Bachelorarbeit. Erstprüfer: Andreas Fischer (Prof. Dr. rer. nat.) Zweitprüferin: Jutta Berding (Bsc. Occ. Th.)

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1 Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften Bachelorarbeit -Job Coaches- Kompetenzprofil für die Qualifizierung von Menschen mit Behinderung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung (eine explorative Erhebung) Studiengang: Physiotherapie/ Logopädie/ Ergotherapie Erstprüfer: Andreas Fischer (Prof. Dr. rer. nat.) Zweitprüferin: Jutta Berding (Bsc. Occ. Th.) Bearbeiterin: Elin Sändker Matrikelnummer: Ausgabedatum: Abgabedatum:

2 Lesehinweise Aus Gründen der leichteren Verständlichkeit und Lesbarkeit werden innerhalb der Bachelorarbeit männliche Substantive stellvertretend für männliche und für weibliche Personen eingesetzt. Als Synonym für das Job Coaching bzw. den Job Coach werden im Sinne der Lesefreundlichkeit auch die Begriffe Training bzw. Trainer eingesetzt.

3 III Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung Thematische Herleitung Unterstützte Beschäftigung Entstehung und Grundsätze Prozess und Zielgruppe Gesetz zur Unterstützten Beschäftigung Job Coaching Definition und Begrifflichkeiten Inhalte und Besonderheiten Bezug zur Ergotherapie Kompetenz Definitionen und Betrachtungsweisen Kompetenzdimensionen Ergotherapeutische Kompetenzen Zielsetzung und Fragestellung Methoden Leitfadengestütztes Experteninterview Experteninterview Experten Leitfaden Durchführung Pretest Interview Aufbereitungs- und Auswertungsmethoden Transkription Qualitative Inhaltsanalyse Gütekriterien Ergebnisse Expertenbeschreibung Kategoriensysteme Aufgaben des Job Coaches Kompetenzen des Job Coaches Fortbildung zum Job Coach... 91

4 IV 3.3 Erstintegration von lern- und geistig behinderten Menschen Job Coaching Diskussion Methodendiskussion Reflexion der Methodenauswahl Gütekriterien Ergebnisdiskussion Kompetenzdimensionen Kompetenzprofilvergleich Allgemeine Ergebnisdiskussion Fazit Literatur Anhang A Abkürzungsverzeichnis B Abbildungsverzeichnis C Zusammenfassung des Forschungsvorhabens D Datenschutz/Einverständniserklärung E Leitfaden F Aufgabenkategorien (A) G Kompetenzkategorien (K) H Fortbildungskategorien (F) I Inhaltsanalysetabelle Fall A Fall B Fall C Fall D Fall E Fall F Fall G Fall H Fall K J Eidesstattliche Erklärung

5 1 Zusammenfassung Job Coaching ist eine individuelle und partizipationsorientierte Qualifizierungsmaßnahme in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes. Es basiert auf dem wertegeleiteten Ansatz der Unterstützten Beschäftigung, die 2009 in der Bundesrepublik Deutschland gesetzlich verankert werden soll. Dies kann eine deutliche Verbreitung des Job Coachings nach sich ziehen und eine Möglichkeit für Ergotherapeuten bieten, vermehrt als Job Coaches tätig zu werden. Zudem plant das LWL- Integrationsamt Westfalen mit dem LWL- Berufsbildungswerk Soest und der Handwerkskammer Münster eine Weiterbildung zum Job Coach Unterstützte Beschäftigung, um bei einer Verbreitung der Qualifizierungsmaßnahme hohe Qualitätsstandards der Job Coaches zu sichern. Zentrale Frage der Arbeit, die diese Aspekte aufgreift ist daher, welches Kompetenzprofil Job Coaches aufweisen und benötigen und inwiefern Ergotherapeuten dieses Kompetenzprofil erfüllen. Innerhalb einer explorativen Erhebung wurden 9 leitfadengestützte Experteninterviews mit erfahrenen Job Coaches der 4 Hauptanbieter der Bundesrepublik Deutschland durchgeführt. Der Leitfaden deckte phasenorientierte Aufgaben des Job Coaches mit spezifischen Kompetenzen sowie besonderen Aufgaben und Anforderungen durch die Schnittstellen zwischen Job Coach und Betrieb und Job Coach und ab. Ergebnis der Erhebung bilden 3 Kategoriensysteme zu den Aufgaben und Kompetenzen des Job Coaches sowie Inhalten und Elementen einer Fortbildung zum Job Coach. Das Kompetenzprofil des Job Coaches ist vielfältig und bezieht sich auf Kompetenzen bezüglich der Grundhaltung, der Erhebung von Fähigkeitsprofilen und Qualifizierung des en, aber auch auf betriebliche Prozesse und Strukturen. Um die die Fähigkeiten der en deckungsgleich zu machen, werden desweiteren Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen benötigt. Während des gesamten Prozesses spielen die kommunikativen und interaktiven Kompetenzen sowie die Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses wichtige Rolle. Ergotherapeuten erfüllen einen wesentlichen Anteil des Kompetenzprofils des Job Coaches. Im Bereich der Kompetenzen bezüglich betrieblicher Prozesse und Strukturen sowie der Job Coaching- spezifischen Kompetenzen weisen Ergotherapeuten Weiterbildungsbedarf auf. Insgesamt sind Ergotherapeuten durch ihr Kompetenzprofil in der Lage vermehrt im Arbeitsbereich des Job Coachings tätig zu werden und sich in der den ergotherapeutischen Zielsetzungen entsprechenden Qualifizierungsmaßnahme zu etablieren. Schlüsselwörter: Unterstützte Beschäftigung, Job Coaching, Kompetenzprofil, Ergotherapie, Aufgaben, Fortbildung

6 2 Abstract Job Coaching is an individual and participation- oriented qualification scheme within companies of the general work market. It is based on the value -conducted approach of supported employment, which is planned to be fixed by German law in This can result in the dispersal of job coaching and in the increasing opportunity for occupational therapists to work as a job coach. Furthermore the LWL- Integrationsamt Westfalen Lippe, the LWL- Berufsbildungswerk Soest and the Handwerkskammer Münster intend to provide a further vocational training to a job coach supported employment, to assure high quality standards of job coaches. Central question of the bachelor s thesis is, which competency profile is offered and needed by a job coach and to what extent occupational therapists comply with it. Within an explorative study, 9 guideline-based interviews with experts were conducted. All interviews were realised with experienced job coaches of the 4 main providers in Germany. The guideline covered phase-orientated assignments of the job coach with specific competences as well as particular assignments and requests through the cut surfaces between job coach and company and job coach and client. 3 category-systems form the result of the survey concerning assignments and competences of the job coach as well as contents and elements of an advanced training to become a job coach. The competency profile of the job coach is manifold and applies to competences regarding tenor, investigation of ability profiles and qualification of the client but also to operational processes and structures. To adapt job requirements and the clients competences, competences concerning the fit of job requirements and client are necessitated. During the whole process communicative and interactive competences as well as those with reference to the process of job coaching play a major role. Occupational therapists conform to essential elements of the competence profile of job coaches. In the competences range with regard to operational processes and structures as soon as job coach specific competences occupational therapists feature a demand of advanced training. Altogether occupational therapists are, due to their competence profile, up to operate augmented in the work area of job coachings and to establish themselves in the qualification scheme which answers the purposes of occupational therapists. Key Words: Supported Employment, job coaching, competency profile, occupational therapy, assignments, advanced training

