Fragen und Antworten zum Tarifabschluss vom 17. September 2013

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1 Fragen und Antworten zum Tarifabschluss vom 17. September 2013 Stand: Vorbemerkung Die igz-mitglieder haben sich im Ethik-Kodex verbindlich dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über Änderungen im Manteltarifvertrag igz zu informieren. Das kann z.b. darüber geschehen, dass der Text des Verhandlungsergebnisses oder sobald diese vorliegt die neue Tarifbroschüre ausgehändigt oder in der Niederlassung zur Einsicht ausgelegt und der Arbeitnehmer entsprechend darauf hingewiesen wird. I. Entgeltrahmentarifvertrag 1. Was ist unter betrieblicher Einweisung im Sinne der neuen EG 1 zu verstehen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom AZR 87/91) hat sich in einer Entscheidung mit dieser Begrifflichkeit befasst und ihn unter Rückgriff auf den Duden wie folgt definiert: Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird von einweisen dann gesprochen, wenn jemand in eine neue Tätigkeit eingeführt wird, indem man ihm Instruktionen über die zu verrichtende Arbeit gibt. Diese Beschreibung macht deutlich, dass es bei der Einweisung schwerpunktmäßig nicht um das Erlernen von Fähigkeiten geht, sondern um die Erläuterung von Rahmenbedingungen (z.b. Ort der Arbeitserbringung), die für die Erbringung der Tätigkeit erforderlich sind. Allerdings schließt die Einweisung kurze Anlernphasen nicht aus. So hat das BAG (Urteil vom AZR 315/08) kurze Anlernphasen mit einer Einweisung gleichgesetzt: Selbst eine einfachste Tätigkeit bedarf zumindest einer kurzen Anlernphase im Sinne einer Einweisung und einer ebensolchen Einarbeitungszeit. Diese Entscheidungen sind zu dem Eingruppierungsmerkmal einfachste Tätigkeit in Tarifverträgen des TVöD ergangen. Dauere die Einarbeitungszeit mehr als ein, maximal zwei Tage, dann sei nicht mehr von einer einfachsten Tätigkeit auszugehen, wenn diese längere Einarbeitungszeit für die Beherrschung der Tätigkeit erforderlich sei. Eine längere Einarbeitungszeit stehe allerdings dann dieser Eingruppierung nicht entgegen, wenn sie dazu diene, die für den Arbeitsalltag erforderliche Routine zu erwerben. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 1

2 Auch wenn das BAG über die Entgeltgruppen anderer Tarifverträge entschieden hat, zeigen sich einzelne Parallelen. So kann bei Kundenbetrieben mit komplizierteren Strukturen die betriebliche Einweisung durchaus länger als 1-2 Tage dauern, ohne dass dadurch die Entgeltgruppe 2 ausgelöst wäre. Ist aber die Tätigkeit an sich so schwierig und erfordert sie deshalb eine längere Anlernphase, geht die Tätigkeit über die Anforderungen der EG 1 hinaus und macht eine Eingruppierung in die EG 2 erforderlich. 2. Was ist unter der Anlernzeit im Sinne der neuen EG 2 zu verstehen? Das BAG (Urteil vom AZR 87/91) hat das Anlernen und damit auch die Anlernzeit wie folgt beschrieben: Von einem Anlernen kann nur dann gesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Fähigkeiten manueller, geistiger oder technischer Art erlernen muss, um seine Arbeit verrichten zu können. Lernen bedeutet, sich mit einer nicht ganz leichten geistigen Tätigkeit Kenntnisse und Wissen aneignen und einprägen. Die Zeitspanne, in der die berufliche Tätigkeit erlernt wird, darf nicht ganz unerheblich sein. Das Anlernen setzt also das Erlernen von Fähigkeiten unterhalb einer Ausbildung voraus. Das BAG spricht von einer nicht ganz unerheblichen Zeitspanne, woraus sich auch die Abgrenzung zur EG 1 ergibt: Kurze Anlernphasen fallen unter die EG 1, längere Anlernphasen unter die EG Welche weiteren Änderungen hat die EG 2 erfahren? Bei der Entgeltgruppe 2 wurden neben der Einfügung des Merkmals Anlernzeit (siehe Frage 2) weitere Anforderungsmerkmale abgeändert. Die Merkmale fachbezogene Berufserfahrung, fachspezifische Kenntnisse und fachspezifische Qualifikation müssen künftig nur noch alternativ gegeben sein. Bisher war die fachbezogene Berufserfahrung mit den fachspezifischen Kenntnissen verknüpft worden. Die fachspezifische Qualifikation setzt keine Berufserfahrung mehr voraus. 4. Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Höhergruppierung von der EG 3 in die EG 4 hat? Aus Satz 2 zur neuen EG 4 ergeben sich folgende Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss länger als ein Jahr in dem Zeitarbeitsbetrieb sein und er muss innerhalb dieser Zeit der Betriebszugehörigkeit länger als ein Jahr in der EG 3 eingruppiert sein. Die erwähnte Betriebszugehörigkeit stellt also auf den Betrieb des Zeitarbeitsunternehmens ab, nicht auf den Kundenbetrieb. Es muss eine Eingruppierung in die EG 3 gegeben sein. Nicht erfüllt ist die Voraussetzung, wenn lediglich die Vergütung derjenigen der EG 3 entspricht, der Arbeitnehmer aber z.b. in die EG 2 eingruppiert ist. Die höhere Vergütung kann z.b. auf einer übertariflichen Zulage oder einer Zulage wegen einer zeitweise höherwertigen Tätigkeit ( 2.2. Entgeltrahmentarifvertrag igz) beruhen. Im Übrigen gelten nach wie vor die bisherigen Merkmale der EG 4 alternativ: Es erfolgt eine Eingruppierung in die EG 4 für Tätigkeiten, die eine dreijährige Ausbildung und eine mehrjährige Berufserfahrung voraussetzen, Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 2

3 5. Gilt der Höhergruppierungsanspruch auch für die Arbeitnehmer, die Tätigkeiten in der EG 3 ausführen, für die keine Berufsausbildung erforderlich ist? Ja, auch für die Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, für die eine fachspezifische Qualifikation und mehrjährige aktuelle Berufserfahrung erforderlich sind, gilt der Höhergruppierungsanspruch, wenn die Voraussetzungen (siehe Antwort zu Frage 3) erfüllt sind. 6. Müssen Zeiten der Betriebszugehörigkeit auch rückwirkend anerkannt werden? Nein. Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beginnt ab dem neu, unabhängig davon, wie lange der jeweilige Arbeitnehmer zuvor schon im gleichen Zeitarbeitsbetrieb beschäftigt war. Erstmals für den Januar 2015 können deshalb Höhergruppierungsansprüche entstehen. 7. Was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich z.b. wegen einer Kündigung unterbrochen war und dann wieder aufgenommen wird? Die Betriebszugehörigkeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterbrochen und beginnt im Regelfall bei Wiederbegründung des Arbeitsverhältnisses bei null. Anders kann dies von Arbeitsgerichten beurteilt werden, wenn Arbeitsverhältnisse nur zu dem Zweck beendet und kurze Zeit später fortgesetzt werden, um Höhergruppierungen zu verhindern. 8. Kann die Betriebszugehörigkeit bei Wechsel des Betriebes im gleichen Zeitarbeitsunternehmen neu beginnen? Ja. Das gilt dann, wenn das Zeitarbeitsunternehmen mehrere Betriebe unterhält und der Arbeitnehmer von einem Betrieb zum anderen Betrieb im selben Unternehmen wechselt. Allerdings setzt die Definition für den Betrieb voraus, dass Selbständigkeit in organisatorischer und sozialer Hinsicht bestehen muss. Faustformel: Die Betriebsleitung ist befugt, Personal einzustellen und zu kündigen. Diese Personalbefugnisse müssten sich auch auf das interne Personal erstrecken, damit die Voraussetzung eines Betriebes erfüllt sein kann. 9. Besteht die Möglichkeit, Mitarbeiter, die bisher in die Entgeltgruppe 3 eingruppiert wurden, zukünftig in die EG 2 einzugruppieren? Die Anforderungen an die EG 3 wurden nicht geändert. Deshalb ergibt sich aus dem neuen Tarifvertrag keine Möglichkeit, die Mitarbeiter künftig in die EG 2 statt in die EG 3 einzugruppieren. Eine