Umfrage der MVAöH 2014/15. Ergebnisbericht

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1 Umfrage der MVAöH 2014/15 Ergebnisbericht

2 Mitwirkende MVAöH Management- und Verwaltungsakademie der österreichischen Hochschulen Mag. a Romana Binder Mag. a Ulrike Großschädl Mag. Roland Humer, MA Nicole Kern, BA Karl-Franzens-Universität Graz Dr. Paul Jiménez Donau Universität Krems Dr. habil. Attila Pausits, PhD Florian Reisky, M.A., MA research team Denise Vogl, Bakk. phil., MSc Seite 2 von 92

3 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... 3 Abkürzungsverzeichnis und generelle Anmerkungen... 4 Begriffserklärungen Einleitung Methode Entwicklung des Fragebogens Durchführung der Umfrage Ergebnisse der Umfrage Hochschulen in Österreich haben an der Befragung teilgenommen Beschreibung der TeilnehmerInnen und Hochschulen Angebotsstrukturen von Fort- und Weiterbildungen an österreichischen Hochschulen Nutzung von Fort- und Weiterbildungen Einschätzung des aktuellen Angebotes an Fort- und Weiterbildung Fort- und Weiterbildungsangebote die an den jeweiligen Hochschulen Stolz hervorrufen Wünsche und Anregungen für zukünftige Fort- und Weiterbildungen Wichtigkeit der Inhalte und Themenbereiche zukünftiger Fort- und Weiterbildungen Wichtigkeit der Rahmenbedingungen zukünftiger Fort- und Weiterbildungen Aus der Sicht des Personalwesens Aktuelle Zielgruppen und Angebote Zukünftige Herausforderungen der PersonalistInnen in den kommenden 5 Jahren Zukünftige Schwerpunkte und Entwicklungen in der PE-Arbeit Mitgestaltung einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen Vertiefender Ausblick Unterschiede in den Fort- und Weiterbildungsbedürfnissen Unterschiede in der Wichtigkeit der Aspekte eines möglichen Leistungsportfolios Fazit Anhang Kreuztabellen Screenshots der Umfrage der MVAöH Seite 3 von 92

4 Abkürzungsverzeichnis und generelle Anmerkungen Abkürzung Bedeutung Etc. FWB IKT MVAöH N z.b. et Cetera Fort- und Weiterbildungen Informations- und Kommunikationstechnologie Management- und Verwaltungsakademie der österreichischen Hochschulen den Prozentsätzen zugrundeliegende Basis der Personen, die eine Frage beantwortet haben zum Beispiel Anmerkungen Bei den einzelnen Fragen und Angaben treten Schwankungen in der Zahl der TeilnehmerInnen (N) auf. Diese lassen sich durch die unvollständige Beantwortung der Umfrage und durch Auswertung bzw. Befragung spezifischer TeilnehmerInnen-Gruppierungen erklären. Die Angabe N bei der jeweiligen Tabelle bzw. bei einer Abbildung bezieht sich daher jeweils immer auf die Summe der Befragten, die eine Frage beantworteten. Aufgrund möglicher Rundungsfehler des Statistikprogrammes SPSS ergeben die Summen der Prozentsätze bei Einfachantworten nicht immer 100,00 %, sondern können Werte von 99,90 % oder 100,10 % annehmen. Begriffserklärungen Die Begriffserklärung dient der Klarstellung und dem leichteren Verständnis der im Bericht verwendeten Begriffe. Die verwendeten Begriffe sind folgendermaßen definiert und so zu verstehen: Seite 4 von 92

5 Begriff allgemeine SchulungsanbieterIn andere Bildungseinrichtungen emotionale Kompetenz Fachgremium Erläuterung steht für BildungsanbieterIn, WeiterbildungspartnerIn oder andere Bildungseinrichtung, die unterschiedliche Aus-, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Ausbildungsbereiche, Berufsgruppen bzw. zu unterschiedlich thematischen Inhalten anbietet siehe allgemeine/r SchulungsanbieterIn umfasst ein breites Band verschiedener Fähigkeiten, wie z.b. Kommunikations-, Kooperations-, Anpassungsfähigkeiten, sowie Beziehungsmanagement Zusammenschluss von hochschulinternen VertreterInnen einer bestimmten Berufsgruppe und/oder von Personen, die zu einem bestimmten Thema/einer Aufgabenstellung etc. Stellung beziehen und diese bearbeiten Fachkompetenz Forschungsmanagement/Service auch: Fachwissen, Fähigkeit zu Selbstorganisation, die zur ordentlichen Bewältigung der Anforderung einer arbeitsbezogenen Aufgabe bzw. Tätigkeit erforderlich ist. Dazu gehört das Wissen über die Tätigkeit im engeren Sinn, aber auch der zielgerichtete Umgang mit Hilfsmitteln (z.b. EDV) hochschulinterne Kontaktstelle für ForscherInnen bzw. ProjektantragstellerInnen, die als Servicestelle rund um das Thema Forschung und Begleitung von Projekten (Idee bis Abschluss und Verwertung von Forschungsergebnissen) beratend zur Seite steht Fördermanagement (Projekte/Drittmittel) hochschulinterne Serviceeinrichtung, die als Schnittstelle zu nationalen und internationalen Fördereinrichtungen, sowie zur Wirtschaft und zu anderen Forschungsinstitutionen fungiert (manchmal finden sich die Bereiche von Forschungsmanagement und Fördermanagement auch in einer Abteilung wieder) Seite 5 von 92

6 Begriff Erläuterung hochschulspezifische Sozialverantwortung Gedanken des Nachhaltigkeits- und Gesundheitsaspektes in der Arbeitsumgebung innerhalb des Hochschulbereiches bezeichnet Aufgaben, Aktivitäten, Tätigkeiten, Maßnahmen etc. die innerhalb bzw. zwischen Universitäten, Fachhochschulen, Privaten Universitäten und Pädagogischen Hochschulen sowie deren zuständigen Bundesministerien, InteressensvertreterInnen, Zusammenschlüsse, etc. stattfinden international anerkannte Zertifizierungen Nachweis eines Fort- und Weiterbildungsstandards, der auch über die österreichischen Grenzen hinaus an Hochschulen und/oder in der Privatwirtschaft anerkannt wird Management- und Führungskompetenz Fähigkeit, Anforderungen und Aufgaben leitender Personen in einer Organisation erfolgreich zu bewältigen. überfachliche Kompetenz Voraussetzung für die Anerkennung in der freien Wirtschaft WeiterbildungspartnerIn Communities of Practice Webinar auch: fachübergreifende Kenntnisse, steht für jene fachlich-methodischen Kenntnisse, welche die Fachkompetenzen und das Wissen über den unmittelbaren, eigenen Arbeitsbereich überragen. Je nach Tätigkeit und Verantwortung sind damit auch Kenntnisse über politische, ökonomische Zusammenhänge oder auch juristische, soziologische, pädagogische etc. Wissensbereiche gemeint Nachweis eines Fort- und Weiterbildungsstandards, der auch in der freien Wirtschaft/Privatwirtschaft anerkannt wird siehe allgemeine/r SchulungsanbieterIn informeller Zusammenschluss von Personen, die mit gleichen/ähnlichen Aufgaben betraut und an Lösungen interessiert sind, sich diesbezüglich austauschen und voneinander lernen auch: WebSeminar, ein Seminar, das live über das WorldWideWeb abgehalten wird Seite 6 von 92

7 1 Einleitung Hochschulen sind strategische Schlüsseleinrichtungen, deren Leistungen über Forschung und Lehre hinausgehen. Als solche bilden sie nicht nur hochqualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus und fungieren als kulturelle Anker für die Gesellschaft, sondern agieren auch als Transformatoren von Ideen in wirtschaftlich verwertbare Innovationen. Hierbei sind sie bei ihrer Aufgabenerfüllung nicht nur mit einer immer rascher werdenden Halbwertszeit des Wissens und einer immer stärkeren fachlichen Fragmentierung der Wissenschaften konfrontiert, sondern ebenso mit einer Vervielfachung der an sie gestellten Ansprüche. In diesem Zusammenhang kommt der Personalentwicklung bzw. Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Forschung, Lehre und Verwaltung eine wichtige Rolle zu. Denn ein wesentlicher Faktor der Qualität von Hochschulen liegt in der Qualifikation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und darin, wie diese auf die an sie gestellten Ansprüche reagieren können. Aus diesem Grund haben Hochschulen in den letzten Jahren Serviceeinheiten und umfassende Angebote im Bereich der Personalentwicklung (wie z.b. didaktische Fortbildungs-Einheiten, Hilfestellungen zur Antragstellung von Drittmittelprojekten in der Forschung und Schulungen zu Management- und Führungsaufgaben) geschaffen, die sich zielgruppenspezifisch an Verwaltungsmitarbeiterinnen und mitarbeiter, Führungskräfte, Lehrende und Forschende richten. In der Regel orientieren sich diese Angebote an den strategischen Zielen, den daraus abgeleiteten Zielsetzungen der Organisationseinheiten sowie den Entwicklungspotenzialen und bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mit Implementierung der Management- und Verwaltungsakademie der österreichischen Hochschulen soll eine unterstützende Servicestelle geschaffen werden, die als impulsgebende Drehscheibe für neue Konzepte fungiert, sowie Kompetenzen vernetzt, um diese sichtbar und gegenseitig nutzbar zu machen. Ziel ist es, den Personalentwicklerinnen und entwicklern, den Führungskräften und den Hochschulmitarbeiterinnen und mitarbeitern der 21 öffentlichen Universitäten, der Universität für Weiterbildung Krems, der 21 Fachhochschulen, der 12 Privatuniversitäten, der 14 Pädagogischen Hochschulen (mit insgesamt Seite 7 von 92

8 ca ordentlichen Studierenden) einen institutionalisierten gegenseitigen Wissensund Erfahrungsaustausch zu ermöglichen und die Vernetzung der jeweiligen Expertinnen und Experten (z.b. in Bezug auf konkrete Fragestellungen im hochschulberuflichen Kontext) zu fördern. Im Namen des Bundesministeriums für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft wünsche ich den Initiatoren ein gutes Gelingen. Sektionschef Mag. Elmar Pichl Leiter der Hochschulsektion Seite 8 von 92

9 2 Methode 2.1 Entwicklung des Fragebogens Die Entwicklung der Online-Umfrage erfolgte in Zusammenarbeit der MVAöH mit dem Projektpartner Donau-Universität Krems und der arbeits- und organisationspsychologischen Beratung von Seiten der Firma research team. Der Fragebogen umfasst sechs aufeinanderfolgende Teile mit insgesamt 40 Fragen: 1.) Demografische Daten 2.) Persönliche Präferenzen hinsichtlich der Rahmenbedingungen und Inhalte von Fortund Weiterbildungen 3.) Gegenwärtige Angebotsstrukturen der internen Fort- und Weiterbildungen der jeweiligen Hochschulen 4.) Schwerpunkte und Angebote interner Fort- und Weiterbildungen aus der Sicht des Personalwesens 5.) Zukünftige Anliegen und Bedarfe im Kontext der Fort- und Weiterbildung 6.) Bewertung der Ideen und Möglichkeiten zur Mitgestaltung einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen Der Fragebogen wurde im Rahmen eines Pretests durch eine ausgewählte, sachkundige Stichprobe beurteilt und daraufhin überarbeitet. Nach der Übertragung des Fragebogens in die englische Sprache durch ein Übersetzungsbüro erfolgte die Umwandlung in eine zweisprachige Online-Version mithilfe des Online-Umfragentools Questback Unipark. Die vollständige Bearbeitung der Umfrage beanspruchte im Durchschnitt 14,25 Minuten. 2.2 Durchführung der Umfrage Die Aussendung der Links zur Umfrage der MVAöH an die Zielgruppe erfolgte am 28. November 2014 per durch die externe Firma research team. Die Zielgruppe wurde zuvor durch eine AdressatInnenliste definiert, die auf Basis der Vorgespräche und Abstimmungen mit den jeweiligen Hochschulen von der MVAöH zusammengestellt wurde. Die Stichprobe wurde in Abstimmung mit der Donau-Universität Krems definiert. Ziel der Befragung war, das Bild, das sich aus den Gesprächen über die vielen Bildungsbedarfe ergeben hat, objektiv zu verdichten. Im Vordergrund stand daher, möglichst viele meinungsrelevante Personen zur Seite 9 von 92

10 Fort- und Weiterbildungsthematik in der Befragung zu erreichen. Schlussendlich konnten 72% der Hochschulen, repräsentiert von 144 Personen, erreicht werden. Das enthielt ein Begleitschreiben mit den Informationen und Hinweisen zur Umfrage, sowie einen Verweis zur Möglichkeit des Downloads zusätzlichen Informations-Materials. Um möglichst vielen die Teilnahme an der Umfrage zu ermöglichen, betrug die Laufzeit der Umfrage sechs Wochen und blieb bis zum 9. Jänner des neuen Jahres zugänglich. Nach einer Woche erfolgte die Aussendung eines -Reminders an die gesamte AdressatInnenliste, zwei weitere Wochen später wurden die von den Hochschulen genannten AnsprechpartnerInnen telefonisch an die Teilnahme erinnert. Die Aussendung der Links und der Reminder, die Durchführung der Telefonate, sowie die laufende Beobachtung des Verlaufs, der Export und die Aufbereitung der Daten erfolgte aus Gründen vollständiger Anonymität ausschließlich durch die MitarbeiterInnen der externen Firma research team. Es wurden keine Informationen, die auf Identität einzelner Hochschulen schließen ließen, an die MVAöH oder andere Dritte weitergegeben. 3 Ergebnisse der Umfrage 3.1 Hochschulen in Österreich haben an der Befragung teilgenommen Beschreibung der TeilnehmerInnen und Hochschulen Insgesamt konnten 72 % aller österreichischen Hochschulen erreicht werden. Diese wurden durch 144 teilnehmende Personen repräsentiert. Die meisten TeilnehmerInnen (36,8 %) konnten dem Verwaltungskörper staatlicher Universitäten zugeordnet werden, wohingegen 23,6 % bzw. 20,8 % aller teilnehmenden Personen Angestellte der Fachhochschulen bzw. der privaten Universitäten darstellten. Weitere 18,8 % entfielen auf pädagogische Hochschulen. Seite 10 von 92

11 Verteilung der TeilnehmerInnen nach Hochschulen Fachhochschulen; 23,6% Universitäten; 36,8% N = 144 Private Universitäten; 20,8% Abbildung 1: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Hochschulen Pädagogische Hochschulen; 18,8% Die an der Umfrage teilnehmenden Hochschulen kamen aus dem gesamten Bundesgebiet (siehe Abbildung 2). Verteilung der Hochschulen nach Bundesländer Salzburg, 10 % Steiermark/ Kärnten, 22 % Oberösterreich, 12 % Tirol/ Vorarlberg, 16 % Wien, 20 % N=50 Niederösterreich/ Burgenland, 20 % Abbildung 2: Verteilung der Hochschulen nach Bundesländer Ein Großteil der TeilnehmerInnen (41,9 %) gab an, in einer operativen Organisations- bzw. Verwaltungseinheit tätig zu sein, gefolgt von Personen, die eine Position in der Geschäftsführung oder im Rektorat inne hatten (28,2 %). Insgesamt 17,1 % aller erfassten Personen Seite 11 von 92