7 1 Einleitung 3 1. Einleitung Innerhalb der Einleitung erfolgen eine Herleitung der Fragestellung sowie die Darstellung der theoretisch relevanten Hintergründe der wissenschaftlichen Erhebung. Die Unterstützte Beschäftigung wird als Basis des Job Coachings mit ihren Grundsätzen und Rahmenbedingungen aufgeführt sowie die geplante Gesetzeseinführung skizziert. Zudem erfolgt eine Auseinandersetzung mit Inhalten und Besonderheiten des Job Coachings mit entsprechendem Bezug zur Ergotherapie. Es folgt eine Darstellung verschiedener Betrachtungsweisen und Dimension des Kompetenzbegriffs und eine Zusammenfassung ergotherapeutischer Kompetenzen. Abschluss bildet die Beschreibung der Zielsetzung der Erhebung sowie die Konkretisierung der Fragestellungen. 1.1 Thematische Herleitung Innerhalb eines Clinical- Reasoning- Moduls des Bachelorstudiengangs beim Integrationsamt des Landschaftsverbandes Westfalen- Lippe (LWL) erfolgte eine nähere Auseinandersetzung mit dem Betrieblichen Arbeitstraining. Dieses auch Job Coaching genannte innerbetriebliche Qualifizierungsangebot wurde als besondere Möglichkeit erlebt, behinderten Menschen eine Integration auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Die Qualifizierung des Menschen mit Behinderung durch einen Job Coach findet in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt und weist laut Dalhoff und Hirsch (2008) eine enorme Erfolgsquote auf. Job Coaches sind unter Anderem auch Ergotherapeuten. Desweiteren erfolgte innerhalb des Praxismoduls eine thematische Auseinandersetzung mit dem Supported Employment (Unterstützte Beschäftigung). Die Unterstützte Beschäftigung ist Basis des Job Coachings und wird voraussichtlich 2009 als Fördertatbestand in der Bundesrepublik Deutschland gesetzlich verankert. Somit ist eine Dynamik bezüglich Unterstützter Beschäftigung und Job Coaching zu erwarten, die eine Verbreitung der Qualifizierungsmaßnahme unterstützen kann und auch für Ergotherapeuten Relevanz besitzt. Das Anliegen des LWL- Integrationsamtes ist es, die Qualität der Job Coaches trotz eventueller Verbreitung zu sichern. Das LWL- Integrationsamt Westfalen plant aus diesem Grund gemeinsam mit dem LWL- Berufsbildungswerk Soest und der Handwerkskammer Münster (HWK) eine Weiterbildung zum Job Coach Unterstützte Beschäftigung (HWK, LWL, 2008). Diese beschriebenen Aspekte, die innerhalb der Arbeit noch spezifiziert werden, bilden Motivation der Arbeit, sich gezielter mit dem Kompetenzprofil des Job Coaches auseinander zu setzen.

8 1 Einleitung 4 Denn das Kompetenzprofil des Job Coaches ist für die Entwicklung des Job Coachings allgemein relevant für den Vergleich mit ergotherapeutischen Kompetenzen notwendig und für eine Fortbildungskonzipierung essenziell. Es folgt zunächst eine nähere Auseinandersetzung mit relevanten theoretischen Grundlagen. 1.2 Unterstützte Beschäftigung Die Unterstützte Beschäftigung stellt die Grundlage des Job Coachings dar und wird im Folgenden mit charakteristischen Grundsätzen und Rahmenbedingungen vorgestellt. Auch das Job Coaching wird kurz skizziert, um den Zusammenhang zwischen Unterstützter Beschäftigung und Job Coaching verständlich zu machen. Job Coaching wird im nächsten Kapitel detailliert betrachtet Entstehung und Grundsätze Erst platzieren, dann qualifizieren Unterstützte Beschäftigung ist ein wertegeleiteter, methodischer Ansatz im Bereich der beruflichen Rehabilitation. Diese innovative ambulante Form der beruflichen Integration umfasst alle Hilfen, die für Menschen mit Behinderung erforderlich sein können, um erfolgreich in einem Betrieb des regulären Arbeitsmarktes arbeiten zu können. Mit dem Konzept Unterstützte Beschäftigung erhalten viele Menschen mit Behinderungen eine konkrete Wahlmöglichkeit außerhalb von Werkstätten für behinderte Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu arbeiten (Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung, BAG UB, 2008). Das Konzept der Unterstützten Beschäftigung entstand in den 1970er und -80er Jahre in den USA und Kanada (Boxava et al., 2007). Der Begriff Unterstützte Beschäftigung (UB) ist dabei die deutsche Übersetzung des amerikanischen Begriffes Supported Employment. In den USA haben laut Aussage der BAG UB mit diesem Rehabilitationsprogramm in den ersten zwölf Jahren bereits Menschen mit Behinderungen einen Arbeitsplatz auf dem Allgemeinen Arbeitsplatz gefunden (BAG UB, 2008). Die ursprüngliche Absicht von Unterstützter Beschäftigung lag darin, Menschen mit intellektuellen Einschränkungen zu helfen einen Arbeitsplatz auf dem Allgemeinen Arbeitsmarkt zu erlangen. Das Konzept der Unterstützen Beschäftigung erwies sich in späteren Jahren zunehmend auch als wirkungsvoll für andere Zielgruppen, die erfahrungsgemäß Schwierigkeiten beim Erlangen und Behalten eines Arbeitsplatzes hatten (Boxava et al., 2007).

