheitswesen der Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH, IQ Landesnetzwerk Berlin Teilprojekt SpraBo Sprachkompetenz und Berufsorientierung und Marco Hahn, Medizinpädagoge und Schulleiter der Berufsfachschule Paulo Freire im Zentrum ÜBERLEBEN Sonja Zander, Leiterin des Arbeitsbereiches Altenarbeit und Pflege, Diakonisches Werk Berlin- Brandenburg-schlesische Oberlausitz e. V. sowie Geschäftsführerin des Evangelischen Verbands für Altenarbeit und pflegerische Dienste (EVAP) Pflegebasiskurs mit Sprachunterricht: Sonja Zander (Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz) stellt das Konzept des Projekts Deutsch sprechen, Pflege lernen, bei uns arbeiten. vor. Sonja Zander stellt als Leiterin des Arbeitsbereiches Altenarbeit und Pflege beim Diakonischen Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz das (Ende 2016 ausgelaufene) Projekt Deutsch sprechen, Pflege lernen, bei uns arbeiten. vor. Geflüchtete Menschen über eine Ausbildung mit Aussicht auf anschließende Beschäftigung zu Pflegehelfer/-innen sozial und beruflich zu integrieren dieses Ziel verfolgte nach Frau Zander der Diakonie-Pflege Verbund Berlin mit dem Projekt. In Hinblick auf dieses Ziel wurde in Zusammenarbeit mit dem Diakonischen Bildungszentrum in Lobetal und dem Diakonischen Werk Berlin Stadtmitte e. V. ein dreiteiliger Pflegebasiskurs (720 Stunden) speziell für Flüchtlinge konzipiert. Dieser bestand aus einem Einstiegsmodul mit 120 Stunden zur Erstorientierung und zum Erwerb von Grundkenntnissen in der deutschen Sprache, dann folgte die Basisqualifikation mit 400 Stunden theoretischer Anleitung und einem Praxisanteil von 200 Stunden, der sich aus Hospitationen und einem begleitenden Praktikum zusammensetzte. Um Teilnehmer/-innen für die Weiterbildung zu gewinnen, wandte sich die Diakonie mit der 27

30 Kampagne: Deutsch sprechen. Pflege lernen. Bei uns arbeiten. gezielt an Flüchtlingsunterkünfte und informierte vor Ort über die Möglichkeit der Ausbildung in der Pflege. Bei der Auswahl der Teilnehmer/-innen stand die persönliche Eignung für eine Tätigkeit in der Pflege (soziale Kompetenzen, Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit) im Vordergrund, der Aufenthaltsstatus war kein Kriterium. Im ersten Kurs ab März 2016 wurden 14, im zweiten Kurs ab Oktober Teilnehmer/-innen in dem Pflegebasiskurs ausgebildet. Nach Abschluss des Kurses standen für die erfolgreichen Absolvent/-innen Arbeitsplätze in den Diakonie-Stationen des Diakonie-Pflege Verbundes und anderer diakonischer Träger zur Verfügung. Als große Hürde für eine Beschäftigung nach der Ausbildung erwies sich die Klärung des Aufenthaltsstatus und entsprechend das Vorliegen einer Arbeitserlaubnis. Im ersten Kurs konnten sieben von zehn Auszubildenden nach der Weiterbildung beschäftigt werde, im zweiten Kurs konnten nur zwei von zwölf Geflüchteten, die an der Weiterbildung teilgenommen hatten, ein Beschäftigungsverhältnis erhalten, weil die übrigen Teilnehmer/-innen keine Arbeitserlaubnis erhielten. Trotz dieser Schwierigkeit, die ausgebildeten Hilfskräfte in eine Beschäftigung zu bringen, wertet Frau Zander das Projekt als positive Erfahrung für alle Beteiligten. Was ist aus den Erfahrungen anderer Projekte zur beruflichen Integration Geflüchteter zu lernen? Workshopteilnehmer/- innen folgen den Präsentationen. Marco Hahn, Schulleiter der Berufsfachschule Paulo Freire im Zentrum ÜBERLEBEN, und Dr. Hagen Tuschke, Institut für berufliche Bildung im Gesundheitswesen der Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH, stellen das Projekt SpraBo (IQ Landesnetzwerk Berlin) Sprachkompetenz und Berufsorientierung vor. Die Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH und die Berufsfachschule Paulo Freire arbeiten seit vielen Jahren in enger Kooperation, um Migranten/-innen auf ihrem Weg in das Berufsfeld Gesundheit, Pflege und Soziales zu unterstützen. Die hohe Erfolgsquote bei der Ausbildung dieser Menschen ist dem besonderen Ansatz der Schule gedankt, das Bildungssystem 28