12 waren in einem Department, Institut, Dekanat oder in der Leitung akademischer Einheiten tätig, weitere 11,1 % fungierten als Stabstelle der Hochschulleitung. Weitere 1,7 % der TeilnehmerInnen gaben andere bzw. keine Tätigkeitsebenen an. Verteilung der TeilnehmerInnen nach Tätigkeitsebene Stabstelle, 11% andere, 2% Fakultät/Dekanat/ Institut/ Department/ Zentrum, 17% Operative Organisationseinheit/ Verwaltungseinheit/ Abteilung/ Service-Center, 41,9 % N = 117 Rektorat/ Vizerektorat/ Geschaftsführung, 28% Abbildung 3: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Tätigkeitsebene Wie in Tabelle 1 ersichtlich, gingen die Positionen von 62,1 % der Personen mit einer Personalverantwortung und von 52,3 % mit einer Budgetverantwortung einher. Ein Viertel der TeilnehmerInnen gab an, an ihrer Hochschule zu lehren, 11,4 % gaben an, eine Forschungstätigkeit auszuüben. Tabelle 1: Verantwortungsbereiche der TeilnehmerInnen* Prozent absolut Personalverantwortung 62,1 82 Budgetverantwortung 52,3 69 Lehrtätigkeit Forschungstätigkeit 11,4 15 *N = 112; Mehrfachnennungen bei dieser Frage möglich Seite 12 von 92

13 Die Organisationseinheiten führten an (Tabelle 2), im Bereich des Personalwesens tätig zu sein (39,5 %), gefolgt vom Bereich der Hochschul- und Organisationsentwicklung (22,2 %) und der Weiterbildung (16 %). Tabelle 2: Verteilung der TeilnehmerInnen aus operativen Verwaltungs- und Organisationseinheiten nach Abteilungen * Abteilungen Prozent absolut Personalwesen 39,5 % 32 Hochschulentwicklung/Organisationsentwicklung 22,2 % 18 Weiterbildung 16,0 % 13 Ressourcen/Planung/Infrastruktur 13,6 % 11 Finanzen/Controlling 13,6 % 11 andere genannte Tätigkeitsbereiche 11,1 % 9 Lehr- und Studienservice/Studierendenservice 8,6 % 7 Kommunikation/Öffentlichkeitsarbeit/Marketing/Presse 8,6 % 7 Qualitätsmanagement 8,6 % 7 Recht 8,6 % 7 Bibliothek 7,4 % 6 Hochschuldidaktik/e-Didaktik 7,4 % 6 Fördermanagement/Forschungsservice 6,2 % 5 Internationale Beziehungen 6,2 % 5 Facility Management/Gebäude/Technik/Sicherheit 4,9 % 4 Forschung & Entwicklung 4,9 % 4 Gleichstellung/Gender 4,9 % 4 Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) 3,7 % 3 Revision 3,7 % 3 * N = 81; Mehrfachnennungen bei dieser Frage möglich Seite 13 von 92

14 3.2. Angebotsstrukturen von Fort- und Weiterbildungen an österreichischen Hochschulen Die TeilnehmerInnen der Umfrage wurden zu den gegenwärtigen Angebotsstrukturen von internen Fort- und Weiterbildungen an ihrer Hochschule und zu ihrem Nutzungsverhalten im vergangenen Studienjahr befragt. Im Mittelpunkt des Interesses standen zum einen die Einschätzung der allgemeinen und persönlichen Nutzung von Fort- und Weiterbildungen unter bestimmten Rahmenbedingungen und Formaten. Zum anderen waren die Erhebung der aktuell angebotenen Fort- und Weiterbildungen von Belang sowie das Ausmaß, mit dem der Bedarf an diesen von den Hochschulen gegenwärtig gedeckt werden kann. Folgende Fragen wurden im Rahmen der Umfrage gestellt: Wie oft haben Sie selbst Fort- und Weiterbildungsangebote unter folgenden Rahmenbedingungen im Studienjahr 2013/14 genutzt? Wie oft wurden folgende Fort- und Weiterbildungsangebote im Studienjahr 2013/14 an Ihrer Hochschule im Allgemeinen unter folgenden Rahmenbedingungen genutzt? Wie oft haben Sie selbst folgende Fort- und Weiterbildungsangebote innerhalb des Studienjahres 2013/14 genutzt? Nutzung von Fort- und Weiterbildungen Allgemeine Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im letzten Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen (Abbildung 4). Es stellte sich heraus, dass die meisten Fort- und Weiterbildungen unter den genannten Rahmenbedingungen mehr als einmal im letzten Jahr genutzt wurden. Der Großteil aller teilnehmenden Personen gab an, dass vor allem eintägige Veranstaltungen (80,9 %) und jene, die während der Arbeitszeit (83,6 %) und im Inland (81,8 %) stattfinden, zumeist nicht nur einmal, sondern mehr als zweimal im letzten Jahr an ihrer Hochschule genutzt wurden. Darüber hinaus führten 73,5 % bzw. 71,2 % der Befragten an, dass MitarbeiterInnen an ihrer Hochschule mindestens zweimal jährlich an Fort- und Weiterbildungen teilnahmen, die innerhalb (73,5 %) bzw. außerhalb der eigenen Hochschule (71,2 %) durchgeführt wurden. Mehr als die Hälfte der TeilnehmerInnen teilte mit, dass sich das Personal ihrer Hochschule mindestens zweimal im letzten Studienjahr an Veranstaltun- Seite 14 von 92

15 gen beteiligte, die mehrere Tage andauerten (59,1 %), im Ausland (58,9 %) oder außerhalb der Arbeitszeit (56,9 %) stattfanden. Allgemeine Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im letzten Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen nach Hochschul-Typen (Tabelle 3). Die größte Zahl der teilnehmenden Personen aus den staatlichen Universitäten gab an, dass Veranstaltungen, die innerhalb der Arbeitszeit (82,6 %), im Inland (83,3 %) oder an der eigenen Hochschule stattfanden (76,2 %) mindestens zweimal im letzten Studienjahr genutzt wurden. Auch jene, die nur einen Tag für die Teilnahme in Anspruch nahmen, wurden nach Angaben des Großteils der TeilnehmerInnen mehrmals im letzten Jahr genutzt (77,3 %). Auch die Mehrheit der Befragten aus den pädagogischen Hochschulen führte an, dass insbesondere Fort- und Weiterbildungen, die innerhalb der regulären Arbeitszeit (71,4 %) stattfanden, für einen Tag anberaumt waren (64,3 %) oder im Inland stattfanden (76,9 %) mindestens zweimal im letzten Jahr in Anspruch genommen wurde. N = Abbildung 4: Einschätzung der Häufigkeit der allgemeinen Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im vergangenen Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen Die meisten teilnehmenden Personen aus den privaten Universitäten teilten mit, dass vor allem Fort- und Weiterbildungen, die sich nur eintägig (80 %), während der Arbeitszeit Seite 15 von 92

16 (78,9 %) und/oder im Inland ereigneten (66,7%) häufiger als zweimal im Jahr genutzt wurden. Jeweils 100 % der TeilnehmerInnen aus den Fachhochschulen gaben an, dass ein- und mehrtägige, in- und ausländische und auch hausinterne- und externe Veranstaltungen mindestens zweimal im letzten Jahr genutzt wurden. Der Großteil der Befragten (81,8 %) teilte mit, dass auch Fort- und Weiterbildungen außerhalb der regulären Zeit mindestens zweimal im letzten Studienjahr in Anspruch genommen wurden. Tabelle 3: Einschätzung der Häufigkeit der allgemeinen Nutzung von Fort- und Weiterbildung im vergangenen Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen nach Hochschul-Typ in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Rahmenbedingungen Nutzung im Studienjahr 2013/14 zweimal einmal gar nicht N Eintägige Veranstaltungen 77,3 18,2 4,5 22 Mehrtägige Veranstaltungen 47, ,3 21 Während der Arbeitszeit 82,6 13 4,3 23 Außerhalb der Arbeitszeit 43,8 12,5 43,8 16 im Inland 83,3 11,1 5,6 18 im Ausland 40 6,7 53,3 15 Hausintern 76,2 19 4,8 21 Hausextern 64,3 14,3 21,4 14 Eintägige Veranstaltungen 64,3 21,4 14,3 14 Mehrtägige Veranstaltungen 53,3 13,3 33,3 15 Während der Arbeitszeit 71,4 21,4 7,1 14 Außerhalb der Arbeitszeit 53,8 15,4 30,8 13 im Inland 76,9 15,4 7,7 13 im Ausland 41,7 8, Hausintern 61,5 23,1 15,4 13 Hausextern 58,3 16, Eintägige Veranstaltungen Mehrtägige Veranstaltungen 30,8 23,1 46,2 13 Während der Arbeitszeit 78,9 10,5 10,5 19 Außerhalb der Arbeitszeit 54,5 9,1 36,4 11 im Inland 66,7 22,2 11,1 18 im Ausland 53, ,7 15 Hausintern 55,6 38,9 5,6 18 Hausextern Seite 16 von 92

17 Tabelle 3: Fortsetzung Typ der Hochschule Fachhochschule Rahmenbedingungen Nutzung im Studienjahr 2013/14 zweimal einmal gar nicht N Eintägige Veranstaltungen Mehrtägige Veranstaltungen 100, Während der Arbeitszeit 100,0 0, Außerhalb der Arbeitszeit 81,8 0,0 18,2 11 im Inland im Ausland Hausintern Hausextern Persönliche Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im letzten Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen (Abbildung 5). Die Mehrheit aller Befragten gab an, zumeist eintägige (mindestens zweimal: 70,9 %) und/oder inländische Veranstaltungen (mindestens zweimal: 78,2 %) im letzten Jahr in Anspruch genommen zu haben und solche die außerhalb der eigenen Hochschule (mindestens zweimal: 67 %) und innerhalb der regulären Arbeitszeit (mindestens zweimal: 72,5 %) stattfanden. Zu den Fort- und Weiterbildungen, die seltener mehrmals im letzten Studienjahr genutzt wurden, zählten mehrtägige Veranstaltungen (mindestens zweimal: 44,2 %), Veranstaltungen außerhalb der regulären Arbeitszeit (mindestens zweimal: 46,7 %) und jene, die im Ausland (mindestens zweimal: 19,3 %) und innerhalb der eigenen Hochschule (mindestens zweimal: 46,3 %) stattfanden. Seite 17 von 92

18 N = Abbildung 5: Häufigkeit der persönlichen Nutzung von Fort- und Weiterbildungen unter bestimmten Rahmenbedingungen Persönliche Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im letzten Studienjahr unter bestimmten Rahmenbedingungen nach Hochschul-Typen (Tabelle 4). Der Großteil der TeilnehmerInnen der staatlichen Universitäten gab von sich an, mindestens zweimal im letzten Studienjahr inländische (87,5 %) und/oder eintägige Veranstaltungen (85,3 %) in Anspruch genommen zu haben und solche, die innerhalb der regulären Arbeitszeit (89,5%) stattfanden. Im Hinblick auf die befragten MitarbeiterInnen der pädagogischen Hochschulen zeigte sich, dass diese zumeist mehrmals jährlich an Fort- und Weiterbildungen im Inland teilnahmen (77,3 %), und/oder an jenen die für einen Tag anberaumt waren (73,7 %) und/oder außerhalb der eigenen Hochschule stattfanden (66,7%). An den privaten Universitäten galten im letzten Studienjahr vor allem jene Veranstaltungen als die mehrfach genutzten, die sich während der regulären Arbeitszeit (48%), außerhalb der eigenen Hochschule (54,2%), und in Österreich ereigneten (54,5%). Seite 18 von 92

19 Auch der größte Teil der Befragten aus den Fachhochschulen teilte mit, im letzten Studienjahr vor allem jene Veranstaltungen mehrfach genutzt zu haben, die während der Arbeitszeit (79,2 %), im Inland (88 %), außerhalb der eigenen Hochschule stattfanden (81,8%) und/oder nur einen Tag andauerten (80%). Tabelle 4: Häufigkeit der persönlichen Nutzung von Fort- und Weiterbildungen im Studienjahr 2013/14 nach Hochschul-Typ in % Typ der Hochschule Rahmenbedingungen Nutzung im Studienjahr 2013/14 zweimal einmal gar nicht N Eintägige Veranstaltungen 85,3 11,8 2,9 34 Mehrtägige Veranstaltungen 54,3 25, Während der Arbeitszeit 89,5 5,3 5,3 38 Universität Außerhalb der Arbeitszeit 40,6 21,9 37,5 32 im Inland 87,5 6,3 6,3 32 im Ausland 23,1 19,2 57,7 26 Hausintern 62,9 25,7 11,4 35 Hausextern 66,7 16,7 16,7 30 Pädagogische Hochschule Eintägige Veranstaltungen 73,7 21,1 5,3 19 Mehrtägige Veranstaltungen 61, Während der Arbeitszeit 63,6 27,3 9,1 22 Außerhalb der Arbeitszeit 63,2 5,3 31,6 19 im Inland 77,3 13,6 9,1 22 im Ausland 16,7 38,9 44,4 18 Hausintern 52,9 41,2 5,9 17 Hausextern 66,7 14, Eintägige Veranstaltungen Mehrtägige Veranstaltungen Während der Arbeitszeit Private Universität Außerhalb der Arbeitszeit 41,7 29,2 29,2 24 im Inland 54,5 18,2 27,3 22 im Ausland 22,7 22,7 54,5 22 Hausintern 17,4 43,5 39,1 23 Hausextern 54, ,8 24 Seite 19 von 92

20 Tabelle 4: Fortsetzung Typ der Hochschule Rahmenbedingungen Nutzung im Studienjahr 2013/14 zweimal einmal gar nicht N Eintägige Veranstaltungen Mehrtägige Veranstaltungen 39,1 47, Während der Arbeitszeit 79,2 20,8 0,0 24 Fachhochschule Außerhalb der Arbeitszeit 47,1 17,6 0,0 17 im Inland im Ausland 11,8 41,2 47,1 17 Hausintern Hausextern 81,8 18, Persönliche Nutzung von Fort- und Weiterbildungsformaten (Abbildung 6). Im Folgenden steht die Häufigkeit der persönlichen Nutzung bestimmter Formate an Fort- und Weiterbildungen im Fokus des Interesses. Unabhängig von der Art der Hochschule gelten Trainings, Workshops und Seminare als die meist genutzten Veranstaltungsformen des Studienjahres 2013/14 (einmal: 20,6 %, mindestens zweimal: 66,4 %). Darauf folgen Kongresse, Tagungen und Symposien, die von 62,1 % der Befragten zumindest zweimal und von 23,3 % einmal im vergangenen Studienjahr in Anspruch genommen wurden. Sowohl Lehrgänge (einmal: 19,3 %; mindestens zweimal: 11,4 %), als auch E-Learning und Webinare (einmal: 23,3 %; mindestens zweimal: 16,3 %) wurden von deutlich weniger Befragten genutzt. Seite 20 von 92

21 Persönliche Nutzung bestimmter Fort- und Weiterbildungsformate im Studienjahr 2013/14 Angaben in % E-Learning/Webinare 23,3 16,3 Kongresse/Tagungen/ Symposien Lehrgänge 23,3 19,3 11,4 62,1 einmal zweimal Workshops/Trainings/ Seminare 20,6 66,4 N= TeilnehmerInnen in % Abbildung 6: Häufigkeit der persönlichen Nutzung von Fort- und Weiterbildungsformaten Persönliche Nutzung von Fort- und Weiterbildungsformaten nach Hochschul-Typen (Tabelle 5). Die Mehrheit der Befragten aus den staatlichen Universitäten gab an, im letzten Studienjahr mindestens zweimal an Kongressen, Tagungen und Symposien (72,2 %) und an Workshops, Trainings und Seminaren (81,1%) teilgenommen zu haben. Lehrgänge (89,1 %), sowie Webinare und E-Learning (63,3 %) wurde vom Großteil hingegen gar nicht in Anspruch genommen. Auch mehr als die Hälfte aller TeilnehmerInnen (68,4 % bzw. 59,1 %) aus den pädagogischen Hochschulen führte an, mehrmals im letzten Jahr Kongresse, Tagungen und Symposien bzw. Workshops, Trainings und Seminare genutzt zu haben. Zugleich gab mehr als die Hälfte der Befragten an, an Lehrgängen (56,3 %), Webinaren und E-Learning (62,5 %) gar nicht teilgenommen zu haben. Ähnliche Ergebnisse zeigten sich bei MitarbeiterInnen der privaten Universitäten. Die Mehrheit berichtete von einer mehrmals jährlichen Nutzung von Kongressen/Symposien/Tagungen (65,2 %) und von Workshops/Trainings/Seminaren (79,5 %), aber von keiner Inanspruchnahme von Lehrgängen (63,2 %) und Webinaren/E- Learning (58,8%). Seite 21 von 92