9 1 Einleitung 5 Die Grundlage für den Erfolg der Unterstützten Beschäftigung liegt in der Tatsache begründet, dass berufliche Rehabilitation und Ausbildung bis dahin von Organisationen oder staatlichen Einrichtungen dominiert wurden, die Beschäftigung in einem geschützten Rahmen, wie einer Tagesförderstätte oder einer Werkstatt für behinderte Menschen anboten (Boxava et al., 2007, S.11). Bei den Maßnahmen dieses Rehabilitationssystems galt es als Voraussetzung, um für ein Arbeitsverhältnis in Betracht zu kommen, eine überbetriebliche Ausbildung oder Vorbereitung absolviert zu haben. Dieses traditionelle Rehabilitationsparadigma Erst trainieren, dann platzieren trägt nur wenig zur beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen auf den Allgemeinen Arbeitsmarkt bei (Boxava et al., 2007). Insbesondere Menschen mit sogenannter geistiger Behinderung scheitern bei der benannten Vorgehensweise, da sie eingeübte und vermittelte Kompetenzen nur begrenzt auf differenzierte Anforderungen in anderen Arbeitszusammenhängen übertragen können. Modifikationen müssen in aller Regel neu eingeübt werden (BAG UB, 2006). Aus diesen Gründen wurde in den 70er Jahren das Konzept des Job Coaches eingeführt. Der Job Coach hat die Aufgabe, dem Menschen mit Behinderung bei der Ausführung seiner Arbeit strukturierte Unterstützung anzubieten. Die Unterstützung kann Training on the Job (Anleitung am Arbeitsplatz), Training sozialer Kompetenzen, Fahrtraining des Arbeitsweges und andere notwendige Hilfestellungen beinhalten, die zu einer für den Menschen mit Behinderung und seinem Arbeitgeber gleichermaßen erfolgreichen Arbeit führt (Boxava et al., 2007, S.3). Das Konzept des Job Coaches stellte im Vergleich zu der bis dahin üblichen Rehabilitationspraxis eine deutliche Veränderung da, weil der Job Coach während der Arbeit im Betrieb anwesend ist, um beispielsweise bei der Arbeitsplatzanpassung, dem Training und der Ausbildung zu assistieren (Boxava et al., 2007). Die Vorstellung war, dass der Teilnehmer zunächst an einen innerbetrieblichen Arbeitsplatz vermittelt und erst dann die konkreten Arbeitsinhalte trainiert werden sollten ( erst platzieren, dann trainieren ) (Boxvana et al., 2007, S.3). In der Regel entstehen Arbeitsplätze ohne das Konzept der Unterstützen Beschäftigung aus den Anforderungen des Betriebes heraus und umfassen einen bestimmten Leistungs- und Stundenumfang. Folglich wird ein für den Arbeitsplatz geeigneter, entsprechend qualifizierter Arbeitnehmer gesucht (BAG UB, 2006). Im Gegensatz dazu geht Unterstützte Beschäftigung vom Menschen aus, (er)findet und gestaltet neue passgenaue (Nischen-) Arbeitsplätze - orientiert an den Fähigkeiten, Wünschen und Potentialen des behinderten Menschen (BAG UB, 2006, S.1). Im Laufe der Zeit haben sich weitere Grundsätze entwickelt, über die sich laut Doose (1997 (1)) Unterstützte Beschäftigung heutzutage international definiert:

10 1 Einleitung 6 1. Integration Das wichtigste Merkmal von Unterstützter Beschäftigung ist, dass Menschen mit einer schweren Behinderung in regulären Betrieben an der Seite von nichtbehinderten Kollegen arbeiten. Durch Unterstützte Beschäftigung soll die umfassende Integration in allen Bereichen des Arbeitsalltags gefördert werden (Doose, 1997 (1), S.28). 2. Bezahlte, reguläre Arbeit Bei der Unterstützten Beschäftigung geht es, abweichend von vielen weiteren Rehabilitationsprogrammen nicht um therapeutische unbezahlte Beschäftigung, sondern um die Unterstützung von Menschen bei bezahlter Arbeit, die sonst von nicht behinderten Menschen gemacht werden müsste (Doose, 1997 (1)). Jeder Beschäftigte mit Behinderung sollte zumindest den gleichen Lohn für gleiche Arbeit erhalten. Die Kompensation von Minderleistungen kann entweder durch Anpassung der Lohnhöhe an die Produktivität oder eine Lohnkostensubventionierung erreicht werden (Doose, 1996, S.11). Die Entlohnung macht laut Thielicke (2005) die Wertschöpfung und Wertschätzung der Arbeit der behinderten Menschen deutlich und steigert deren Motivation. 3. Erst platzieren, dann qualifizieren Dieser Grundansatz stellt, wie bereits erläutert, die Umkehrung des gängigen Rehabilitationsparadigmas erst qualifizieren, dann platzieren dar (Doose, 1997 (1)). Dieser sieht vor, jemanden an einem überbetrieblichen Ort in einer möglichst umfassenden und allgemeinen Ausbildung zum Tankwart, Bürogehilfen oder Altenpfleger zu qualifizieren. Erst im zweiten Schritt wird versucht, der ausgebildeten Person einen Arbeitsplatz in einem Betrieb zu suchen (Thielicke, 2005). Oftmals scheitern jedoch Menschen - behinderte wie nicht- behinderte - bei der Übertragung außerbetrieblich gelernter Fertigkeiten in die betriebliche Wirklichkeit (Thielicke, 2005, S.20-21). Bei Unterstützter Beschäftigung wird hingegen bei jedem einzelnen Menschen geschaut, welche Leistungsfähigkeit er hat. Im Anschluss wird ein Betrieb gesucht, in dem diese Leistung akzeptabel ist und geschätzt wird und versucht, diese Leistung soweit wie möglich und erforderlich mit Hilfe eines Job Coaches zu steigern (Thielicke, 2005). Die vorhandenen Fähigkeiten werden von Anfang an in reale Arbeitsprozesse an realen Arbeitsorten eingebracht und dort systematisch weiterentwickelt (Thielicke, 2005). 4. Unterstützungsangebot für alle Menschen mit Behinderungen Zielgruppe von Unterstützter Beschäftigung sind insbesondere Menschen mit schweren Behinderungen, die bisher als nicht vermittlungsfähig galten und individuelle, intensivere Hilfe benötigen, um eine Arbeitsstelle zu finden und ausfüllen zu können. Dabei soll kein Mensch aufgrund der Schwere seiner Behinderung abgewiesen werden (Doose, 1997 (1)). Unterstützte Beschäftigung ist ein Konzept für alle Menschen mit Behinderung unabhängig von der Art und der Schwere der Behinderung und dem Leistungsvermögen, also auch für Menschen mit erheblichen Leistungseinschränkungen (Thielicke, 2008).

