Der MVM Quartalsbrief

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1 Der MVM Quartalsbrief > Ausgabe 2. Quartal 2014 vom 29. April 2014 Unsere aktuellen Themen > Aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Altersversorgung > Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung (BAG-Urteil vom 18. März 2014) > Aufklärungspflichten des Arbeitgebers zum Entgeltumwandlungsanspruch (BAG-Urteil vom 21. Januar 2014) > Direktversicherung bei Insolvenz des Arbeitnehmers (BGH-Beschluss vom 5. Dezember 2013) > Teilwiderruf einer Versorgungszusage wegen Rechtsmissbrauchs (BAG-Urteil vom 12. November 2013) Liebe Leserin, lieber Leser, die neue Bundesregierung scheint einige ihrer Pläne zur betrieblichen Altersversorgung sehr schnell verwirklichen zu wollen. Insbesondere das von Andrea Nahles geführte Arbeitsministerium fällt durch seinen vor allem im Vergleich zur letzten Regierung erfreulich großen Tatendrang auf, auch und gerade was die betriebliche Altersversorgung betrifft. Mehrere aktuelle Vorhaben werden bereits medienwirksam diskutiert. Wir geben Ihnen heute einen ersten Überblick über die konkreten Pläne. Seien wir gespannt, wie die tatsächliche Umsetzung aussieht, die teilweise bereits in den nächsten Monaten folgen soll. Auch haben wir wieder die wichtigsten aktuellen Urteile zur betrieblichen Altersversorgung für Sie zusammengestellt und praxisnah kommentiert. Wir wünschen Ihnen bei dieser neuen Ausgabe unseres MVM Quartalsbriefs eine angenehme Lektüre und sind bei Fragen gerne für Sie da. Ihre MVM Micha Martin Lauterjung Vorstand Markus Schreieder Vorstand

2 Seite 2 > Aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Altersversorgung Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Rahmen einer Verbandstagung der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba), bei der die MVM AG aktives Mitglied ist, einen Ausblick auf die zu erwartenden Neuregelungen zur betrieblichen Altersversorgung gegeben. Auch wenn es sich bislang nur um vorläufige Planungen handelt, stellen wir Ihnen an dieser Stelle drei wesentliche Aspekte vor. Die Umsetzung der europäischen Portabilitätsrichtlinie in deutsches Recht wird voraussichtlich ab dem Jahr 2018 erfolgen. Von der Umsetzung sind auch einige bewährte Grundsätze des Betriebsrentenrechts betroffen, die teilweise aufgegeben werden. Unverfallbarkeitsfristen So steht zu erwarten, dass die bisherigen Unverfallbarkeitsfristen nach 1b BetrAVG also das Bestehen der Zusage für fünf Jahre sowie die Vollendung des 25. Lebensjahres verkürzt werden. Eine solche Kürzung war in den vergangenen Jahren bereits mehrfach erfolgt. Geplant ist, dass betriebliche Versorgungsanwartschaften künftig unverfallbar werden, wenn die Zusage drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat. Zusagen oder Teile von Zusagen, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurden, sind hiervon nicht betroffen; für diese Zusagen gilt bereits heute die sofortige Unverfallbarkeit. Für zum Stichtag der Änderung bereits bestehende Zusagen wird es Übergangsregelungen geben. Angesichts der bisherigen EU-Rechtsprechung war früher schon erwartet worden, dass die bisherigen Unverfallbarkeitsfristen auf absehbare Zeit verkürzt oder ganz abgeschafft werden. Die geplante Änderung wäre damit nur konsequent, wenngleich sie für den Arbeitgeber mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist. Die Effekte, die die betriebliche Altersversorgung im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung bringt, werden dadurch ebenfalls abgeschwächt. Abfindung von Bagatellanwartschaften Gleichzeitig ist geplant, das bisher einseitige Wahlrecht des Arbeitgebers zur Abfindung von Bagatellanwartschaften künftig von einer Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig zu machen. Möglicherweise könnte dann eine solche Zustimmung aber schon im Vorfeld etwa bereits bei Vereinbarung der Versorgungszusage pauschal erteilt werden. Sobald die genaue gesetzliche Umsetzung feststeht, geben wir Ihnen in einer späteren Ausgabe des MVM Quartalsbriefs hierzu eine praxistaugliche Handlungsempfehlung. Eine Bagatellanwartschaft liegt vor, wenn die erreichbare Rentenleistung aus der Zusage den Betrag in Höhe von 1 % (bei Kapitalleistungen 12/10) der monatlichen Bezugsgröße im Sozialversicherungsrecht nicht übersteigt. Im Jahr 2014 liegt die Grenze für Abfindungen damit in den alten Bundesländern bei 27,65 Monatsrente (3.318 bei Kapitalleistungen) und in den neuen Bundesländern bei 23,45 Monatsrente (2.814 bei Kapitalleistungen).