Korrektur der Eingruppierung kommt aber bei einer fehlerhaften Eingruppierung in Betracht. Die EG 3 gilt für Tätigkeiten, für die eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine fachspezifische Qualifikation und mehrjährige aktuelle Berufserfahrung erforderlich sind. Eine abgeschlossene Berufsausbildung setzt eine Ausbildung in einem staatlich anerkannten Beruf voraus. Die Ausbildungsdauer beträgt mindestens zwei Jahre ( 5 Absatz 1 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz). Eine kürzere Ausbildungsdauer, wie sie z.b. teilweise bei Krankenpflegehelfern besteht (ein Jahr), begründet keine abgeschlossene Berufsausbildung im Sinne der EG 3. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 3

4 Allerdings kann bei fehlender Berufsausbildung die 2. Variante der EG 3 einschlägig sein, wenn Tätigkeiten eine fachspezifische Qualifikation und mehrjährige aktuelle Berufserfahrung erforderlich sind. 10. Muss ich Mitarbeiter aufgrund der vorstehenden Änderungen in den Entgeltgruppen umgruppieren? Ändern sich die Eingruppierungsmerkmale, können Umgruppierungen erforderlich sein. Wenn eine Tätigkeit die Anforderungen einer höheren Entgeltgruppe erfüllt, dann ist der Arbeitnehmer in die höhere Entgeltgruppe einzugruppieren; wenn die Anforderungen der bestehenden Entgeltgruppe nicht mehr erfüllt werden, dann kann der Arbeitnehmer in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppiert werden. Sofern eine Umgruppierung erforderlich ist, sollte diese auch schriftlich festgehalten werden. Nach den dargestellten neuen Eingruppierungsmerkmalen der EG 1 und EG 2 kommt eine Höhergruppierung von der EG 1 in die EG 2 dann in Betracht, wenn trotz für die Tätigkeit erforderlicher längerer Anlernphasen der Arbeitnehmer bisher in die EG 1 eingruppiert wurde. II. Manteltarifvertrag igz 1. Arbeitszeitkonto a) Was gilt für das Arbeitszeitkonto, wenn ich eine Teilzeitkraft beschäftige? Die Plusstundengrenze gem Manteltarifvertrag igz (150 Stunden bei einer Vollzeitkraft) verringert sich im Verhältnis der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit. Beispiel: Der Arbeitsvertrag sieht eine durchschnittliche Arbeitszeit von 80 Stunden im Monat vor. Die Plusstundengrenze im Arbeitszeitkonto beträgt damit: 80/151,67 x 150 Stunden = 79 Stunden (gerundet). Diese anteilige Berechnung der Plusstundengrenze gilt für alle bestehenden und neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse. Sofern im Einzelfall diese Plusstundengrenze bei bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnissen derzeit überschritten ist, ist das Arbeitszeitkonto bis zur zulässigen Höchstgrenze abzubauen. b) Gilt diese Regelung auch für die Minusstundengrenze? Nein, die Minusstundengrenze von 21 Stunden gilt weiterhin auch für Teilzeitkräfte. c) Der Arbeitnehmer soll nach Ausspruch einer Probezeitkündigung unter Anrechnung des Arbeitszeitguthabens freigestellt werden. Gilt hierfür die 2-Tages-Verfügungsgrenze des Manteltarifvertrag igz? Nein, die Tarifvertragsparteien haben im jüngsten Tarifabschluss für die Möglichkeit der Freistellung eine Sonderregelung geschaffen, für die diese Grenze nicht gilt. Es kann also so viel Guthaben für die Freistellungsphase eingesetzt werden, wie Guthaben auf dem Konto besteht. d) Bestehen diese Freistellungsmöglichkeiten für alle Arten der Kündigung? Sie gelten für die verhaltensbedingte Kündigung (z.b. Verletzung von Arbeitsvertragspflichten), die personenbedingte Kündigung (z.b. kann aufgrund einer Erkrankung die Arbeitsleistung nicht mehr Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 4