11 1 Einleitung 7 5. Flexible und individuelle Unterstützung Unterstützte Beschäftigung bedeutet die Unterstützung nach dem individuellen Bedarf (Thielicke, 2008). Dabei umfasst sie alle Hilfen, die im Einzelfall notwendig sind, um erfolgreich in einem Betrieb zu arbeiten. Diese Hilfen können beispielsweise im Bereich der Zukunftsplanung, der Arbeitsplatzsuche, der Arbeitsplatzanpassung und der Qualifizierung erfolgen (Doose 1997 (1)). Auch Fahrtraining des Arbeitsweges oder erforderliche Hilfen beim Benutzen einer Toilette für Menschen mit einer entsprechenden Körperbehinderung können zu der individuellen Unterstützung zählen (Doose, 1997 (1), S.28). 6. Keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung Wie in einer Werkstatt für behinderte Menschen soll auch in Unterstützter Beschäftigung die Unterstützung am Arbeitsplatz so lange wie notwendig erfolgen. Dabei kann es auch möglich sein, dass eine Hilfe ein Arbeitsleben lang angezeigt ist. In der Regel reduziert sich jedoch nach Aussage von Doose (1996) die erforderliche Hilfe nach einer intensiveren Einarbeitungsphase. 7. Bereitstellung von Wahlmöglichkeiten und Förderung von Selbstbestimmung Während der 90er Jahre wurde Unterstützte Beschäftigung in zunehmendem Maße durch die Idee gekennzeichnet, dass Menschen mit Behinderung selbstbestimmt ihre Arbeitsplatzbedingungen beeinflussen und sich verstärkt einbringen (Boxava et al., 2007, S.12). Im Mittelpunkt der Unterstützten Beschäftigung steht daher der einzelne Mensch mit seinen individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen. Oberstes Ziel ist die weitgehende Selbstbestimmung, dies setzt die Entwicklung von Entscheidungsfähigkeit und die Schaffung von Wahlmöglichkeiten voraus (Thielicke, 2005, S.21). Dadurch, dass auch Menschen mit schweren Behinderungen durch die Unterstützte Beschäftigung eine Alternative zu der Werkstatt für behinderte Menschen aufgezeigt bekommen, ist eine der wichtigsten Wahlmöglichkeiten geschaffen. Aber auch im Bezug auf die Art der angestrebten Tätigkeit und die Art der Unterstützung soll der behinderte Mensch wählen können. Während des gesamten Prozesses ist es Ziel, die Selbstbestimmung zu fördern und im Weiteren bei Entscheidungen des behinderten Menschen zu achten (Doose, 1997 (1)) Prozess und Zielgruppe Unterstützte Beschäftigung schließt laut Aussage von Doose (1997 (1)) ein bestimmtes methodisches Vorgehen ein, das idealtypisch fünf Phasen umfasst: Individuelle Berufsplanung, Erstellung eines Fähigkeitsprofils Arbeitsplatz(er)findung Arbeitsplatzanalyse und Anpassung der Arbeitsplätze Qualifizierung am Arbeitsplatz

12 1 Einleitung 8 Nachsorge (je nach Bedarf von gelegentlicher Krisenintervention bis dauerhafter Unterstützung am Arbeitsplatz) (Doose, 1997 (1)) Die European Union of Supported Employment (EUSE) unterscheidet fünf Phasen, die laut Boxava et al. (2007) als Referenzmodell anerkannt sind. Sie sind wie folgt benannt: Orientierung (Engagement) Erstellung eines Fähigkeitsprofils (Vocational Profiling) Arbeitsplatzsuche (Job Finding) Arbeitgeberkontakt (Employer Engagement) Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung (On/Off Job Support) (Boxava et al., 2007) Zur besseren Übersichtlichkeit soll sich im Weiteren vordergründig an die Phasen des European Union of Supported Employment orientiert werden. Die Phasen von Doose werden zu Vergleichen mit angeführt. Phase 1- Orientierung Die erste Phase der Orientierung zielt darauf ab, Informationen zugänglich zu machen und dem Menschen mit Behinderung zur Verfügung zu stellen. Der Einzelne soll unterstützt werden, mit Hilfe dieser Informationen und Erfahrungen eine fundierte Entscheidung zur oder gegen die Arbeitsplatzsuche mit Hilfe der Unterstützung zu treffen (Boxava et al., 2007). Die Maßnahmen dieser Phase müssen themenbezogen, personenzentriert und Teil eines vereinbarten Aktionsplanes sein, mit dem der Arbeitssuchende letztendlich auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelt werden soll (Boxava et al., 2007, S.16). Doose (1997 (1)) beschreibt innerhalb der zweiten Phase einen Planungsprozess, der als Persönliche Zukunftsplanung bezeichnet wird ( Person Centered Planning oder Personal Future Planning ) und zu der Orientierungsphase der EUSE passt. Dieser sollte bereits zwei bis fünf Jahre vor dem Schulabschluss der en beginnen, damit ein reibungsloser Übergang erfolgen kann. Dafür werden mit verschiedenen Methoden Ziele der Person erhoben und in einem Zukunftsplanungstreffen verschiedene Perspektiven und Ideen über die berufliche Zukunft der planenden Person erarbeitet. Dabei werden mit Hilfe des Fachdienstmitarbeiters nächste Schritte beschlossen und terminiert. Dieser Aktionsplan ist ein ganz wichtiger Bestandteil. Es geht nicht nur darum, gemeinsam zu träumen und Visionen für die Zukunft mit einer Person zu entwickeln, sondern gemeinsam Schritt für Schritt das Mögliche zu erkunden, die Visionen wahr werden zu lassen und Probleme zu lösen (Doose, 1997 (1), S. 30). Essenziell für diese Treffen ist nach Aussage von Doose (1997 (1)), dass das Gespräch auf die Fähigkeiten und Möglichkeiten der entsprechenden Person ausgerichtet ist.

13 1 Einleitung 9 Phase 2- Erstellung eines Fähigkeitsprofils Die zweite Phase soll nach Angaben von Boxava et al. (2007) einen Einblick in die Fertigkeiten, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen des Arbeitssuchenden schaffen und ein detailliertes Profil von arbeitsrelevanten Belangen ergeben. Doose (1997 (1)) spricht in diesem Zusammenhang von einem dynamischen Prozess der gegenseitigen Annäherung und des Ausprobierens. Es werden Gespräche mit dem Bewerber und seinem sozialen Umfeld sowie Beobachtungen bei derzeitigen Tätigkeiten durchgeführt. Dadurch sollen die Motivationen, Stärken und Fähigkeiten, die Anforderungen an einen Arbeitsplatz, mögliche Hemmnisse und der Bedarf an Unterstützung erfasst werden. Phase 3- Arbeitsplatzsuche In der dritten Phase der Arbeitsplatzsuche geht es um die individuelle Arbeitsplatz(er)findung oder auch Arbeitsplatzakquisition. Dabei geht es um die individuelle Suche nach einem Arbeitsplatz mit dem Bewerber (Doose, 1997 (1)). Der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung muss eine Vielzahl an Maßnahmen in Erwägung ziehen, um einen Arbeitsplatz finden zu können, der allen Parteien gerecht wird (Boxava et al., 2007). Wichtig dabei ist, jenseits von traditionellen Berufsbildern zu suchen. Für Menschen mit Lernschwierigkeiten hilft die Orientierung an traditionellen Berufsbildern nicht weiter, da behinderte Menschen das vollständige Berufsfeld in aller Regel nicht ausfüllen können und in der direkten Konkurrenz mit anderen Bewerbern oft keine Chance haben (Doose, 1997 (1), S.31). Um dieses Problem zu minimieren, nutzt die Unterstützte Beschäftigung sogenannte Nischenarbeitsplätze, die häufig erst durch den gezielten Kontakt mit Betrieben geschaffen werden (Doose, 1997 (1)). Nach Angaben von Thielicke (2005) kann ein sinnvoller Arbeitsplatz auch aus Kopierarbeiten bestehen. In einer Tankstelle könnten das Autowaschen und Gartenpflegen einen Arbeitsplatz schaffen und innerhalb von einem Altenheim könnten einfache hauswirtschaftliche Tätigkeiten zu einem Nischenarbeitsplatz führen. Es muss also danach gesucht werden, welche Tätigkeiten anfallen, die zusammen geführt werden können, um einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen (Doose, 1997 (1)). Bei der Arbeitsplatzakquisition soll der Arbeitssuchende zu jedem Zeitpunkt die Maßnahme steuern und entsprechende Entscheidungen treffen. Für diese Entscheidungen steht der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung dem behinderten Menschen mit Ratschlägen und Anleitung zur Seite. Mögliche Methoden, die zur Identifizierung eines Arbeitsplatzes oder Arbeitgebers angewandt werden können sind: Erstellen einer Bewerbungsmappe Beantworten von Stellenangeboten Versenden von Initiativbewerbungen Kaltakquise per Telefon Praktika oder Arbeitserprobungen Aufbau von Arbeitgeberkontakten und Netzwerken

