Positive Maßnahmen im EU-Recht und Geschlechterquoten

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1 Positive Maßnahmen im EU-Recht und Geschlechterquoten ERA Europäische Rechtsakademie September 2015 Trier Dr Panos Kapotas Senior Lecturer University of Portsmouth Gliederung Teil A Definitionen Theoretischer Hintergrund Arten von positiven Maßnahmen Teil B Rechtsrahmen EU Politiken Rechtsprechung des EuGH Teil C Zahlen und kritische Überlegungen 1

2 Positive Maßnahmen im EU Recht: Zentrale Punkte Zulässig nicht obligatorisch Quoten (als unser Schwerpunkt) Positive Maßnahmen im EU Recht Arbeitsrecht (öffentliche Entscheidungsgremien?) Ungleichbehandlung (Unterrepräsentation/ Nachteil) Geschlecht (aber andere Gründe sind auch zulässig) Was sind positive Maßnahmen: Arbeitsdefinition Definition Positive Maßnahmen ist ein Sammelbegriff, der eine Vielzahl verschiedener Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung in Vergangenheit und Gegenwart umfasst. Es beinhaltet die Ausführung verhältnismäßiger Maßnahmen mit dem Ziel die volle und effektive Gleichstellung in der Praxis für Mitglieder jener Gruppen zu erreichen, die sozial oder wirtschaftlich benachteiligt oder anderweitig von den Konsequenzen vergangener oder gegenwärtiger Diskriminierung oder Benachteiligung betroffen sind. Zentrale Elemente Maßnahmen, die irgendeine Form der Bevorzugung enthalten für Mitglieder einer benachteiligten/ unterrepräsentierten Gruppe bzw. Gruppen Konzeptionelle (und normative) Verbindung zur Diskriminierung (vergangen oder gegenwärtig), die in bestehenden Ungleichheiten resultiert Ziel volle und effektive Gleichstellung in der Praxis (Art. 157 AEUV) 2

3 Konzepte der Gleichheit: Klassifizierungen Formale Gleichbehandlung Gleich gleich behandeln Vorrang des Einzelnen / staatliche Neutralität Negative Verpflichtung Chancengleichheit Gleiche Wettbewerbsbedingungen Sicherstellung eines prinzipiell gleichen Zugangs (zu Arbeitsplätzen, Sozialleistungen etc.) Vorrang des indiviudellen Verdiensts Substantielle Gleichheit Ergebnisgerechtigkeit Ungleichheiten entgegenwirken Positive Gleichstellungsverpflichtung Theoretischer Hintergrund: Konzepte der Gleichheit und positiver Maßnahmen Gleichheitskonzepte (klassischer konzeptioneller Rahmen) Herangehensweise für positive Maßnahmen Formale Gleichbehandlung Chancengleichheit Gleich gleich behandeln NEIN zu jeder Art von positiven Maßnahmen Gleiche Wettberwerbsbedingungen JA aber nur zu weichen Arten positiver Maßnahmen Substantielle Gleichheit De-facto-Gleichheit - Ergebnisse zählen JA zu positiven Maßnahmen entweder zu bestimmten Bedingungen (flexibel) oder uneingeschränkt (strikt) Anm.: Eine der zentralen Fragen im Diskurs über positive Maßnahmen ist, ob im EU-Recht (und in der Rechtsprechung des EuGH) ein Paradigmenwechsel von formaler zu substantieller Gleichheit stattgefunden hat. 3

4 Arten positiver Maßnahmen [I] Überwachung (Zusammensetzung der Belegschaft) Strenge Quoten (kein interpersonaler Vergleich der Qualifikationen) Neufestlegung (Standartkriterien - Verdienst) Flexible Quoten (tie-break) Maßnahmen (allgemein +individuell) Arten positiver Maßnahmen (II) Weich Hart Dienen der Ermittlung unterrepräsentierter oder benachteiligter Gruppen und der Verbesserung der Wettbewerbschancen der Mitglieder dieser Gruppen im Arbeitsmarkt Sollen bestehende Ungleichheiten beseitigen und die erkennbare Unterrepräsentation bestimmter Gruppen im Bereich der Beschäftigung durch Bevorzugung einzelner Mitglieder dieser Gruppen verringern abstrakt-generell (Überwachungs-mechanismen, einschließlich einer Definition von Verdienst ) oder konkretindividuell (aktive Ermutigung sich um Stellen zu bewerben, gezielte Schulungsangebote) Sollen mit Hilfe von Quoten kurzfristig Ergebnisse erzielen und können weiter in flexible ( Tie- Break ) und nicht flexible Maßnahmen unterteilt werden 4