31 an unterschiedlichste Menschen anzupassen und die Menschen in Ausbildung mit flankierenden Angeboten sozial und juristisch zu unterstützen. Aus der langjährigen Erfahrung in der Ausbildung von Menschen, die aufgrund ihrer Biografie fachspezifische Sprachförderung, aber auch andere Unterstützungsformen benötigen, schöpft nun das Projekt SpraBo Sprachkompetenz und Berufsorientierung. Dieses Projekt wendet sich explizit an geflüchtete Menschen mit Interesse an einem Pflegeberuf und bietet diesen Menschen einen ersten Einblick in das Feld der Pflegeberufe in Deutschland. Wie ist das deutsche Gesundheitswesen aufgebaut? Wie ist die Versorgung kranker und pflegebedürftiger Menschen hier organisiert? Welche Aufgaben übernehmen die Pflegenden und welche Karrieremöglichkeiten gibt es für Pflegekräfte? Neben der Berufsorientierung ist es zentrales Anliegen, die Sprachkompetenzen der Teilnehmer/-innen durch täglichen Sprachunterricht in kleinen Lerngruppen und berufsbezogenen Sprachunterricht zu verbessern und dadurch die Möglichkeiten der beruflichen Integration voranzutreiben. Die Entscheidung für eine Ausbildung im Pflegebereich unterstützt das Programm durch pflegepraktische Übungen, begleitete Praxiskontakte, z. B. durch Schnupperpraktika in Pflegeeinrichtungen der Charité, der Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH. Die Einmündung in weiterführende, qualifizierende Pflegeausbildungen wird im Rahmen des Programms unter anderem durch Kompetenzfeststellung und Karriereberatung unterstützt. Praktisch sieht das so aus: Die Teilnehmer/-innen erhalten während des sechsmonatigen Kurses wöchentlich 15 Stunden Sprachunterricht und 15 Stunden praxisnahe Berufsorientierung. Derzeit läuft der zweite Durchgang des sechsmonatigen Kurses mit Teilnehmerinnen aus Herkunftsländern wie Afghanistan, Eritrea, Gambia, Guinea, Irak, Iran, Kamerun, Nigeria, Senegal, Syrien, darunter 5 Frauen und 7 Männer im Alter von 20 bis 40 Jahren (Durchschnittsalter 25 Jahre). Das Einstiegssprachniveau der Teilnehmer/-innen liegt entsprechend dem Europäischen Referenzrahmen bei A2 bis B1+. Die schulischen und beruflichen Vorkenntnisse sind sehr unterschiedlich. Einigen fehlt ein Schulabschluss, andere verfügen über ein abgeschlossenes Hochschulstudium (in anderem Bereich). Einige Teilnehmer/-innen haben schon eine Ausbildung in einem Gesundheitsberuf im Herkunftsland abgeschlossen. Marco Hahn und Dr. Hagen Tuschke sprachen auch über die Herausforderungen, mit denen sich die Organisatoren des Programms konfrontiert sehen. Dabei geht es zum einen um die belastenden psychosozialen Umstände, die das Leben der Teilnehmer/-innen prägen. Immer wieder ist der unsichere Aufenthaltsstatus Thema, genauso wie die ungünstige Wohnsituation der Teilnehmer/- innen, die oft noch in Flüchtlingsunterkünften leben. Als belastend wurde auch der zeitraubende Umgang mit Behörden beschrieben. Fehlende Schulabschlüsse erschweren den Beginn einer Ausbildung und die ungeklärte familiäre Situation bringt große Unsicherheit in das Leben der Menschen. Als Hürden in der Umsetzung wurde die starke Binnendifferenzierung genannt, die individuelle Förderung der Teilnehmer/-innen notwendig macht. Insgesamt beschreiben Herr Hahn und Herr Dr. Tuschke die Arbeit mit geflüchteten Menschen als persönlich bereichernd, weisen aber darauf hin, dass die Arbeit auch sehr belastend sein könne: Stress entstehe durch die beständige Erfordernis, vielfältigste Probleme zu lösen, die der besonderen Situation der geflüchteten Menschen geschuldet sind. Wie bei Ehrenamtlichen in der Flüchtlingshilfe sei es wichtig, eigene Belastungsgrenzen im Blick zu behalten. 29

32 Die berufliche Integration geflüchteter Menschen ist eine komplexe Herausforderung, die er als persönlich bereichernd empfinde, so Dr. Hagen Tuschke über seine Erfahrungen aus dem Projekt SpraBo. Berufsfachschule Paulo Freire: Projektflyer: Kurzlink: 30