14 1 Einleitung 10 Schaffen/ Gestalten von passenden Arbeitsplätzen durch den Anbieter der Unterstützten Beschäftigung (Boxava et al., 2007, S.17) Phase 4- Arbeitgeberkontakt Von der European Union of Supported Employment wird die fünfte Phase der Unterstützten Beschäftigung als Arbeitgeberkontakt- Phase bezeichnet. Dabei sind nach Aussage von Boxava et al. (2007) die Maßnahmen in dieser Phase davon abhängig, welches Format das Gespräch mit dem Arbeitgeber hat. Meist nehmen die behinderte Person, eine Fachkraft der Unterstützten Beschäftigung sowie der potentielle Arbeitgeber an dem Gespräch teil. Themenbereiche, die in dem Gespräch von Bedeutung sein können, sind: Fertigkeiten und Erfahrungen, die vom Arbeitgeber verlangt werden Arbeitszeiten Arbeitsbedingungen Arbeitsplatzkultur Unterstützung, die vom Arbeitssuchenden benötigt wird Unterstützung, die vom Anbieter der Unterstützten Beschäftigung angeboten werden kann Unterstützung, die durch den Arbeitgeber und Kollegen erfolgen kann Fragen zur Offenlegung der Behinderung und deren Auswirkungen Sensibilisierung des Arbeitgebers und der Kollegen Gesundheits- und Arbeitssicherheitsanforderungen Möglichkeiten der staatlichen Förderung Beratung und Unterweisung des Arbeitgebers hinsichtlich seiner gesetzlichen Verpflichtungen und Verantwortung (Boxava et al., 2007) Doose (1997 (1)) expliziert das Arbeitgebergespräch nicht zu einem einzelnen Schritt der Unterstützten Beschäftigung. Stattdessen definiert er die Arbeitsplatzanalyse als einzelne Phase, die ebenfalls unter Anderem aus einem Gespräch mit dem Arbeitgeber und einer Arbeitsplatzbegehung besteht. Die Arbeitsplatzanalyse dient dazu, den Betrieb genauer kennenzulernen und zu erkunden, welche Tätigkeiten im Betrieb anfallen, aber auch welche möglichen Anforderungen mit diesen Tätigkeiten verbunden sind (Doose, 1997 (1), S.31). Sie dient einerseits dazu, im Vorfeld zu entscheiden, ob ein Betrieb einen geeigneten Arbeitsplatz bieten kann und die Grundlage für die Unterstützung der Qualifizierung im Betrieb schaffen kann. Dabei scheint es auch von Bedeutung, einen Blick auf informelle Regeln und Hierarchien im Betrieb zu werfen, um somit ein Gespür für die Atmosphäre und die spezifische Betriebskultur zu entwickeln.

15 1 Einleitung 11 Themen, die beispielsweise aufgegriffen werden sind: Allgemeine Daten: Arbeitszeiten, Lohn, Urlaub Betrieb: Produkte, Dienste Betriebsstruktur: Anzahl der Beschäftigten, Alter, Qualifikation, Aufgabenbereiche, Ansprechpartner Betriebsklima: Führungsstil, Umgangsformen, Pausengestaltung, Betriebsausflüge Arbeitsumfeld: Räumliche Gegebenheiten, Arbeitsschutzmaßnahmen, Lärm, Klima Struktur der Arbeit: Typischer Tagesablauf, Abfolge der zu verrichtenden Tätigkeiten Arbeitsplatzanforderungen: Kognitiver, sozialer, motorischer Art Möglichkeiten der Arbeitsplatzgestaltung: Flexibilität, Aufgabenbereiche hinzufügen/ herausnehmen, technische Hilfen, Kontrolle (Doose, 1997 (1)) Phase 5- Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung Die letzte Phase der Unterstützten Beschäftigung lässt sich nach Boxava et al. (2007) in die betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung aufgliedern. Dabei sind Niveau, Umfang, Art und Dauer der Unterstützung abhängig von dem bestehenden Bedarf, den Fähigkeiten der behinderten Person und der Beschäftigungssituation des Einzelnen (Boxava et al., 2007). Doose (1997 (1)) bezeichnet die inhaltlich vergleichbare Phase als Qualifizierung am Arbeitsplatz. Der Schlüssel zu Unterstützten Beschäftigung ist die Unterstützung selbst. Sie ist von daher in allen Phasen des Prozesses gegenwärtig. [ ] Die Bereitstellung von betrieblicher und außerbetrieblicher Unterstützung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, angemessen zu lernen und zu arbeiten, Teil eines Teams zu sein, einen Beitrag zur Firmenkultur zu leisten, als auch sich beruflich weiterzuentwickeln. Dies wiederum fördert die Entstehung einer natürlichen Unterstützung am Arbeitsplatz (Boxava et al., 2007, S.19). Das Maßnahmenpaket sollte dabei personenzentriert gestaltet sein und kann Folgendes beinhalten: Unterstützung im Betrieb Training der sozialen Kompetenzen Identifizieren eines Mentors/ Kollegen Identifizieren der Arbeitsplatzkultur Unterstützung bei der Eingewöhnung am Arbeitsplatz Hilfestellung für Arbeitgeber und Kollegen Identifizieren der Umgangsformen am Arbeitsplatz Identifizieren von Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung Abb. 1: Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung (Boxava et al., 2007) Unterstützung außerhalb des Betriebes Lösen praktischer Probleme und Fragen (Arbeitsweg, Arbeitskleidung etc.) Austausch über die kollegialen Kontakte Unterstützen beim Ausfüllen von Anträgen und Formularen Pflege von Kontakten zu Fachleuten des Gesundheitswesens Zuhören und Beraten bei Fragen des Arbeitnehmers