3 Seite 3 Entgeltumwandlung bei Mindestlohn Im Zusammenhang mit dem geplanten branchenübergreifenden Mindestlohn von 8,50 pro Stunde stellt sich die Frage, wie mit der Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung zu verfahren ist, wenn der Mindestlohn allein dadurch unterschritten würde. Hierzu hatte das Arbeitsministerium bislang keine klare Position vertreten. Nach derzeitigem Stand plant das Ministerium allerdings, die Entgeltumwandlung in der Weise zu begünstigen, dass sie nicht zu einem Unterschreiten des Mindestlohns führen würde. Somit würden der tatsächlich gezahlte Lohn und der Entgeltumwandlungsbetrag zu einem sogenannten Schattengehalt addiert, das dann insgesamt den Bestimmungen des geplanten Mindestlohngesetzes entsprechen müsste. Ein solches Schattengehalt ist bereits heute in der betrieblichen Praxis regelmäßig anzutreffen, da sich Gehaltsanpassungen und Sonderzahlungen in der Regel ebenfalls auf das ungekürzte Gehalt vor Entgeltumwandlung beziehen. Somit wäre mit der Einführung des Mindestlohns jedenfalls im Hinblick auf die Entgeltumwandlung kein zusätzlicher Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber zu erwarten. Die Planungen des Ministeriums zur Entgeltumwandlung beim Mindestlohn sind erfreulich, stärken sie doch die Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung als wichtigem Vorsorgebaustein. Vor dem Hintergrund des in 17 Abs. 5 BetrAVG verankerten Tarifvorbehaltes sind sie gleichwohl überraschend. Der Tarifvorbehalt verbietet die Umwandlung von Tariflohn, sofern der Tarifvertrag nicht ausdrücklich eine Öffnung vorsieht. In der Fachwelt war überwiegend erwartet worden, dass der Mindestlohn daher ebenso mit einem Umwandlungsverbot versehen würde, wenngleich die nunmehr geplante Umsetzung allgemein großen Zuspruch findet. Wir halten Sie mit dem MVM Quartalsbrief über die tatsächliche Umsetzung dieser Vorhaben natürlich wie gewohnt auf dem Laufenden. > > Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung (BAG-Urteil vom 18. März 2014) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seinem Urteil vom 18. März 2014 (3 AZR 69/12) erneut mit den in der Praxis weit verbreiteten Höchstaltersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung zu befassen. Auch wenn grundsätzlich anerkannt ist, dass der Arbeitgeber für die freiwillige Gewährung einer Betriebsrente die Voraussetzungen wie etwa Wartezeiten oder Höchstaltersgrenzen selbst bestimmen kann, führen diese Bedingungen regelmäßig zu Streitigkeiten aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten. Im konkreten Fall sah die Versorgungsordnung vor, dass den Arbeitnehmern nach Vollendung des 65. Lebensjahres eine Altersrente gewährt wird, sofern die Arbeitnehmer einerseits eine zehnjährige Betriebszugehörigkeit vorweisen können und andererseits bei Erfüllung dieser Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Im Ergebnis waren damit alle Arbeitnehmer, die bei Ihrem Eintritt in das Unternehmen das 45. Lebensjahr bereits vollendet hatten, von der Betriebsrente ausgeschlossen.

