Öffentliches Personal Schweiz

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1 Öffentliches Personal Schweiz AZB CH-9001 St. Gallen P.P./Journal ZV Info / Oktober 2011 Studie zum Stress bei Schweizer Erwerbstätigen Stress am Arbeitsplatz Sandra Wittich Redaktorin ZV Info Rund ein Drittel der Schweizer Erwerbstätigen gab im Jahr 2010 an, sich häufig oder sehr häufig bei der Arbeit gestresst zu fühlen. Dies ist ein deutlicher Anstieg im Vergleich zu den Ergebnissen der Studie vor zehn Jahren. Verantwortlich dafür sind massgeblich das stetig steigende Arbeitstempo sowie der zunehmende und anhaltende Zeitdruck. Betroffen sind rund 80 Prozent der Schweizer Erwerbstätigen. In der Umgangssprache wird Stress oft mit Termindruck oder grosser Arbeitsbelastung gleichgesetzt. Im Umfeld der Medizin und Psychologie wird der Begriff verwendet, wenn Personen an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit stossen. Dies kann verschiedene Ursachen haben. Ändert sich diese Situation mittelfristig nicht, kann sie schädliche Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Bei der festgestellten Zunahme der von Stress betroffenen Arbeitnehmenden scheint es sich um eine allgemeine Ent-

2 Chronisch auftretende Belastungsfaktoren (Stressoren), Erwerbstätige in Prozent gehen oft mit Gesundheitsproblemen zur Arbeit (Präsentismus). wicklung zu handeln, denn es lassen sich den Branchen und Berufen keine spezifischen Tendenzen zuordnen. Auch wurden keine generellen Geschlechtsunterschiede bezüglich dem Gefühl, gestresst zu sein, festgestellt. Die Ursachen für Stress sind klarer definiert. Unklare Anweisungen, Zeitdruck, Arbeit in der Freizeit, überlange Arbeitstage, Gefühle zeigen zu müssen, die mit den eigenen nicht übereinstimmen sowie soziale Diskriminierung führen an erster Stelle zu Stressempfinden. Dauernde Unterbrechungen bei der Arbeit (durch andere Aufgaben) sind eine der grössten Belastungsfaktoren, führen aber mehr zu Gesundheitsproblemen als zu Stressempfinden. Erfahren Arbeitnehmende gute Führung durch Vorgesetzte sowie eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, reagieren sie mit einem geringeren Stressempfinden, einem geringeren Gefühl, bei der Arbeit emotional verbraucht zu sein, sowie mit weniger Gesundheitsproblemen. Obwohl erwiesenermassen ein Zusammenhang zwischen dem Stressempfinden und der Anzahl von Gesundheitsproblemen besteht, hat dies keinen Einfluss auf die Arbeitsabsenzen, denn Leute, die sich gestresst fühlen, Die Studie Das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) ist als Kompetenzzentrum des Bundes für die Arbeitsmarktpolitik für faire und gesunde Arbeitsbedingungen sowie den Arbeitnehmerschutz verantwortlich. Es befasst sich in diesem Rahmen unter anderem mit der wissenschaftlichen Beurteilung der gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz und hat zu diesem Zweck bereits im Jahr 2000 eine Untersuchung zum Stress am Arbeitsplatz durchgeführt. Die neue Studie erfasst die aktuelle Situation, zeigt Entwicklungen auf und untersucht zusätzlich die Risikofaktoren für Stress am Arbeitsplatz, den Einfluss der Arbeitszeiten, die Entlastungsfaktoren und die Verbreitung von Substanzen zur Stressbewältigung. Zur Erhebung der Daten wurden über 1000 selbständige und angestellte Erwerbstätige aus allen Landesteilen, Altersgruppen und Wirtschaftszweigen befragt. Anstieg des Stressempfindens und besonders betroffene Altersgruppen Die Studie hat gezeigt, dass der Anteil der Erwerbstätigen, die sich häufig oder sehr häufig gestresst fühlen, von 27 Prozent auf 34 Prozent angestiegen ist. Damit ist ein Anstieg von 7 Prozent der chronisch bzw. länger anhaltend gestressten Personen zu verzeichnen. Besonders betroffen sind die Erwerbstätigen im Alter zwischen 25 und 34 Jahren, welche überdurchschnittlich oft angaben, sich sehr häufig gestresst gefühlt zu haben. Auch die jüngsten Erwerbstätigen (15- bis 24-Jähri- Inhalt Seite 1 Stress am Arbeitsplatz Seite 6 Case Management: Zeit heilt Wunden Seite 9 Zwei Missverständnisse zum Fachkräftemangel in der Schweiz Seite 11 Kosten der Vermögensverwaltung in der zweiten Säule Seite 13 Neues Mitgliederangebot «Shariando» Seite 15 Aargauer Staatspersonalverband Seite 16 Verband des Staats- und Gemeindepersonals des Kantons Basel-Landschaft Seite 19 Baselstädtischer Angestelltenverband Seite 21 Verband Bündner Staatspersonal Seite 22 Kreuzworträtsel Seite 24 Versicherungsangebot 2 Thema

3 ge), berichten überdurchschnittlich oft, sich häufig gestresst gefühlt zu haben. Hingegen gab mehr als der Durschnitt in der Gruppe der älteren (55- bis 64-Jährige) Erwerbstätigen an, sich nie gestresst gefühlt zu haben. Unterschiede hinsichtlich des Wirtschaftszweigs, der Berufsgruppe, des sozioökonomischen Statuts sowie des Geschlechts wurden keine festgestellt. Hingegen fühlten sich Westschweizer Erwerbstätige öfter häufig oder sehr häufig gestresst als Personen aus anderen Landesteilen. Positive Wirkung der Stressbewältigungskompetenz Der Anteil der Personen, die sich manchmal häufig oder sehr häufig gestresst fühlen und eher schlecht oder überhaupt nicht imstande sind, ihren Stress zu bewältigen, liegt unverändert bei 7 Prozent. Auffallend ist jedoch, dass der Anteil jener Personen, die ihren Stress bewältigen können, im Vergleich zum Jahr 2011 um 11 Prozent zurückgegangen ist. Die Studie hat gezeigt, dass je häufiger die Erwerbstätigen Stress empfinden, desto geringer schätzen sie ihre Stressbewältigungskompetenzen ein und je geringer die Befragten ihre Stressbewältigungskompetenzen einschätzen, desto eher fühlen sie sich bei der Arbeit emotional verbraucht, was ein Indiz für eine erhöhte Anfälligkeit für ein Burnout sein kann. Diejenigen Erwerbstätigen, die über höhere Stressbewältigungskompetenzen verfügen, gaben an, mit ihren Arbeitsbedingungen zufriedener zu sein, wiesen einen besseren allgemeinen Gesundheitszustand auf und haben weniger Gesundheitsprobleme wie Herz- oder Gefässkrankheiten. Burnout Burnout wird als Zustand der emotionalen und mentalen Erschöpfung sowie der körperlichen Ermüdung definiert. Auch die gefühlsmässige Distanzierung von der eigenen Arbeit kann ein Indiz für Burnout sein. Betroffene sprechen vom Gefühl, dass ihre Batterien leer sind und sie sich verbraucht und ausgelaugt fühlen. Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass als Kernmerkmal für Burnout das Gefühl der emotionalen Erschöpfung genannt werden kann. In der Studie zum Stress bei Schweizer Erwerbstätigen kann deshalb das Gefühl, emotional verbraucht zu sein, als Zeichen für Burnout-gefährdete Personen betrachtet werden; immerhin liegt der Anteil der gefährdeten Personen bei rund einem Viertel. Die Studie zeigt auf, dass auch Arbeiten und Aufgaben, die nicht mit den eigenen Wertvorstellungen übereinstimmen, sowie häufige Arbeitsunterbrechungen einen grossen Einfluss auf das Gefühl, emotional verbraucht zu sein, sowie den allgemeinen Gesundheitszustand haben. Belastungsfaktoren Auswirkungen Situationen und Merkmale von Arbeitsbedingungen, wie Arbeitsaufgabe, Rahmenbedingungen oder soziale Interaktionen, die die Wahrscheinlichkeit von Stressreaktionen erhöhen, werden Stressoren genannt. Solche Belastungsfaktoren sind aber nicht für alle Personen im gleichen Masse stressauslösend. Bei Personen, die über längere Zeit Stressoren ausgesetzt sind, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ihr Befinden dadurch beeinträchtigt wird; Folgen sind unter anderem reduzierte Arbeits- und allgemeine Zufriedenheit oder physische und emotionale Erschöpfung. Um dagegen zielgerichtete Präventions- und Interventionsmassnahmen entwickeln zu können, ist die Identifizierung von häufig auftretenden Stressoren wichtig. Die Studie des Seco hat die häufigsten und typischsten Belastungsfaktoren sowie deren Relevanz für das Stresserleben und die Beeinträchtigung des Befindens geprüft. Belastungsfaktoren und Stressempfinden Als häufigste Belastungsfaktoren werden von dauerhaft durch Stress belasteten Erwerbstätigen Unterbrechungen, Arbeiten mit hohem Tempo und Termindruck genannt. Weitere chronisch auftretende Belastungsfaktoren sind: Umstrukturierungen/Neuorganisation Effort-Reward Imbalance (Einschätzung, dass Aufwand und Belohnung in einem schlechten Verhältnis stehen) In der Freizeit arbeiten Organisatorische Probleme Unklare Anweisungen Tägliche Arbeitszeit höher als zehn Stunden Emotionale Dissonanz Thema 3