5 erbracht werden) und die Probezeitkündigung (Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses). Sie besteht nicht ohne weiteres für die betriebsbedingte Kündigung (Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen Gründen). Eine Freistellung unter Anrechnung von Zeitguthaben darf hier nur erfolgen, wenn der Arbeitnehmer ihr zugestimmt hat. Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich erfolgen, beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrages. Die Zustimmung des Arbeitnehmers kann auch im Zeitpunkt der Kündigung erfolgen. e) Kann ich vom Arbeitnehmer verlangen, dass er aus einem Freizeitausgleich zurückkehrt, weil eine Einsatzmöglichkeit für ihn besteht? Im Tarifabschluss vom wurde klargestellt, dass dies nicht zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer die Freizeittage im Rahmen seines 2-tägigen Verfügungsrechts beantragt hat und diese ihm vom Arbeitgeber genehmigt wurden. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat für Donnerstag und Freitag Freizeit beantragt und genehmigt bekommen. Am Mittwochabend erhält das Zeitarbeitsunternehmen eine dringende Anfrage von einem Kunden, der genau diesen Arbeitnehmer gerne sofort einsetzen würde. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, aus der Freizeit zurückzukehren, um in den Einsatz zu gehen. Natürlich kann ein solcher Einsatz im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer erfolgen. f) Wie ist es, wenn sich der Arbeitnehmer im Nichteinsatz befindet und diese Nichteinsatztage mit Stunden aus dem Arbeitszeitkonto vergütet werden? Muss der Arbeitnehmer in diesem Fall aus der vergüteten Nichteinsatzzeit in einen Einsatz gehen, den der Arbeitgeber ihm zuweist? Ja, in diesem Fall besteht die normale arbeitsvertragliche Verpflichtung, einen solchen Einsatz aufzunehmen. In solchen vergüteten Nichteinsatzzeiten ist es gerade die Aufgabe des Arbeitgebers, einen Folgeeinsatz zu finden. Deshalb muss es dem Arbeitgeber auch möglich sein, dem Arbeitnehmer kurzfristig einen neuen Einsatz zuzuweisen. Dieses Recht ist durch den neuen Tarifabschluss nicht eingeschränkt worden. g) Welche Auszahlungsmöglichkeiten von Arbeitszeitguthaben bestehen für den Arbeitnehmer im neuen Manteltarifvertrag igz? Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm alle Stunden aus dem Arbeitszeitkonto ausgezahlt werden, die über die 105. Stunde hinausgehen. Beispiel: Das Arbeitszeitkonto weist einen Guthabenstand von 100 Stunden auf. Im Monat Dezember 2013 (20 Arbeitstage, Sollarbeitszeit: 140 Stunden) arbeitet der Arbeitnehmer 160 Stunden. Er kann verlangen, dass das Arbeitszeitkonto auf höchstens 105 Stunden anwächst und ihm 15 Stunden ausgezahlt werden. Sofern das Arbeitszeitkonto in den Folgemonaten bei 105 Stunden verbleibt, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung sämtlicher Mehrarbeitsstunden verlangen. Sofern das Zeitkonto des Arbeitnehmers derzeit mehr als 105 Stunden aufweist, kann er die Auszahlung der darüber hinausgehenden Stunden verlangen. Für Teilzeitbeschäftigte berechnet sich diese Plusstundengrenze anteilig entsprechend wie unter a). Im Übrigen gilt zwar nach wie vor die Regelung, dass Auszahlungen nur bis höchstens 20 Stunden pro Monat einverständlich vereinbart werden können (Protokollnotiz Nr. 9 zum Manteltarifvertrag). Es dürfte aber dem Günstigkeitsprinzip entsprechen, wenn im Einzelfall die Auszahlung höherer Stundenguthaben vereinbart wird. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 5