16 1 Einleitung 12 Die professionelle Unterstützung sollte nach und nach ausgeblendet und durch die Unterstützung der Mitarbeiter ersetzt werden. Das Ausmaß der Unterstützung und die Rückzugsstrategie sollten gemeinsam mit dem Arbeitgeber, den Kollegen und dem Arbeitnehmer geplant und überprüft werden (Boxava et al., 2007, S.19). Die Unterstützung ist auch nach Angaben von Doose (1997 (1)) erfahrungsgemäß am Anfang eines Beschäftigungsverhältnisses intensiver und reduziert sich mit der Zeit. Manchmal ist nach einiger Zeit nur noch sehr wenig Unterstützung notwendig, die sich aber durch bestimmte Anlässe, wie Krisensituationen oder neue Tätigkeitsbereiche wieder intensivieren lässt. Im Gegensatz zu herkömmlichen Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation liegt der Schwerpunkt nicht auf beruflicher Qualifizierung und Berufsvorbereitung in überbetrieblichen Sondereinrichtungen, sondern in der Unterstützung der Qualifizierung und Einarbeitung im Betrieb (Doose, 1997 (1), S.32). Doose definiert als letzte Phase die Nachsorge, Krisenintervention, langfristige Unterstützung am Arbeitsplatz. Diese Phase wird von der European Union of Supported Employment nicht benannt und inhaltlich ausgeführt. Doose (1997 (1)) betont in seinen Ausführungen, dass einige Menschen auf Unterstützung angewiesen bleiben, um erfolgreich am Leben in der Gesellschaft teilhaben zu können. Wie bereits in den Grundsätzen erläutert, soll Unterstützte Beschäftigung nicht zeitlich begrenzt sein. Die Nachsorge reicht je nach Bedarf von gelegentlicher Krisenintervention bis dauerhafter Unterstützung am Arbeitsplatz. [ ] Ein regelmäßiger Kontakt zu den unterstützten ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern ermöglicht es bei Krisen frühzeitig klärend einzugreifen. Die Erfahrungen zeigen aber auch, dass es eine Reihe von Arbeitsplätzen gibt, die häufiger und dann teilweise auch langfristig intensiv betreut werden müssen (Doose, 1997 (1), S. 32 f.). Unterstützte Beschäftigung ist aus der Integrationsbewegung heraus für Menschen mit Lern- und geistiger Behinderung entstanden. Die Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung hat sich im Laufe der Zeit, durch Modellprojekte beeinflusst, ausgeweitet. Unterstützte Beschäftigung hat sich als ein erfolgreicher Weg erwiesen für: Menschen mit einer Lern- oder geistigen Behinderung, einschließlich Menschen mit einer schweren geistigen Behinderung Menschen mit psychischen Behinderungen Menschen mit Körper- und Mehrfachbehinderung Menschen mit Autismus Menschen mit erworbenen Hirnschädigungen (Doose, 1997 (2))

17 1 Einleitung Gesetz zur Unterstützten Beschäftigung Im folgenden Abschnitt werden die wichtigsten Inhalte und Rahmenbedingungen des geplanten Gesetzes zur Unterstützten Beschäftigung aufgeführt. Die Bundesregierung hat in ihrem Bericht über die Wirkung der Instrumente zur sozialen Sicherung von Beschäftigung und betrieblichen Prävention vom 2.Juli 2007 festgestellt, dass es für schwerbehinderte Menschen, deren Leistungsfähigkeit an der Grenze zur Werkstattbedürftigkeit liegt und die einen besonderen Unterstützungsbedarf haben, lediglich in den Integrationsprojekten eine bundesweit einheitliche Förderstruktur mit einem betrieblichen Ansatz gibt. In dem Bericht werden einzelne Modelle der [ ] unterstützten Beschäftigung dargestellt, die deutlich zeigen, dass betriebliche Maßnahmen zu hohen Eingliederungserfolgen führen, wenn die schwerbehinderten Menschen die dafür erforderliche individuelle und betrieblich orientierte Unterstützung bekommen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS] prüft daher, einen gesetzlichen Förderrahmen für unterstützte Beschäftigung zu schaffen (BMAS, 2008 (2), S. 10). Auf dieser Basis hat das Bundesministerium unter Mithilfe der Länder und der Verbände behinderter Menschen einen Gesetzesentwurf zur Unterstützten Beschäftigung für Menschen mit Behinderung verfasst. Unterstützte Beschäftigung ist nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) ein ambulantes - vor Ort, in den Betrieben wirksames - Angebot für behinderte Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf. Ziel ist die langfristige, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Unternehmen - also auf dem allgemeinen, regulären Arbeitsmarkt. Unterstützte Beschäftigung ist damit Teil und Ausdruck einer modernen Politik für Menschen mit Behinderung: Integration in der Mitte der Gesellschaft und der Arbeitswelt (BMAS, 2008 (1), S.1)). Die wichtigsten Inhalte des Gesetzes lauten: Die Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung sind nach Angaben des Eckpunktepapiers zum Gesetz der Unterstützten Beschäftigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales von 2007 behinderte und schwerbehinderte Menschen mit einem erheblichen Unterstützungsbedarf, die bei Maßnahmebeginn wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, aber bei denen es gleichwohl wahrscheinlich ist, dass sie nach einer umfangreichen Einarbeitung und Qualifizierung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung ohne weitere regelmäßige Unterstützung in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis arbeiten können (BMAS, 2007, S.1). Im Gesetzesentwurf wird im Bezug auf die Zielgruppe von insbesondere Schulabgängern aus Förderschulen gesprochen und von Personen, für die eine berufsvorbereitende Maßnahme oder

18 1 Einleitung 14 Berufsausbildung wegen Art und Schwere ihrer Behinderung nicht in Betracht kommen, bei denen jedoch eine Beschäftigungsaufnahme mit Hilfe der Unterstützten Beschäftigung gelingen kann (BMAS, 2008 (2)). Ergänzend wird benannt, Unterstützte Beschäftigung könne aber auch für solche Personen die richtige Alternative sein, bei denen sich im Laufe ihres Erwerbslebens eine Behinderung einstellt und für die heute mangels Alternativen oftmals nur die Werkstatt für behinderte Menschen in Frage kommt (BMAS, 2008 (2), 13). Der Gesetzesentwurf besagt, dass Unterstützte Beschäftigung nachrangig gegenüber Berufsausbildungen und berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen anzusehen ist. Wird während der Qualifizierung festgestellt, dass eine Berufsausbildung oder berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme doch erfolgreich absolviert werden könnte, erfolgt die Umsetzung dieses Weges. Auch ein Wechsel von der Unterstützten Beschäftigung in die Werkstatt für behinderte Menschen ist möglich, wenn die Werkstatt doch als adäquate Betreuungsform angesehen wird. So stellen die Leistungsträger sicher, dass Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Maßnahmen besteht (BMAS, 2008 (2), S.13). Unterstützte Beschäftigung kann laut Aussage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS, 2008 (2)) zeitlich in zwei Phasen geteilt werden: Die individuelle betriebliche Qualifizierung und die Berufsbegleitung. Bei ersterer ist es Aufgabe der Träger, bedarfsgerechte betriebliche Erprobungsplätze zu akquirieren und eine Erprobung der Beschäftigungsmöglichkeit der behinderten Menschen vorzunehmen. Wenn eine geeignete Tätigkeit mit Perspektive auf Übernahme gefunden ist, erfolgt auf diesem Arbeitsplatz die Einarbeitung (BMAS 2008 (2)). In dieser Phase spielt der Bildungsaspekt eine wesentliche Rolle. Unterstützte Beschäftigung ist eine Form der umfassenden Qualifizierung, orientiert an den Bedarfen des behinderten Menschen. Daher gehören auch die Vermittlung von berufsübergreifenden Lerninhalten und Schlüsselqualifikationen sowie die Weiterentwicklung der Persönlichkeit dazu (BMAS, 2008 (2), S.13). Die betriebliche Qualifizierungsphase dauert nach Angaben des Gesetzesentwurfes bis zu zwei Jahre. Eine weitere Verlängerung um zwölf Monaten ist in speziellen Ausnahmen möglich (BMAS, 2008 (2)). Ist nach der Aufnahme eines regulären Beschäftigungsverhältnisses Unterstützung notwendig, wird diese in Form von Berufsbegleitung durch den zuständigen Leistungsträger angeboten, um das noch neue Arbeitsverhältnis zu stabilisieren und langfristig zu sichern (BMAS, 2008 (2), S.14). Dies gilt auch für schwerbehinderte oder gleichgestellte behinderte Menschen, die aus einer Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt gewechselt sind und weiterhin der Unterstützung bedürfen (BMAS, 2008 (2), S.14).