22 Weniger als die Hälfte der Personen aus den Fachhochschulen gab an, mindestens zweimal jährlich Kongresse/Tagungen/Symposien (40 %) und Workshops/Trainings/Seminare (37,5 %) zu nutzen. Doch auch der Großteil der TeilnehmerInnen aus diesem Hochschul-Typ teilte mit, im vergangenen Studienjahr nicht an E-Learning/Webinaren (56,5 %) oder an Lehrgängen teilgenommen zu haben (58,3%). Tabelle 5: Persönliche Nutzung Fort- und Weiterbildungsformaten im Studienjahr 2013/14 nach Hochschul-Typ in % Typ der Hochschule Format Nutzung im Studienjahr 2013/14 N zweimal einmal gar nicht E-Learning/Webinare 0 36,7 63,3 30 Universität Kongresse/Tagungen/Symposien 72,2 22,2 5,6 36 Lehrgänge 0 10,3 89,7 29 Workshops/Trainings/Seminare 81,1 16,2 2,7 37 E-Learning/Webinare 18,8 18,8 62,5 16 Pädagogische Hochschule Kongresse/Tagungen/Symposien 68,4 15,8 15,8 19 Lehrgänge 18, ,3 16 Workshops/Trainings/Seminare 59,1 9,1 31,8 22 E-Learning/Webinare 29,4 11,8 58,8 23 Private Universität Kongresse/Tagungen/Symposien 65,2 30,4 4,3 25 Lehrgänge 10,5 26,3 63,2 24 Workshops/Trainings/Seminare 79,2 16,7 4,2 24 E-Learning/Webinare 26,1 17,4 56,5 17 Fachhochschule Kongresse/Tagungen/Symposien Lehrgänge 20,8 20,8 58,3 19 Workshops/Trainings/Seminare 37,5 41,7 20,8 24 Seite 22 von 92

23 3.2.2 Einschätzung des aktuellen Angebotes an Fort- und Weiterbildung Der folgende Abschnitt widmet sich der Beurteilung des gegenwärtigen Angebots an Fortund Weiterbildungen der jeweiligen Hochschulen durch die Befragten. Ein besonderes Augenmerk wird sowohl auf die aktuelle Ressourcen- und Bedarfsstruktur unterschiedlicher MitarbeiterInnengruppen gelegt, als auch auf bestimmte Themenbereiche, welche durch Fort- und Weiterbildung abgedeckt werden können, sowie auf Erfahrungswerte mit unterschiedlichen Fort- und WeiterbildungspartnerInnen. Zudem wird der Blickwinkel der verschiedenen Hochschultypen eingenommen um zu erkennen, wie sich die Bedarfs- und Angebotsstruktur hinsichtlich dieser unterscheidet. Folgende Fragen wurden im Rahmen der Umfrage gestellt: Wie beurteilen Sie das Angebot an Fort- und Weiterbildungen für folgende Mitarbeiter- Innengruppen an Ihrer Hochschule? Wie würden Sie das Angebot an Fort- und Weiterbildungen an Ihrer Hochschule einschätzen? Inwieweit sind die zur Verfügung stehenden Mitteln (Budget etc.) für das Angebot an Fort- und Weiterbildung bei folgenden MitarbeiterInnengruppen ausreichend? Inwiefern haben Sie bereits Erfahrungen mit anderen WeiterbildungspartnerInnen bzw. welche WeiterbildungspartnerInnen nutzen Sie generell? In welchem Ausmaß kann der Bedarf an Fort- und Weiterbildungen durch hochschulinterne Ressourcen gedeckt werden? Seite 23 von 92

24 Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen für bestimmte MitarbeiterInnen- Gruppen (Abbildung 7). Es stellte sich heraus, dass vor allem MitarbeiterInnengruppen, die mit Führungs- und Managementaufgaben betraut sind, nach Angaben der Befragten von einem Minderangebot an Fort- und Weiterbildungen betroffen sind. So wurde das Angebot für Management- und Führungskräfte von fast zwei Drittel (63,6 %) aller Personen, die diese Frage beantwortet haben, als zu gering eingeschätzt. Zudem sind mehr als die Hälfte der TeilnehmerInnen der Ansicht, dass ein Zuwenig an Fort- und Weiterbildungen für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben (56,8 %) und für wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben (55,6%) vorherrscht. Beurteilung des Angebotes von Fort- und Weiterbildungen für bestimmte Gruppen Angaben in % VerwaltungsmitarbeiterInnen 38,7 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben Management- und Führungskräfte Wissenschaftliches Personal mit Management- und 56,8 55,6 63,6 zu wenig N = TeilnehmerInnen in % Abbildung 7: Allgemeine Beurteilung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen für bestimmte MitarbeiterInnen- Gruppen nach Hochschul-Typen (Tabelle 6). Die MitarbeiterInnen der Hochschulen wurden in vier Gruppen untergliedert. Diese Zuordnung erfolgte aufgrund der Hauptzuordnung wissenschaftliches Personal und Verwaltungspersonal und aufgrund des Interesses der Gruppenbetroffenheit im Sinne der zugeordneten Management- und Führungsaufgaben. Etwa zwei Drittel (64,3 %) aller TeilnehmerInnen der staatlichen Universitäten gab an, insbesondere einen Mangel an Fort- und Weiterbildungen für Management- und Führungskräfte wahrzunehmen. Weitere 56,3 % führten an, ein mangelndes Angebot für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben zu vernehmen. Die Befragten aus den Universitäten be- Seite 24 von 92

25 richteten von deutlich weniger Defiziten an Fort- und Weiterbildungen für VerwaltungsmitarbeiterInnen ohne Führungsaufgaben (26,5 %) und für wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben (36, 8 %). Pädagogische Hochschulen scheinen den Angaben der Befragten zufolge insbesondere von einem Mangel an Fort- und Weiterbildungen für alle genannten Gruppen mit Führungs- und Managementaufgaben betroffen zu sein (Management- und Führungsaufgaben: 82,6 %; VerwaltungmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben: 73,3 %; wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben: 71,4 %). Mehr als die Hälfte der TeilnehmerInnen aus den pädagogische Hochschulen (56,6 %) teilte außerdem mit, dass es zu wenige Angebote für VerwaltungsmitarbeiterInnen gibt. In Hinblick auf die privaten Universitäten wurde das Angebot an Fort- und Weiterbildungen für jede der vier Gruppen von mehr als zwei Drittel aller Befragten als mangelhaft eingeschätzt (VerwaltungsmitarbeiterInnen: 70 %; VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben: 68,4 %; Management- und Führungskräfte: 71,4 %; wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben: 72,2 %). Im Gegensatz dazu schätzen die TeilnehmerInnen aus den Fachhochschulen den Bedarf an Fort- und Weiterbildungen für die meisten der MitarbeiterInnengruppen als vorwiegend ausreichend gedeckt ein. Jedoch erscheint rund der Hälfte der Befragten (47,6%) das Angebot für wissenschaftliche MitarbeiterInnen mit Management- und Leitungsaufgaben als nicht ausreichend. Weitere 40,9 % gaben an, dass es zu wenige Veranstaltungen für Managementund Führungskräfte gibt. Seite 25 von 92

26 Tabelle 6: Einschätzung des Angebotes für Fort- und Weiterbildungen für bestimmte Gruppen nach Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Gruppe Beurteilung des Angebotes zu wenig genug zu viel N VerwaltungsmitarbeiterInnen 26,5 73,5 0,0 34 Universität VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 56,3 43,8 0,0 32 Management- und Führungskräfte 64,3 35,7 0,0 28 Wissenschaftl. Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 36,8 63, VerwaltungsmitarbeiterInnen 56,3 43, Pädagogische Hochschule VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 73,3 26, Management- und Führungskräfte 82,4 17, Wissenschaftl. Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 71,4 28, VerwaltungsmitarbeiterInnen Private Universität VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 68,4 31, Management- und Führungskräfte 71,4 28, Wissenschaftl. Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 72,2 27, VerwaltungsmitarbeiterInnen 17,4 82, Fachhochschule VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 36,4 63, Management- und Führungskräfte 40,9 54,5 4,5 22 Wissenschaftl. Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 47,6 52, Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen in gewissen Kompetenzbereichen (Abbildung 8) 1. Im Allgemeinen zeigte sich, dass weit mehr als die Hälfte der TeilnehmerInnen einen Mangel an Veranstaltungen für die Weiterentwicklung von Management- und Führungskompetenz (60,7 %), überfachlicher Kompetenz (59 %) und hochschulspezifischer Sozialverantwortung (58,1 %) wahrnehmen. Weitere 38,5 % der Befragten nannten den Bereich der Fachkompetenz als Schwachstelle in der Angebotsstruktur der Hochschulen. 1 Die beschriebenen Kompetenzbereiche finden Anlehnung an die Theorie von Heyse & Erpenbeck, Quelle: Heyse, V. & Erpenbeck, J. (2009). Kompetenztraining. Informations- und Trainingsprogramme (2. Auflage). Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Seite 26 von 92

27 Beurteilung des Angebotes von Fort- und Weiterbildungen in bestimmten Bereichen Angaben in % Fachkompetenz 38,5 Management- und Führungskompetenz Überfachliche Kompetenz Hochschulspezifische Sozialverantwortung N = , , TeilnehmerInnen in % zu wenig Abbildung 8: Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen in gewissen Kompetenzbereichen 1 Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen in gewissen Kompetenzbereichen nach Hochschul-Typen (Tabelle 7). Etwa 60 % der Befragten an den staatlichen Universitäten schätzten das Angebot zur Fort- und Weiterbildung im Bereich der Management- und Führungskompetenz als zu gering ein. Die Hälfte beurteilte zudem den Bereich der überfachlichen Kompetenz als mangelhaft. Die Mehrheit gab an, dass das Angebot für die Bereiche Fachkompetenzen (70 %) und hochschulspezifische Sozialverantwortung (57,7 %) ausreichend sei. Auch an den pädagogischen Hochschulen beurteilten 81,3 % insbesondere die Bedarfsdeckung im Bereich der Management- und Führungskompetenz als nicht ausreichend, jedoch auch im Gebiet der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (78,9 %). Knapp die Hälfte der TeilnehmerInnen der pädagogischen Hochschulen (52,9 %) gab zudem an, dass eine Aufstockung des Angebots im Bereich der überfachlichen Kompetenz wünschenswert wäre. 63,2 % der Befragten berichteten von einem ausreichenden Angebot hinsichtlich der Fachkompetenzen. An den privaten Universitäten wurde von der großen Mehrheit sowohl im Gebiet der Fachkompetenz (66,7 %), der Management- und Führungskompetenz (65 %), als auch in der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (78,9 %) Mängel bekundet. Insbesondere wurde jedoch auf ein Defizit im überfachlichen Kompetenzbereich hingewiesen (84,2%). Seite 27 von 92

28 Bei den Fachhochschulen konnte durch die Angaben von knapp der Hälfte der TeilnehmerInnen ein Mangel an Fort- und Weiterbildungen im Bereich der überfachlichen Kompetenz (50 %) und der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (47,4 %) verzeichnet werden. Die Mehrheit beurteilte das Angebot im Bereich der Fachkompetenz (76,2 %) und der Management- und Führungskompetenz (57,1%) als ausreichend. Tabelle 7: Beurteilung des Angebotes an Fort- und Weiterbildungen in gewissen Kompetenzbereichen nach Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Fachhochschule Kompetenzbereiche Beurteilung des Angebotes zu genug zu viel wenig Fachkompetenz ,0 30 Management- und Führungskompetenz 59,4 40,6 0,0 32 Überfachliche Kompetenz 50 45,8 4,2 24 Hochschulspezifische Sozialverantwortung 34,6 57,7 7,7 26 Fachkompetenz 36,8 63,2 0,0 19 Management- und Führungskompetenz 81,3 18, Überfachliche Kompetenz 52,9 41,2 5,9 17 Hochschulspezifische Sozialverantwortung 78,9 21, Fachkompetenz 66,7 33, Management- und Führungskompetenz ,0 20 Überfachliche Kompetenz 84,2 15, Hochschulspezifische Sozialverantwortung 77,3 22,7 0,0 22 Fachkompetenz 23,8 76,2 0,0 21 Management- und Führungskompetenz 42,9 57, Überfachliche Kompetenz ,0 18 Hochschulspezifische Sozialverantwortung 47,4 52, N Seite 28 von 92

29 Relevanz von Fort- und Weiterbildungsbereichen für Gruppen mit einem Mangel an Angeboten (Tabellen Anhang A1 A4). Für einen vertiefenden Einblick in die Bedürfnisse jener Gruppen, für die ein Mangel an Fort- und Weiterbildungen ersichtlich wurde, kam es zu weiteren Datenanalysen. Es stellte sich die Frage, durch welche Kompetenz- und Themenbereiche an Fort- und Weiterbildungen ein nicht ausreichendes Angebot für spezifische MitarbeiterInnen-Gruppen ergänzt werden könnte. Dazu wurden Kreuztabellen zur Gegenüberstellung des Mangels an Fort- und Weiterbildungen in gewissen Bereichen einerseits und des Mangels an Angeboten für die vier verschiedenen MitarbeiterInnen-Gruppen andererseits erstellt. Das nicht ausreichende Angebot an Fort- und Weiterbildungen für VerwaltungsmitarbeiterInnen scheint von der Mehrheit der Befragten am ehesten auf ein Defizit im Bereich der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (87,5 % der Personen) und im Bereich der überfachlichen Kompetenzen (86,2 %) zurückgeführt zu werden. Darüber hinaus gaben die TeilnehmerInnen, die einen Mangel an Angebot für VerwaltungsmitarbeiterInnen anmerkten, auch zu einem großen Teil an, dass Fort- und Weiterbildungen im Bereich der Managementund Führungskompetenzen (78,6%) und der Fachkompetenzen (65,6%) fehlen. Die Gruppe der VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben, die von einem unzureichenden Angebot an Fort- und Weiterbildungen betroffen sind, scheinen den Angaben der Befragten zufolge insbesondere von einem Mangel an Veranstaltungen im Gebiet der Management- und Führungskompetenz (88,6%) und der überfachlichen Kompetenz tangiert zu sein (72,5 %). Zwei Drittel der TeilnehmerInnen (65,2%), die ein Defizit an Angeboten für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben angaben, führten gleichzeitig ein nicht ausreichendes Angebot im Bereich der hochschulspezifischen Sozialverantwortung an. Für die Hälfte der Personen, die die Ansicht eines Mangels für diese MitarbeiterInnen-Gruppe teilte, galt auch das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten für Fachkompetenzen als zu gering. 90 % der Befragten, die Angaben zu einem Mangel an Fort- und Weiterbildungen für Management- und Führungskräfte machten, merkten ein nicht ausreichendes Angebot im Bereich der Management- und Führungskompetenzen an. Etwa zwei Drittel führten einen Seite 29 von 92