6 h) Müssen alle Zuschläge künftig für den jeweiligen Berechnungsmonat ausgezahlt werden? Ja, das gilt zwingend für die tariflichen Zulagen und Zuschläge. Das sind sämtliche Zulagen und Zuschläge des Manteltarifvertrags igz sowie die Branchenzuschläge. Im Gegenzug erfolgt die Auszahlung aus dem Arbeitszeitkonto immer nur mit dem tariflichen Grundwert ohne Zulagen und Zuschläge. Es ist zu empfehlen, diesen Grundsatz auf alle über-/außertariflichen Zuschläge auszuweiten. Denn ansonsten müsste auf komplizierte Weise jeweils der Wert der auf dem Konto übertragenen Stunden festgestellt werden. i) In welcher Höhe ist die jeweilige Stunde aus dem Arbeitszeitkonto auszuzahlen? Wie zuvor erwähnt, ist die Eingangsstufe aus der Entgelttabelle ohne Zulagen und Zuschläge auszuzahlen. Es ist der jeweils aktuelle Tariflohn aus der jeweils gültigen Tariftabelle auszuzahlen, die im Zeitpunkt der Auszahlung gilt. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung geht in ihrer jüngeren Rechtsprechung (BAG, Urteil vom AZR 108/10 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom Sa 1150/09); zum igz-arbeitszeitkonto: AG Bielefeld, Urteil vom Ca 1520/12) davon aus, dass für die aus dem Arbeitszeitkonto ausgezahlte Stunde der Wert im Zeitpunkt der Auszahlung (und nicht der Ansparung) anzusetzen ist. j) Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge bei der Auszahlung aus dem Arbeitszeitkonto, wenn der Anspruch auf die Zuschläge bei der Übertragung auf das Arbeitszeitkonto noch nicht bestanden hat, aber im Zeitpunkt der Auszahlung besteht? Nein. Der Manteltarifvertrag igz sieht klar vor, dass die Auszahlung immer nur mit dem Grundentgelt abzüglich sämtlicher Zulagen und Zuschläge erfolgt, unabhängig davon, ob Zulagen und Zuschläge im Zeitpunkt der Ansparung gezahlt wurden. Beispiel: Der Arbeitnehmer erarbeitet Mehrarbeitsstunden, die auf das Arbeitszeitkonto übertragen werden. Er hat zum diesem Zeitpunkt einen Stundenlohn von 10,61 Euro (EG 3 ab dem ). Im Zeitpunkt der Auszahlung hat er einen Anspruch auf einen Branchenzuschlag. Diesen Branchenzuschlag erhält er für die Stunden, die er aktuell erarbeitet. Soweit Stunden aus dem Arbeitszeitkonto abgebucht werden, erhält er diese mit dem Grundlohn (10,61 Euro) ohne Branchenzuschlag und sonstige Zulagen und Zuschläge ausgezahlt. k) Was gilt, wenn sich Arbeitsunfähigkeitszeiten und Zeiten mit Freizeitausgleich überschneiden? Für beanspruchte Freizeit gilt der Grundsatz, dass für die Arbeitsunfähigkeitszeiten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen ist. Die ggf. schon abgebuchten Guthabenstunden müssen wieder ins Arbeitszeitkonto (zurück) übertragen werden. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat für Donnerstag und Freitag Freizeitausgleich beantragt und genehmigt bekommen. Er ist an beiden Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Der Manteltarifvertrag igz sieht vor, dass dem Arbeitnehmer in diesem Fall Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu gewähren und die Guthabenstunden ins Arbeitszeitkonto zurück zu übertragen sind (oder dort verbleiben, falls sie noch nicht abgebucht wurden). Für den vom Arbeitgeber festgelegten Freizeitausgleich gilt die allgemeine Rechtsprechung des BAG, Urteil vom AZR 374/02. Diese sieht vor, dass es in diesen Fällen bei der Vergütung der Freizeit bleibt und keine Rückübertragung ins Arbeitszeitkonto erfolgen muss. Das gilt auch für die Zuweisung von Freizeitausgleich innerhalb der Kündigungsfrist (siehe Antwort c und d). Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 6

7 Nach hiesiger Auffassung gilt das auch für die Fälle, in denen die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich vereinbaren, mehr als 14 Stunden (2 Tage) zum Zwecke des Freizeitausgleichs aus dem Arbeitszeitkonto zu entnehmen ( Absatz 3 Manteltarifvertrag igz). l) Muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nachweisen? Es gelten die allgemeinen Grundsätze des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Die ärztliche Bescheinigung muss vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert ( 5 Absatz 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Bescheinigung