4 Konflikte mit eigenen Wertvorstellungen Arbeitsplatzunsicherheit Interessant ist, dass diese häufigsten Belastungsfaktoren gemäss den Ergebnissen der Studie jedoch nicht mit dem Stressbefinden oder anderen Beeinträchtigungen des Befindens zusammenhängen. Für das Stressempfinden entscheidend sind vielmehr unklare Anweisungen, Arbeiten in der Freizeit, um die Anforderungen erfüllen zu können und emotionale Dissonanz. Das im Zusammenhang mit Burnout erwähnte Gefühl, emotional verbraucht zu sein, hängt wiederum am ehesten damit zusammen, am Arbeitsplatz Gefühle zeigen zu müssen, die mit dem eigenen Empfinden nicht übereinstimmen (emotionale Dissonanz), der Arbeitsplatzunsicherheit sowie mit der eigenen Einschätzung, dass die selbst erbrachte Leistung mit der dafür erhaltenen Entschädigung nicht übereinstimmt. Zeitdruck und Stressempfinden 85 Prozent der befragten Erwerbstätigen berichteten, mindestens einen Viertel der Zeit mit hohem Tempo zu arbeiten, was einer Zunahme von 13 Prozent in den letzten fünf Jahren entspricht. Zudem gaben 80 Prozent an, mindestens einen Viertel der Zeit unter Termindruck zu stehen, was ebenfalls einer Zunahme von rund 11 Prozent in den letzten fünf Jahren entspricht. Von letzterem betroffen sind vor allem Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung, in der Industrie und auf dem Bau. Die Studie legt dar, dass je höher der Zeitdruck ist, mit dem Erwerbstätige umgehen müssen, desto häufiger ihr Stressempfinden. Sie empfinden beinahe doppelt so oft Stress wie jene Personen, die unter weniger Zeitdruck arbeiten. Soziale Diskriminierung und Benachteiligung Wissenschaftliche Studien zeigen, dass soziale Konflikte zu den stärksten Belastungsfaktoren gehören, die im Arbeitsleben auftreten können. Diese können das Wohlbefinden beeinträchtigen, zu psychosomatischen Beschwerden sowie zur Krankheitsentwicklung und damit verbundenen längeren Absenzen führen. In der Studie wurde nach den Einzelaspekten Mobbing und Schikanieren Drohungen und erniedrigendes Verhalten Beleidigungen Benachteiligung aufgrund des Alters sexuelle Belästigung Benachteiligung aufgrund des Geschlechts und körperliche Gewalt als Formen von sozialer Diskriminierung gefragt. 22 Prozent der befragten Erwerbstätigen berichteten, dass sie in den letzten 12 Monaten mindestens einem der sieben Aspekte von sozialer Diskriminierung ausgesetzt waren. Der Anteil an Beleidigungen war mit 12 Prozent am höchsten, von Mobbing und Schikanierungen sowie Drohungen und Erniedrigungen waren jeweils 8 Prozent betroffen. Entlastungs- und Schutzfaktoren (Ressourcen) Wissenschaftlichen Studien zufolge, sind gewisse Merkmale der Arbeitsbedingungen hilfreich, um Anforderungen zu meistern und Belastungsfaktoren zu mildern. Solche Ressourcen können überdies vor negativen Auswirkungen von Stress schützen. In der erwähnten Studie wurden einerseits der Handlungs- und Zeitspielraum sowie andererseits das Führungsverhalten vertieft analysiert. Handlungs- und Zeitspielraum Als entlastend empfanden rund 80 Prozent der Befragten im Bereich des Handlungsspielraums die Möglichkeit, auf wichtige Entscheidung Einfluss nehmen zu können, die Reihenfolge der Aufgaben aussuchen oder ändern zu dürfen sowie das Vorgehen bei der Aufgabenerledigung aussuchen oder ändern zu können. Auch das eigene Arbeitstempo und den eigenen Arbeitsrhythmus finden zu dürfen und Pausen nach Bedarf zu machen, nennen weit über die Hälfte der Befragten als Entlastungsfaktoren. Wird Arbeitnehmenden die selbstbestimmte Einteilung ihrer eigenen Ressourcen ermöglicht, profitieren letztlich beide Seiten von der dadurch ermöglichten Entlastung. Das Gefühl, emotional verbraucht zu sein, wird überdies reduziert, je mehr Unterstützung 4 thema

5 abhängig Erwerbstätige von Arbeitskollegen erhalten. Führungsverhalten Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass sich gutes Führungsverhalten auf die Mitarbeiterzufriedenheit, die Arbeitsleistung, den Führungserfolg und die organisationale Effektivität förderlich auswirken. In der Studie zum Stress bei Schweizer Erwerbstätigen wurden die Befragten gefragt, ob ihr Vorgesetzter hilft und unterstützt, sich gegenüber den Mitarbeitenden respektvoll verhält, Rückmeldungen gibt, Konflikte gut löst, gut plant und organisiert und ob er bzw. sie ermutigt, bei wichtigen Entscheidungen mitzuwirken. Erleben Erwerbstätige durch Vorgesetzte «gutes Führungsverhalten», beeinflusst dies ihr Wohlbefinden erheblich. Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, geringeres Stressempfinden, weniger emotionale Erschöpfung und ein besserer allgemeiner Gesundheitszustand sind die Folge. Werden alle Aspekte des Führungsverhaltens positiv beurteilt, fühlen sich nur 5 Prozent der Mitarbeitenden gestresst, im Vergleich zu 95 Prozent, wenn das Führungsverfahren negativ bewertet wird. Medikamentenkonsum oder «Doping» bei der Arbeit Insgesamt 32 Prozent der befragten Schweizer Erwerbstätigen gaben an, innerhalb der letzten 12 Monate aus einem oder mehreren Gründen Medikamente oder sonstige Substanzen im Zusammenhang mit der Arbeit eingenommen zu haben. Bei 25 Prozent handelte es sich um eine Einnahme von Medikamenten oder sonstigen Substanzen, um trotz Schmerzen arbeiten zu können, bei 10 Prozent um nach der Arbeit schlafen oder abschalten zu können. Um die körperliche Leistungsfähigkeit zu steigern, nahmen 4 Prozent «Doping» zu sich, weitere 4 Prozent zur Steigerung der geistigen Leistungsfähigkeit sowie zur Stimmungsaufhellung. Da bei Erhebungen von Substanzenkonsum im Allgemeinen mit einer gewissen Dunkelziffer zu rechnen ist, dürfte der effektive Konsum, um allgemeine Gesundheitsprobleme, stressbedingte Beschwerden wie Schmerzen oder Nervosität sowie stress- und krankheitsbedingte Leistungsdefizite auszugleichen, effektiv höher sein. Schlusswort Im Hinblick auf den zu erwartenden und in manchen Branchen schon heute herrschenden Fachkräftemangel ist es umso wichtiger, Erwerbstätige möglichst lange im Arbeitsprozess behalten zu können und sie vor einem durch die Arbeit verursachten krankheitsbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu schützen. Hierfür sind Arbeitsbedingungen nötig, die es allen Arbeitnehmenden ermöglichen, über Jahre ohne gesundheitliche Schäden und motiviert arbeiten zu können. Damit sind einerseits arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz selbst gefordert, andererseits auch die Schaffung von Arbeitszeitmodellen, die sich an die persönlichen Bedürfnisse nach einer ausgeglichen Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf anpassen lassen. Sandra Wittich thema 5