19 1 Einleitung 15 Zuständige Leistungsträger der individuellen betrieblichen Qualifizierung sind die Rehabilitationsträger. Die Voraussetzungen für die Leistung richten sich nach den jeweiligen Leistungsgesetzen der Rehabilitationsträger (BMAS, 2008 (2), S.14). Für die Berufsbegleitung werden in der Regel die Integrationsämter - im Rahmen ihrer Zuständigkeit - für schwerbehinderte und mit ihnen gleichgestellte behinderte (ab einem Grad der Behinderung von 30) Menschen gemäß 102 Abs. 3a zuständig sein. Über die Änderung im Siebten Buch Sozialgesetzbuch ist auch die Zuständigkeit der Träger der Gesetzlichen Unfallversicherung eröffnet (BMAS, 2008 (2), S.14). Bezüglich der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung ist keine klare Festlegung getroffen worden: Unterstützte Beschäftigung kann von bereits existierenden Institutionen angeboten werden, z.b. von Integrationsfachdiensten. Denkbar ist auch, dass sich neue Anbieter etablieren. Da somit verschiedene Anbieter mit bislang unterschiedlichen Aufgaben in Betracht kommen, erscheint eine Benennung bestimmter bereits existierender Dienste als ausschließliche Anbieter nicht gerechtfertigt (BMAS, 2008 (2), S.17). Um die Qualität der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung sicherzustellen, wurden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales grundlegende Qualitätsanforderungen definiert. Dazu gehört die konsequente Ausrichtung des Trägers auf die individuellen Bedürfnisse des behinderten Menschen. Ein Träger muss beispielsweise in der Lage sein, mehrere behinderte Menschen mit unterschiedlichen Behinderungen und unterschiedlichen Berufswünschen gleichzeitig zu qualifizieren. Wichtige Bedingung für eine erfolgreiche Arbeit des Trägers ist die Qualifikation des Personals, die auf ambulante Unterstützung und Jobcoaching ausgerichtet sein muss. Wesentlich ist auch ein Netzwerk vielfältiger, systematisch aufgebauter Arbeitgeberkontakte, um auch tatsächlich individuell passende, betriebliche Qualifizierungsplätze akquirieren zu können. Erforderlich sind ferner eine angemessene räumliche und sächliche Ausstattung und die Sicherstellung und Weiterentwicklung eines Qualitätsmanagements (BMAS, 2008 (2), S.14). Das Bundesministerium spricht von einer fünfjährigen Aufbauphase, in der sich eine Trägerlandschaft erst entwickeln muss (BMAS, 2008 (2)). Insgesamt kann die Einführung des Gesetzes zur Unterstützten Beschäftigung eine Verbreitung des Job Coachings nach sich ziehen. Da die Anbieterlandschaft der Unterstützten Beschäftigung nicht klar definiert ist, besteht auch für Ergotherapeuten die Möglichkeit, Unterstützte Beschäftigung anzubieten. Voraussetzung dafür sind die angeführten Qualitätskriterien.

20 1 Einleitung Job Coaching Um die Inhalte und Besonderheiten des Job Coachings erfassen und umschreiben zu können, folgt eine Betrachtung der Definition und der synonym verwendeten Begrifflichkeiten. Im Anschluss werden die wichtigsten Charakteristika und Inhalte des Job Coachings anbieterspezifisch und zusammenfassend aufgeführt. Dies ermöglicht die Darstellung von Gemeinsamkeiten und Besonderheiten, die für den Leser hinsichtlich des Ergebnisses der Bachelorarbeit von Bedeutung sein können Definition und Begrifflichkeiten Das Job Coaching bezieht sich in der Regel auf die von der EUSE aufgeführte Phase der betrieblichen (und außerbetrieblichen) Unterstützung bzw. die Qualifizierung am Arbeitsplatz, die Doose (1997 (1)) aufführt. Das Betriebliche Arbeitstraining (bat) oder Job-Coaching [ ] gibt es bislang nur in einzelnen Regionen Deutschlands (Talentplus- rehadat, 2008). Es ist ein individuell abgestimmtes innerbetriebliches Qualifizierungsangebot in Betrieben des Allgemeinen Arbeitsmarktes für schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen [...]. Die Qualifizierung findet dabei unmittelbar am Arbeitsplatz in direktem Kontakt mit Vorgesetzten und Kollegen des behinderten Arbeitnehmers statt (Talentplus- rehadat, 2008). Diese Menschen erhalten somit eine passgenaue betriebliche Bildungsmaßnahme, die orientiert an den Bedarfen des behinderten Menschen sowie seines Arbeitsplatzes auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt geplant wird (Dalhoff, Hirsch, 2008, S.163). In der Bundesrepublik lassen sich mindestens vier bekannte und etablierte Anbieter des Job Coachings benennen: LWL- Integrationsamt Westfalen (LWL) Hamburger Arbeitsassistenz (HAA) ACCESS- Integrationsbegleitung Erlangen (ACCESS) Netzwerk Integrationsassistenz in Brandenburg (NIAB) Von diesen Anbietern werden unterschiedliche Begrifflichkeiten eingesetzt: Betriebliches Arbeitstraining, Job Coaching, Arbeitsassistenz, Integrationsassistenz und Qualifizierung am Arbeitsplatz (Sändker, 2008). Der meist verwendete Begriff ist Job Coaching. Aus diesem Grund soll er innerhalb der weiteren Bachelorarbeit, ausgenommen der anbieterspezifischen Darstellung, zur besseren Verständlichkeit genutzt werden.