früher vorgelegt wird ( 5 Absatz 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Das kann auch als generelle Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. m) Welche Stunden fließen auf das Arbeitszeitkonto? Bis zum regelte Manteltarifvertrag igz, dass nur die über die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat hinaus geleisteten Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto gut zu schreiben seien. Nunmehr werden weitergehend sämtliche Stunden auf das Arbeitszeitkonto übertragen, die über die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat abgerechnet werden. Arbeitstage im Sinne von Manteltarifvertrag igz sind nun auch die Feiertage, was bisher (bis zum ) nicht der Fall war. Es werden also alle für einen Monat abgerechneten Stunden, egal ob es sich um produktive oder unproduktive Stunden handelt, addiert. Dies umfasst neuerdings auch Feiertage. Feiertage erhöhen nunmehr die Sollarbeitszeit(tage). Bis zum wurde die Feiertagsvergütung separat abgerechnet. Über die individuelle regelmäßige Arbeitszeit gemäß Manteltarifvertrag igz hinausgehende Stunden fließen auf das Arbeitszeitkonto. Auch für die Fälle, in den denen die monatliche Sollarbeitszeit nicht erreicht wird, sind nunmehr alle abgerechneten Stunden relevant. Das bedeutet, dass das Arbeitszeitkonto jetzt auch greift, wenn der Mitarbeiter in einem Monat ausschließlich oder überwiegend Urlaub hatte oder krank war. Auch in diesen Fällen können sowohl Minus- als auch Plusstunden entstehen. 2. Entgeltfortzahlung Nähere Erläuterungen und Beispielsberechnungen zu dieser Thematik finden Sie in dem separaten igz-merkblatt zur Entgeltfortzahlung gemäß 6a Manteltarifvertrag igz. a) Was gilt für die Berechnung des Urlaubsentgeltes und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall? Der Manteltarifvertrag igz sieht vor, dass Urlaubentgelt und Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung gleich berechnet werden. Die tarifvertragliche Regelung betrifft nur die Höhe der Vergütung. Die Anspruchsvoraussetzungen richten sich nach wie vor für die Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und für den Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. b) Wo ist die Berechnung im Tarifvertrag geregelt? Sie ist in der neuen Vorschrift 6a Manteltarifvertrag igz geregelt. Ihr schließen sich zwei Berechnungsbeispiele an, um die praktische Umsetzung zu verdeutlichen und zu erleichtern. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 7

8 3. Fälligkeit der Entgeltansprüche a) Müssen ab Gültigkeit der neuen Fälligkeitsvorschriften immer grundsätzlich 80% Abschlag gezahlt werden? Nein. Der Anspruch auf Abschlagszahlung entsteht nur bei Verlangen des Arbeitnehmers. Sofern der Arbeitnehmer keine Abschlagszahlung verlangt, gilt die allgemeine Fälligkeit des 15. Bankarbeitstages des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats. Eine allgemeine Fälligkeitsregelung enthielt der Manteltarifvertrag igz bisher nicht. Die Vereinbarung im Verhandlungsergebnis entspricht den Regelungen zum Mindestlohn in der Zeitarbeit (Lohnuntergrenzen-Verordnung). Der 80%-Wert ist eine Höchstgrenze. Selbstverständlich können mit dem Arbeitnehmer Vereinbarungen über geringere Abschlagszahlungen getroffen werden. Bestehen schon Vereinbarungen mit Arbeitnehmern über Abschlagszahlungen, können diese fortgesetzt werden, sofern der Arbeitnehmer nicht eine Änderung verlangt. b) Muss der Arbeitnehmer für diesen Anspruch nachweisen, dass er entsprechende Arbeitsstunden bereits im Abrechnungsmonat erbracht hat? Es sind bis zu 80% des zu erwartenden Netto-Einkommens auszuzahlen. Zu erwarten ist das Netto- Einkommen, worauf aufgrund der zu vergütenden Stunden ein Anspruch besteht. Der igz-musterarbeitsvertrag