4 Seite 4 Eine im Jahr 1945 geborene Arbeitnehmerin klagte gegen das Unternehmen, in das sie im Jahr 1999 eingetreten war. Da sie zu diesem Zeitpunkt bereits 53 Jahre alt war, konnte sie die vorgesehenen Versorgungsbedingungen nicht mehr erfüllen, sodass der Arbeitgeber ihr folglich auch keine Betriebsrente gewährte. Hiergegen richtete sich ihre Klage. Das BAG gab der Klägerin Recht und folgte damit der Vorinstanz. Die vorgesehene Wartezeit stelle in Verbindung mit der Höchstaltersgrenze eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sei, so das Gericht. Das Unternehmen habe der klagenden Arbeitnehmerin daher eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Das Gericht stellte klar, dass im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich Altersgrenzen festgesetzt werden können, sofern diese angemessen sind. Dies ist nach Ansicht des Gerichts bei der vorliegenden Bestimmung nicht der Fall, da diese Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließe. Das Urteil verdeutlicht die nachvollziehbaren Grenzen der Gestaltungsfreiheit für Arbeitgeber. In der letzten Ausgabe des MVM Quartalsbriefs hatten wir noch über ein Urteil berichtet, in dem eine Höchstaltersgrenze von 50 Jahren nicht beanstandet wurde. Bei der Konzeption und auch der späteren Überarbeitung einer Versorgungsordnung sollten sämtliche ausdrücklichen und sich faktisch ergebenden Altersgrenzen kritisch auf ihre Angemessenheit hin geprüft werden, um unkalkulierbare Rechtsrisiken von vornherein zu minimieren. > > Aufklärungspflichten des Arbeitgebers zum Entgeltumwandlungsanspruch (BAG-Urteil vom 21. Januar 2014) Im Urteil des BAG vom 21. Januar 2014 (3 AZR 807/11) ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer aktiv auf den in 1a BetrAVG verankerten Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hinweisen muss. Diese Regelung sieht vor, dass Arbeitnehmer Teile ihres Arbeitsentgelts maximal jedoch 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung im Wege der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung verwenden können. Ein im Jahr 2010 aus dem Unternehmen ausgeschiedener Arbeitnehmer war der Ansicht, dass sein Arbeitgeber dies pflichtwidrig unterlassen hätte. Vor dem BAG machte er geltend, er hätte 215 seiner monatlichen Vergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Durchführungsweg Direktversicherung umgewandelt, wenn er über den Anspruch aufgeklärt worden wäre. Die auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von mehr als gerichtete Klage hatte vor dem BAG wie schon vor den Vorinstanzen keinen Erfolg. Der beklagte Arbeitgeber war nach Ansicht des Gerichts weder nach 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, den Kläger auf den Rechtsanspruch hinzuweisen. Damit fehle es an der für einen Schadenersatzanspruch vorausgesetzten Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Das Urteil ist insbesondere aus Sicht der Arbeitgeber sehr zu begrüßen, da mit einer allgemeinen Aufklärungspflicht ein erheblicher Zusatzaufwand verbunden wäre. Dennoch ist es zur Vermeidung möglicher

5 Seite 5 Haftungsrisiken in jedem Fall empfehlenswert, die Arbeitnehmer über den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung sowie die gegebenenfalls im Unternehmen geltenden Versorgungsbedingungen zu informieren und hierüber eine umfassende Dokumentation zu führen. Hierzu bietet es sich an, den Anstellungsverträgen eine Anlage mit den Informationen beizufügen oder diese durch Aushänge bekanntzumachen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Zuschüsse oder arbeitgeberfinanzierte Leistungen gewährt. Denn in diesen Fällen können sich bei einer unterlassenen oder nur teilweise durchgeführten Aufklärung der Arbeitnehmer schnell erhebliche Summen ergeben, die möglicherweise auch im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz als Schadenersatz geltend gemacht werden könnten, wenn vergleichbaren Arbeitnehmern eine solche Versorgung gewährt wurde. Bei der Einführung einer betrieblichen Versorgungsregelung oder der rechtssicheren Dokumentation der Mitarbeiterinformation unterstützen wir Sie gerne. > > Direktversicherung bei Insolvenz des Arbeitnehmers (BGH-Beschluss vom 5. Dezember 2013) Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Beschluss vom 5. Dezember 2013 (IX ZR 165/13) einen Antrag auf Prozesskostenhilfe in einem Verfahren um eine Direktversicherung nach Eröffnung eines Verbraucherinsolvenzverfahren über das Vermögen eines ehemaligen Arbeitnehmers abgelehnt und damit auch eine Einschätzung der Sachlage und der Prozessaussichten getroffen. Geklagt hatte der aufgrund der Verbraucherinsolvenz (sogenannte Privatinsolvenz ) bestellte Treuhänder eines ehemaligen Arbeitnehmers, der nach Eintritt der Unverfallbarkeit selbst Versicherungsnehmer einer dann beitragsfreien Direktversicherung geworden war. Die Beiträge zu dieser Direktversicherung waren ausschließlich vom damaligen Arbeitgeber geleistet worden. Der Treuhänder hatte die Auszahlung des Rückkaufswerts der Direktversicherung an die Insolvenzmasse verlangt. Der BGH stellte klar, dass der Rückkaufswert nicht zur Masse gezogen werden kann, da die Regelung des 2 Abs. 2 S. 5 BetrAVG einer Auszahlung entgegensteht. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht über den Rückkaufswert verfügen kann, stehe dies auch dem Treuhänder nicht zu. Die Entscheidung ist konsequent und im Ergebnis wenig überraschend. Der Gesetzgeber hat die betriebliche Altersversorgung durch verschiedene gesetzliche Regelungen vor einem vorzeitigen Zugriff geschützt, damit die Anwartschaft im Interesse des Versorgungszwecks grundsätzlich bei unveränderter Fälligkeit aufrechterhalten wird. Vor diesem Hintergrund ist auch 2 Abs. 2 S. 5 BetrAVG zu verstehen. Dies gilt auch in Fällen der Verbraucherinsolvenz. Zu den weiteren Beschränkungen, die den Willen des Gesetzgebers zum umfassenden Schutz der Versorgungsanwartschaften vor einem Zugriff in der Zeit vor Beginn der Leistungsphase erkennen lassen, gehören insbesondere die betriebsrentenrechtlichen Abfindungs- und Auszehrungsverbote sowie das Pfändungsverbot nach 851 Abs. 1 ZPO. >