30 Mangel für diese Personengruppe im Bereich der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (67,3 %) und der überfachlichen Kompetenzen (67,4 %) an. Zumindest die Hälfte der Personen (51 %), welche der Meinung war, dass Management- und Führungskräfte von einem unzureichenden Angebot an Fort- und Weiterbildungen betroffen sind, verwiesen auch auf ein defizitäres Angebot auf dem Gebiet der Fachkompetenz. 76,9 % der Befragten, die das Angebot von Fort- und Weiterbildungen für das wissenschaftliche Personal mit Management- und Leitungsaufgaben als unzureichend bewerteten, gaben einen Mangel im Bereich der Management- und Führungskompetenzen an. Etwa zwei Drittel der TeilnehmerInnen äußerten zudem ein Defizit in den Bereichen der hochschulspezifischen Sozialverantwortung (66,7 %) und der überfachlichen Kompetenzen (65,7 %). Zumindest etwa die Hälfte (51,7%) der Personen, die die Ansicht eines Fort- und Weiterbildungsmangel für diese MitarbeiterInnen-Gruppe vertrat, führte zugleich einen Mangel im Bereich der Fachkompetenzen an. Beurteilung der Ressourcen 2 für Fort- und Weiterbildungen für bestimmte Gruppen (Abbildung 9/10). Es wurde deutlich, dass jeweils mehr als ein Drittel aller TeilnehmerInnen die vorhandenen Ressourcen für die vier MitarbeiterInnen-Gruppen als mangelhaft einstuften. 37,8 % aller Personen schätzten diese für VerwaltungsmitarbeiterInnen als zu wenig ein, 42,7 % hingegen für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben. Für Managementund Führungskräfte wurden die Mittel für Fort- und Weiterbildungen von 39,7 % als defizitär bezeichnet, für wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben hingegen von 34,2 %. Im Hinblick auf die Herkunft der Ressourcen (Abbildung 11) gab weit mehr als zwei Drittel der Befragten an (68,3 %), die benötigten Mittel für Fort- und Weiterbildungen der Management- und Führungskräfte maximal bis zu 50 % aus der eigenen Hochschule beziehen zu können. Aus den Angaben des Großteils der teilnehmenden Personen lässt sich des Weiteren schließen, dass auch Fort- und Weiterbildungen für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben (64,5 %) und für wissenschaftliches Personal mit Managementund Führungsaufgaben (61 %) maximal bis zur Hälfte aus internen Ressourcen 3 gedeckt wer- 2 Unter Ressourcen sind finanzielle und personelle Ressourcen zu verstehen, die den Hochschulen für die Versorgung der MitarbeiterInnen mit Fort- und Weiterbildungen zur Verfügung stehen. 3 d.h. die Fort- und Weiterbildungen können an der eigenen Hochschule, mit der eigenen Infrastruktur und mit hochschulinternen TrainerInnen bzw. Vortragenden durchgeführt werden. Seite 30 von 92

31 den können. Auch die Mittel zur Durchführung der Fort- und Weiterbildungen für Verwaltungsmitarbeiterinnen stammen nach Angaben der Hälfte der Befragten maximal bis zu 50 % aus der eigenen Hochschule. Beurteilung der Ressourcen für Fort- und Weiterbildungen für bestimmte Gruppen Angaben in % VerwaltungsmitarbeiterInnen 37,8 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben Management- und Führungskräfte Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 34,2 42,3 39,7 zu wenig N = TeilnehmerInnen in % Abbildung 9: Beurteilung der Ressourcen für Fort- und Weiterbildungen für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen Ausmaß der internen Ressourcendeckung der Fort- und Weiterbildungen bestimmter Gruppen Angaben in % VerwaltungsmitarbeiterInnen 52,2 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben Management- und Führungskräfte 64,5 68,3 bis zu 50 % Wissenschaftliches Personal mit Management- und TeilnehmerInnen in % Abbildung 10: Ausmaß der internen Ressourcendeckung der Fort- und Weiterbildungen für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen Seite 31 von 92

32 Beurteilung der Ressourcen für Fort und Weiterbildungen für bestimmte Gruppen nach Hochschul-Typen (Tabelle 8). Im Hinblick auf die staatlichen Universitäten stellte sich heraus, dass insbesondere die Angebote für MitarbeiterInnen mit Führungs- und Leitungsaufgaben (VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben: 62,5 %; Management- und Führungskräfte: 65,5 %; wissenschaftliches Personal mit Führungs- und Leitungsaufgaben: 58,8 %) zum Großteil nur bis zu 50 % aus internen Mitteln gedeckt werden. Für die Gruppe der VerwaltungsmitarbeiterInnen stammen die Ressourcen nach Angaben von 67,9 % der Befragten bis zu 100 % aus der eigenen Hochschule. Den Angaben der teilnehmenden Personen aus den pädagogischen Hochschulen zufolge werden die Mittel für den Bedarf an Fort- und Weiterbildungen für jede der vier Gruppen großteils maximal bis zu 50 % aus der eigenen Hochschule bezogen. Insbesondere betrifft dies jedoch die Gruppe der Management- und Führungskräfte (70 %) und der VerwaltungsmitarbeiterInnen mit (57,1 %) und ohne Führungsaufgaben (62,5%). Die Veranstaltungen für die Gruppe des wissenschaftlichen Personals können nach Angaben der Hälfte der Personen bis zu 100 % aus eigenen Ressourcen gedeckt werden. An den privaten Universitäten hingegen geben jedoch etwa drei Viertel der Befragten an, dass die Mittel für die Fort- und Weiterbildungen die vier Gruppen maximal bis zu 50 % aus der eigenen Hochschule stammen (VerwaltungsmitarbeiterInnen mit bzw. ohne Führungsaufgaben: 71,4 % bzw. 78,6 %; Management- und Führungskräfte: 76,9 %; wissenschaftliches Personal mit Führungs- und Leitungsaufgaben: 62,5 %). Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Fachhochschulen. Knapp zwei Drittel aller teilnehmenden Personen aus diesem Hochschultyp gab an, dass die Fort- und Weiterbildungen für VerwaltungsmitarbeiterInnen (64,7 %), für Management- und Führungskräfte (64,7 %) und wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben (68,6 %) maximal zu 50 % aus hochschuleigenen Mitteln gedeckt werden können. 58,8 % der Personen gaben zudem an, dass auch die Mittel für Veranstaltungen der VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben nur bis zu 50 % aus der eigenen Hochschule bezogen werden. Seite 32 von 92

33 Tabelle 8: Interne Ressourcendeckung der Fort- und Weiterbildungen bestimmter MitarbeiterInnen- Gruppen nach HS-Typ in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Fachhochschule MitarbeiterInnen-Gruppe Interne Ressourcendeckung bis zu 50 % bis zu 100 % VerwaltungsmitarbeiterInnen 32,1 67,9 28 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 62,5 37,5 24 Management- und Führungskräfte 65,2 34,8 23 Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 58,8 41,2 17 VerwaltungsmitarbeiterInnen 62,5 37,5 8 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 57,1 42,9 7 Management- und Führungskräfte Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben VerwaltungsmitarbeiterInnen 71,4 28,6 8 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 78,6 21,4 14 Management- und Führungskräfte 76,9 23,1 13 Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 62,5 37,5 16 VerwaltungsmitarbeiterInnen 64,7 35,3 17 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 58,8 41,2 17 Management- und Führungskräfte 64,7 35,3 17 Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 68,8 31,3 16 N Erfahrungen mit WeiterbildungspartnerInnen (Abbildung 11). Um einen umfassenden Einblick in die gegenwärtige Angebotsstruktur der österreichischen Hochschulen zu erhalten, waren auch die Erfahrungswerte mit PartnerInnen der Fort- und Weiterbildung von Interesse. Die Mehrheit der Befragten berichtete von einer Zusammenarbeit mit WeiterbildungspartnerInnen innerhalb Österreichs (74,5 %). Ein Viertel der TeilnehmerInnen gab an, Erfahrungen mit Institutionen bzw. Personen in Deutschland und der Schweiz gemacht zu haben, wohingegen ein kleinerer Teil (12,7 %) bekannt gab, die Unterstützung von PartnerInnen aus anderen Ländern in Anspruch zu nehmen. Eine Vielzahl an Personen nannten Erfahrungen mit Institutionen bzw. Personen innerhalb (62,7 %) des Hochschulbereiches, aber auch außerhalb des Hochschulbereiches (49,1 %). Ebenso gab die Hälfte aller teilnehmenden Personen eine Zusammenarbeit mit allgemeinen Schulungsanbietern (51,8 %) bekannt. 43,6 % Seite 33 von 92

34 der Befragten gaben an, den Bedarf an Fort- und Weiterbildungen durch eigene Fachgremien decken zu können. Erfahrungen mit WeiterbildungspartnerInnen Angaben in % innerhalb des Hochschul- Bereiches außerhalb des Hochschul- Bereiches 49,1 62,7 innerhalb Österreichs 74,5 Deutschland/Schweiz 25,5 in anderen Ländern 12,7 N = 110 allgemeine SchulungsanbieterInnen eigene Fachgremien 51,8 43, TeilnehmerInnen in % Abbildung 11: Erfahrungswerte mit verschiedenen WeiterbildungspartnerInnen Erfahrungen mit WeiterbildungspartnerInnen nach Hochschul-Typen (Tabelle 9). Staatliche Universitäten nehmen häufig die Dienste von allgemeinen SchulungsanbieterInnen (52,4 %) in Anspruch und scheinen seltener eigene Fachgremien dafür eingerichtet zu haben (33,3 %). Die Mehrheit der Befragten aus den staatlichen Universitäten berichten von Erfahrungswerten mit WeiterbildungspartnerInnen innerhalb des Hochschul-Bereiches (57,1 %) und innerhalb des Bundesgebietes (69%). An den pädagogischen Hochschulen nannten 90,5 % aller TeilnehmerInnen insbesondere Erfahrungen mit Schulungsanbietern innerhalb Österreichs, 71,4 % bzw. 52,5 % die Nutzung jener, die innerhalb des Hochschulbereiches bzw. außerhalb des Hochschulbereiches tätig sind. Auch etwa die Hälfte der Befragten an den privaten Universitäten berichteten vorzugsweise von der Nutzung von WeiterbildungspartnerInnen innerhalb des Hochschul- Bereiches (52 %) und innerhalb des eigenen Landes (48 %). Jeweils 40 % nannten zudem die Seite 34 von 92

35 Nutzung von SchulungsanbieterInnen außerhalb des Hochschul-Bereiches und den Einsatz von hochschuleigenen Fachgremien. Alle Befragten der Fachhochschulen gaben an, vom Angebot von WeiterbildungspartnerInnen innerhalb Österreichs Gebrauch zu machen, wobei in etwa gleich häufig Institutionen bzw. Personen innerhalb (77,3 %) und außerhalb des Hochschul-Bereiches (72,7 %) genutzt werden. Neben allgemeinen SchulungsanbieterInnen (86,6 %) wurden auch eigene Fachgremien (72,7%) als Grundlage für das Angebot von Fort- und Weiterbildungen genannt. Tabelle 9: Erfahrungen mit WeiterbildungspartnerInnen nach Hochschulen-Typen Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität * Mehrfachantworten möglich WeiterbildungspartnerInnen Prozent absolut innerhalb des Hochschul-Bereiches 57,1 24 außerhalb des Hochschul-Bereiches 40,5 17 innerhalb Österreichs 69,0 29 Deutschland/Schweiz 21,4 9 in anderen Ländern 7,1 3 allgemeine SchulungsanbieterInnen 52,4 22 eigene Fachgremien 33,3 14 (N)* (42) innerhalb des Hochschul-Bereiches 71,4 15 außerhalb des Hochschul-Bereiches 52,4 11 innerhalb Österreichs 90,5 19 Deutschland/Schweiz 38,1 8 in anderen Ländern 19 4 allgemeine SchulungsanbieterInnen 47,6 10 eigene Fachgremien 38,1 8 (N)* (21) innerhalb des Hochschul-Bereiches außerhalb des Hochschul-Bereiches innerhalb Österreichs Deutschland/Schweiz 12 3 in anderen Ländern 12 3 allgemeine SchulungsanbieterInnen 24 6 eigene Fachgremien (N)* (25) Seite 35 von 92

36 Tabelle 9: Fortsetzung Typ der Hochschule Fachhochschule * Mehrfachantworten möglich WeiterbildungspartnerInnen Prozent absolut innerhalb des Hochschul-Bereiches 77,3 17 außerhalb des Hochschul-Bereiches 72,7 16 innerhalb Österreichs Deutschland/Schweiz 36,4 8 in anderen Ländern 18,2 4 allgemeine SchulungsanbieterInnen 86,4 19 eigene Fachgremien 72,7 16 (N)* (22) Fort- und Weiterbildungsangebote die an den jeweiligen Hochschulen Stolz hervorrufen Um den Blick auf das hochschulspezifische Weiterbildungsangebot zu vervollständigen, wurden die TeilnehmerInnen nach Fort- und Weiterbildungen gefragt, die an ihrer Hochschule Stolz hervorrufen und zu einem ausgeglichen Angebot beitragen. Im Folgenden werden Kommentare der TeilnehmerInnen in selektierter, bearbeiteter und zusammengefasster Form dargestellt. ADMIN-Werkstätte Diskussionsveranstaltungen zu wichtigen gesellschaftspolitischen Themen Fort- und Weiterbildungen im Bereich der sozialen Kompetenzen (z.b.: Kommunikationsseminare, Förderung von interkulturellen Kompetenzen) Gesundheitstage mit Lerneffekten, Gesundheitszirkel Global Leadership Academy weltweites, einjähriges Programm für MitarbeiterInnen und Fakultäten Hochschuldidaktische Weiterbildung (z.b.: Qualifizierungsmaßnahme in Deutsch und Englisch, Angebote zu Lernmanagementsystem für alle neu eintretenden Lehrende) Lehrgang für NachwuchswissenschafterInnen Onboarding-Programme (z.b. individuelles Patenprogramme, Welcome-Day, auch für Lehrlinge und Lehrende) Programm für Post Docs Seite 36 von 92

37 Reflexionswerkstätten und Forschungsworkshops Seminare zur internen Prozessverbesserung Speed Reading, Statusgruppen Sprachkurse für Verwaltungsmitarbeiterinnen Veranstaltungen für Führungs- und Leitungskräfte 3.3 Wünsche und Anregungen für zukünftige Fort- und Weiterbildungen Ein wesentliches Ziel der durchgeführten Umfrage bestand in der Erfassung von Wünschen und Bedürfnissen der Hochschulen in Bezug auf Fort- und Weiterbildungen. Zum einen war es von Bedeutung, persönliche sowie generelle Präferenzen der Hochschulen in Bezug auf Themen- und Kompetenzbereiche zukünftiger Fort- und Weiterbildungen auszuloten und Bedürfnisse und Wünsche dahingehend aufzudecken. Zum anderen war es relevant, hochschulspezifische Präferenzen für die Durchführung von Fort- und Weiterbildungen unter bestimmten Rahmenbedingungen herauszufinden. Folgende Fragen wurden im Rahmen der Umfrage gestellt: Für wie wichtig erachten Sie in Zukunft das Angebot von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für sich selbst in folgenden Bereichen? Wie wichtig erachten Sie zukünftige praxisnahen Fort- und Weiterbildungsangebote zu folgenden Themenbereichen für Ihre Hochschule? Ist es für Sie persönlich wichtig, dass die Gruppenzusammensetzung einer Fort- und Weiterbildung eher homogen oder eher heterogen ist? Für wie wichtig erachten Sie folgende Aspekte für die Durchführung zukünftiger Fortund Weiterbildungen? Was sollte Ihrer Meinung nach mit dem erfolgreichen Abschluss einer Bildungsmaßnahme verbunden sein? Seite 37 von 92

38 3.3.1 Wichtigkeit der Inhalte und Themenbereiche zukünftiger Fort- und Weiterbildungen Einschätzung der persönlichen Wichtigkeit von Kompetenzbereichen zukünftiger Fort- und Weiterbildungen (Abbildung 12). Ein erster grober Überblick über die persönlichen Bedürfnisse nach Fort- und Weiterbildungen in spezifischen Themenbereichen zeigt, dass 84,7 % der Befragten für sich selbst die Weiterentwicklung ihres Fachwissens als sehr wichtig bis wichtig erachten. Ferner wurden insbesondere Fort- und Weiterbildungen im Gebiet der Organisations- und Personalentwicklungskompetenz (82,7 %), der Führungskompetenz (81,9 %), der Kommunikationskompetenz (79,1 %) und der emotionalen Kompetenz (77,9 %) als sehr bedeutend bzw. bedeutend eingeschätzt. Weit mehr als die Hälfte der befragten Personen beurteilte auch einen persönlichen Fortschritt im Bereich der Persönlichkeit (74,3%), der Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte (71,3 %), des Umgebungswissen (67,5%) und der Gesundheitsaspekte als wesentlich. Fort- und Weiterbildungen im Methodenwissen werden von 58,7 % der TeilnehmerInnen als persönlich sehr wichtig und wichtig beschrieben. Knapp die Hälfte (50,9 %) vertritt zudem die Ansicht, dass eine Weiterentwicklung ihrer interkulturellen Kompetenz von Relevanz wäre. Seite 38 von 92