6 Zeit heilt Wunden Evaluation eines Case Management für gut qualifizierte Mitarbeitende Case Management soll Kosten sparen. Wie gut es wirklich funktioniert, klärt eine Studie der Uni Zürich. Im vorliegenden Beispiel wird eine Rückkehrquote von 76 Prozent erreicht. 6. Vorgesetzte werden in der Krankheits- und Unfallprävention geschult. 7. Es gibt einen Verantwortlichen für die Wiedereingliederung. Hildegard Nibel Dr. phil. hist. Derzeit gilt in der Schweiz das Case Management (CM) als Wundermittel im Kampf gegen lange Absenzen, hohe Krankentaggeldprämien und IV-Berentungen. Da bisher im deutschsprachigen Raum kaum Untersuchungen über dessen Nutzen veröffentlicht worden sind, wurde im Rahmen einer Master-Arbeit an der Universität Zürich eine Studie über das interne CM einer grossen Organisation mit mehreren tausend Mitarbeitenden durchgeführt. Dafür wurden sieben «harte» und «weiche» Ergebnisvariablen erhoben: Krankentaggeldzahlungen, Dauer der Krankschreibung, Arbeitspensum nach der Krankschreibung, Pensumsdifferenz vorher/ nachher, subjektiv eingeschätzte Arbeitsfähigkeit, Arbeits- und Lebenszufriedenheit. Das CM in dieser Organisation wurde 2005 als zusätzliches Angebot eingeführt, im Rahmen eines Beratungs-, Fort- und Weiterbildungskonzepts. Interessierte können direkt beim CM einen Termin vereinbaren. Normalerweise meldet jedoch die Personalabteilung Mitarbeitende beim Case Management an, die länger als 30 Tage am Arbeitsplatz fehlen. Die betroffenen Mitarbeitenden werden dann direkt vom CM kontaktiert. Da für die erfolgreiche Reintegration nicht nur die Qualität des CM ausschlaggebend ist, sondern auch die Wiedereingliederungskultur Severin Stadelmann Master Psychologie in einem Unternehmen, wurden dazu die im CM betreuten Mitarbeitenden befragt. Die Wiedereingliederungskultur wurde in Anlehnung an die «Seven Principles» des kanadischen Instituts für Arbeit und Gesundheit (IWH) gemessen: 1. Das Unternehmen pflegt eine Organisationskultur, die die Rückkehr von erkrankten und verunfallten Personen in den Arbeitsprozess unterstützt. 2. Der Arbeitgeber bietet erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden erleichterte Arbeitsbedingungen an, meist Reduktion der Arbeitszeit oder Reduktion des Pflichtenhefts, Entlastung von (Führungs-)Verantwortung, Arbeiten von zu Hause aus. 3. Der Arbeitgeber geht bald nach der Erkrankung oder dem Unfall auf die Mitarbeitenden zu. 4. Alle Beteiligten (Arbeitnehmerin, direkte Vorgesetzte, Gesundheitssystem) tauschen sich aus über die momentane und zukünftige Leistungsfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters sowie die Anforderungen am Arbeitsplatz. 5. Die Organisation stellt sicher, dass durch die Wiedereingliederung keine Nachteile für andere Mitarbeitende oder Vorgesetzte entstehen. Hohe Rücklaufquote bei der Befragung Kernfrage war, ob diese Wiedereingliederungskultur gelebt wird und wie sie sich auf die sieben Ergebnisvariablen auswirkt. Von Februar bis April 2010 konnten aus einer Zufallsstichprobe von 80 in den Jahren 2007 und 2008 vom CM betreuten Personen 67 Personen befragt werden (Rücklauf: 84 Prozent). Bezogen auf soziodemografische Variablen wie Alter, Geschlecht und formales Qualifikationsniveau spiegelt die Stichprobe perfekt die Grundgesamtheit wider; allerdings liegt das durchschnittliche Arbeitspensum der im CM Betreuten vor der Krankschreibung um zirka 10 Prozent höher als das Durchschnittspensum der Grundgesamtheit. Ergebnisse Der grössere Teil der Befragten war über den offiziellen Weg im CM angemeldet worden; zirka 40 Prozent wurden durch Plakate, Kollegin- In Kürze Eine gute Wiedereingliederungskultur ist entscheidend Höhere Bemühungen führen zu langen Absenzen, weil vorwiegend schwere Fälle in den Genuss von Case Management kommen Arbeitnehmer wie Arbeitgeber profitieren 6 Gesundheit

7 nen und Kollegen oder Vorgesetzte auf das CM aufmerksam und haben sich selber direkt angemeldet. Fast ausschliesslich Mitarbeitende mit psychischen Gesundheitsstörungen nutzen dieses Beratungsangebot. Wiedereingliederungserfolg Äusserst erfreulich ist die hohe Rückkehrquote von 76 Prozent in den Arbeitsprozess ein bis zwei Jahre nach Beginn der Krankschreibung, allerdings mit einem um rund ein Drittel reduzierten Pensum (durchschnittliches Pensum vor der Erkrankung 77 Prozent, nach der Rückkehr in den Arbeitsprozess 52 Prozent). Diese Rückkehrquote ist deutlich höher als die von den Krankentaggeldversicherungen berichteten Quoten. Sie gehen von 50 Prozent Rückkehrquote nach mehr als 3-monatiger Arbeitsunfähigkeit aus und von 20 Prozent bei mehr als sechs Monaten Arbeitsunfähigkeit. Unsere Studie bestätigt also im Gegenteil die Volksweisheiten «Zeit heilt Wunden» oder «Geduld bringt Rosen». In Anbetracht einer gerade überstandenen eher schwierigen Lebensphase ist die Arbeitsund Lebenszufriedenheit der Befragten mit durchschnittlich 7,5 beziehungsweise 7,9 Punkten auf einer 10-Punkte-Skala überraschend hoch. Die subjektive Arbeitsfähigkeit wird mit einem Durchschnittswert von 7 angegeben, und der Grossteil der Befragten ist sich sicher, auch noch in zwei Jahren ihren Beruf auszuüben. Wiedereingliederungskultur Ungefähr die Hälfte der befragten Personen (52 Prozent) fanden den Weg zurück in den Arbeitsprozess über erleichterte Arbeitsbedingungen, insbesondere die Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit, die Reduktion von Arbeitsaufgaben und die Entlastung von Verantwortung. Die Grafik zeigt den Prozentsatz der erkrankten Mitarbeiter, die im untersuchten Unternehmen zurück in die Arbeitswelt gefunden haben. Die Vergleichsgrösse Spontanremission ist der Prozentsatz von Mitarbeitenden, die nach einer 3-monatigen krankheitsbedingten Abwesenheit von selbst wieder in den Arbeitsprozess zurückkehren. Best Practice ist der Prozentsatz von Mitarbeitenden, die in den besten Returnto-Work-Programmen nach einer längeren krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit zurückkehren. Wie wirkt Case Management? Die Zufriedenheit mit dem CM ist hoch: Die Befragten fühlten sich in ihrer Arbeits- und Lebenssituation gut verstanden und angenommen und haben auch viel Unterstützung in ihrer Problembewältigung erfahren sowie Anregungen für neue Denk- und Verhaltensweisen bekommen. Es konnte auch ein weiterer Befund zur Wirksamkeit von Psychotherapie bestätigt werden: Die Dauer der Betreuung beziehungsweise die Anzahl der durchgeführten Sitzungen hat keinen positiven Effekt auf die Dauer der Krankschreibung oder die Höhe des Krankentaggelds. In einem abschliessenden Versuch, die Fülle dieser Einzelergebnisse zu einem statistischen Modell zusammenzufassen, wurden verschiedene Regressionsgleichungen berechnet. Entgegen Gesundheit 7

8 den Erwartungen ergibt sich ein positiver Zusammenhang zwischen der Qualität der Wiedereingliederung und der Dauer der Krankentaggeldzahlungen sowie der Höhe der Leistungen. Das heisst, je positiver das CM erlebt wird und je mehr die Organisation den Mitarbeitenden mit individuellen Arbeitserleichterungen entgegenkommt, umso länger sind die Mitarbeitenden krank und umso mehr Krankentaggeld beziehen sie. Die subjektiv eingeschätzte Arbeitsfähigkeit und allgemeine Lebenszufriedenheit kann am besten die Höhe des Pensums nach der Arbeitsunfähigkeit (positiver Zusammenhang) sowie die Pensumsdifferenz vorher/nachher (negativer Zusammenhang) voraussagen. Weitere Verbesserungen Zusammenfassend zeigten sich neben der erfreulich hohen Rückkehrquote erkrankter Mitarbeitenden in den Arbeitsprozess die überraschend hohen positiven Zusammenhänge zwischen den Wiedereingliederungsbemühungen des Arbeitgebers und der Dauer der Arbeitsunfähigkeit sowie der Höhe der Krankentaggeldzahlungen: Aufgrund intensiver Diskussionen in der Projektgruppe gehen wir inzwischen davon aus, dass diese besondere Aufmerksamkeit und Unterstützung nur besonders kranken, kooperativen und geschätzten Mitarbeitenden gewährt wird und diese betroffenen Mitarbeitenden ohne diese besondere Unterstützung nicht mehr im Arbeitsprozess integriert wären. Zur weiteren Verbesserung des CM-Angebots melden die Vorgesetzten inzwischen erkrankte Mitarbeitende zusätzlich direkt beim CM an. Ausserdem werden die Vorgesetzten über verschiedene organisationsinterne Kommunikationskanäle ermuntert, kranken und verunfallten Mitarbeitenden erleichterte Arbeitsbedingungen anzubieten (siehe Punkt 1 und 2 der «Seven Principles»). Um die Kommunikation zwischen Gesundheitssystem und Arbeitgeber zu erleichtern, werden zwei neue Instrumente eingeführt: die Arbeitsplatzbeschreibung und das detaillierte Arztzeugnis. So können vorhandene Fähigkeiten und gesundheitliche Einschränkungen genau erfasst und sinnvolle Einsatzmöglichkeiten gesucht werden (siehe Punkt 4 der «Seven Principles»). Der Erfolg dieser Massnahmen spiegelt sich bereits nach einem Jahr in einem Rückgang der Krankentaggeldzahlungen um ein Viertel wider. Wir stellen fest, dass unter den Rahmenbedingungen dieser Organisation sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende vom Case Management profitieren. Hildegard Nibel Severin Staldemann 8 Gesundheit