33 8. Podiumsdiskussion: Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften und die Ausbildung von geflüchteten Menschen für die Pflege eine geeignete Lösung, um dem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenzuwirken? Podiumsdiskussion mit (von links nach rechts): Franziska Rahmel, Geschäftsführerin, DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e.v.; Dr. René Herrmann, Geschäftsführer, Vivantes Forum für Senioren GmbH; Barbara König, Staatssekretärin für Pflege und Gleichstellung in der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung; Meike Jäger, Landesfachbereichsleiterin Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, ver.di Landesbezirk Berlin- Brandenburg; Dr. Christiane Panka, Qualitätsmanagerin des Referats Ambulante Pflege, Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Berlin e. V. Dr. René Herrmann: Die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ist ein wichtiges ergänzendes Mittel, um in Berlin dem hohen Bedarf an Fachkräften zu begegnen. In seinem Eingangsstatement unterstreicht Herr Dr. Herrmann, Geschäftsführer, Vivantes - Forum für Senioren GmbH, aus der Perspektive von Vivantes, dass einerseits Pflegefachkräfte fehlen, andererseits dringend Auszubildende gesucht würden. Vivantes hat bereits seine Ausbildungskapazitäten verdoppelt, erklärt Dr. Herrmann. Die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ist aus seiner Sicht ein wichtiges ergänzendes Mittel, um in Berlin dem hohen Bedarf zu begegnen. Zurzeit habe man es in Berlin mit ca Pflegebedürftigen zu tun, in fünf Jahren werden es schätzungsweise sein. Er hebt deutlich hervor, wie wichtig es ist, einen transparenten und fairen Weg einzuschlagen, um ausländische Pflegekräfte anzuwerben. 31

34 Frau König, Staatssekretärin für Pflege und Gleichstellung in der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, erinnert daran, dass Berlin als weltoffene und wachsende Stadt neben den geflüchteten Menschen, auch die jährlich Zuwanderinnen und Zuwanderer mit einbeziehen sollte. Auch Berliner/-innen mit Migrationshintergrund sollten angesprochen werden, um sie gezielt für den Pflegeberuf anzuwerben und ihnen Chancen zu geben. Frau Dr. Panka, Qualitätsmanagerin des Referats Ambulante Pflege, Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Berlin e.v., zeigt auf, dass der Landesverband viele verschiedene Unternehmen unter seinem Dach vereint. Bei der Anwerbung von ausländischen Fachkräften gebe es erst wenige Ansätze mit geringen Fallzahlen, da das Verfahren aufwändig sei. Oft gebe es Schwierigkeiten, wie z.b. Heimweh. Zudem ist eine intensive Betreuung bei Behördengängen, Wohnungssuche, Deutschkursen vor Ort notwendig, ohne die eine erfolgreiche Integration in den Beruf und das Umfeld schwerfalle. Meike Jäger: Der komplexe Prozess zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse dient auch dazu sicherzustellen, dass die Qualifikationen ihren Stellenwert behalten. Frau Jäger, Landesfachbereichsleiterin Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg, hält vielfältige Anstrengungen für nötig, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Die Anwerbung von ausländischen Fachkräften und Auszubildenden sei nur ein Weg, der immer mit Augenmaß der sozialen Verträglichkeit gegenüber dem Herkunftsland beschritten werden müsse. Auch die kulturellen Veränderungen müssen vorbereitet und begleitet werden, betont Frau Jäger. Sie äußert die Sorge, dass Qualifikationen abgewertet werden, wenn zu schnell zu viele Fachkräfte angeworben werden, ohne auf die entsprechende Vorbildung zu achten. Der Anerkennungsprozess sollte in gleicher fundierter Weise fortgesetzt werden. Frau Rahmel, Geschäftsführerin, DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e.v., bestätigt auch aus ihrer Sicht, dass der Prozess der Anwerbung von Pflegefachkräften einen langen Atem