6 Seite 6 > Teilwiderruf einer Versorgungszusage wegen Rechtsmissbrauchs (BAG-Urteil vom 12. November 2013) Das BAG hatte in seinem Urteil vom 12. November 2013 (3 AZR 274/12) über den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, dessen Arbeitgeber eine erteilte Versorgungszusage aufgrund schwerwiegender Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers teilweise widerrufen hatte. Der Arbeitnehmer klagte gegen den Teilwiderruf und verlangte die Zahlung einer ungekürzten Betriebsrente sowie die Nachzahlung der zwischenzeitlich nicht ausgezahlten Differenzen. Der klagende Arbeitnehmer war als Leiter der Rechtsabteilung des Unternehmens unter anderem mit der Verwertung von Kraftfahrzeugen aus Leasingverträgen befasst. Zwischen 1992 und 1996 hatte er privat Bestechungszahlungen von Fahrzeughändlern in sechsstelliger Höhe angenommen und die Verwertung der Fahrzeuge entsprechend beeinflusst. Daraufhin hatte der Arbeitgeber die für diesen Zeitraum entstandenen Pensionsanwartschaften des Arbeitnehmers widerrufen. Parallel leistete der Arbeitnehmer Schadenersatzzahlungen an den Arbeitgeber. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und bestätigte damit die Entscheidungen der Vorinstanzen. Der Arbeitgeber sei nur dann zum Widerruf einer Versorgungszusage berechtigt, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf das Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich im Sinne des 242 BGB sei, so das Gericht. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben, nachdem das Unternehmen durch die Handlungen des Arbeitnehmers nicht wirtschaftlich bedroht war und der Arbeitnehmer zudem Schadenersatz geleistet hatte. Es reiche auch nicht aus, dass sich der Arbeitgeber darauf beruft, der Arbeitnehmer habe den Ruf des Unternehmens geschädigt. Mit diesem Urteil wurden die Grundsätze zum Widerruf von Versorgungszusagen erneut bestätigt. Schon in früheren Jahren hatte das BAG ähnlich entschieden. Das BAG-Urteil vom 13. November 2012 (3 AZR 444/10), in dem ähnliche Grundsätze festgestellt wurden, hatten wir im MVM Quartalsbrief für das 2. Quartal 2013 umfassend kommentiert. In diesem Fall hatte jedoch der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten bis zum Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen vertuscht und den Arbeitgeber so daran gehindert, die Kündigung auszusprechen, bevor die Anwartschaft unverfallbar wurde. Das Gericht hatte damals einen Rechtsmissbrauch erkannt. Das BAG stellte nun klar, dass für den nur teilweisen Widerruf einer Versorgungszusage dieselben Voraussetzungen gelten wie für einen vollständigen Widerruf. Der Arbeitgeber kann sich damit nicht etwa unter erleichterten Voraussetzungen von seiner Bindung an die erteilte Versorgungszusage lösen. Die höchstrichterlichen Entscheidungen verdeutlichen die erheblichen Voraussetzungen, an die der Widerruf einer Versorgungszusage geknüpft ist. Ein solcher Widerruf wird in der Praxis eher selten als Sanktion des Arbeitgebers für eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten eingesetzt. In solchen Fällen kommt in erster Linie die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen in Betracht. >

7 Seite 7 > Kontakt MVM Münchner Versorgungsmanagement AG Südliche Münchner Straße 8a Grünwald bei München Tel. 089/ Fax 089/ info@mvmonline.de > Impressum Sitz der Gesellschaft: Grünwald bei München Vorstand: Micha Martin Lauterjung, Markus Schreieder Aufsichtsratsvorsitzender: Norman Lemke Handelsregister: Amtsgericht München, HRB Zulassung zur Rechtsdienstleistung im Bereich Rentenberatung nach 10 Abs. 1 Nr. 2 RDG erteilt durch den Präsidenten des Amtsgerichts München, Aktenzeichen: 371 E - M Verantwortlich für den Inhalt: Dipl.-Kfm. Micha Martin Lauterjung Münchner Versorgungsmanagement AG (Anschrift wie oben) Redaktionsschluss dieser Ausgabe: 17. April 2014 Die Inhalte des MVM Quartalsbriefs wurden mit größtmöglicher Sorgfalt recherchiert. Dennoch sind Fehler unvermeidbar. Die MVM kann daher keine Haftung oder Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit, Zuverlässigkeit und Aktualität der enthaltenen Informationen übernehmen. Nachdruck nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung durch die MVM.