9 Zwei Missverständisse zum Fachkräftemangel in der Schweiz Bereits heute ist es für viele Unternehmen schwierig, die nötigen Fachleute auf den unterschiedlichsten Stufen zu finden. Aufgrund der demografischen Entwicklung dürfte sich die Situation in den nächsten Jahren zusätzlich verschärfen. Die Lösung des Problems wird bei der Ausbildung und bei einer längeren Lebensarbeitszeit gesucht. Ist das zielführend? Martin Flügel Präsident Travail.Suisse In Bezug auf den Fachkräftemangel sind zwei Missverständnisse weit verbreitet: das Missverständnis «Bildung» und das Missverständnis «Rentenalter». Bei beiden Missverständnissen gibt es sowohl einen quantitativen wie qualitativen Aspekt. Das Missverständnis Bildung Immer, wenn irgendwo ein Mangel an Fachkräften festgestellt wird, dann wird reflexartig gefordert, dass mehr von diesen Fachkräften ausgebildet werden sollen. Als Beispiele seien das Pflegepersonal und die Lehrkräfte genannt. Ein weiteres Beispiel sind die Ingenieure. Auch hier lautet die Forderung Nummer eins: mehr Ingenieure ausbilden. Dieser Reflex, nach mehr Bildung zu rufen, ist nicht nur verständlich, er hat natürlich auch den Vorteil, dass niemand dagegen ist. Mehr Bildung wollen alle. Ob das funktioniert, ist indes zu bezweifeln. Wenn es wegen der demografischen Entwicklung weniger junge Menschen gibt, die in den Arbeitsmarkt bzw. in eine Ausbildung einsteigen, dann können wir nicht gleichzeitig mehr Ingenieurinnen und Ingenieure, mehr Lehrerinnen und Lehrer, mehr Pflegepersonal, mehr Heizungs- und Sanitärinstallateure usw. ausbilden. Bildung alleine macht aus wenigen Jungen nicht mehr Berufsleute. Erstes Fazit: Von der demografischen Warte aus betrachtet, haben wir nicht ein Allokationsproblem, sondern ein Mengenproblem. Mehr Ausbildung allein kann das Problem somit nicht lösen. Das Missverständnis in der Bildung betrifft aber noch einen weiteren, mehr qualitativen Punkt. Wenn von Bildung die Rede ist, dann geht es immer vorwiegend um Ausbildung. Auch im Grundlagenbericht des Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartements (EVD) zum Fachkräftemangel sind viele Seiten dem Thema Ausbildung gewidmet. Ausbildung ist natürlich sehr wichtig. Aber unser Ausbildungssystem ist bereits hervorragend. So lesen wir im Bericht des EVD, dass 90 Prozent der Jugendlichen bis 25 einen Berufsabschluss machen. Von den in der Schweiz geborenen Jugendlichen bis 25 Jahre sind es sogar 95 Prozent. Natürlich kann das Ausbildungssystem immer noch besser werden, und selbstverständlich ist jeder Jugendliche, der keine Ausbildung macht, einer zu viel. Trotzdem: Hier schrauben wir am Rand, irgendwo an den letzten Prozent der Optimierung, betroffen sind ein paar tausend Jugendliche. Wovon wir jedoch fast nicht sprechen, ist von der Weiterbildung. Im Grundlagenbericht hat es gerade mal einen Abschnitt dazu, keine halbe Seite. Im Vergleich zur Ausbildung, die sehr gut ist, wo viele Instrumente zur Verfügung stehen, um das Potenzial möglichst umfassend auszuschöpfen (z.b. Case Management etc.), herrscht im Weiterbildungsbereich weitgehend Laissez-faire, Eigenverantwortung ist das Schlagwort. Dabei geht es bei der Weiterbildung nicht um einige tausend Arbeitnehmende, sondern um einige hunderttausend, die weitergebracht werden könnten, ja aus der Perspektive des Fachkräftemangels und der Demografie weitergebracht werden müssten. Zweites Fazit: Das Ausbildungspotenzial ist eher klein, das Weiterbildungspotenzial ist riesig. Wenn wir im Zusammenhang von Fachkräften, Arbeitskräftemangel und Demografie von Bildung sprechen, dann müssen wir viel stärker als heute auf die Weiterbildung fokussieren. Das Missverständnis Rentenalter Das zweite Missverständnis ist die Fokussierung auf das Rentenalter und die älteren Arbeitnehmenden. Sehr oft und in breiten politischen Kreisen wird ja davon ausgegangen, dass die «Aktivierung» von älteren Arbeitnehmenden, zum Beispiel mit einer Erhöhung des Rentenalters, der wichtigste Beitrag zur Bekämpfung des Arbeitskräftemangels ist. Wir haben in der von uns in Auftrag gegebenen Studie das Büro BASS berechnen lassen, wie gross das Arbeitskräftepotenzial der älteren Arbeitsmarkt 9

10 Arbeitnehmenden ist. Und auch im Grundlagenbericht des EVD sind Zahlen dazu vorhanden. Die Ergebnisse sind in beiden Fällen die gleichen: Erstens: Es gibt das Potenzial bei den älteren Arbeitnehmenden, das ist nicht von der Hand zu weisen. Zweitens: Aber genau so deutlich ist in beiden Studien, dass das Potenzial bei den älteren Arbeitnehmenden viel kleiner, und zwar nur etwa halb so gross ist als jenes bei den Nicht- oder Teilzeiterwerbstätigen zwischen 25 und 54. Also primär bei den jüngeren Frauen mit kleinen Kindern. Drittes Fazit: Das freie Potenzial bei den 25- bis 54-Jährigen ist viel grösser als bei den älteren Arbeitnehmenden. Eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist als Massnahme gegen den Fachkräftemangel doppelt so wichtig wie die «Aktivierung» von älteren Arbeitnehmenden. Und auch im Hinblick auf die älteren Arbeitnehmenden gibt es noch einen qualitativen Aspekt: Dazu ein paar Zahlen: Die Erwerbsquote der 63-Jährigen beträgt noch 50 Prozent. Mehr als ein Drittel der vorzeitigen Pensionierungen erfolgt aus gesundheitlichen Gründen Jährige sind in der IV. Die Arbeitslosenquote der 64-Jährigen Männer liegt bei 8 Prozent. Die Anzahl der vorzeitigen Pensionierungen wegen Restrukturierungen etc. lässt sich nicht eruieren. Diese Zahlen zeigen: Massnahmen, die auf die Gruppe der älteren Arbeitnehmenden abzielen, kommen zu spät. Die Arbeitsfähigkeit gesundheitlich und vor allem auch die Arbeitslust mindestens ebenso wichtig für die Frage, ob jemand erwerbstätig bleibt sind nicht abhängig davon, welche Arbeitsbedingungen mit 60 oder 65 geboten werden, sondern sie werden von der Summe aller Arbeitserfahrungen in einem ganzen Erwerbsleben bestimmt. Wenn wie die vor kurzem veröffentlichte Stressstudie des Seco belegt ein gutes Drittel der Arbeitnehmenden dauerhaft unter negativem Stress leidet, 80 Prozent ständig unter Termindruck stehen und 85 Prozent der Arbeitnehmenden unablässig mit hohem Tempo arbeiten müssen, dann sind eben die Erfahrungen des gesamten Arbeitslebens der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitslust mit 55, 60 oder 65 Jahren nicht sehr förderlich. Viertes Fazit: Arbeitsfähigkeit und Arbeitslust im Alter ergeben sich aus der ganzen Arbeitskarriere. Um ältere Arbeitnehmende zu aktivieren, müssen wir nicht nur die Arbeitsbedingungen ab 55 im Blick haben, sondern die Arbeitsbedingungen ab dem Einstieg ins Erwerbsleben verbessern. People-first-Philosophie Aus einem Bericht, der unter anderem Beispiele zum Umgang mit älteren Arbeitnehmenden aus den nordischen Staaten enthält, stammt ein Begriff, der unsere Vorstellungen vom Umgang der Schweiz mit dem demografischen Fachkräftemangel kurz und prägnant wiedergibt: «People-first-Philosophy». Wenn wir auf die letzten Jahre Politik und Wirtschaftsentwicklung zurückschauen, dann stellen wir fest, dass People-first nicht der Leitgedanke der Politik und Wirtschaft gewesen ist: Standortpolitik war und ist nach wie vor Steuerpolitik und nicht Arbeitnehmerpolitik. Ziel der Unternehmen sind nach wie vor maximale Gewinne und nicht optimale Arbeitsbedingungen. Wenn die Schweiz aber auch in zehn oder mehr Jahren zu den besten Wirtschaftsstandorten der Welt gehören soll, dann werden wir in Bezug auf den Umgang mit den Menschen in unserer Wirtschaft umdenken müssen. Vielleicht hilft uns der Fachkräftemangel ja dabei. Martin Flügel 10 Arbeitsmarkt