enthielt bereits bisher eine Bestimmung, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Stundenzettel beim Arbeitgeber einzureichen. Andernfalls besteht ein Lohnzurückbehaltungsrecht ( 2 Absatz 4 des igz-musterarbeitsvertrages). Eine solche Verpflichtung hat das BAG (Urteil vom AZR 248/11) jüngst für rechtmäßig erkannt und dies ausdrücklich auf Arbeitnehmer bezogen, die auswärts tätig sind. Deshalb besteht unseres Erachtens diese Verpflichtung, die Stundennachweise entsprechend vorzulegen und nachzuweisen, wie viele Stunden im konkreten Abrechnungsmonat bereits zu vergüten sind. Die Stundennachweise könnten z.b. die ersten zwei oder drei Wochen des Abrechnungsmonats umfassen. Das Verlangen des Arbeitnehmers und der Nachweis der im Abrechnungsmonat gearbeiteten Stunden müssen rechtzeitig erfolgen. Es muss deshalb zu einem Zeitpunkt erfolgen, die es dem Unternehmen ermöglicht, ohne organisatorische Schwierigkeiten das Verlangen des Arbeitnehmers umzusetzen. In vielen Fällen könnte es sich als praxisrelevant erweisen, auf die 80% der tariflichen Grundvergütung abzustellen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich immer schuldet (Ausnahme: Arbeitsbummelei). Diese Regelung tritt erst zum in Kraft, um den Unternehmen genügend Zeit für die administrative Umsetzung dieser Vorschrift zu geben. Auch wenn der Arbeitnehmer den Wunsch auf eine Abschlagszahlung schon vorher äußert, kann er sie frühestens für die Lohnabrechnung Juli 2014 beanspruchen. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 8

9 4. Ausschlussfristen a) Was hat sich bei den Ausschlussfristen geändert? Die Fristen für den Verfall von Ansprüchen haben sich verlängert. Ansprüche einer Arbeitsvertragspartei müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, damit sie nicht verfallen. Bisher galt die Frist von einem Monat nach Fälligkeit. Wurden Ansprüche auf diese Weise geltend gemacht, tritt ein Verfall der Ansprüche nur ein, wenn die andere Vertragspartei darauf schriftlich reagiert hat. Ein Nichtreagieren setzt keine weitere Frist in Gang, so dass die Ansprüche nicht verfallen: Beispiel: Der Arbeitnehmer hat fristgemäß Entgeltansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht. Der Arbeitgeber hält die Ansprüche zwar für unberechtigt, lehnt die Ansprüche aber nicht schriftlich ab. Es tritt kein Verfall der Ansprüche ein. Der Arbeitnehmer könnte diese Ansprüche noch innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren geltend machen. Lehnt im Beispielsfall der Arbeitgeber die Ansprüche schriftlich ab, beginnt ab Zugang der Ablehnung eine weitere 3-Monats-Frist. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, verfallen die geltend gemachten Ansprüche. b) Was gilt für den Fall, dass abweichende einzelvertragliche Ausschlussfristen verwendet werden? Wir empfehlen nach wie vor die Verwendung einzelvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen (vgl. igz- Mitgliederinfo 24/2013 vom ). Die in dieser Mitgliederinformation verwendete Ausschlussfrist muss in den Bestandsarbeitsverträgen nicht zwingend geändert werden. Der igz empfiehlt allerdings für neu abgeschlossene Arbeitsverträge eine geänderte Ausschlussklausel, die den Änderungen im Manteltarifvertrag igz Rechnung trägt. 