braucht. Besonders Qualitätseinbrüche müssen vermieden werden. Vor allen Dingen brauche der Spracherwerb genügend Zeit, führt sie aus. Die Finanzierung müsse ebenso klar geregelt sein wie die nachhaltige Begleitung im Alltag. Nachhaltigkeit sei nur gegeben, wenn der Prozess gut begleitet werde. Frau Rahmel erklärt, besonders bei den Qualifikationen müsse genau hingeschaut werden. Dies wird voraussichtlich weiterhin ein Thema sein, wenn das Pflegeberufereformgesetz (PflBRefG) in die Umsetzung kommt. Die derzeitige Spaltung der Zuständigkeit in verschiedene Ministerien sei nicht hilfreich für eine gute Anwerbung, bekräftigt sie. Frau Ahlhoff stellt die Frage nach der beruflichen Qualifikation am Beispiel der Fachkräfte aus Vietnam (Projektbeschreibung siehe Punkt 4) nochmal anders: Diese haben eine Ausbildung im Heimatland abgelegt und anschließend zwei Jahre in Deutschland die verkürzte Ausbildung absolviert. Warum sind sie nicht den Weg der Anerkennung ihres Berufsabschlusses als Gesundheits- und Krankenpfleger/-in gegangen? Herr Dr. Herrmann antwortet, es sei für den Arbeitgeber wichtig, den Kenntnisstand der Beschäftigten zu kennen und auch Defizite rechtzeitig zu erkennen. Er berichtet von seinem Besuch in einem vietnamesischen Krankenhaus und erklärt, dass es in Deutschland viele spezifische Inhalte gäbe, die für die in Vietnam ausgebildeten Pflegekräfte neu sind. In Vietnam habe zum Teil die 32

35 Praxis aus learning by doing bestanden. Die hiesige Ausbildung sei fundierter und die Prüfung entspreche einem hohen Standard, unterstreicht er. Integration bedeute auch Bindung und brauche Zeit. Die Altenpflegeausbildung in Deutschland ist weltweit für seine hohe Wertigkeit bekannt, qualitativer Standard ist in der Arbeit wichtig, daher hat sich Vivantes in diesem Projekt gegen die Anerkennung von Qualifikationen und für die Ausbildung ausgesprochen. Frau Ahlhoff erinnert daran, welche Erfahrungen die koreanischen Krankenschwestern in den 1970er Jahren bei ihrer Ankunft in Berlin gemacht haben. Sie waren nicht darauf vorbereitet, was sie kulturell in Deutschland und in ihrem Beruf erwartete. Das führte zu Spannungen innerhalb der Pflegeteams. Ein weiterer Aspekt ist die kulturell verschieden ausgeprägte Fehlerkultur: Kann man Fehler ansprechen? Der Umgang mit Fehlern war für die koreanischen Krankenschwestern schwierig. Herr Dr. Herrmann berichtet vom Beginn des Anwerbeprojektes mit Vietnam. Unabdingbar für den Integrationsprozess seien die Praxisanleiter/-innen: Man brauche feste Bezugspersonen, die die Teilnehmer/-innen des Projektes begleiten, auch im täglichen Leben. Der finanzielle Druck von Seiten der Herkunftsländer/Familien ist oft hoch, dies erzeuge einen hohen Erwartungsdruck. Mit Stolz berichtet er, es funktioniere sehr gut und trage Früchte. Herr Dr. Herrmann macht deutlich, dass innerhalb eines Unternehmens für die Integration ausländischer Fachkräfte geworben werden sollte, anstatt diese den langjährigen Beschäftigten zu verordnen. Die Teams müssen u.a. durch interkulturelle Schulungen vorbereitet werden. Dieser Prozess dauert und erfordere persönliches Engagement von jedem einzelnen! Frau Ahlhoff gibt zu bedenken, dass kleinere Betriebe diesen langwierigen Prozess mit dem hohen damit verbundenen Aufwand zur Anwerbung von ausländischen Pflegefachkräften kaum schaffen könnten. Sie führt das vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie eingeführte Fachkräfteportal an, das Information für kleinere oder mittlere Unternehmen anbietet. Sie stellt die Frage, ob der Zusammenschluss von Betrieben ein Potenzial bildet für die Anwerbung nach dem Beispiel von Vivantes (Gesamtzahl 230 Auszubildende, davon 141 Vietnamesen). Frau Dr. Panka legt die Arbeitsweise des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes dar. Dieser trifft sich in Fachgruppen regelmäßig zum offenen Austausch, den besonders kleinere Unternehmen und Vereine gerne nutzen. Das neueste Projekt sei der Zusammenschluss von kleinen und mittleren Pflegebetrieben zu einer Gesellschaft (mit angestrebter Anerkennung der Gemeinnützigkeit). Das Ziel ist die internationale Zusammenarbeit mit drei Schwerpunktbereichen unter dem Leitbild der ethischen Korrektheit beim Akquirieren: 1. Vermittlung von Fachkräften. 