Allgemeine Vorbemerkungen

Transkript

1 Positionen des dbb zur Arbeitsgruppe F Der öffentliche Dient als attraktiver und moderner Arbeitgeber im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung Allgemeine Vorbemerkungen Die freiheitlich demokratische Grundordnung prägt das Staatsverständnis in Deutschland und damit auch die Aufgaben des öffentlichen Dienstes. Die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes sind Garant für eine funktionsfähige Verwaltung nach rechtsstaatlichen Grundsätzen. Dem Berufsbeamtentum in seiner Ausprägung durch Art. 33 Abs GG kommt dabei besondere Bedeutung zu. Diese grundlegende Ausprägung des öffentlichen Dienstes gilt es auch angesichts demografischer Herausforderungen zu berücksichtigen und sie für demografiegerechtes/-sensibles Personalmanagement zu nutzen und weiterzuentwickeln. Aus der Sicht des dbb setzt der Umgang mit dem demografischen Wandel voraus, dass die öffentliche Verwaltung des Bundes über eine aufgabengerechte Personalausstattung verfügt trotz aller gebotenen Sparmaßnahmen. Dies kann und darf jedoch nicht bedeuten, demografische Herausforderungen durch haushalterische Maßnahmen zu regeln bzw. konkrete Maßnahmen unter haushaltswirtschaftlichen Vorbehalt zu stellen. Strategisches Ziel (Leitsatz) 1: Die Leistungsfähigkeit der Verwaltung lässt sich nur erhalten, wenn der öffentliche Dienst für Fachkräfte und qualifizierte Nachwuchskräfte attraktiv bleibt und die Potenziale seiner vielfältiger und älter werdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Förderung deren individueller Kompetenzen besser nutzt. Gewinnung neuer Fachkräfte und qualifizierter Nachwuchskräfte: Zur Gewinnung neuer Fachkräfte und qualifizierter Nachwuchskräfte ist es notwendig, die internen Ausbildungsgänge zu erhalten. Dies gilt insbesondere für die interne Ausbildung an der FH Bund. Bei externen Ausbildungsgängen im gehobenen und höheren Dienst ist es sinnvoll, Nachwuchskräfte frühzeitig anzuwerben. Dies sollte dadurch geschehen, dass diese nach dem Schulabschluss direkt in ein Beamtenverhältnis auf Widerruf berufen werden, die interne Verwaltungsausbildung absolvieren und an einer externen Fachhochschule bzw. Universität studieren können. Dies hat den Vorteil, dass die jungen Menschen während ihres Studiums eine Ausbildungsvergütung erhalten und sozial abgesichert sind. Ferner werden diese Dienstjahre auf die Versorgung angerechnet. Dies würde den öffentlichen Dienst in Bezug auf die Privatwirtschaft attraktiver machen. Dabei gilt es auch, das Bemühen zu intensivieren, Menschen mit Migrationshintergrund verstärkt auf Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten des Bundes aufmerksam zu machen und sie für den öffentlichen Dienst zu gewinnen. Hierbei kann die Zusammenarbeit zwischen dem Bund und den Sozialpartnern und Migrantenverbänden intensiviert werden. Der dbb behandelt dieses Thema regelmäßig in seinen Gremien, insbesondere im Bereich der Jugendarbeit, und

2 macht auf die seitens des Bundes vorgenommene Öffentlichkeitsarbeit aufmerksam. Interkulturelle Kompetenz sollte in den Behörden selbstverständlich und wesentlicher Bestandteil der Fortbildung sein. Hierzu kann auf entsprechendes Fortbildungsangebot der dbb akademie verwiesen werden. Qualifizierung des vorhandenen Personals: Das Prinzip des lebenslangen Lernens muss fester Bestandteil der Personalentwicklung werden. Weiterentwicklung darf dabei keine Frage des Alters sein, sondern Fortbildungsangebote müssen inhaltlich wie methodisch für jedes Alter angepasst entwickelt werden. Die Implementierung bzw. weitere Umsetzung von lebenslangem Lernen setzt eine konkrete Bedarfsermittlung an Fortbildung voraus. Daher sollte ein Konzept des lebenslangen Lernens von einem Bildungscontrolling (BAköV) begleitet werden. Darüber hinaus muss für die Beschäftigten die realistische Möglichkeit bestehen, Fortbildungsangebote wahrnehmen zu können: es müssen ausreichend Fortbildungsangebote zur Verfügung stehen und eine Freistellung der Beschäftigten muss gewährleistet sein. Die Möglichkeiten neuer Fortbildungsmethoden (z.b. e- Learning, Fernstudium) sollten weiter entwickelt und ausgebaut werden. Lebenslanges Lernen sollte auch diejenigen berücksichtigen, die aufgrund von z.b. Familienpflichten längere Zeit nicht im Dienst waren: frühzeitige Teilnahme an Fortbildungsmöglichkeiten sollte ermöglicht werden ebenso wie die Möglichkeit durch regelmäßige Kontakte/Einbindung die Verbindung zur Dienststelle aufrecht zu halten. Arbeitsbedingungen für Schwerbehinderte: Hinsichtlich der Verbesserung von Arbeitsbedingungen für Schwerbehinderte fordert der dbb eine konsequente barrierefreie Gestaltung der betreffenden Arbeitsplätze, um das wertvolle Arbeitskräftepotenzial von Menschen mit Behinderungen in weit höherem Maße als bisher nutzen zu können. Da an eine barrierefreie Gestaltung eines Arbeitsplatzes je nach vorliegender Behinderung unterschiedliche Ansprüche zu stellen sind, hält der dbb es für sinnvoll, hier auf flexible Lösungen zu setzen und dabei die Schwerbehindertenvertretungen stärker einzubeziehen. Zudem befürwortet der dbb, die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung zu stärken und 95 Abs. 2 SGB IX so zu präzisieren, dass im Falle einer fehlenden Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung die einen schwerbehinderten Menschen betreffende Maßnahme, insbesondere in personellen Angelegenheiten, unwirksam ist. Bislang ist es so, dass die unterlassene Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eine Entscheidung nicht nichtig macht, sondern ihre Durchführung durch die Aussetzung lediglich aufgeschoben wird. Der dbb verspricht sich von dem genannten Änderungsvorschlag, dass die Rechtslage hier klarer wird. Die UN-Behindertenrechtskonvention verfolgt das Leitbild der Inklusion. Der Bund unterstützt dies unter anderem mit der Initiative Inklusion. Der dbb unterstützt diese Initiative durch seine Mitarbeitet im Fachausschuss Arbeit und Bildung beim Inklusionsbeirat.