21 1 Einleitung Inhalte und Besonderheiten Der Landschaftsverband Westfalen Lippe bietet nach Aussage von Hötten (2006) seit bereits 19 Jahren Job Coaching an. Das Angebot ist behinderungsübergreifend und wird aktuell in Westfalen- Lippe [ ] durch die Integrationsämter Arbeitgebern und Menschen mit Behinderungen angeboten und koordiniert (Dalhoff, Hirsch, 2008, S.163). Die gesetzliche Grundlage für das Job Coaching ist im 102 Abs. Nr.1e SGB IX in Verbindung mit 24 SchwbAV geregelt (Dalhoff, Hirsch, 2008). Die Initiierung eines Trainings erfolgt in der Regel durch die Integrationsfachdienste. Häufige Anlässe, die zur Einschaltung führen, sind nach Hötten und Dalhoff (2002) beispielsweise der Umgang mit neuen Technologien am Arbeitsplatz, die eigene Arbeitsorganisation, Leistungseinschränkungen in der Konzentration, Ausdauer, im Lernen/ Merken, dem Bereich der Kulturtechniken, die Gestaltung von Kundenkontakten sowie der Umgang mit Kollegen. Zu Beginn treffen sich alle Beteiligten am Arbeitsplatz und besprechen den Anlass und die Hintergründe der Qualifizierungsanfrage. Nach der Vorbesprechung erfolgt die Abklärungsphase und anschließend die Planung und Durchführung einer Qualifizierungsmaßnahme am Arbeitsplatz (Hötten, Dalhoff, 2002). Zur Erhebung des Sachverhaltes, werden nach Aussagen der Autoren verschiedene methodische Möglichkeiten eingesetzt: Das Nutzen von Offenen Gespräche, Halbstrukturierten Interviews, Verhaltensbeobachtungen am Arbeitsplatz oder in künstlichen Situationen, die Erhebung der Arbeitsplatzanforderungen und die Nutzung der Aktenlage. Dabei werden ausgewählte Befunderhebungsinstrumente und PC- Programme verwendet (Hötten, Dalhoff, 2002). Nach dieser Klärungsphase werden mit dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Mitarbeiter die Eckpunkte der Maßnahme vereinbart. Für die Durchführung des betrieblichen Arbeitstrainings beauftragt das Integrationsamt professionelle Trainer mit Kenntnissen über die Auswirkungen von Behinderungen, überwiegend Ergotherapeuten (Hötten, Daldrup, 2007). Das Training dauert typischerweise zwischen drei und sechs Monaten, wobei Verlängerungen möglich sind. Je nach Vereinbarung kommt der Trainer ein- bis dreimal die Woche (LWL, o.j. (1)). Das betriebliche Arbeitstraining kann nach Hötten und Dalhoff (2002) verschiedene Vorgehensweisen umfassen. So kann eine Vermittlung von Arbeitsinhalten, eine Visualisierung von Inhalten und Abläufen, eine Erstellung von Leittexten sowie die Gestaltung von Strukturierungsmaßnahmen erfolgen. Vom Trainer wird dabei beachtet, dass Überforderung vermieden wird und eine schrittweise Steigerung der Anforderungen im Lernbereich vorgenommen wird. Des Weiteren nutzen die Job Coaches eine Thematisierung von Verhaltensweisen und deren Konsequenzen, das Entdecken und Üben neuer Verhaltensweisen sowie Verstärkungen und Sichtbarmachung von Entwicklungsschritten als Vorgehensweisen. Dabei solle auch die Förderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung beachtet werden und eine regelmäßige Überprüfung und Gestaltung des Prozesses vorgenommen werden (Hötten, Dalhoff, 2002).

22 1 Einleitung 18 Beispiele für mögliche Trainingsinhalte sind nach Aussage von Hötten und Daldrup (2007): Arbeitsorganisation Kompensation von behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen Erwerb/ Verbesserung von Schlüsselqualifikationen Umgang mit neuen Technologien In jedem Arbeitstraining finden eine Zwischenauswertung und ein Abschlussgespräch statt. Zusätzlich sind die Arbeitstrainer gegenüber dem LWL- Integrationsamt Westfalen berichtspflichtig und dokumentieren regelmäßig den Stand der Intervention. Das Integrationsamt gewährt durch eine regelmäßige Fallsupervision einen hohen fachlichen Standard (LWL, o.j.). Die Hamburger Arbeitsassistenz wurde nach Angaben der Chronik der Hamburger Arbeitsassistenz 1992 von der Landesarbeitsgemeinschaft (LAG) Eltern für Integration e.v. mit dem Ziel der Förderung der Integration von Menschen mit Behinderungen in allen Bereichen des sozialen Lebens, gegründet (HAA, 2002, S.1). Aus der Basisfrage Was kommt nach der Schule? ist nach Aussage von Behncke (o.j.) die Idee zum Aufbau eines Fachdienstes in Anlehnung an den Grundgedanken des Supported Employment aus den USA entstanden. Im Rahmen eines erfolgreichen Modellprojekts konnte das Konzept von Unterstützter Beschäftigung in Hamburg realisiert und weiterentwickelt werden (Behncke, o.j.). Die Hamburger Arbeitsassistenz bietet nach Inhalten der Chronik der Hamburger Arbeitsassistenz Unterstützung für Menschen, die aufgrund Art und Schwere ihrer Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht, noch nicht oder nicht mehr [...] vermittelbar sind (HAA, 2002, S.4). Da die Hamburger Arbeitsassistenz nach Behncke (o.j.) im Verbund mit anderen Diensten als Integrationsfachdienst arbeitet, ist sie in diesem Rahmen zuständig für Menschen mit geistigen Behinderungen - von der Hamburger Arbeitsassistenz zur Reduktion von Stigmatisierungen als Lernschwierigkeiten bezeichnet. Im Laufe der Jahre ist es der Hamburger Arbeitsassistenz nach Behncke (o.j.) gelungen, eine Angebotspalette in Hinblick auf den Übergang von der Schule in den Beruf, den Übergang von der Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) auf den allgemeinen Arbeitsmarkt und den Übergang aus der Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung aufbauen zu können. Nach Boban und Hinz (2001) bietet die Hamburger Arbeitsassistenz 4 Hauptmaßnahmen an: Die Eingliederungspraktika, die Unterstützung am Arbeitsplatz, das Integrationspraktikum und das Ambulante Arbeitstraining, dass nach Angaben der Homepage in Betriebliche Berufsbildung umbenannt wurde (HAA, 2008). Im Bezug auf die Maßnahmen existieren nach Behncke (o.j.) 4 verschiedene Elemente und Schritte: Im ersten Abschnitt werden gemeinsam mit den Bewerbern individuelle Profile der Fähigkeiten, Interessen und Einschränkungen erstellt. Daraufhin findet in einem zweiten Schritt eine aktive Suche der