5 EU-Rechtsrahmen: Positive Maßnahmen Artikel 157, Abs. 4 AEUV (ex-artikel EG) Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von n und im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitglied-staaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen. Artikel 23 Charta der Grundrechte der EU Die Gleichheit von und n ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen. Der Grundsatz der Gleichheit steht der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegen. Artikel 3 Richtlinie 2006/54/EG [Neufassung Gleichbehandlung] Artikel 3 Richtlinie 2004/113 [Zugang zu Gütern und Dienstleistungen] Politische Entwicklungen der EU : Entwurf einer Richtlinie zu in Vorständen Mindestziel von 40% an Mitgliedern des unterrepräsentierten Geschlechts für nicht-exekutive Mitglieder der Vorstände von börsennotierten Unternehmen in Europa bis zum Jahr 2020 (oder 2018 für öffentliche Unternehmen). Flexible Quote Verpflichtung der Unternehmen sich eigenständige, selbstregulierende Ziele in Bezug auf die Vertretung beider Geschlechter unter den Executive Directors zu setzen (bis zum Jahr 2020 bzw für öffentliche Unternehmen) + jährlich Bericht zu erstatten. Qualifikation und Leistung weiterhin als Schlüsselkriterien bei der Auswahl. Die Mitgliedstaaten müssen angemessene und abschreckende Sanktionen für Unternehmen festlegen, die gegen die Richtlinie verstoßen. 5

6 EuGH-Fallrecht zu positiven Maßnahmen [I]: Übersicht Case 312/86 Commission v France [1988] ECR 6315; C-450/93 Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen ECR [1995] I-03051; C-409/95 Hellmut Marschall v Land Nordrhein- Westfalen ECR [1997] I-06363; C- 158/97 Georg Badeck and Others ECR [2000] I-01875; C-79/99 Julia Schnorbus v Land Hessen [2000] ECR I-10997; C-407/98 Katarina Abrahamsson and Leif Anderson v Elisabet Fogelqvist ECR [2000] I-05539; Joseph Griesmar v Ministre de l'economie, des Finances et de l'industrie et Ministre de la Fonction publique, de la Réforme de l'etat et de la Décentralisation [2001] ECR I-09383; C-476/99 H. Lommers v Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij ECR [2002] I-02891; C-319/03 Serge Briheche v Ministre de l'intérieur, Ministre de l'éducation nationale and Ministre de la Justice [2004] ECR I EuGH-Rechtsprechung zu positiven Maßnahmen [II]: Formale Gleichstellung? Kommision gegen Frankreich (1988) Ein französisches Gesetz zur Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie enthielt Bestimmungen, die besondere Rechte für begründeten. Der EuGH stellte fest, dass das Gesetz aufgrund der Allgemeinheit der gebrauchten Wendungen und des Fehlens eines angemessenen Mechanismus zur regelmäßigen Überprüfung der besonderen Rechte mit der Richtlinie unvereinbar ist. Kalanke (1995) Ein deutsches Landesgesetz enthält eine Bestimmung ( Tie- Break Clause ), wonach, die bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber, in Bereichen, in denen unterrepräsentiert sind, Vorrang erhalten. Der EuGH stellte fest, die Richtlinie ziele darauf ab, Chancengleichheit herzustellen, aber nicht faktische Ungleichheiten zu beseitigen. Ein automatischer Vorrang der bewirkt eine ungerechtfertigte Diskriminierung der aufgrund des Geschlechts. Rn. 14: bezwecken einige der aufrechterhaltenen Rechte den Schutz von in ihrer Eigenschaft als ältere Arbeitnehmer oder als Elternteil; diese Eigenschaften können aber männliche wie weibliche Arbeitnehmer haben. Rn. 16: Eine nationale Regelung, wonach, die die gleiche Qualifikation wie ihre männ-lichen Mitbewerber besitzen, in Bereichen, in denen die unterrepräsentiert sind, bei einer Beförderung automatisch der Vorrang eingeräumt wird, bewirkt aber eine Diskriminierung der aufgrund des Geschlechts. 6