11 Kosten der Vermögensverwaltung in der 2. säule Studie schafft Klarheit Von hundert Franken Vermögen in der 2. Säule werden im Durchschnitt 56 Rappen für die Vermögensverwaltung aufgewendet. In der Buchhaltung der Pensionskassen, und somit auch in der Pensionskassenstatistik, war bisher nur etwa ein Viertel dieser Kosten sichtbar. Das zeigt die Studie zu den Kosten der Vermögensverwaltung in der 2. Säule, die das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV in Auftrag gegeben und heute veröffentlicht hat. Die Studie gibt den Pensionskassen konkrete Hinweise darauf, wie sie ihr Verhältnis von Kosten und Erträgen im Interesse der Versicherten verbessern können. Die Pensionskassen weisen in ihren Rechnungen den Aufwand aus, den sie für die Verwaltung, für Marketing und Werbung sowie für die Vermögensverwaltung haben, und die Kosten, die ihnen dafür in Rechnung gestellt werden. Diese Angaben fliessen in der Folge auch in die Pensionskassenstatistik ein. Nicht sichtbar sind jene Kosten, die den Pensionskassen nicht direkt in Rechnung gestellt werden, beispielsweise Kosten innerhalb von kollektiven Anlagegefässen. Um herauszufinden, wie hoch die Kosten für die Vermögensverwaltung in der 2. Säule tatsächlich sind, hat das BSV die St. Galler Beratungsfirma «c-alm AG» mit einer entsprechenden Untersuchung beauftragt. cherer enthalten, was rund 0,15 Prozent des gesamten Vorsorgevermögens entspricht. 73,4 Prozent der ermittelten Kosten entfielen auf Gebühren für die Vermögensverwaltung gemäss der Kostendefinition TER (vergleiche Anhang: Methodik und Begriffe, Seite 4). Am stärksten fielen dabei die alternativen Anlagen mit einem Kostenanteil von 33,2 Prozent ins Gewicht, obwohl diese gemäss Studie nur 6,4 Prozent des Vorsorgevermögens ausmachten. Die Segmente Immobilien, Aktien und Obligationen verursachten 17,1 Prozent, 12,4 Prozent, respektive 9,7 Prozent, die Mehrwertsteuer auf externen Mandaten 1 Prozent der Kosten. 22,2 Prozent der Kosten entfielen auf Transaktionskosten und Steuern (TTC). 4,4 Prozent waren Vermögensverwaltungskosten im weiteren Sinn (SC). Kostendisziplin im Interesse der Versicherten Gemäss der Studie gibt es einen hoch signifikanten Zusammenhang zwischen Kosten und Ertrag: Je höher die Kosten für die Vermögens- 3,9 Milliarden Franken für die Vermögensverwaltung Gemäss dieser Studie ist der Aufwand für die Vermögensverwaltungskosten von Pensionskasse zu Pensionskasse sehr unterschiedlich und liegt zwischen 0,15 und 1,86 Prozent des jeweiligen Kapitals. Hochgerechnet auf alle Vorsorgeeinrichtungen ergibt sich ein Durchschnitt von 0,56 Prozent. Das entspricht bei einem gesamten Vorsorgevermögen von 698 Milliarden Franken (Stand Ende 2009, inklusive Aktiven aus den Rückversicherungsverträgen) einem Betrag von rund 3,9 Milliarden Franken. Davon waren 795 Millionen Franken in den Buchhaltungen der Vorsorgeeinrichtungen und 286 Millionen Franken in den Rechnungen der Lebensversi- Berufliche Vorsorge 11

12 anlage waren, desto tiefer war die Nettorendite, die gemessen im Durchschnitt der Jahre 2005 bis 2009 erzielt wurde. Anders gesagt: Zusätzlicher Aufwand für die Vermögensverwaltung zahlte sich in der Regel nicht aus, sondern schmälerte bloss das Ergebnis. Kostendisziplin zahlt sich demnach aus. Zur Reduktion der Kosten bieten sich nach Ansicht der Autoren des Berichts verschiedene Möglichkeiten an. Die Vorsorgeeinrichtungen können den vorhandenen Wettbewerb der Anbieter ausreizen, indem sie ihre Mandatsbeziehungen periodisch neu verhandeln oder neu ausschreiben, die Steuerlast mit steuerreduzierten Anlageformen senken, den Anteil alternativer Anlagen reduzieren, von teuren aktiven zu kostengünstigeren passiven Bewirtschaftungsstilen wechseln oder mehrstufige Dachfonds- Strukturen vermeiden. Schlussfolgerungen aus Sicht des BSV Die tatsächlichen Kosten für die Verwaltung des Vermögens der 2. Säule sind rund viermal höher als die Kosten, die heute in den Buchhaltungen der Vorsorgeeinrichtungen und in der Pensionskassenstatistik sowie in den Betriebsrechnungen der Lebensversicherungen erscheinen. Das ist unbefriedigend, aber es gibt geeignete Ansätze zur Verbesserung der Situation. Die Vorsorgeeinrichtungen haben es selber schon in der Hand, einen Teil der heute nicht sichtbaren Kosten zu erfassen und zum Vorschein zu bringen und beispielsweise im Anhang des Geschäftsberichts zu publizieren. Die Vorsorgeeinrichtungen können ihren Spielraum besser nutzen und den funktionierenden Wettbewerb im Interesse der Versicherten spielen lassen. Die Spannweite der erhobenen Kosten zwischen 0,15 und 1,86 Prozent des verwalteten Vermögens zeigt, dass ein beachtliches Optimierungspotenzial vorhanden ist. Zusätzliche gesetzliche Vorschriften sind nicht notwendig, die Anpassungen im Rahmen der Strukturreform reichen aus. Bei Bedarf könnte allenfalls die neue Oberaufsichtskommission mit methodischen Vorgaben zur Verbesserung der Transparenz beitragen. 12 Berufliche Vorsorge

13 Neues Mitgliederangebot «Shariando» Dank der neu unterzeichneten Vereinbarung zwischen Shariando und Öffentliches Personal Schweiz profitieren Sie als Mitglied von unserem neuen Mitgliederangebot! Auf Shariando ( erhalten Sie auf über 100 Online-Shops spezielle Rabatte auf alle Ihre Online-Einkäufe. Die Rabatte werden Ihnen, nach erfolgtem Kauf beim Anbieter, auf dem Shariando-Konto als Guthaben (Cash-Backs) gutgeschrieben. Urs Graf Leiter Versicherungsgruppe Zusammenarbeit auf Verbandsebene Die Idee von Shariando, einer Plattform verschiedener Online-Shops, wurde in Zusammenarbeit mit diversen Schweizer Verbänden geboren. Öffentliches Personal Schweiz freut sich, seinen Mitgliedern Zugang zu dieser speziellen Plattform anbieten zu können. Die Realisierung der Idee wurde von der Verbandspool AG geleitet. Wie funktioniert s? Auf registrieren Sie sich oben rechts mit Ihrer -Adresse sowie einem Passwort. Unter «Profil» geben Sie Ihre persönlichen Daten ein und bestätigen, dass Sie Mitglied von Öffentliches Personal Schweiz sind, danach drücken Sie auf «Login» und los geht s. Nach dem Login erwartet Sie eine Suchfunktion und eine Kategorisierung aller verfügbaren Shops, bei welchen Sie einen Cash-Back kriegen. Für jeden Online-Händler stehen Ihnen Informationen über den Shop sowie über die Höhe des Cash-Backs zur Verfügung. Nach einem erfolgreichen Einkauf bei einem dieser Online- Shops wird Ihnen auf Ihrem Benutzerkonto der entsprechende Geldbetrag gutgeschrieben. Diesen kann man sich anschliessend bequem und einfach auf das Bankkonto (oder PayPal) auszahlen lassen. Wer bezahlt den Cash-Back? Für jeden Einkauf, welcher über Shariando getätigt wird, fällt eine vom Online-Shop bezahlte Vermittlungsprovision an. Ein grosser Teil der Vermittlungsprovision wird Ihnen als Cash-Back zurückerstattet, den Rest teilen sich Shariando und Öffentliches Personal Schweiz für die Administration und Werbung. Online-Shopping ist sicher Bequemer geht s nicht. Computer hochfahren, Online-Shop besuchen, Produkt bestellen und wenige Tage später bekommt man das Produkt geliefert, in den meisten Fällen sogar ohne Versandkosten und dank Shariando mit Vergünstigung. Das Online-Shopping ermöglicht Ihnen das Einkaufen rund um die Uhr, erspart Ihnen die Wartezeit an der Kasse, bietet einen einfachen Preisvergleich und eine Auswahl, welche beinahe unbegrenzt ist. Darüber hinaus sind alle grossen und bekannten Online-Shops sicherheitszertifiziert und bieten Ware auch auf Rechnung oder Nachnahme an. Weitere Vorteile Die Zahl der Online-Shops wächst ständig und somit vergrössert sich auch das Angebot entsprechend. Noch mehr Online-Shops sind kein Bedürfnis. Vielmehr notwendig ist ein Portal, welches alle grossen und sicheren Online-Shops über eine Suchfunktion zusammenfasst. Und noch willkommener ist eine solche Suchmaschine, welche bei jedem Einkauf einen Cash- Back offeriert: Rekordwachstum Gemäss einer Studie der Universität St. Gallen (HSG) konnte der Versandhandel in der Schweiz dank dem Online-Handel kräftig zulegen. Gemäss der Untersuchung weist das Online-Shopping im abgelaufenen Jahr 2010 einen Umsatz von fast 8,7 Milliarden Franken auf, was gegenüber 2008 einer Steigerung von 48 Prozent entspricht. Im Jahr 2008 hatte die zweijährliche Wachstumsrate noch 38 Prozent betragen. Dieses Wachstum stellt ein Rekord dar und belegt den Boom im Online-Geschäft eindrucksvoll. Für das Wachstum ist vor allem die Zunahme der Durchschnittsausgaben verantwortlich. Urs Graf Mitgliederangebot 13

