Herzlich Willkommen!

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Viktor Winter
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1 Herzlich Willkommen!

2 Was ist 360 Eine einfache, standardisierte und effiziente Methode zur Erfassung der Ist-Situation von Führungskräften hinsichtlich: aktueller Performance Entwicklungspotenzial Ein Tool für unabhängiges, objektiviertes und diskretes Feedback Ein situatives Instrument, das individuelle und Unternehmensbedürfnisse unter einem Dach Ergebnis orientiert zusammenführt Ausgangspunkt für Verbesserungsprozesse bei: einzelnen n Teams / Familygroups Unternehmensstrukturen Nationalen und internationalen Merger-Situationen

situatives Instrument, das individuelle und Unternehmensbedürfnisse unter einem Dach Ergebnis orientiert zusammenführt

3 Nutzen für das Unternehmen: Kostengünstige Alternative zu aufwendigen Assessments Effiziente, professionelle, standardisierte, objektivierte (daher mehrheitsfähige!) Methode = hohe Akzeptanz, wenig Widerstand Gezielte Förderung des individuellen Potenzials von n = intelligente Nutzung von Ressourcen Hoher ROI durch: den richtigen mit den richtigen Fähigkeiten und Wachstumspotenzialen am richtigen Platz Effizienzsteigerung von Qualifizierung durch Abkehr vom Gießkannenprinzip zugunsten individueller bzw. gebündelter Maßnahmen

) Methode = hohe Akzeptanz, wenig Widerstand Gezielte Förderung des individuellen Potenzials von n = intelligente Nutzung von

4 Nutzen für den/die : Sicherer Abgleich von Selbstbild und Fremdbild Neutrales Feedback frei von emotionalen bzw. persönlichen Komponenten Ausgangspunkt für individuell konzipierte Weiterentwicklung Transparente, klare Karriereplanung Klar erkennbare Prioritäten für eigene Weiterentwicklung größtmögliche Hebelwirkung durch gezielte Qualifikation Unproblematische Alternative zu Assessments

persönlichen Komponenten Ausgangspunkt für individuell konzipierte Weiterentwicklung

5 360 Feedback im von strategischer Personalarbeit Bonussysteme Training / Coaching 360 Feedback-Prozess Karriereplanung Förderprogramme (z.b. Führungsnachwuchs) Beurteilungssysteme Zielvereinbarungsgespräche Outsourcing Prozess-Eigner

6 360 Feedback (Projektübersicht) Warum 360 Wer gibt Wozu wird Feedback abgefragt? 360 Feedback Prozess (aus Teilnehmersicht) Warum begleitendes 360 Feedback Prozess (aus Coachsicht) Organisatorischer Prozessablauf Erwartungen an die Zusammenarbeit

360 Feedback Prozess (aus Teilnehmersicht) Warum begleitendes

7 Warum 360 Feedback über das eigene Verhalten und dessen Wirkung auf andere zu erhalten ohne dass dies in die Beurteilung mit einfließt Erkennen, wie man als Manager von anderen gesehen und erlebt wird Abgleichen von Selbstbild und Fremdbild Aufzeigen beruflicher und persönlicher Entwicklungsfelder und -möglichkeiten Ziel: Persönlicher Entwicklungsplan

anderen gesehen und erlebt wird Abgleichen von Selbstbild und Fremdbild Aufzeigen

8 Wer gibt Feedback Kollegen Vorgesetzte (max. 2) Führungskraft = Selbsteinschätzung Wirkung Interne/externe Kunden Hinweise für die Feedbackgeber: Die Zeit der Zusammenarbeit sollte mind. 6-9 Monate betragen Möglichst alle einbeziehen (mögl. alle, mind. 4, max. 6)

Kunden Hinweise für die Feedbackgeber: Die Zeit der

9 Der persönliche Entwicklungsplan (IDP)

10 Wozu wird Feedback abgefragt? Selbst Kollegen Vorgesetzte Das Manager-/Executive-Kompetenzmodell) Wichtigkeit jeder Kompetenz Ausprägung jeder Kompetenz Wichtigkeit jeder Kompetenz Ausprägung jeder Kompetenz Einzelne Ausprägung jeder Kompetenz Andere