3 Dem Kerngedanken der Inklusion entgegen steht derzeit jedoch eine Nebenwirkung der Umstellung auf die einheitliche Behörden-Servicenummer 115. Die Tätigkeit als Telefonistin/ Telefonist in einer Telefonzentrale alter Prägung, war bislang das hauptsächliche berufliche Tätigkeitsfeld für blinde und sehbehinderte Menschen. Der überwiegende Teil von ihnen ist im öffentlichen Dienst beschäftigt. Hier droht ein drastischer Wegfall von Arbeitsplätzen in der Fernsprechvermittlung, da eine nahtlose Weiterbeschäftigung in den 115-Servicecentern nicht ohne Weiteres möglich ist. Dies hängt u.a. mit dem verwendeten Wissensmanagementsystem und technischen Fragen wie Datenaufbereitung und -zugriff zusammen. Wenn der öffentliche Dienst seinem Vorbildcharakter treu bleiben und weiterhin eine Übererfüllung der Beschäftigungspflichtquote für behinderte Menschen erreichen will, müssen die technischen Standards für die neue Servicenummer technisch so weiterentwickelt und barrierefrei gestaltet werden, dass blinde und sehbehinderte Menschen auch in Zukunft eine Tätigkeit in den Telefonzentralen der Servicecenter übernehmen können. Ehrenamtliches Engagement: Ehrenamtliches Engagement der Beschäftigten sollte unterstützt und gefördert werden: dabei geht es zum einen um die Frage, Beschäftigten das Engagement zu ermöglichen, zum anderen die daraus resultierenden Erfahrungen zu nutzen. Zur verstärkten Ermöglichung von ehrenamtlichen Engagement könnte überlegt werden, ob und inwieweit ein Angebot von flexibler Arbeitszeit unterbreitet werden kann. Erfahrungen aus ehrenamtlichem Engagement können und sollen von Nutzen für den Arbeitgeber/Dienstherrn sein dabei ist jedoch zu beachten, dass zusätzliches Engagement nicht zu zusätzlichem dienstlichem Engagement wird für die Aufgabenerledigung im öffentlichen Dienst muss das Prinzip der Entgeltlichkeit gelten. Strategisches Ziel (Leitsatz) 2: Lebensphasengerechte und familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind ein Wettbewerbsvorteil zur Fachkräftegewinnung und sicherung und tragen zusammen mit guten Entwicklungschancen mit dazu bei, die Erwerbspotenziale von Frauen zu steigern oder zu binden. Förderung einer familienfreundlichen Arbeitswelt in der Bundesverwaltung: Eine familienbewusste Arbeitswelt setzt voraus, dass sich das Bewusstsein in unterschiedlichsten Bereichen des Arbeitslebens ändert. Dabei wird den Familien künftig ein stärkerer zeitlicher Rahmen zur Betreuung von Angehörigen Kinder und zu pflegende Angehörige - zukommen müssen. Denn die alternde Gesellschaft wird vermehrt familiäre Pflege benötigen. Das Familienpflegezeitgesetz hat die auch vom dbb unterstützte Richtung vorgegeben. Den Pflegenden sind jedoch auch Ansprüche einzuräumen, die ihnen mehr Gestaltungsfreiheit bieten und finanzielle Einbuße kompensieren. Das Familienpflegezeitgesetz muss systemgerecht auch im Beamtenbereich übernommen werden. Zur Förderung einer familienfreundlichen Arbeitswelt gehört auch der Ausbau von Telearbeit und mobilem Arbeiten. Dabei ist jedoch sicherzustellen, dass der