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15 kanton AARGAU AARGAUER STAATSPERSONALVERBAND Sollen es für das Jahr 2011 drei, zwei, oder eineinhalb Prozente Lohnerhöhung sein? Roland Miotti Präsident ASPV Könnten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus der angeführten Aufzählung die Prozentzahl wählen, die ihnen als angemessen erscheint, würden sie vermutlich einstimmig die höchste Prozentzahl wählen. Dies wäre auch richtig, weil gerechtfertigt. Im Kanton Aargau stellt sich beim Vorschlag einer Lohnerhöhung durch den Regierungsrat aber stets auch die Frage, ob der Grosse Rat dem Vorschlag der Regierung die praktische Umsetzung ermöglichen wird. Das Jahr 2009 hat gezeigt, dass diesbezüglich die Gefahr besteht, dass ein Vorschlag der Regierung im Grossen Rat erheblich zuungunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer «korrigiert» wird. Zwischen dem politisch Machbaren und dem je nach Interessenvertreter sozialpolitisch Wünschbaren besteht oft ein Graben. Um diesen Graben verringern zu können, sollten sich die Diskussionen im Vorfeld der Lohndebatten an Faktoren orientieren, welche den Entscheidungsprozess transparent erscheinen lassen. Unbestritten sollte dabei sein, dass bei einem jährlichen Wachstum des Bruttoinlandproduktes (BIP) eine Verteilung der gewachsenen Wirtschaftleistung vorgenommen werden muss. Im Diskussionsprozess zwischen den Sozialpartnern muss aber festgelegt werden, wer welchen Anteil der gewachsenen Wirtschaftleistung bekommen soll. Leider sind die in diesen Diskussionen beachteten Faktoren nicht alle präzise umschrieben. Zur Illustration der erwähnten Problematik soll der aktuelle Vorschlag der Regierung einer Lohnerhöhung von 1,5 Prozenten mit den Faktoren der Teuerung beziehungsweise des Mutationsgewinnes und/oder der Systempflege beleuchtet werden. Von einem Mutationsgewinn spricht man, einfach gesagt, dann, wenn die bestehende Lohnsumme durch auslaufende und neue Verträge einen Gewinn aufweist. Ein Beispiel: Weil eine Arbeit, welche bisher eine 64-jährige Arbeitnehmerin im letzten Jahr vor ihrer Pensionierung geleistet hat, nach deren Pensionierung von einem 28-jährigen neuen Arbeitnehmer verrichtet wird, muss der Arbeitgeber für die gleiche Arbeitsleistung weniger bezahlen, da der junge Arbeitnehmer im Lohnband tiefer steht als die möglicherweise Jahrzehnte lang beschäftigte pensionierte Arbeitnehmerin. Solche Mutationsgewinne dürfen deshalb nicht Bestandteil einer Lohnerhöhung sein, da es bloss um buchhalterische Verschiebungen geht. Offen ist, wie hoch solche Mutationsgewinne sind. Inoffiziell werden Zahlen im Bereich von 1,1 Prozenten genannt. Zieht man folglich vom Vorschlag einer Lohnerhöhung von 1,5 Prozenten 1,1 Prozente Mutationsgewinn ab, würde die Lohnerhöhung noch 0,4 Prozente betragen. Gewichtet man darüber hinaus die Teuerung, welche gemäss Regierung aktuell mit rund 0,7 Prozent eingesetzt werden soll, so läge teuerungsbereinigt eine Verringerung der Lohnsumme vor, was so nicht sein kann. In Kenntnis dieser Überlegungen will der Vorstand des ASPV dafür kämpfen, die vom Regierungsrat angebotene minimale Lohnsummenerhöhung von 1,5%, im Grossen Rat durchzubringen. Gleichzeitig will er sich dafür einsetzen, dass die Faktoren, welche bei den Diskussionen zwischen den Sozialpartnern zur Festlegung der Lohnsumme verwendet werden, transparent werden, um zu verhindern, dass trotz Wachstum des Bruttoinlandproduktes (BIP) und Lohnerhöhung die Lohnsumme nicht steigt. Roland Miotti aargau 15

16 kanton basel-landschaft Verband des Staats- und Gemeindepersonal des Kantons Basel-Landschaft «100 Jahre VSG» Der Themenschwerpunkt der Mitgliederversammlung 2011 Bruno Siegenthaler Vorstandsmitglied VSG Am 26. August 2011 fand die 100. ordentliche Mitgliederversammlung des VSG in dem Mehrzweckraum der Kantonalen Psychiatrischen Dienste in Liestal statt. Obwohl sich leider 27 Mitglieder entschuldigen liessen, war der Raum mit gutgelaunten Gästen und Mitgliedern bis auf den letzten Stuhl besetzt. Der zweite Teil des Abends war dem Geburtstagskind, dem VSG, gewidmet: Nach einem Apéro im Tierpark und den vom Ehrenmitglied Rolf Müller vorgetragenen kleinen Geschichten und Reminiszenzen zu dieser schönen und gern besuchten Parkanlage der Kantonalen Psychiatrischen Dienste, durften sich alle an die weiss gedeckten Tische im Mehrzweckraum setzen und das reichhaltige Abendessen servieren lassen. Der Überraschungsgast, Liedermacher Fredy Schär, begeisterte das Publikum mit seinen bodenständigen und witzigen Chansons. Die Präsidentin Sibylle Hellstern konnte 124 Mitglieder sowie die Gäste Urs Stauffer, Präsident Öffentliches Personal Schweiz, Dr. Michael Merker, Sekretär Öffentliches Personal Schweiz, Hans Fünfschilling, ehemaliger Regierungsrat BL und Ständerat, sowie Christoph Straumann vom Lehrerinnen- und Lehrerverein (LVB) begrüssen und die Sitzung eröffnen. Die statutarischen Geschäfte gingen auch dieses Jahr zügig und unkompliziert über die Bühne. Ergänzungen zum Jahresbericht 2010 Zum Jahresbericht, der zusammen mit der Einladung allen Mitgliedern schriftlich zugestellt worden war, hatte Sibylle Hellstern nur noch wenige Ergänzungen. Die Präsidentin ist bekannt dafür, die statutarischen Geschäfte schnell über die Bühne zu bringen. Und da in diesem Jahr die Geburtstagsfeier des VSG im Vordergrund stand, war das Tempo noch etwas höher als in den vergangenen Jahren. Trotzdem erwähnte sie den offenen Brief an den Regierungsrat zum Entlastungspaket (siehe auch unter sowie den Teilerfolg bei den zusätzlichen Ferien. Rechnung 2010 und Budget 2011 Ebenso wie den Jahresbericht genehmigte die Versammlung die Rechnung 2010 und das Budget 2011 des VSG. Da auch das Jahr 2010 ein relativ ruhiges Jahr ohne nennenswerte Verbandsaktivitäten war, schloss die Rechnung mit einem Mehrertrag von Franken ab. Die Revisionsstelle dankte der Kassierin Crescentia Schaub für ihre mustergültige Buchführung und umsichtige Verwaltung der finanziellen Mittel des Verbands. Christoph Straumann, Esther Ruesch, Severin Falle 16 basel-landschaft