11 Der 360 Feedback-Prozess (Teilnehmersicht) Phasen Vorbereitung Durchführung Online-Prozess Coaching Briefing-Meeting (2,5 h) Entwicklungsgespräch mit Manager und Coach Individuelles Coaching (6 h) Abschlussgespräch mit Manager Inhalte / Ziele Informieren der Teilnehmer und Initiieren des Prozesses Einholen des Online-Assessments von Feedbackgebern und eigenes Assessment Verstehen des Reports Festlegen von Entwicklungsfeldern Aufstellen eines IDP-Entwurfs Besprechung der Ergebnisse und des IDP-Entwurfs mit dem Manager und dem Coach Finalisierung des IDP Unterstützung durch den Coach und den Manager bei der Realisierung des IDPs sowie der persönlichen Lernziele Review der erreichten Ziele Vereinbarung über weitere Schritte

eigenes Assessment Verstehen des Reports Festlegen von Entwicklungsfeldern Aufstellen eines IDP-Entwurfs Besprechung der Ergebnisse und des IDP-Entwurfs mit dem Manager und dem Coach

12 Warum Coaching im 360 Feedback- Prozess? 360 Feedback Coaching Umsetzung der im Entwicklungsplan gesteckten Ziele: On-the-Job Off-the-Job Follow-up und Coaching durch den Manager Unterstützung von und Manager bei der Zielerreichung durch: Persönliches und gezieltes Coaching Methodische Kompetenz des Coaches Aufzeigen des Bigger Picture durch den Coach Bindung und gezielte Weiterentwicklung von Führungskräften zur strategischen Zukunfssicherung des Kunden.

Coaching durch den Manager Unterstützung von und Manager bei der Zielerreichung durch: Persönliches und gezieltes

13 Überblick 360 Feedback (Coachperspektive) 360 Feedbackprozess inkl. Coaching Phase I: Vorbereitung Report sichten Schwerpunkte erkennen Summary erstellen Erstgespräch einleiten Phase II: Briefing Persönliches Kennenlernen Report erläutern Zusammenfassen IDP erstellen Phase III: Einzelcoaching Persönliche Lernziele Mustererkennung Potenzialentwicklung Kompetenzerweiterung Aufwand: 2 Stunden Aufwand: 2,5 Stunden Aufwand: 6 Stunden

einleiten Phase II: Briefing Persönliches Kennenlernen Report erläutern Zusammenfassen IDP erstellen Phase

14 Ablauf: Phase I: Kunde sendet Feedbackreport und Kontaktdaten des Coachee and den Coach Coach kontaktiert Coachee und vereinbart einen Termin für das erste Briefing Coach sendet Auftrag an den Coachee Coach analysiert den Report und erstellt eine Zusammenfassung (Summary)

einen Termin für das erste Briefing Coach sendet Auftrag an den

15 Ablauf: Phase II: Ziele des Briefinggesprächs: Kennenlernen Report verstehen Gemeinsame Entwicklungsfelder festlegen Aufsetzen eines Entwicklungsplans Zielsetzung für das Einzelcoaching vereinbaren Coach fasst die Zielsetzung und die Maßnahmen schriftlich zusammen im IDP* Coach sendet die erste Fassung des IDP an: den Coachee den Manager des Coachee die Personalabteilung (IDP und Summary), wenn einbezogen *Sollte es sich im Einzelfall um persönliche/vertrauliche Informationen handeln, ist mit dem Coachee abzustimmen, ob/wie diese kommuniziert werden.

IDP* Coach sendet die erste Fassung des IDP an: den Coachee den Manager des Coachee die Personalabteilung (IDP und Summary), wenn

16 Ablauf: Phase III: Coach plant Einzelcoaching-Sessions individuell mit dem Coachee, Einbindung des Managers in die Anfangsphase der ersten Sitzung. Abschlusssitzung: Coach hält Ergebnisse und nächste Schritte für die Zukunft fest und schickt schriftliche Zusammenfassung (im IDP-Template) an: den Coachee den Manager des Coachees die Personalabteilung (wenn einbezogen) Coach sendet Rechnung an Kunde leitet Evaluierungsphase mit dem Coachee und dessen Manager ein Abschlussgespräch zwischen Coach und Kunde

Abschlusssitzung: Coach hält Ergebnisse und nächste Schritte für die Zukunft fest und schickt schriftliche Zusammenfassung (im

17 Erwartungen an die Zusammenarbeit: Einhaltung der vereinbarten Qualitätsstandards (Zeitbudget etc.) Information als Bringschuld Vertraulichkeit Wenn nötig: Eskalation Offenes, ehrliches und konstruktives Feedback Hohes Engagement

) Information als Bringschuld Vertraulichkeit Wenn nötig:

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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