7 EuGH-Rechtsprechung zu positiven Maßnahmen [III]: Substantielle Gleichheit? Marschall (1997) Aufgrund einer Bestimmung in einem deutschen Landesgesetz wurden bei gleicher Eignung bevorzugt befördert, soweit im jeweiligen Beförderungsamt der Laufbahn weniger als waren, sofern nicht in der Person eines (männlichen) Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Badeck (1999) Aufgrund von für den deutschen öffentlichen Dienst geltenden Bestimmungen wurde hinsichtlich des beruflichen Aufstiegs und Zugangs zur Berufsbildung und zur Beschäftigung Vorrang gewährt. Allerdings weder automatisch noch bedingungslos: der Vorrang galt nur für Bereiche der öffentlichen Verwaltung, in denen unterrepräsentiert waren und nur soweit die weibliche Bewerberin über die gleiche Qualifikation verfügte und soweit keine Gründe von größerem rechtlichen Gewicht vorgetragen wurden, die dazu geführt hätten, dass in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwogen hätten. Der EuGH kam zu dem Schluss, dass das System mit EU-Recht vereinbar ist, weil durch die Öffnungsklausel sichergestellt sei, dass im Auswahlverfahren die individuellen Umstände der Bewerber ad hoc berücksichtigt werden können. Der EuGH kam zu dem Schluss, dass Art. 141, Abs. 4 EG (jetzt Art. 157 AEUV) diesem Fördersystem nicht entgegensteht. EuGH-Rechtsprechung zu positiven Maßnahmen [IV]: Grenzen substantieller Gleichheit Abrahamsson (2000) Schwedische Verordnung für Ernennungen von Lehrbeauftragten im Hochschulbereich, wonach ein hinreichend qualifizierter Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts, auch wenn weniger qualifiziert als der Mitbewerber, bevorzugt wird, mit der Einschränkung, dass der Unterschied zwischen den jeweiligen Qualifikationen nicht so groß sein darf, dass sich daraus ein Verstoß gegen das Erfordernis der Sachge-rechtigkeit bei der Einstellung ergeben würde. Rn. 52: Folglich räumt die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung Bewerbern des unterrepräsentierten Geschlechts automatisch Vorrang ein, wenn diese hinreichend qualifiziert sind; die einzige Einschränkung besteht darin, dass der Unterschied zwischen den Qualifikationen der Bewerber verschiedenen Geschlechts nicht so groß sein darf, dass sich daraus ein Verstoß gegen das Erfordernis der Sachgerechtigkeit bei der Einstellung ergeben würde. 7

8 EuGH-Rechtssprechung zu positiven Maßnahmen[V]: Bedingungen der Legitimität Flexible Ergebnis Quote Als tie-breaker zwischen gleich qualifizierten Bewerbern Einschränkende Klausel Vorbehalt, der einen Ad-Hoc Vergleich individueller Sachverhalte/ Gegebenheiten erlaubt. Verfallsklausel Zeitlich begrenzte Anwendung/ regelmäßige Überprüfung EuGH-Fallrecht zu positiven Maßnahmen[VI]: Über den Beschäftigungsbereich hinaus Griesmar (2001) Nach einer in Frankreich geltenden Pensionsregelung für Zivilbeamte und Soldaten standen Beamtinnen mit Kindern zusätzlich zu den tatsächlichen Dienstjahren für jedes biologische und Adoptivkind Verbesserungen beim Dienstalter zu. Der EuGH kam zu dem Schluss, dass die Rechtmäßigkeit der Regelung davon abhängig sei, ob die Regelung berufliche Nachteile ausgleichen soll, die sich aus der Geburt von Kindern (die nur betrifft) und der Erziehung von Kindern (die nicht nur betrifft) ergeben. Lommers (2002) Regelung in einem niederländischen Ministerium, wonach eine begrenzte Zahl von subventionierten Kindertagesstättenplätzen den weiblichen Beamten vorbehalten war, während die männlichen Beamten nur in Notfällen Zugang zu diesen Plätzen hatten. Der EuGH kam zu dem Schluss, dass die Ungleich-behandlung aufgrund des Geschlechts nach der Gleichbehandlungsrichtlinie legitim sei, wenn den Standardkriterien der Rechtmäßigkeit Genüge getan wird. Briheche (2004) In einem französischen Erlass waren bestimmte Kategorien von, einschließlich nicht wiederverheiratete Witwen, von der Altersgrenze von 45 Jahren für den Zugang zu einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst befreit. Rn. 27: [Eine solche Regelung] räumt den Bewerbungen bestimmter Kategorien von [...] absoluten und unbedingten Vorrang ein und nicht wiederverheiratete Witwer davon ausschließt, die sich in der gleichen Situation befinden. 8

9 GLEICHSTELLUNG IN DER EU: DER STATUS QUO IN ZAHLEN BRAUCHEN WIR WIRKLICH EINE GESCHLECHTERQUOTE? Geschlechterverteilung in Entscheidungsorganen [I]: Nationale Einrichtungen Zentralbanken Börsennotierte Unternehmen 80% Mitglieder 20% Vorsitz 0% 100% Vorsitzende 4% 96% Mitglieder 14% 86% 80% Präsident Oberste Gerichte (national) 20% 68% Mitglieder 32% 9

10 Geschlechterverteilung in Entscheidungsorganen [II]: Europäische Institutionen Europäische Gerichte Europäische Finanzinstitutionen 0% Europäische Gerichte 100% 72% Mitglieder 28% Präsident/ Vorsitz 0% 100% Mitglieder 5% 95% Europäische Institutionen (Rat, Kommission, EP) Level 1 Admin Level 2 Admin 17% 83% 69% 31% Dr Panos Kapotas panos.kapotas@port.ac.uk 10