5. Streikklausel a) Unter welchen Voraussetzungen ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmern in einem bestreikten Betrieb oder Betriebsteil unzulässig? Bereits bisher sah die Protokollnotiz Nr. 10 zum Manteltarifvertrag igz vor, dass Zeitarbeitnehmer nicht in ordnungsgemäß bestreikten Betrieben eingesetzt werden dürfen. Diese Bestimmung ist im neuen Manteltarifvertrag igz präzisiert worden. Es muss sich um einen Streik handeln, zu dem eine oder mehrere Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft aufgerufen haben. Ruft eine außerhalb dieser Tarifgemeinschaft stehende Gewerkschaft zu einem Streik auf, können Arbeitnehmer eingesetzt werden, wenn diese einem solchen Einsatz zugestimmt haben (vgl. 11 Absatz 5 AÜG). Eine Einsatzmöglichkeit kann sich auch aus dem Umfang eines Streikaufrufs ergeben. Ruft z.b. die Gewerkschaft nur die gewerblichen Mitarbeiter zu einem Streik auf, können die kaufmännischen Arbeitnehmer unter Beachtung des 11 Absatz 5 AÜG eingesetzt werden. Die neue Streikklausel ermöglicht auch den Einsatz in einem nicht bestreikten Betriebsteil eines Gesamtbetriebs. In diesem Fall ist allerdings eine genaue rechtliche Prüfung erforderlich, ob es sich bei einer organisatorischen Einheit eines Betriebes tatsächlich um einen Betriebsteil handelt. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 9

10 Das Einsatzverbot von Zeitarbeitnehmern gilt nur dann, wenn der Streik ordnungsgemäß ist, also die Anforderungen erfüllt sind, die das Bundesarbeitsgericht an einen rechtmäßigen Streik stellt. Da das BAG in den letzten Jahren die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit eher abgesenkt hat, ist auch hier eine genaue rechtliche Prüfung empfehlenswert. Die Streikklausel erfasst auch die Arbeitnehmer, die bereits vor Streikbeginn im Betrieb eingesetzt waren. Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern ist trotz ordnungsgemäßen Streiks dann zulässig, wenn eine abweichende Notdienstvereinbarung dies zulässt. Die Streikklausel stellt klar, dass es sich bei der Notdienstvereinbarung um eine Vereinbarung der Parteien des Arbeitskampfes (Gewerkschaft bestreikter und Kundenbetrieb) handeln muss. Die Einschätzung des Kundenbetriebs allein, dass es sich um einen Notdienst handelt, genügt nicht. b) Wie ist es zu beurteilen, wenn Zeitarbeitnehmer entgegen der Streikklausel eingesetzt werden? Die Streikklausel ist Inhalt des Manteltarifvertrages igz. Ein Verstoß dagegen bedeutet einen Tarifvertragsverstoß, der je nach Schwere des Falles satzungsrechtliche Sanktionen bis hin zum Ausschluss aus dem igz nach sich ziehen kann. 6. Arbeitstage im Sinne von 2.2. Manteltarifvertrag igz (Probezeitkündigung) Gemäß dem neuen Manteltarifvertrag igz sind nunmehr alle abgerechneten Stunden, also auch Feiertage bzw. Feiertagsvergütung zu berücksichtigen. Im Zuge einer einheitlichen Auslegung des Begriffs Arbeitstage im Rahmen des Tarifvertrags nunmehr auch Feiertage. Beispiel: Einem Mitarbeiter soll in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Die Kündigung wird am Gründonnerstag zugestellt. Letzter Tag des Arbeitsverhältnisses ist Ostermontag (egal ob an diesem Tag eine Arbeitspflicht bestanden hat oder nicht). Bis zum war für den Beispielsfall davon auszugehen, dass das Abeitsver hält-nis erst am Ostermittwoch (Mittwoch nach Ostern) ein Ende fand, da Feiertage per se nicht als Abeitstage im Sinne des Tarifvertrags zählten. III. Gültigkeit der Manteltarifverträge igz und Gültigkeit des Mindestlohns in der Zeitarbeit 1) Wie lange gelten diese Regelungen? Die Tarifvertragsparteien haben eine lange Laufzeit vereinbart. Alle zuvor erläuterten Änderungen einschließlich der Entgelte können frühestens zum gekündigt werden. 2) Gilt weiterhin ein Mindestlohn in der Zeitarbeit? Die Tarifvertragsparteien haben vereinbart, einen Mindestlohntarifvertrag abzuschließen. Die Entgelte der Entgeltgruppen 1 in den Tarifgebieten Ost und West bilden die Lohnuntergrenzen. Die Erhöhungen zu den jeweiligen Zeitpunkten gelten also für alle Unternehmen, die in Deutschland Zeitarbeit betreiben. Der bisherige Mindestlohn endet zum Der neue Mindestlohn wird voraussichtlich zu Beginn des Jahres 2014 gültig. Vervielfältigung und Veröffentlichung nur mit Zustimmung des igz 10