39 Einschätzung der persönlichen Wichtigkeit von Fort- und Weiterbildungsbereichen in % Sehr wichtig und wichtig Fachwissen 84,5 Organisations- und Personalentwicklungskompetenz 82,7 Führungskompetenz 81,9 Kommunikationskompetenz 79,1 sehr wichtig + wichtig Emotionale Kompetenz 77,9 sehr wichtig Persönlichkeit 74,3 Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte in der Arbeits- und 71,3 Umgebungswissen 67,5 Gesundheitsaspekte 64,6 Methodenwissen 58,7 Interkulturelle Kompetenz 50,9 N = % der Befragten Abbildung 12: Persönliche Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildungen in bestimmten Kompetenzbereichen Seite 39 von 92

40 Einschätzung der persönlichen Wichtigkeit von Kompetenzbereichen zukünftiger Fort- und Weiterbildungen nach HS-Typen (Tabelle 10). Für den Großteil der teilnehmenden Personen der Universitäten wurden insbesondere die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen (sehr wichtig: 45,9 %; wichtig: 43,2 %), Organisations- und Personalentwicklungskompetenzen (sehr wichtig: 38,9 %; wichtig: 44,4 %) und des Fachwissens (sehr wichtig: 41,7 %; wichtig: 44,4 %) als bedeutend eingestuft. Für die Befragten der pädagogischen Hochschulen stellten sich ähnlicherweise auch die Führungskompetenz (sehr wichtig: 45,9 %; wichtig: 43,2 %), die Organisations- und Personalentwicklungskompetenz (sehr wichtig: 56, 2 %; wichtig: 34,8 %) und das Fachwissen (sehr wichtig: 41,7%; wichtig: 44, 4%) als die wichtigsten Bereiche heraus. Zudem wurde auch die Stärkung der emotionalen Kompetenzen von etwa der Hälfte der TeilnehmerInnen (52,2%) als sehr wichtig bzw. von 34,8 % als wichtig beurteilt. Den Angaben der Befragten der privaten Universitäten zufolge zeigten sich insbesondere die Bereiche der Kommunikation (sehr wichtig: 34,6 %; wichtig: 42,3 %), des Fachwissens (sehr wichtig: 42,3 %; wichtig: 38,5 %), der Organisations- und Personalentwicklungskompetenz (sehr wichtig: 26,9 %; wichtig: 42,3 %) und der emotionalen Kompetenz (sehr wichtig: 26,9 %; wichtig: 46,2 %) als die am wichtigsten eingeschätzten. Die MitarbeiterInnen an den Fachhochschulen beurteilten für sich persönlich auch Fort- und Weiterbildungen im Gebiet der Kommunikationskompetenz (sehr wichtig: 48 %; wichtig: 36 %), des Fachwissens (sehr wichtig: 48 %; wichtig: 36 %), der Organisations- und Personalentwicklungskompetenz (sehr wichtig: 56 %; wichtig: 32 %) und der emotionalen Kompetenz (sehr wichtig: 48 %; wichtig: 36 %) als am wichtigsten ein. Zusätzlich wurde auch die hohe Wichtigkeit von Fort- und Weiterbildungen im Bereich der Führungskompetenzen hervorgehoben (sehr wichtig: 44 %; wichtig: 40 %). Seite 40 von 92

41 Tabelle 10: Persönliche Wichtigkeit von Fort- und Weiterbildungen in bestimmten Kompetenzbereichen nach Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Kompetenzbereiche Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildungen sehr weniger gar nicht wichtig wichtig wichtig wichtig Interkulturelle Kompetenz 8,8 32,4 44,1 14,7 34 Methodenwissen 17,1 42,9 37,1 2,9 35 Gesundheitsaspekte 11,1 47,2 33,3 8,3 36 Umgebungswissen 22,2 41,7 22,2 13,9 36 Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte in der Arbeits- und Organisationsumgebung 17,6 55,9 26,5 0,0 34 Persönlichkeit 14,3 57,1 25,7 2,9 35 Emotionale Kompetenz 17,1 54,3 28,6 0,0 35 Kommunikationskompetenz 25,0 50,0 22,2 2,8 36 Führungskompetenz 45,9 43,2 8,1 2,7 37 Organisations- und Personalentwicklung 38,9 44,4 16,7 0,0 36 Fachwissen 41,7 44,4 13,9 0,0 36 Interkulturelle Kompetenz 9,1 40,9 45,5 4,5 22 Methodenwissen 21,7 47,8 26,1 4,3 23 Gesundheitsaspekte 26,1 56,5 17,4 0,0 23 Umgebungswissen 43,5 39,1 8,7 8,7 23 Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte in der Arbeits- und Organisationsumgebung 56,5 26,1 17,4 0,0 23 Persönlichkeit 52,2 30,4 13 4,3 23 Emotionale Kompetenz 52,2 34,8 13,0 0,0 23 Kommunikationskompetenz 52,2 26,1 17,4 4,3 23 Führungskompetenz 52,2 39,1 8,7 0,0 23 Organisations- und Personalentwicklung 56,5 34,8 8,7 0,0 23 Fachwissen 39,1 47,8 13 0,0 23 N Seite 41 von 92

42 Tabelle 10: Fortsetzung Typ der Hochschule Private Universität Führungskompetenz 23,1 38,5 30,8 7,7 26 Organisations- und Personalentwicklung 26,9 42,3 23,1 7,7 26 Fachwissen 42,3 38,5 19,2 0,0 26 Fachhochschule Kompetenzbereiche Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildungen sehr weniger gar nicht wichtig wichtig wichtig wichtig Interkulturelle Kompetenz Methodenwissen 15,4 30,8 42,3 11,5 26 Gesundheitsaspekte 11,5 34,6 42,3 11,5 26 Umgebungswissen 11, ,4 7,4 27 Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte in der Arbeits- und Organisationsumgebung 34,6 15,4 46,2 3,8 26 Persönlichkeit 23,1 38,5 15,4 23,1 26 Emotionale Kompetenz 26,9 46,2 11,5 15,4 26 Kommunikationskompetenz 34,6 42,3 15,4 7,7 26 Interkulturelle Kompetenz Methodenwissen Gesundheitsaspekte ,0 25 Umgebungswissen Förderung der Nachhaltigkeitsaspekte in der Arbeits- und Organisationsumgebung 52,0 28,0 16,0 4,0 25 Persönlichkeit 40,0 44,0 16,0 0,0 25 Emotionale Kompetenz 48,0 36,0 12,0 4,0 25 Kommunikationskompetenz 56,0 32,0 12,0 0,0 25 Führungskompetenz Organisations- und Personalentwicklung Fachwissen 48,0 36,0 16,0 0,0 25 N Einschätzung der Wichtigkeit spezifischer Fort- und Weiterbildungsthemen (Tabelle 11). Eine weitere Frage in Richtung zukünftiger Bedürfnisse und Wünsche nach Fort- und Weiterbildungen erlaubte eine detailliertere Erfassung der Wichtigkeit spezifischer Themenbereiche. Tabelle 11 dokumentiert die eingeschätzte Bedeutung einer Vielzahl potentieller Fort- und Weiterbilungsbereiche in der Zukunft. Als der allgemein wichtigste Bereich kristallisierte sich die Domäne der Führung und des Managements hervor. Mehr als die Hälfte aller befragten Personen beurteilte die Weiterentwicklung der Kompetenzen in diesem Bereich als sehr wichtig (52,6%) und weitere 44, 3 % als wichtig. Seite 42 von 92

43 Unter den fünf Bereichen, deren Wichtigkeit der Weiterentwicklung und Förderung am höchsten eingeschätzt wurde, fanden sich zudem die Hochschuldidaktik 4 (sehr wichtig: 54,9 %; wichtig: 37,4 %), das Fördermanagement (sehr wichtig: 45,7 %; wichtig: 45,7 %), das Forschungsmanagement und service (sehr wichtig: 41,1 %; wichtig: 47,4 %) und das Projektmanagement (sehr wichtig: 36,2 %; wichtig: 47,9 %). Tabelle 11: Einschätzung der Wichtigkeit von Fort- und Weiterbildungsbereichen in % sehr weniger gar nicht Fort- und Weiterbildungsbereiche wichtig N wichtig wichtig wichtig Führung und Management 52,6 44,3 2, Hochschuldidaktik 54,9 37,4 5,5 2,2 91 Fördermanagement 45,7 45,7 7,4 1,1 94 Forschungsmanagement/Service 41,1 47,4 9,5 2,1 95 Projektmanagement 36,2 47,9 14,9 1,1 94 Changemanagement 43,2 40,0 14,7 2,1 95 Qualitätsmanagement 33,3 49,5 15,1 2,2 93 Hochschulentwicklung (Strategie) 39,8 41,9 15,1 3,2 93 Hochschulrecht 37,0 44,6 15,2 3,3 92 Konflikt-, Deeskalationsmanagement 33,3 46,9 16,7 3,1 96 Allgemeine Rechtsthemen in Bezug auf eigenes Fachgebiet 36,0 41,9 19,8 2,3 86 Internationalisierung 23,2 51,6 23,2 2,1 95 Marketing und PR 17,0 57,4 24,5 1,1 94 Budgetierung und Hochschulfinanzierung 37,2 36,2 20,2 6,4 95 Gesundheit und Nachhaltigkeit 21,3 52,1 21,3 5,3 94 Persönlichkeitsentwicklung 32,3 40,9 18,3 8,6 93 Rhetorik/Kommunikation 25,5 46,8 24,5 3,2 94 Präsentation/Moderation 22,1 49,5 25,3 3,2 95 Arbeitsrechts- und Sozialver.-Recht 21,5 49,5 23,7 5,4 93 Controlling/Kosten- und Leistungsverr. 21,3 47,9 27,7 3,2 94 Interkulturelle Kompetenz 23,4 44,7 28,7 3,2 94 Informations- und Medienmanagement 16,1 51,6 32,3 0,0 93 Alumni-Arbeit 19,6 47,8 25 7,6 92 Fundraising 30,1 36,6 26,9 6,5 93 IT /IKT 20,4 46,2 32,3 1,1 93 Sprachen 20,4 45,2 30,1 4, Der Bereich Hochschuldidaktik zählt nicht zu den Kernbereichen des Managements und der Verwaltung, wurde aber aus Gründen der Vollständigkeit dennoch miterhoben. Seite 43 von 92

44 Tabelle 11: Fortsetzung Fort- und Weiterbildungsbereiche sehr weniger gar nicht wichtig wichtig wichtig wichtig N Innovationsmanagement 15,1 49,5 33,3 2,2 93 Diversität/Gender im Hochschul-Alltag 12,9 40,9 37,6 8,6 93 Generationenmanagement 17,9 33,7 37,9 10,5 95 Vertragsmanagement 3,3 32,6 41,3 22,8 91 Immobilien-/Facilitymanagement 2,1 22,3 55,3 20,2 94 Bau- und Immobilienrecht 2,2 16,9 46,1 34,8 89 Versicherungsmanagement 1,1 12,1 45,1 41,8 91 Top 5 der spezifischen Fort- und Weiterbildungsthemen nach Hochschul-Typen (Tabelle 12). Als der wichtigste Bereich für Fort- und Weiterbildungen für die staatlichen Universitäten stellte sich das Thema der Führung und des Managements heraus (sehr wichtig: 54,3 %). Eine große Zahl der TeilnehmerInnen aus den Universitäten bewerteten die Gebiete Hochschuldidaktik (44,8 %) und Forschungsmanagement und die damit verbundenen Services (36,8 %) als sehr wichtig. Zu den fünf wichtigsten Bereichen für die staatlichen Universitäten zählten darüber hinaus das Fördermanagement (sehr wichtig: 34,4 %) und das Changemanagement (33,3%). Auch unter die fünf wichtigsten Fort- und Weiterbildungsbereiche der pädagogischen Hochschulen fallen die Gebiete der Hochschuldidaktik (sehr wichtig: 68,4 %), Führung und Management (sehr wichtig: 52,6 %) und des Fördermanagements (sehr wichtig: 42,1 %). Auch wurden von den Befragten aus den pädagogischen Hochschulen Fort- und Weiterbildungen zu allgemeinen Rechtsthemen (44,4 %) und insbesondere zu Hochschulsrechtsbelangen (63,2%) als sehr wichtig erachtet. Auch von einem Großteil der Befragten der privaten Universitäten werden, ähnlich der staatlichen Universitäten und der pädagogischen Hochschulen, Fort- und Weiterbildungen im Bereich des Fördermanagements (sehr wichtig: 68,2 %), sowie der Führung und des Managements (sehr wichtig: 45,5 %) unter die fünf wichtigsten gereiht. Ein großer Anteil der teilnehmenden Personen bewertete zudem den Bereich des Fundraisings (68,2 %) und des Qualitätsmanagements als sehr wichtig (40,9%) für zukünftige Veranstaltungsformate. Für die Fachhochschulen stellte der eindeutig wichtigste Bereich für zukünftige Fort- und Weiterbildung die Hochschuldidaktik dar (sehr wichtig: 90,5 %). Als der zweitwichtigste Themenbereich galt bei den Fachhochschulen das Gebiet der Führung und des Seite 44 von 92

45 Managements (sehr wichtig: 57,1 %). Diesem folgten das Fördermanagement (sehr wichtig: 42,9 %), der Bereich der Alumni-Arbeit (23,8 %) und die Thematik der Gesundheit und der Nachhaltigkeit (sehr wichtig: 19 %). Tabelle 12: Die fünf wichtigsten Themenbereiche für zukünftige Fort- und Weiterbildungen je Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Fachhochschule Themenbereiche sehr wichtig wichtig weniger wichtig gar nicht wichtig Führung und Management 54,3 42,9 2,9 0,0 35 Hochschuldidaktik 44,8 55,2 0,0 0,0 29 Forschungsmanagement/Service 36,4 57,6 6,1 0,0 33 Fördermanagement 34,4 59,4 6,3 0,0 32 Changemanagement 33,3 54,5 12,1 0,0 33 Hochschuldidaktik 68,4 21,1 5,3 5,3 19 Hochschulrecht 63,2 31,6 0 5,3 19 Führung und Management 52,6 47,4 0,0 0,0 19 Allgemeine Rechtsthemen 44,4 50 5, Fördermanagement 42,1 47,4 10,5 0,0 19 Fördermanagement 68,2 27,3 4,5 0,0 22 Fundraising 68,2 22,7 4,5 4,5 22 Forschungsmanagement/Service 59,1 31,8 4,5 4,5 22 Führung und Management 45,5 45,5 4,5 4,5 22 Qualitätsmanagement 40,9 50,0 4,5 4,5 22 Hochschuldidaktik 90,5 9, Führung und Management 57,1 42, Fördermanagement 42,9 42,9 14,3 0,0 21 Alumni-Arbeit 23,8 66,7 9, Gesundheit und Nachhaltigkeit 19,0 71,4 9,5 2,0 21 N Seite 45 von 92