4 Kontakt zur Dienststelle aufrecht erhalten bleibt und der soziale Kontakt gepflegt wird. Darüber hinaus tritt der dbb dafür ein, die Regelung von Kernzeiten zu reduzieren. Die Beschäftigten müssen ihre Dienstzeit frei gestalten können, sofern der dienstliche Ablauf nicht dadurch gestört wird. Die freiere Gestaltung der Arbeitszeit kann die Belange der Familie besser berücksichtigen ohne dass der dienstliche Ablauf beeinträchtigt wird. Arbeits- und Gesundheitsschutz: Eine alters- und alternsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze kann im Rahmen des Gesundheitsschutzes u.a. durch die Etablierung von Systemen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements flankiert werden. Der dbb hatte 2009 gemeinsam mit Bundesregierung und DGB eine Gemeinsame Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung" ausgearbeitet. Ziel der Initiative war es, Gesundheitsförderung fest in die Personalund Organisationsentwicklung der Behörden zu verankern und zum Bestandteil der Personalfürsorge zu machen. Der relativ hohe Krankenstand in der Bundesverwaltung macht jedoch deutlich, dass die Gesundheitsförderung in der Verwaltung noch nicht zur gelebten Realität gehört. Hier gilt es nachzusteuern. Auch verstärkte Bemühungen im Arbeitsschutz können hilfreich sein, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst lange leistungsfähig zu halten. Ein besonderes Augenmerk ist hierbei auf den Umgang mit psychischen Belastungen zu richten. Aufgrund der stark gestiegenen Zahl an psychischen Erkrankungen setzt der dbb sich dafür ein, die psychischen Belastungen sowohl im Arbeitsschutzgesetz als auch in den einzelnen konkretisierenden Verordnungen ausdrücklich aufzuführen. Dies ist die Voraussetzung dafür, dass psychische Belastungen am Arbeitsplatz verstärkt mit in die Prüfung der Situation am Arbeitsplatz einbezogen werden. Nur so können Missstände frühzeitig aufgespürt und rechtzeitig gegengesteuert werden, bevor daraus psychische Erkrankungen entstehen. Maßnahmen in diesen beiden Bereichen sind für die Funktionsfähigkeit der Verwaltung von großer Bedeutung, da das Durchschnittsalter der dort tätigen Mitarbeiter höher ist als in der freien Wirtschaft und das mit steigender Tendenz. Dies wirkt sich auf die Krankheitstage aus, da ältere Menschen im Krankheitsfall von längeren Fehlzeiten betroffen sind als Jüngere. Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter rentieren sich für Verwaltungen in doppelter Hinsicht: sie steigern damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber und haben Einsparungen durch weniger Krankheitsausfälle. Strategisches Ziel (Leitsatz) 3: Das durchschnittliche Ruhestandseintrittsalter liegt in der Bundesverwaltung derzeit bei 61,6 Jahren. Der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials und die längere Lebenserwartung erfordern in der Verwaltung wie in der Wirtschaft daher verstärkt Maßnahmen zur Förderung von Motivation und Gesunderhaltung im Sinne einer Kultur des längeren Arbeitens. In diesem Zusammenhang wird eine pauschale Erhöhung der Regelaltersgrenze abgelehnt. Es ist sinnvoll, nicht pauschal die Altersgrenze anzuheben, sondern

5 vielmehr zu versuchen, flexibel über Anreizsysteme Beamte dazu zu motivieren, länger zu arbeiten. Bereits heute erreichen viele Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen nicht die geltende Altersgrenze. Deswegen ist eine pauschale und starre Regelung zur Erhöhung der Altersgrenze eher ein Mittel, die Versorgungsbezüge zu senken. Die Option zur Verlängerung der Arbeitszeit gibt es aber nur, wenn die Verlängerung im dienstlichen Interesse an der Fortführung der Dienstgeschäfte steht. Dies bedeutet, dass die Beamten im Bund nur in einem ganz begrenzten Umfang überhaupt die Möglichkeit haben, länger zu arbeiten. Hier ist ein Umdenken gefordert. Es muss diese Möglichkeit vielmehr in einen Anspruch des Beamten umgewandelt werden. Beamten, die im Wechsel- und Schichtdienst arbeiten, müssen diese Jahre besonders bei der Altersgrenze angerechnet werden. So hatte die dbb- Grundsatzkommission für Beamtenrecht 2010 beschlossen, dass pro Jahr im Wechsel- und Schichtdienst die Altersgrenze um einen Monat sinken sollte. Das Falter-Modell sollte wieder abgeschafft werden. Es wurde von den Beschäftigten nicht angenommen. Es müssen flexible Instrumente für einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben geschaffen werden. (August 2012)