17 Sibylle Hellstern, Präsidentin VSG, und Urs Stauffer, Präsident Öffentliches Personal Schweiz Pensionierten-Ausflug 2011 Esther Ruesch freute sich über die mehr als 95 Anmeldungen und versprach wie gewohnt einen tollen Ausflug. In diesem Jahr geht es aufs Wasser, eine Zwei-Seen-Rundfahrt steht auf dem Programm und in Murten ist eine Stadtführung geplant. Austritt und Wahlen Leider sind im 2010 Beat Wirz und Simon Stemmer aus dem Vorstand des VSG sowie der langjährige Revisor Jean-Pierre Cappelletti zurückgetreten. Unser Ehrenmitglied und Tagespräsident Rolf Müller dankte Sibylle Hellstern für ihr Engagement in den vergangenen drei Jahren und durfte sie von der Versammlung für weitere drei Jahre als Präsidentin VSG BL bestätigen lassen. Unter Applaus wurden auch die anderen Vorstandsmitglieder wiedergewählt sowie auch die beiden neuen Vorstandsmitglieder Andrea Feigenwinter, Sekretariat Kantonsarzt VGD, und Severin Faller, Controller der BKSD. Ebenfalls wurde der neue Revisor Werner Ruesch mit Applaus in sein Amt gewählt. 100 Jahre VSG Nach der ordentlichen Mitgliederversammlung wurde im Tierpark der Kantonalen Psychiatrischen Dienste ein Apéro serviert, anschliessend wurde an die weiss gedeckten Tische im Mehrzweckraum gebeten, wo vom Team der Psychiatrischen Dienste das Abendessen serviert wurde. Nach der Vorspeise liess die Präsidentin in ihrer Ansprache die drohenden Massnahmen des Entlastungspaketes von Parlament und Regierung ausserhalb des Raumes, auch die vor der Türe stehende Revision der Pensionskasse BL war kein Thema, nichts sollte die Geburtstagsfeier trüben oder stören. Ein kleiner Rückblick in die vergangenen 100 Jahre zeigte aber, dass die heutigen Probleme nicht neu sind. Schon immer standen Themen wie «Aufgabenüberprüfung und Sparen», «Pensionskasse / ist die Rente sicher?» auf den Traktandenlisten. Auch war die fehlende Solidarisierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer Thema. Ja man überlegte sogar, die «Trittbrettfahrer» zu bestrafen! Weitere Müsterchen aus der Festschrift 75 Jahre Beamtenverband brachten die Anwesenden zum Schmunzeln. Zur 100-Jahr-Feier ergänzte Lukas Ott, Stadtrat von Liestal, die letzen 25 Jahre in einer Festschrift und garnierte die Chronik mit einem Interview des langjährigen VSG-Präsidenten Rolf Müller und dem damaligen Regierungsrat und Sozialpartner Hans Fünfschilling. Leider fehlte der aktuelle Sozialpartner, Regierungsrat Adrian Ballmer, an der heutigen Feier und auch der neue Leiter des Kantonalen Personalamtes, Markus Nydegger, konnte nicht bleiben und musste nach dem Apéro die Heimreise nach Bern antreten. Urs Stauffer überbrachte die besten Wünsche und Grüsse des Zentralverbandes Öffentliches Personal Schweiz und gratulierte dem Verband Staats- und Gemeindepersonal Baselland zum 100-jährigen Bestehen. Hier die verkürzte Version seiner Ansprache: «100 Jahr vorbildlicher Einsatz zugunsten vom Staats- und Gemeindepersonal Baselland, dem gebührt Respekt und Anerkennung. Zudem gehört der VSG seit Jahrzehnten zu den treibenden Kräften von unserer schweizerischen Dachorganisation und unterstützt die Aktivitäten von Öffentliches Personal Schweiz mit grossem Engagement und ist auch wegweisend in der inhaltlichen Ausrichtung unserer Organisation. Ich möchte die Gelegenheit nutzen und dem VSG dafür herzlich danken, speziell danken möchte ich auch den Personen, welche sich mit ihrem persönlichem Engagement für die Interessen von Öffentliches Personal Schweiz einsetzen. Ich denke an Therese Demont, Geschäftsleitungsmitglied, Bruno Siegenthaler, Vorstandsmitglied, und selbstverständlich an das Ehrenmitglied Rolf Müller, seine Aktivitäten als Vizepräsident haben sich prägend und richtungweisend auf unseren Verband ausgewirkt. Nicht vergessen möchte ich unseren leider viel zu früh verstorbenen ehemaligen Präsidenten Hans-Rudolf Kuhn. Ich glaube sagen zu dürfen, dass sich der VSG und Öffentliches Personal Schweiz auch in den von ihnen vertretenen Werten identifizieren. Bei einem dieser Werte handelt es sich um einen der wichtigsten Pfeiler des sozialen Friedens im öffentlichen Dienst, der Sozialpartnerschaft. Im Bereich von der Sozialpartnerschaft erfüllen die Personalverbände eine äusserst wichtige Aufgabe. In einem Staatsgefüge, in dem eine Vielzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt wird, ist eine Wahrnehmung von Interessen durch Einzelpersonen undenkbar. Eine wichtige Kernaufgabe der Personalorganisationen ist die Bündelung der Interessen von ihren Mitgliedern und das Einbringen von diesen Interessen in die sozialpartnerschaftliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber. Einer sozialpartnerschaftlichen Auseinandersetzung, welche auf der Basis von gegenseitiger Anerkennung und Respekt funktioniert und sich die Sozialpartner vor den politischen Entscheiden an den Tisch setzen. Mit grosser Sorge stellt Öffentliches Personal Schweiz in seiner Verbandslandschaft immer basel-landschaft 17

18 mehr einen Zerfall von den wichtigsten Werten in der Sozialpartnerschaft fest. Die Sozialpartnerschaft wird von vielen Arbeitgebern immer mehr als Last und nicht als Chance betrachtet. Ein Prozess, der meistens auf schwierige Finanzlagen zurückzuführen ist. Wir können auch feststellen, dass die Arbeitgeber in vielen Fällen die Sozialpartnerschaft so interpretieren, dass die in der Regierung bereits getroffenen Entscheide den Sozialpartnern lediglich zur Stellungnahme unterbreitet werden. Das genügt unserem Verständnis von einer gelebten, gleichberechtigten Sozialpartnerschaft bei Weitem nicht. Die sozialpartnerschaftliche Auseinandersetzung hat bei allen personalrelevanten Angelegenheiten vor allen politischen Entscheiden zu erfolgen. Aus unseren Erfahrungen wissen wir ja, dass einmal in politischen Exekutiven getroffene Entscheide durch den politischen und auch öffentlichen Druck kaum mehr wirksam beeinflusst werden können. Im öffentlichen Dienst bei Kantonen und Städten gibt es den nötigen Platz und Raum und auch die moralische Pflicht zur sozialpartnerschaftlichen Diskussion. Auch wenn die Finanzlage kritisch und der politische Druck gross ist. Aufgrund dieser unerfreulichen Entwicklung, welche leider auch vor dem Kanton Baselland nicht Halt gemacht hat, hat Öffentliches Personal Schweiz ein spezielles Ressort Sozialpartnerschaft geschaffen, in welchem eine auch für den Arbeitgeber im öffentlichen Recht verbindliche, ausreglementierte Form der Sozialpartnerschaft entwickelt wird. Die entsprechenden Reglementsvorschläge können bei Öffentliches Personal Schweiz bezogen werden. Wir möchten dem VSG versichern, dass er in der jetzigen nicht einfachen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber auf die volle Unterstützung von Öffentliches Personal Schweiz zählen darf. Wir sind selbstverständlich sofort bereit, bei Bedarf auch Mittel aus unserem Aktionsfonds zur Verfügung zu stellen. Öffentliches Personal Schweiz möchte dem Verband der Staats- und Gemeindeangestellten Baselland für sein Engagement zugunsten von den öffentlich Bediensteten im Kanton Baselland und in der Schweiz herzlich danken und hofft, auch weiterhin auf die Unterstützung von einem so vorbildlichen Verband zählen zu dürfen.» Nach den Ansprachen überbrachte Christoph Straumann dem VSG die besten Wünsche des LVB und bedankt sich für die sehr gute Zusammenarbeit in der Arbeitsgemeinschaft der Baselbieter Personalverbände (ABP). Und nach dem Dessert kitzelte der Liedermacher Fredy Schär mit seinen bodenständigen und witzigen Chansons an den Lachmuskeln des begeisterten Publikums. Alles in allem ein gelungenes Geburtstagsfest. Und wie sagte die Präsidentin Sibylle Hellstern? «Happy Birthday VSG» Bruno Siegenthaler Mitglied VSG-Vorstand Kanton Basel-Landschaft Impressum HERAUSGEBER Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz (ZV) Postscheckkonto Aarau Präsident: Urs Stauffer Pianostrasse 32, 2503 Biel Tel. G , Fax G urs.stauffer@fin.be.ch REDAKTION / LAYOUT Sandra Wittich und Michael Merker Langhaus 3, 5401 Baden Tel , Fax zentral@zentral.ch ABOSERVICE St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: zvinfo@tagblattmedien.ch REDAKTIONSSCHLUSS Nummer Red. Schluss Erscheint ANZEIGENVERKAUF St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo Daniel Noger Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: Fax G: d.noger@tagblattmedien.ch DRUCK UND VERSAND St. Galler Tagblatt AG Fürstenlandstrasse St. Gallen VERBANDSSEKRETARIAT Dr. Michael Merker Langhaus 3, 5401 Baden Tel , Fax zentral@zentral.ch AUFLAGE Exemplare (WEMF-beglaubigt 2008 / 2009) 18 basel-landschaft