46 3.3.2 Wichtigkeit der Rahmenbedingungen zukünftiger Fort- und Weiterbildungen Bei der Erfassung der Wünsche und Bedürfnisse hinsichtlich zukünftiger Fort- und Weiterbildungen interessierten auch Präferenzen für bestimmte Rahmenbedingungen, unter denen in der Zukunft liegende Veranstaltungen stattfinden sollen. Präferenzen für die Zusammensetzung der Gruppen bei Fort- und Weiterbildungen (Abbildung 13). Es stellte sich heraus, dass mehr als die Hälfte aller TeilnehmerInnen (56,5%) eine heterogene Zusammensetzung der Gruppen bei Fort- und Weiterbildungen bevorzugt, wohingegen sich 43,3 % der Befragten für Veranstaltungen aussprechen, die nur Personen als TeilnehmerInnen berücksichtigen, die sich in Bezug auf Tätigkeitsbereich und -ebene und Wissensstand gleichen. N = 85 Abbildung 13: Präferenzen der Zusammensetzung der Gruppen für Fort- und Weiterbildungen Einschätzung der Wichtigkeit der Rahmenbedingungen zukünftiger Fort- und Weiterbildungen (Abbildung 14). Als die wichtigsten Punkte, die bei der Organisation von Fort- und Weiterbildungen beachtet werden sollten, gelten nicht zu hohe Kurskosten (sehr wichtig/wichtig: 86, 6 %) und eine strukturierte Moderation der Veranstaltungsformate (sehr wichtig/wichtig: 85,5 %). Ein Großteil der Umfrage-TeilnehmerInnen beurteilte auch die Bestellung von TrainerInnen aus dem Hochschul-Bereich (80,8 %), die Weitergabe digitaler Unterlagen (79,6 %) und die Beachtung der Höhe der Reisekosten als besonders wichtig und wichtig (76,8 %). Zu jenen Punkten, die laut Angaben der Befragten weniger wichtig sind, zählten die Durchführung der Fort- und Weiterbildungen außerhalb der regulären Arbeitszeit Seite 46 von 92

47 (sehr wichtig/wichtig: 11,9 %), sowie die Verpflegung während der Veranstaltung (sehr wichtig/wichtig: 27,8 %). Einschätzung der Wichtigkeit der Rahmenbedingungen zukünftiger Fort- und Weiterbildungsbereichen in % Sehr wichtig und wichtig Kurskosten Strukturierte Moderation von Veranstaltungsformaten TrainerInnen/ExpertInnen aus dem Bereich Hochschule Digitale Unterlagen Höhe der Reisekosten SpezialistInnen erhalten FWB in kleinsten Gruppen Verkehrsanbindung Modernes Equipment Moderne Lernumgebung (Räumlichkeit) Durchführung in Kleingruppen Durchführung im Rahmen der regulären Arbeitszeit Anreisezeiten von max. 2 Stunden Internationale GastreferentInnen Verfügbarkeit von externen TrainerInnen TrainerInnen/ExpertInnen aus der Privatwirtschaft Veranstaltungen in englischer Sprache 86,6 85,5 80,8 79,6 76,8 71,6 70,4 68,3 67,3 63,6 60,6 58,1 57,3 56,7 55,2 45,9 Durchführung an der eigenen Hochschule Verpflegung 34 27,8 Durchführung außerhalb der regulären Arbeitszeit sehr wichtig + wichtig sehr wichtig 11, TeilnehmerInnen in % Abbildung 14: Einschätzung der Wichtigkeit der Rahmenbedingungen von Fort- und Weiterbildungen Top 5 der wichtigsten Rahmenbedingungen nach Hochschul-Typen (Tabelle 13). Den Angaben der TeilnehmerInnen aus den staatlichen Universitäten zufolge stellte sich heraus, dass die Durchführung von Fort- und Weiterbildungen mit TrainerInnen aus dem Bereich der Hochschule (sehr wichtig: 40 %) eine essentielle Bedingung für öffentliche Universitäten Seite 47 von 92

48 darstellt. Des Weiteren wurde von deutlich weniger als der Hälfte der Teilnehmenden die Berücksichtigung der Kurskosten (37,1 %) und die Ermöglichung von Fort- und Weiterbildungen für SpezialistInnen in kleinsten Gruppen (32,3 %) als sehr wichtig beurteilt. Zu den fünf wichtigsten Rahmenbedingungen zur Durchführung von Fort- und Weiterbildungen der staatlichen Universitäten zählten darüber hinaus die strukturierte Moderation von Veranstaltungen (23,5 %) und die Verfügbarkeit von digitalen Unterlagen (23,5%). Für die Hälfte aller TeilnehmerInnen aus den pädagogischen Hochschulen gelten auch digitale Unterlagen als sehr wichtig für die Durchführung von Fort- und Weiterbildungen. Pädagogische Hochschulen beurteilten zudem die Höhe der Reisekosten als sehr wichtig (45 %), sowie Kurskosten (30 %), modernes Equipment (30 %) und eine gute Verkehrsanbindung (25%). Gleich der staatlichen Universitäten reihten auch die privaten Universitäten, TrainerInnen aus dem Bereich Hochschule (sehr wichtig: 39,1 %) unter den Top 5 der Rahmenbedingungen an den ersten Platz. Als gleich wichtig bewerteten die Befragten aus den privaten Universitäten die Berücksichtigung der Höhe der Reisekosten (sehr wichtig: 34,8 %), digitaler Unterlagen (sehr wichtig: 34,8 %), sowie Anreisezeiten von maximal 2 Stunden (sehr wichtig. 34, 8 %). 27,3 % der TeilnehmerInnen aus den privaten Universitäten gaben eine hohe Wichtigkeit der Kurskosten an. Zu den fünf wichtigsten Rahmenbedingungen zur Durchührung von Fort- und Weiterbildungen zählten bei den Fachhochschulen auch die Verfügbarkeit von TrainerInnen aus dem Bereich der Hochschule (sehr wichtig: 28,6 %), modernes Equipment (23,8 %), die Berücksichtigung der Kurskosten (sehr wichtig: 20 %), sowie die Gestaltung einer modernen Lernumgebung (14,3 %). Als die wichtigste Rahmenbedingung wurde nach Angaben der Befragten aus den Fachhochschulen eine strukturierte Moderation von Veranstaltungsformaten eingestuft. 42,9 % beurteilten diese als sehr wichtig. Seite 48 von 92

49 Tabelle 13: Die fünf wichtigsten Rahmenbedingungen für zukünftige Fort- und Weiterbildungen je Hochschul-Typ in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität TrainerInnen aus dem Bereich Hochschule 39,1 43,5 17,4 0,0 23 Kurskosten 34,8 39,1 21,7 4,3 23 SpezialistInnen erhalten Fort- und Weiterbildungen in kleinsten Gruppen 34,8 34,8 30,4 0,0 23 Struktur. Moderation von Veranstaltungsformate 34,8 34,8 30, Digitale Unterlagen 27,3 54,5 18, Fachhochschulen Top 5 der wichtigsten Rahmenbedingungen je HS-Typ Rahmenbedingungen N sehr weniger gar nicht wichtig wichtig wichtig wichtig TrainerInnen aus dem Bereich Hochschule 40 45,7 14, Kurskosten 37,1 54,3 8,6 0,0 35 SpezialistInnen erhalten Fort- und Weiterbildungen in kleinsten Gruppen 32,3 51,6 16,1 0,0 31 Struktur. Moderation von Veranstaltungsformate 23,5 61,8 14,7 0,0 34 Digitale Unterlagen 23,5 55,9 14,7 5,9 34 TrainerInnen aus dem Bereich Hochschule 50,0 40,0 5,0 5,0 20 Kurskosten SpezialistInnen erhalten Fort- und Weiterbildungen in kleinsten Gruppen Struktur. Moderation von Veranstaltungsformate 30,0 50,0 20,0 0,0 20 Digitale Unterlagen TrainerInnen aus dem Bereich Hochschule 42,9 42,9 14,3 0,0 21 Kurskosten 28,6 57,1 14,3 0,0 21 SpezialistInnen erhalten Fort- und Weiterbildungen in kleinsten Gruppen 23,8 61,9 14,3 0,0 21 Struktur. Moderation von Veranstaltungsformate Digitale Unterlagen 14,3 71,4 14,3 0,0 21 Einschätzung der Wichtigkeit bestimmter Formen des Abschlusses von Fort- und Weiterbildungen (Abbildung 15). Um Erwartungen der TeilnehmerInnen und der Hochschulen bezüglich potentieller Formen der Abschlüsse von Fort- und Weiterbildungen zu ermitteln, erfolgte die Erfassung der eingeschätzten Wichtigkeiten dieser. 83,7 % aller Befragten gaben an, dass Seite 49 von 92

50 sie Urkunden und Teilnahmebestätigungen als formalen Abschluss einer Fort- und Weiterbildung als sehr wichtig bzw. wichtig einschätzen. Mehr als die Hälfte bewerteten auch international anerkannte Zertifizierungen (61,7 %), die Möglichkeit der Anerkennung der getätigten Fort- und Weiterbildung in der freien Wirtschaft (60,8 %), sowie an anderen österreichischen Hochschulen (59,1 %) und an anderen Bildungseinrichtungen (53,2 %) als sehr bedeutend und bedeutend. Für weniger Personen (44 %) erscheint die Verleihung eines Zeugnisses als Abschluss einer Fort- und Weiterbildung oder die Möglichkeit des Erhalts von ECTS-Punkten (37,4 %) als besonders relevant. Weniger als ein Drittel der TeilnehmerInnen (28,1%) beurteilte einen akademischen Abschluss als sehr wichtig bzw. wichtig. N = N = Abbildung 15: Einschätzung der Wichtigkeit von Abschlüssen von Fort- und Weiterbildungen Seite 50 von 92

51 Top 5 bestimmter Formen des Abschlusses von Fort- und Weiterbildungen nach Hochschul- Typen (Tabelle 14). Als die zwei wichtigsten Formen des Abschlusses gelten für die Befragten aus den staatlichen Universitäten Urkunden bzw. Teilnahme-Bestätigungen (sehr wichtig: 29 %) und die Möglichkeit der Anerkennung der Fort- und Weiterbildungen an anderen österreichischen Hochschulen (sehr wichtig: 28 %). Des Weiteren zählen auch die Möglichkeit der Anerkennung an anderen Bildungseinrichtungen (sehr wichtig: 24,2) und in der freien Wirtschaft (wichtig: 53,1 %), sowie die Vergabe von international anerkannten Zertifizierungen (wichtig: 51,5 %) zu den wichtigsten fünf Abschlussformen für die Universitäten. Ähnlich den staatlichen Universitäten wird auch von einer Vielzahl der TeilnehmerInnen aus den pädagogischen Hochschulen die Möglichkeit der Anerkennung der absolvierten Fortund Weiterbildungen an anderen österreichischen Hochschulen als eine der wichtigsten eingestuft (sehr wichtig: 47,4 %). Ein Drittel der Befragten beurteilte zudem den Abschluss mit akademischen Titeln und die Vergabe von ECTS-Punkten (31,6 %) als sehr wichtig. Zu den wichtigsten Abschlussformen für pädagogische Hochschulen zählten darüber hinaus international anerkannte Zertifizierungen (sehr wichtig: 27,3 %), sowie Urkunden und Teilnahme- Bestätigungen (wichtig: 68,4 %). Die TeilnehmerInnen aus den privaten Universitäten beurteilten ebenso Urkunden und Teilnahmebestätigungen (sehr wichtig: 38,1 %) und die Möglichkeit der Anerkennung an anderen Bildungseinrichtungen (sehr wichtig: 22,7 %) und an anderen österreichischen Hochschulen (wichtig: 31,8 %) als drei der fünf wichtigsten Formen der Abschlüsse von Fort- und Weiterbildungen. Ebenso wurden von den Befragten der privaten Universitäten international anerkannte Zertifizierungen (sehr wichtig: 27,3 %) und die Vergabe von ECTS-Punkten (wichtig: 42,9 %) als sehr wichtig bzw. wichtig beurteilt. Die Mehrheit aller TeilnehmerInnen aus den Fachhochschulen beurteilte mit einigem Abstand Urkunden und Teilnahme-Bestätigungen als die wichtigste Form des Abschlusses (61,9 %). Den wichtigsten fünf Formen der Abschlüsse wurden außerdem auch die Möglichkeiten zur Anerkennung in der freien Wirtschaft (sehr wichtig: 30 %), an anderen österreichischen Hochschulen (sehr wichtig: 25 %) und an anderen Bildungseinrichtungen (wichtig: 45 %), sowie international anerkannte Zertifizierungen (wichtig: 50 %) zugeordnet. Seite 51 von 92

52 Tabelle 14: Die als am wichtigsten eingeschätzten Abschlüsse von Fort- und Weiterbildungen nach Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Fachhochschule Abschlüsse sehr wichtig wichtig weniger wichtig gar nicht wichtig Urkunden/Teilnahme-Bestätigungen 29,0 51,6 16,1 3,2 31 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen österreichischen Hochschulen 28,1 28,1 31,3 12,5 32 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen Bildungseinrichtungen 24,2 30,3 36,4 9,1 33 Voraussetzung für die Anerkennung in der freien Wirtschaft 15,6 53,1 28,1 3,1 32 International anerkannte Zertifizierungen 9,1 51,5 27,3 12,1 33 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen österreichischen Hochschulen 47,4 26,3 26,3 0,0 19 Akademischer Abschluss 33,3 22,2 38,9 5,6 18 ECTS-Punkte 31,6 26,3 36,8 5,3 19 International anerkannte Zertifizierungen 27,3 31,8 22,7 18,2 22 Urkunden/Teilnahme-Bestätigungen 15,8 68,4 15,8 0,0 19 Urkunden/Teilnahme-Bestätigungen 38,1 38,1 19,0 4,8 21 International anerkannte Zertifizierungen 27,3 31,8 22,7 18,2 22 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen Bildungseinrichtungen 22,7 27,3 31,8 18,2 22 ECTS-Punkte 19,0 42,9 38,1 0,0 21 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen österreichischen Hochschulen 18,2 31,8 31,8 18,2 22 Urkunden/Teilnahme-Bestätigungen 61,9 33,3 4,8 0,0 20 Voraussetzung für die Anerkennung in der freien Wirtschaft 30,0 45,0 25,0 0,0 20 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen österreichischen Hochschulen 25,0 35,0 35,0 5,0 20 Voraussetzung für die Anerkennung an anderen Bildungseinrichtungen 15,0 45,0 35,0 5,0 20 International anerkannte Zertifizierungen 10,0 60,0 30,0 0,0 20 N Seite 52 von 92

53 3.4 Aus der Sicht des Personalwesens Ein weiterer Teil der Umfrage widmete sich ganz spezifisch der Erfassung des aktuellen Angebots und des Bedarfs an Fort- und Weiterbildungen aus der Sicht der Beschäftigten im Personalwesen. Das Ziel war, sowohl aktuelle Zielgruppen und Angebote, als auch zukünftige Herausforderungen, Entwicklungen und Schwerpunkte in der PE-Arbeit zu erkennen. Folgende Fragen wurden im Rahmen der Umfrage gestellt: Welche Herausforderungen in der Personalentwicklungsarbeit sehen Sie in den kommenden 5 Jahren? Gibt es Schwerpunkte in der PE Arbeit an Ihrer Hochschule? In welchem Ausmaß befassen Sie sich in der PE-Arbeit mit folgenden Gruppen? Wie wird sich das Fort- und Weiterbildungsangebot für folgende MitarbeiterInnengruppen an Ihrer Hochschule in Zukunft entwickeln? Werden an Ihrer Hochschule Start- und/oder Einführungsprogramme, Fort- und Weiterbildungsprogramme oder andere, noch nicht genannte, Bildungsformate für Ihre MitarbeiterInnen angeboten? Aktuelle Zielgruppen und Angebote Ausmaß der Beschäftigung mit bestimmten MitarbeiterInnen-Gruppen (Abbildung 16). Der überwiegende Teil der teilnehmenden Personen aus dem Personalwesen gab an, sich in der PE-Arbeit maximal bis zu 50 % mit unterschiedlichen Gruppen zu beschäftigen. Jeweils 13,6 % der Befragten führten an, sich mit bis zu 100 % ihrer Ressourcen auf die Entwicklung von Management- und Führungskräften und auf wissenschaftliches Personal mit Management- und Führungsaufgaben zu konzentrieren. Etwas mehr Personen waren es bei den VerwaltungsmitarbeiterInnen mit (18,2%) und ohne Führungsaufgaben (16,7%). Seite 53 von 92