2. Ausbildungskoordinierung, über Netzwerke der paritätischen Verbände in Deutschland. 3. Fachveranstaltungen, um den interkulturellen Austausch zu nutzen. Auch die anderen Arbeitnehmer/-innen eines Betriebes können von den ausländischen Kolleg/-innen profitieren. Die Möglichkeit zur Mitarbeit besteht über einen Gesellschaftervertrag für größere Unternehmen oder den Abruf von Dienstleistungen, was auch für kleinere Firmen von Interesse sein könnte. Die offizielle Gründung ist im September geplant, der Start zum Ende des Jahres 2017, so Dr. Panka. 33

36 Eine Nachfrage von Frau Ahlhoff an Frau König: Wird langfristig ein anderes Verfahren für die Anerkennung von Qualifikationen benötigt, um den Zugang zum Arbeitsmarkt im Pflegesektor zügiger zu ermöglichen? Barbara König: Hinweise aus der Praxis und den Pflegeeinrichtungen zum Anerkennungsverfahren durch das LAGeSO sind hilfreich und willkommen. Frau König stimmt zu, dass die zeitliche Bearbeitung an Schnelligkeit gewinnen müsse. Sie räumt ein, der Senatsbeschluss dazu stehe noch aus. Wichtig sei, das LAGeSO mit weiteren Personalstellen zu verstärken. Das Anerkennungsverfahren am LAGeSO ist ein Balanceakt, dem Bedarf Rechnung zu tragen, gleichzeitig aber die Anerkennung genau zu prüfen. Entscheidungen über Zusatzqualifikationen seien sehr individuell. Sie unterstreicht, Hinweise aus der Praxis und den Pflegeeinrichtungen seien hilfreich und willkommen. Um Fachkräfte aber dauerhaft zu gewinnen, müsse die Entlohnung in der Altenpflege besser werden. Altenpfleger/-innen werden noch ca. 30 Prozent schlechter bezahlt als Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen! Herr Dr. Herrmann betont, alle zusammen sollten hier einen Konsens finden. Im Moment ist es eher ein Wettbewerb, wieviel den Fachkräften bezahlt wird. Frau Jäger: Bedarf für bessere Entlohnung ist zweifelsfrei da. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist Equal Pay. Frau Jäger äußert die Befürchtung, dass ausländische Fachkräfte schlechter bezahlt werden könnten. Diese dürften nicht zu Beschäftigten zweiter Klasse werden! Eine gleichwertige Behandlung auf allen Ebenen in allen Phasen des Erwerbslebens sei das Ziel, wenn man Fachkräfte langfristig in den Arbeitsmarkt integrieren wolle. Die Gleichbehandlung hat auch Auswirkungen auf die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz und birgt andernfalls Potenzial für Spannungen. Bei der Einstellung von ausländischen Fachkräften sollte man sich bewusst sein, dass alle Arbeitnehmer/- innen gleich bezahlt und behandelt werden. Frau König unterstützt die Maxime der Gleichbehandlung, auch unter den deutschen Beschäftigten im Pflegesektor. Zudem müsse Transparenz darüber geschaffen werden, welche Vergütung den Pflegekräften zustehe. Frau Rahmel spricht sich ebenfalls für die Forderung nach mehr Transparenz bei der Entlohnung aus. Wie dargelegt, ist die Anwerbung ein langwieriger Prozess, der mit Ressourcen begleitet werden muss. Diese Kosten sollte man ebenfalls kalkulieren. Franziska Rahmel: Neben einer klaren Regelung für die Finanzierung braucht es eine enge Begleitung des Integrationsprozesses. Besonders der Spracherwerb braucht genügend Zeit. Herr Dr. Herrmann erklärt, dass die vietnamesischen Auszubildenden selbstverständlich das gleiche Gehalt bekämen wie inländische Auszubildende. Die Frage sei für ihn nicht: Was kostet die Ausbildung? sondern: Was kostet es, wenn keine Fachkräfte zur Verfügung stehen? vor dem Hintergrund, als Klinikum und hundertprozentige Tochter des Landes Berlin einen öffentlichen Versorgungsauftrag zu erfüllen. 34