19 kanton basel-stadt Baselstädtischer Angestelltenverband (BAV) Geplante Änderungen auf Verordnungsebene Dr. Georg Schürmann Sekretär BAV Im Kanton Basel-Stadt stehen derzeit verschiedene Änderungen auf Verordnungsebene an, welche das öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis betreffen. Im Fokus stehen dabei die Spesen, die Zulagen sowie die Arbeitszeit. Auch wenn die Änderungen noch nicht definitiv beschlossen sind und noch zwischen den Sozialpartnern ausgehandelt werden müssen, lohnt es sich, einen kurzen Überblick über die wichtigsten der geplanten Regelungen zu machen. I. Anpassung der Verordnung über die Ausrichtung von Spesen und Entschädigungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Spesenverordnung) Die Spesenverordnung für die Angestellten des Kantons Basel-Stadt vom 27. Juni 1995 soll an die aktuellen Gegebenheiten angepasst werden und es sind folgende Änderungen vorgesehen: Entschädigung für Dienstreisen: Neu soll als Berechnungsbasis für das Kostendach, das für die Entschädigung von Fahrspesen mit dem öffentlichen Verkehr gilt, auf die Kosten für das Jahres-Halbtax-Abonnement abgestellt werden. Bisher war die Berechnungsbasis nicht klar definiert, da neben dem Jahres-Halbtax auch ein Zwei- und ein Drei- Jahres-Halbtax erhältlich sind. Mit der Änderung liegt das Kostendach aufgrund des aktuellen Preises für das Jahres-Halbtax bei CHF Für den Fall, dass das Kostendach erreicht wird, werden die Fahrspesen für die öffentlichen Verkehrsmittel wie bisher jeweils nur noch zum halben Tarif vergütet. Für Inhaberinnen und Inhaber von Generalabonnementen (GA) ist geplant, diesen maximal der Betrag des jeweiligen GA zu vergüten. Für die Berechnung der Entschädigung gilt die vorgenannte Regelung des Kostendaches. Ebenfalls neu eingeführt werden soll eine Regelung, wonach Mitarbeitenden, die sehr viel reisen, ein GA bewilligt werden kann, wenn dieses wirtschaftlicher ist als die Entschädigungsregel gemäss der Grundsatzregelung. Kosten für auswärtige Verpflegung und Übernachtung: Neu sollen die Beträge für auswärtige Verpflegung und Übernachtung als Kostendach konzipiert werden. Bis zum jeweiligen Kostendach werden die effektiven Kosten vergütet und nicht mehr wie bisher Pauschalbeträge gewährt. II. Geplante Änderungen im Bereich der Zulagen Die verschiedenen, im Kanton Basel-Stadt geltenden Zulagen sind nicht einheitlich geregelt. So werden beispielsweise Zulagen in verschiedenen Verordnungen genannt, ohne dass diese Zulagen überhaupt noch zur Anwendung kommen. Andererseits existieren Zulagen, für die noch keine abschliessende rechtliche Grundlage besteht. Aus diesen Gründen wird eine neu zu schaffende Zulagenverordnung angestrebt, im Rahmen welcher sämtliche im Kanton Basel- Stadt ausbezahlten Zulagen in einem Erlass geregelt werden können. In diesen Tagen wurde den Sozialpartnern ein erster Entwurf vorgelegt, welcher im Verlaufe des Spätherbstes verhandelt werden soll. III. Anpassung der Verordnung zur Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Arbeitszeitverordnung) Jahresarbeitszeitmodell; Änderung des Saldierungsstichtages für das Zeitkonto Diese Änderung bezweckt, dass künftig das Stichdatum für die Saldierung des Jahresarbeitszeitkontos von der Anstellungsbehörde festgelegt werden kann und nicht mehr nur der 31. Dezember eines Kalenderjahres gilt. Damit soll den betrieblichen Gegebenheiten besser Rechnung getragen werden, da nicht in jedem Fall eine Saldierung per Ende Jahr sinnvoll ist, was insbesondere Betriebe, bei denen in der zweiten Jahreshälfte tendenziell mehr Arbeit anfällt, betrifft. Von der Regelung profitieren auch die Mitarbeitenden, da diese weniger Gefahr laufen, einen die 80 Stunden überschreitenden Gleitzeitarbeitszeitsaldo nicht mehr kompensieren zu können. Ausrichtung von Zulagen auch bei Krankheit, Berufs- und Nichtberufsunfall Neu sollen in die Berechnung der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Unfall oder Krankheit auch die regelmässigen Pikettdienstzulagen aufgenommen werden. Damit wird eine einheitliche Handhabung zwischen Ferienlohn, bei welchem die Pikettdienstzulagen berücksichtigt werden, sowie der Lohnfortzahlung im Krankheits- bzw. Unfallfall sichergestellt. Ausrichtung von Geldzulagen während Ferien, Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub und obligatorischen Dienstleistungen Basierend auf 21a Abs. 2 des kantonalen Lohngesetzes sollen die Berechnungen sowie die Herzliche Gratulation Mit dieser Ausgabe der ZV Info gratulieren wir folgenden Verbandsmitgliedern zu Ihrem 80. Geburtstag Herrn Kurt Mörker, ehemaliger Ressortleiter Militärverwaltung (am 11. Oktober 2011) Herrn Prof. Viktor Hobi, ehemaliger Leiter Psychologische Abteilung UPK (am 12. Oktober 2011) Wir wünschen den Jubilaren alles Gute, verbunden mit unserem herzlichen Dank für ihre langjährige Treue zum BAV. basel-stadt 19

20 Daten 2011 Pensionierten-Stamm 2011: Dienstag, 25. Oktober 2011 Dienstag, 6. Dezember 2011 Restaurant Stadthof. Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz) im 1. Stock, ab Uhr bis ca Uhr Kontaktmöglichkeit BAV Adresse: St. Alban-Vorstadt 21, 4052 Basel Telefon: Fax: Auszahlungsmodalitäten des Ferienlohnes definiert werden. Um den Ferienlohnanteil einfacher administrieren zu können, erfolgt die Zahlung des Ferienlohnanteils monatlich als prozentualer Zuschlag zu den geleisteten Zulagen. Der Ferienlohn wird also nicht zurückgestellt und erst bei einem effektiven Ferienbezug ausbezahlt. Dies entspricht der Regelung, die auch bei der Berechnung der rückwirkenden Auszahlung des Ferienlohnes für die letzten fünf Jahre zur Anwendung gelangte. Zudem soll klargestellt werden, dass der Anspruch auch beim Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub sowie bei bezahltem Urlaub für obligatorische Dienstleistungen (z.b. Militärdienst) besteht. Wird ein bezahlter Urlaub aus anderen Gründen gewährt, besteht hingegen kein Anspruch. Überstunden für Mitarbeitende der Lohnklassen 16 bis 19 Neu sollen Überstunden für Mitarbeitende der Lohnklassen 16 bis 19 zu 100% ausbezahlt werden können. Wie bisher soll jedoch die finanzielle Abgeltung bei den Lohnklassen 16 bis 19 die Ausnahme bleiben. Grundsätzlich sind die Überstunden zu kompensieren. Da die bisherige Bestimmung lediglich festhält, dass im Ausnahmefall eine «angemessene Vergütung» zugesprochen werden kann, war die Praxis sehr uneinheitlich und lag bei einer Auszahlung der nicht kompensierbaren Überstunden zwischen 30% und 100%. Für Mitarbeitende ab der Lohnklasse 20 soll hingegen eine Auszahlung von Überstunden künftig nicht mehr möglich sein, auch nicht ausnahmsweise. Hier kommt nur eine Kompensation in Frage, da die Entschädigung für die Leistung von Überstunden beim höheren Kader bereits mit dem Grundlohn abgegolten wird. Dr. Georg Schürmann Sekretär des BAV, Advokat 20 basel-stadt