54 Ausmaß der Beschäftigung im Rahmen der PE-Arbeit mit bestimmten MitarbeiterInnen-Gruppen Angaben in % VerwaltungsmitarbeiterInnen 16,7 83,3 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben Management- und Führungskräfte 18,2 13,6 81,8 86,4 bis zu 50 % bis zu 100 % Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 13,6 86,4 N = TeilnehmerInnen in % Abbildung 16: Ausmaß der Beschäftigung in der PE-Arbeit mit bestimmten MitarbeiterInnen- Gruppen Angebote an Veranstaltungsformaten (Tabelle 15). Die überwiegende Mehrheit der teilnehmenden Beschäftigten aus den Personalabteilungen (85,2 %) berichtete von gegenwärtigen Angeboten an Fort- und Weiterbildungen an ihrer Hochschule. Etwa zwei Drittel (65,5%) gaben an, Start- und Einführungsveranstaltungen anzubieten und etwa die Hälfte der TeilnehmerInnen (48%) bestätigte das Angebot weiterer anderer Weiterbildungsformate. Tabelle 15: Angebot von Veranstaltungsformaten in % Angebot von Veranstaltungen Prozent N Start- und Einführungsveranstaltungen 65,5 29 Fort- und Weiterbildung 85,2 27 andere Weiterbildungsformate Seite 54 von 92

55 3.4.2 Zukünftige Herausforderungen der PersonalistInnen in den kommenden 5 Jahren Im Folgenden werden Anmerkungen von insgesamt 19 TeilnehmerInnen über Herausforderungen angeführt, die sie in den kommenden fünf Jahren erwarten. Diese werden in zusammengefasster und adaptierter Form dargestellt. Diversität Fort- und Weiterbildungsangebote in den Bereichen Soft Skills, Forschung und Entwicklung, Schulungen für langjährige MitarbeiterInnen, Methodenschulungen, Weiterqualifizierungsangebote für Lehrende Führungskräfteentwicklung, Entwicklung von Nachwuchsführungskräften, Führungskultur, Führungsverständnis Generationenmanagement Gesundheit und Prävention Karriereperspektiven/Karrierepläne für allgemeines und wissenschaftliches Personal Integration von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung Fragen zum Umgang mit steigender Internationalisierung, MitarbeiterInnenfluktuation, flexible interne Einsetzbarkeit von MitarbeiterInnen Zukünftige Schwerpunkte und Entwicklungen in der PE-Arbeit Schwerpunktsetzung (Abbildung 17). Die Mehrheit aller TeilnehmerInnen aus dem Personalwesen (80,8%) gab an, für die kommenden Jahre Schwerpunktthemen in der PE-Arbeit zu setzen. Schwerpunkte in der Personalentwickungsarbeit in % Ja 80,8 Nein 19, N = 26 TeilnehmerInnen in % Abbildung 17: Schwerpunktsetzung in der PE-Arbeit Seite 55 von 92

56 Im Folgenden werden die Schwerpunkte der PE-Arbeit angeführt, die von insgesamt 19 TeilnehmerInnen aus dem Personalwesen genannt wurden. Es handelt sich dabei um Kommentare, die in zusammengefasster und veränderter Form dargestellt werden. Führungskräfteentwicklung Gesundheitsmanagement Hochschuldidaktik Implementierung elektronischer Unterstützung einzelner Prozesse Interne Weiterbildung bzw. Weiterqualifizierung für unterschiedliche Berufsgruppen im wissenschaftlichen Bereich und aus der Verwaltung MitarbeiterInnengespräch Onboarding und Recruiting Strategische Personalentwicklung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Zukünftige Entwicklungen (Abbildung 18). Es stellte sich die Frage, ob sich das Angebot an Fort- und Weiterbildungen für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen an den Hochschulen zukünftig verändern wird. Sowohl für die Gruppe der Management- und Führungskräfte (65,2 %), als auch für das wissenschaftliche Personal mit Management- und Leitungsaufgaben (73,9 %) gab die Mehrheit aller Befragten aus den Personalabteilungen an, dass das Angebot an Fort- und Weiterbildungen zukünftig ausgebaut wird. Für die VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben führte nur mehr etwa die Hälfte der Personen (52,4 %) eine Intensivierung des Angebotes an, wohingegen 47,6 % von einem gleichbleibenden Angebot für diese Gruppe berichtete. Für VerwaltungsmitarbeiterInnen ohne Führungsaufgaben wird nach Angaben von mehr als der Hälfte der Teilnehmenden (58,3%) ein gleichbleibendes Angebot angestrebt. Seite 56 von 92

57 Entwicklung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen Angaben in % VerwaltungsmitarbeiterInnen 37,5 58,3 VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben 52,4 47,6 wird ausgebaut Management- und Führungskräfte 34,8 65,2 bleibt gleich Wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben 26,1 73,9 N = TeilnehmerInnen in % Abbildung 18: Entwicklung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für bestimmte MitarbeiterInnen-Gruppen Seite 57 von 92

58 3.5 Mitgestaltung einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen Durch die Umfrage sollte allen TeilnehmerInnen die Möglichkeit gewährt werden, durch Äußerungen von Wünschen und durch Einschätzung der Wichtigkeit von gewissen Aspekten eine zukünftige Plattform österreichischer Hochschulen für Fort- und Weiterbildungen mitzugestalten. Zentral war dabei auch die Erfassung der Bereitschaft zur Mitwirkung. Folgende Fragen wurden im Rahmen der Umfrage gestellt: Wie wichtig wären für Sie folgende Aspekte eines potentiellen Leistungsportfolios einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen? In welchem Ausmaß könnten Sie sich vorstellen sich einbringen zu wollen? Wichtigkeit potentieller Aufgaben einer Plattform für Fort- und Weiterbildungen (Tabelle 16). Den Bewertungen der TeilnehmerInnen zufolge, stellte sich die Aufgabe der Bereitstellung von unterschiedlichen Praxiserfahrungen als die wichtigste für eine zukünftige Plattform für Fort- und Weiterbildungen heraus (sehr wichtig: 32,3 %; wichtig: 59,1 %). Die große Mehrheit der Personen beurteilte auch die Bereitstellung von Best-Practice Modellen (sehr wichtig: 51,6 %; wichtig: 39,8 %) und die Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte (sehr wichtig: 35,9 %; wichtig: 53,3 %) als bedeutende Aspekte. Zu den fünf am wichtigsten eingestuften Aufgaben einer Plattform zählten nach Angaben der Befragten auch die Ermöglichung eines schnellstmöglichen Praxistransfers in die eigene Arbeitsumwelt durch Angebote an Fort- und Weiterbildungen (sehr wichtig: 38 %; wichtig: 50 %) und die Nutzung von Synergiepotentialen für hochschulspezifische Fort- und Weiterbildungen (sehr wichtig: 39,4 %; wichtig: 47,9 %). Seite 58 von 92

59 Tabelle 16: Einschätzung der Wichtigkeit der potentiellen Aspekte eines Leistungsportfolios einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen in % sehr weniger gar nicht Potentielle Aspekte eines Leistungsportfolios wichtig wichtig wichtig wichtig Bereitstellung von unterschiedlichen Praxiserfahrungen 32,3 59,1 8,6 0 Bereitstellung von Best-Practice Modellen 51,6 39,8 8,6 0 Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte 35,9 53,3 9,8 1,1 Schnellstmöglicher Praxistransfers in die eigene Arbeitsumgebung durch FWB-Angebote 38,0 50,0 10,9 1,1 Nutzen von Synergiepotentialen für hochschulspezifische FWB 39,4 47,9 11,7 1,1 Gemeinsames Vorantreiben kollektiv wichtiger Anliegen 34,7 50,5 10,5 4,2 Ermöglichung eines praxisnahen Austausches in Communities of Practice 31,2 50,5 17,2 1,1 Angebot von geblockten bzw. komprimierten FWB 31,9 48,9 17,0 2,1 Bereitstellung praktischer Arbeitshilfen zur Wissensversorgung 39,1 38,0 21,7 1,1 Angebot maßgeschneiderter Bildungsformate für österreichische Hochschulen und ihre Bildungsbedarfe 34,4 41,9 20,4 3,2 Angebot für MitarbeiterInnengruppen, für die es noch kein internes FWB-Programm gibt 28,3 46,7 18,5 6,5 Österreichweite Förderung stärkerer Sichtbarkeit der Kompetenzen der jeweiligen Hochschulen 30,9 43,6 18,1 7,4 Spezialisierungsmöglichkeiten für HochschulmitarbeiterInnen 31,2 43,0 21,5 4,3 Organisation individuell kombinierbarer FWB für unterschiedliche Themenschwerpunkte 26,7 45,6 25,6 2,2 Angebot modulartiger, themenspezifisch aufbauender FWB 22,6 47,3 25,8 4,3 Organisation individuell kombinierbare FWB für bestimmte Berufs- und Funktionsgruppen 28,6 40,7 28,6 2,2 Unterstützung bei der Abwicklung von Förderbelangen 25,0 41,3 25,0 8,7 Internationale Förderung der stärkeren Sichtbarkeit der Kompetenzen der jeweiligen Hochschule 25,8 36,6 28,0 9,7 Auseinandersetzung mit Fragen der Hochschulentwicklung 25,0 33,3 4,9 0,7 Kooperationsanbahnung mit Wirtschaft und Industrie 24,4 31,1 30,0 14,4 Errichtung eines gemeinsamen TrainerInnen-Pools 7,5 44,1 35,5 12,9 Vermittlung von Praktikaplätzen an österreichischen Hochschulen 11,1 31,1 42,2 15,6 Seite 59 von 92

60 Top 5 der wichtigsten Aufgaben einer Plattform für Fort- und Weiterbildungen nach Hochschul-Typen (Tabelle 17). Mehr als die Hälfte aller teilnehmenden Personen aus den staatlichen Universitäten (56,3 %) bewerteten die Bereitstellung von Best-Practice Modellen als eine sehr wichtige Aufgabe einer Plattform für Fort- und Weiterbildungen. 39,4 % schätzten die Bereitstellung von unterschiedlichen Praxiserfahrungen als zweitwichtigsten Aspekt ein. Jeweils 38,7 % der Befragten an den Universitäten gaben an, die Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte und die Auseinandersetzung mit Fragen der Hochschulentwicklung als sehr wichtig zu beurteilen. Der letzte Punkt unter den Top 5 der potentiellen Aufgaben einer Plattform für Fort- und Weiterbildungen stellte für die staatlichen Universitäten der schnellstmögliche Praxistransfer in die eigene Arbeitsumgebung durch FWB-Angebote dar (sehr wichtig: 37,5 %). Den Beurteilungen einzelner Aspekte durch die Befragten aus den pädagogischen Hochschulen ist zu entnehmen, dass die Aufgabe der Auseinandersetzung mit Fragen der Hochschulentwicklung auch bei den pädagogischen Hochschulen unter den fünf wichtigsten aufscheint. Etwa die Hälfte der Befragten aus diesem Hochschultyp (52,6 %) beurteilte diesen Aspekt als sehr wichtig. 40 % erachteten die Nutzung von Synergiepotentialen für hochschulspezifische Fort- und Weiterbildungen als sehr bedeutend. An dritter Stelle der wichtigsten Aufgaben fiel bei den pädagogischen Hochschulen das Angebot maßgeschneiderter Bildungsformate für österreichische Hochschulen und ihre Bildungsbedarfe (sehr wichtig: 36,8 %). Wie auch bei den staatlichen Universitäten zeigte sich der Aspekt des schnellstmöglichen Praxistransfers in die eigene Arbeitsumwelt als einer der fünf wichtigsten Punkte bei den pädagogischen Hochschulen (sehr wichtig: 31,6 %). Ebenso 31,6 % beurteilten das Angebot an geblockten und komprimierten Fort- und Weiterbildungen als sehr wichtig. Für die privaten Universitäten zeichnete sich das Vorantreiben kollektiv wichtiger Anliegen als zentrale und wichtigste Aufgabe einer zukünftigen Plattform für Fort- und Weiterbildungen aus (sehr wichtig: 55 %). Ähnlich wie von den staatlichen Universitäten wurden die Bereitstellung von Best-Practice Modellen (sehr wichtig: 45,5 %) und von qualifizierten Netzwerkkontakten auch von den privaten Universitäten als einer der fünf wichtigsten Aufgaben beurteilt (sehr wichtig: 45,5 %). Als ebenso sehr wichtig wird von vielen Befragten aus den privaten Universitäten die österreichweite Förderung stärkerer Sichtbarkeit der Kompetenzen (sehr wichtig: 43,5 %) und die Nutzung von Synergiepotentialen für hochschulspezifische Fort- und Weiterbildungen (sehr wichtig: 40 %) beurteilt. Seite 60 von 92

61 Für die Befragten aus den Fachhochschulen stellten sich, wie bei den staatlichen Universitäten und den privaten Universitäten, die Bereitstellung von Best-Practice Modellen (sehr wichtig: 55 %) und die Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte als sehr bedeutend heraus (sehr wichtig: 35 %). 49 % der TeilnehmerInnen bewerteten auch den schnellmöglichen Praxistransfer in die eigene Arbeitsumgebung als sehr wichtig, wie dies auch bei staatlichen Universitäten und pädagogischen Hochschulen der Fall ist. Für einen großen Teil der Befragten aus den Fachhochschulen gilt auch die Ermöglichung des Austausches in praxisnahen Communities of Practice (45 %) und die Aufgabe der Bereitstellung unterschiedlicher Praxiserfahrungen (40%) die als sehr wichtig. Tabelle 17: Die fünf wichtigsten potentiellen Aspekte eines Leistungsportfolios einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildung nach Hochschul-Typen in % Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Potentielle Aspekte eines Leistungsportfolios sehr wichtig wichtig weniger wichtig gar nicht wichtig Bereitstellung von Best-Practice Modellen 56,3 37,5 6, Bereitstellung von unterschiedlichen Praxiserfahrungen 39,4 57, Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte 38,7 48,4 12, Auseinandersetzung mit Fragen der Hochschulentwicklung 38,7 48,4 9,7 3,2 31 Schnellstmöglicher Praxistransfers in die eigene Arbeitsumgebung durch FWB- Angebote 37, , Auseinandersetzung mit Fragen der Hochschulentwicklung 52,6 47, Nutzen von Synergiepotentialen für hochschulspezifische FWB Angebot maßgeschneiderter Bildungsformate für österreichische Hochschulen 36,8 52,6 10, und ihre Bildungsbedarfe Schnellstmöglicher Praxistransfers in die eigene Arbeitsumgebung durch FWB- 31,6 57,9 10, Angebote Angebot von geblockten bzw. komprimierten FWB 31,6 57,9 10, N Seite 61 von 92

62 Fortsetzung: Tabelle 17 Typ der Hochschule Private Universität Fachhochschule Potentielle Aspekte eines sehr weniger gar nicht wichtig Leistungsportfolios wichtig wichtig wichtig N Gemeinsames Vorantreiben kollektiv wichtiger Anliegen Bereitstellung von Best-Practice Modellen 45,5 50 4, Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte 45,5 45,5 4,5 4,5 22 Österreichweite Förderung stärkerer Sichtbarkeit der Kompetenzen der jeweiligen 43,5 47,8 4,3 4,3 23 Hochschule Nutzen von Synergiepotentialen für hochschulspezifische FWB Bereitstellung von Best-Practice Modellen Ermöglichung eines praxisnahen Austausches in Communities of Practice 45,0 45,0 10,0 0,0 20 Bereitstellung von unterschiedlichen Praxiserfahrungen Schnellstmöglicher Praxistransfer in die eigene Arbeitsumgebung durch FWB Angebote Bereitstellung qualifizierter Netzwerkkontakte Bereitschaft zur Mitwirkung (Abbildung 19). Mehr als zwei Drittel aller befragten Personen gab eine hohe Bereitschaft an, durch die Teilnahme an angebotenen Fort- und Weiterbildungen an einer Plattform österreichischer Hochschulen mitwirken zu wollen (sehr viel/viel: 68,5 %) Etwa gleich viele Personen teilten mit, in großem Ausmaß AnsprechpartnerInnen (sehr viel/viel: 62,2 %) und ExpertInnen Know-How (sehr viel/viel: 62 %) bereitzustellen. 56,6 % führten an, eine zukünftige Plattform intensiv durch die Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft unterstützen zu wollen, wohingegen 48,8 % sehr viel bzw. viel zur Mitgestaltung von Inhalten und Formaten teilhaben würden. Zur intensiven Bereitstellung räumlicher Ressourcen sind 42,7 % der Befragten bereit, weniger hingegen zur Bereitstellung personeller (33,4%) und technischer (28,5%) Ressourcen. Etwa ein Drittel (32,5 %) gab an, sehr viel bzw. viel an gemeinsamen Publikationen mitarbeiten zu wollen. Seite 62 von 92

63 Bereitschaft zur Mitwirkung durch bestimmte Aspekte in % Sehr viel und viel Teilnahme an Angeboten der Fort- und Weiterbildung Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen 68,5 62,2 Bereitstellung von ExpertenInnen Know-How Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft Mitgestaltung von Inhalten und Formaten Bereitstellung räumlicher Ressourcen 62 56,6 48,8 42,7 sehr viel + viel sehr viel Bereitstellung personeller Ressourcen 33,4 Mitarbeit an gemeinsamen Publikationen 32,5 Bereitstellung technischer Ressourcen 28,5 N = TeilnehmerInnen in % Abbildung 19: Einschätzung der Bereitschaft zur Mitwirkung durch bestimmte Aspekte Top 5 der Aspekte zur Mitwirkung nach Hochschul-Typen (Tabelle 18). Bei den staatlichen Universitäten stellte sich die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen als jener Punkt dar, durch den sie am stärksten zur Mitwirkung bereit wären (sehr viel: 30 %; viel: 26,7 %). Eine Vielzahl der Befragten aus den Universitäten gab an, zumindest in einem gewissen Ausmaß durch die Bereitstellung von ExpertInnen Know-How (sehr viel: 14,8 %; viel: 55,6 %) und von AnsprechpartnerInnen (sehr viel: 11,1 %; viel: 55,6 %), durch die Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft (sehr viel: 12 %; viel: 36 %) und durch die Bereitschaft zur Mitgestaltung von Inhalten und Formaten von Veranstaltungen mitzuwirken zu wollen (sehr viel: 3,4 %; viel: 34,5 %). Den Angaben der TeilnehmerInnen aus den pädagogischen Hochschulen zufolge sind auch diese am stärksten dazu bereit, eine zukünftige Plattform durch die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen (sehr viel: 10 %; viel: 52,6 %) zu unterstützen. Ähnlich zu den staatlichen Universitäten schätzten auch die Befragten aus den pädagogischen Hochschulen die Aspekte Seite 63 von 92

64 des Mitwirkens durch die Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen (sehr viel: 6,3 %; viel: 56,3%), ExpertInnen Know-How (sehr viel: 7,1 %; viel: 50 %) von räumlichen Ressourcen (sehr viel: 6,3 %; viel: 50 %) und durch die Bereitschaft der Teilnahme durch eine PartnerInnenschaft (sehr viel: 5,9 %; viel: 47,1 %) als die besten Möglichkeiten ein. Auch die privaten Universitäten sehen die Gelegenheit der Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen als die bestmögliche Variante der Unterstützung einer zukünftigen Plattform (sehr viel: 36,4 %; viel: 40,9 %). Gefolgt davon gaben 44,4 % der Befragten aus den privaten Universitäten an, viel durch eine PartnerInnenschaft zu einer Plattform beitragen zu wollen. Die Mitgestaltung von Inhalten und Formaten (sehr viel: 16,7 %; viel: 27,8 %), die Mitarbeit an gemeinsamen Publikationen (sehr viel: 11,1 %; viel: 27,8 %), sowie die Bereitstellung räumlicher Ressourcen (viel: 5,9 %; sehr viel: 38,9 %) sind auch bei den privaten Universitäten unter den fünf besten Möglichkeiten zur Mitwirkung zu finden. Den Angaben der TeilnehmerInnen zufolge bewerteten die Fachhochschulen die Variante der Mitgestaltung von Inhalten und Formaten (sehr viel: 25 %; viel: 50 %) als die beste, um zu einer zukünftigen Plattform beizutragen. Dieser folgen die Möglichkeiten der Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen (sehr viel: 23,5 %; viel: 58,8 %) und der Teilnahme an Fortund Weiterbildungsangeboten (sehr viel: 22,2 %; viel: 61,1 %). Der Großteil der Befragten gab zudem die Bereitschaft an, in einem gewissen Ausmaß im Rahmen einer PartnerInnenschaft (sehr viel: 18,8 %; viel: 43,8 %) und durch die Bereitstellung von ExpertInnen Know- How (sehr viel: 15,8 %; viel: 68,4 %) an einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildungen beitragen zu wollen. Seite 64 von 92

65 Tabelle 18: Die fünf wichtigsten Aspekte, durch jene die verschiedenen Hochschul-Typen die Möglichkeit zur Mitwirkung in Betracht ziehen Typ der Hochschule Universität Pädagogische Hochschule Private Universität Fachhochschule sehr gar Themen viel weniger N viel nichts Teilnahme an Angeboten der FWB 30 26,7 40 3,3 30 Bereitstellung von ExpertenInnen Know-How 14,8 55,6 25,9 3,7 27 Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen 11,1 55,6 25,9 7,4 27 Mitgestaltung von Inhalten und Formaten 3,4 34,5 51,7 10,3 29 Teilnahme an Angeboten der FWB 10,5 52,6 36, Bereitstellung von ExpertenInnen Know-How 7, ,6 14,3 14 Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen 6,3 56,3 37, Bereitstellung räumlicher Ressourcen 6, ,3 12,5 16,0 Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft 5,9 47,1 35,3 11,8 17 Teilnahme an Angeboten der FWB 36,4 40,9 18,2 4,5 22 Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft 22,2 44,4 27,8 5,6 18 Mitgestaltung von Inhalten und Formaten 16,7 27,8 50 5,6 18 Mitarbeit an gemeinsamen Publikationen 11,1 27,8 38,9 22,2 18 Bereitstellung räumlicher Ressourcen 5,6 38,9 50 5,6 20 Mitgestaltung von Inhalten und Formaten Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen 23,5 58,8 17, Teilnahme an Angeboten der FWB 22,2 61,1 16, Teilnahme im Rahmen einer PartnerInnenschaft 18,8 43,8 37, Bereitstellung von ExpertenInnen Know-How 15,8 68,4 15, Seite 65 von 92

66 3.6 Vertiefender Ausblick Spezifische, hochschulbezogene Angaben und Informationen ermöglichten die Gruppierung der teilnehmenden Personen nach verschiedenen Gesichtspunkten. Zum einen konnten die TeilnehmerInnen nach der Form der Hochschule (private und staatliche Universitäten, Fachhochschulen und pädagogische Hochschulen) und den hierarchischen Ebenen (Rektorat, Verwaltungseinheiten, Dekanat etc.) zusammengefasst werden, in denen sie tätig waren. Zum anderen erlaubte die Kenntnis der Standorte der Hochschulen die Einteilung der Befragten nach Regionen (Wien, Steiermark/Kärnten, etc.). Es stellte sich daher die Frage, ob sich zwischen diesen Gruppierungen Unterschiede hinsichtlich der Fort- und Weiterbildungswünsche in gewissen Bereichen und der gewünschten Leistungsaspekte einer österreichischen Plattform für Fort- und Weiterbildung erkennen lassen. Dazu wurden diskriminanzanalytische Verfahren 5 eingesetzt Unterschiede in den Fort- und Weiterbildungsbedürfnissen Für die Analyse potentieller Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppierungen der Umfrage-TeilnehmerInnen wurden die zehn als allgemein am bedeutendsten eingeschätzten Fort- und Weiterbildungsbereiche herangezogen (siehe Tabelle 11). Unterschiede zwischen den Hochschul-Typen hinsichtlich der Fort- und Weiterbildungswünsche (Abbildung 20). Es stellte sich heraus, dass insbesondere der Fort- und Weiterbildungsbereich der Hochschuldidaktik eine Unterscheidung zwischen den Fachhochschulen, staatliche und privaten Universitäten und den pädagogischen Hochschulen ermöglichte. Genauer bedeutet dies, dass die TeilnehmerInnen der Fachhochschulen die Thematik der Hochschuldidaktik als deutlich wichtiger erachteten als es bei den Befragten der anderen Hochschulen der Fall ist. Zudem lässt sich erkennen, dass die Umfrage-TeilnehmerInnen der privaten Universitäten sich ebenso vom Rest der Hochschulen abhoben, da sie Fort- und Weiterbildungen in diesem Bereich deutlich weniger wichtig einschätzten. Für weitere Themengebiete zukünftiger Fort- und Weiterbildungen wurden keine bedeutsamen Abweichungen zwischen den einzelnen Typen der Hochschulen entdeckt. 5 Es handelt sich dabei um eine statistische Methode, die erlaubt, Unterschiede zwischen Gruppen hinsichtlich mehrerer Merkmale zu überprüfen. Seite 66 von 92

67 Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildungsbereiche nach Hochschul-Typen 1 sehr wichtig - 4 gar nicht wichtig Qualitätsmanagement Projektmanagement Forschungsmanagement/Service Hochschulentwicklung Fördermanagement Changemanagement Hochschulrecht Führung und Management Konflikt-, Deeskalationsmanagement * Hochschuldidaktik Universität 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Pädagogische HS Private Universitäten Fachhochschulen Abbildung 20: Profildarstellung der Wichtigkeit der bedeutendsten Fort- und Weiterbildungsbereichen für die vier Hochschul-Typen; * = Unterschied signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Unterschiede zwischen den Regionen der Hochschulen hinsichtlich der Fort- und Weiterbildungswünsche (Abbildung 21). Weiteren Ergebnissen zufolge, lassen sich auch die nach Regionen gruppierten Hochschulen in der eingeschätzten Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildung im Bereich der Hochschuldidaktik unterscheiden. Die Befragten der in Niederösterreich bzw. Burgenland angesiedelten Hochschulen, sowie jene der Hochschulen in Tirol bzw. Vorarlberg schätzten die Fort-und Weiterbildung in diesem Bereich als am wichtigsten ein und unterscheiden sich dahingehend von den Hochschulen in Salzburg, Steiermark/Kärnten, Seite 67 von 92

68 Oberösterreich und Wien. Zudem scheinen die Bundesländer Wien und Salzburg das Themengebiet der Hochschuldidaktik, den Angaben der TeilnehmerInnen der jeweiligen Hochschulen zufolge, als deutlich weniger wichtig wahrzunehmen als die Befragten der restlichen Bundesländer. Wichtigkeit der Fort- und Weiterbildungsbereiche nach Regionen der Hochschulen 1 sehr wichtig -4 gar nicht wichtig Qualitätsmanagement Projektmanagement Forschungsmanagement/Service Hochschulentwicklung (Strategie) Fördermanagement (Förderprojekte/Drittmittel) Changemanagement Hochschulrecht Führung und Management Konflikt-, Deeskalationsmanagement * Hochschuldidaktik 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Niederösterreich/Burgenland Salzburg Steiermark/Kärnten Oberösterreich Tirol/Vorarlberg Wien Abbildung 21: Profildarstellung der Wichtigkeit der bedeutendsten Fort- und Weiterbildungsbereichen für die Regionen der Hochschulen; * = Unterschied signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Seite 68 von 92

69 Unterschiede zwischen den Tätigkeitsebenen der TeilnehmerInnen hinsichtlich der Fortund Weiterbildungswünsche. Die TeilnehmerInnen aus den unterschiedlichen Tätigkeitsebenen an den Hochschulen unterscheiden sich nicht in der eingeschätzten Wichtigkeit eines oder mehrerer Fort- und Weiterbildungsbereiche. Das heißt, die Befragten aus den (Vize-) Rektoraten bzw. der Geschäftsführungen, Stabstellenpositionen, Fakultäten bzw. Dekanaten und Instituten, sowie aus den operativen Organisations- und Verwaltungseinheiten schätzen die Wichtigkeit der verschiedenen Fort- und Weiterbildungsbereiche als ähnlich wichtig ein Unterschiede in der Wichtigkeit der Aspekte eines möglichen Leistungsportfolios Für die Analyse von Unterschieden zwischen den einzelnen Gruppierungen der Umfrage- TeilnehmerInnen wurden die zehn als allgemein am bedeutendsten eingeschätzten Aspekte eines potentiellen Leistungsportfolios herangezogen (siehe Tabelle 17). Unterschiede zwischen den Hochschul-Typen hinsichtlich der eingeschätzten Wichtigkeit von Aspekten eines möglichen Leistungsportfolios. Die Analysen erlaubten die Schlussfolgerung, dass sich die verschiedenen Hochschul-Typen in Bezug auf die Wichtigkeit, welche die TeilnehmerInnen möglichen Leistungsaspekten einer österreichischen Plattform für Fortund Weiterbildung zusprechen, nicht unterscheiden. Das bedeutet, sowohl private und staatliche Universitäten, als auch Fachhochschulen und pädagogische Hochschulen führen ähnliche Prioritäten hinsichtlich eines potentiellen Leistungsangebotes an. Unterschiede zwischen den Regionen der Hochschulen hinsichtlich der eingeschätzten Wichtigkeit von Aspekten eines möglichen Leistungsportfolios. Die Hochschulen mit unterschiedlichen Standorten in Österreich unterscheiden sich nicht hinsichtlich der Wichtigkeit bestimmter Aspekte eines potentiellen Leistungsangebotes einer österreichischen Plattform. Sowohl die Regionen Steiermark/Kärnten, Salzburg, Wien und Tirol/Vorarlberg, als auch die Bundesländer Oberösterreich, Niederösterreich/Burgenland beurteilten die bedeutendsten Leistungsaspekte als ähnlich wichtig. Seite 69 von 92

70 Unterschiede zwischen den Tätigkeitsebenen der TeilnehmerInnen hinsichtlich der eingeschätzten Wichtigkeit von Aspekten eines möglichen Leistungsportfolios. Keine Unterschiede in der zugemessenen Bedeutung von Leistungsaspekten ließen sich bei den Befragten unterschiedlicher Tätigkeitsebenen erkennen. Sowohl TeilnehmerInnen aus den (Vize-) Rektoraten bzw. Geschäftsführungen, Stabstellenpositionen, als auch aus den Fakultäten bzw. Dekanaten, Instituten und operativen Organisations- und Verwaltungseinheiten bewerteten die potentiellen Leistungsangebote als ähnlich wichtig. Seite 70 von 92

71 4 Fazit Die gesellschaftliche Erwartungshaltung an Österreichische Hochschuleinrichtungen (Universitäten, private Universitäten, Fachhochschulen, Pädagogische Hochschulen) lässt erkennen, dass diese immer mehr den Prinzipien der Wirtschaftlichkeit und den damit zusammenhängenden Faktoren wie etwa Planung, Effizienz, Ressourcenoptimierung und dergleichen mehr folgen müssen. Freilich lässt sich das oft schwer mit der grundsätzlich geforderten Innovationsleistung von Hochschulen in Einklang bringen, da die Ergebnisse größtenteils aus kreativen, oftmals langwierigen Prozessen entstehen und daher auch die Planbarkeit eingeschränkt ist gerade im Bereich der Forschung. Dennoch haben viele Hochschulen im Laufe der Jahre und Jahrzehnte gute Strategien und Praktiken entwickelt um diesen Herausforderungen gerecht zu werden. Die Ergebnisse der hier vorliegenden Studie, welche in dieser Form in Österreich erstmalig durchgeführt wurde, bildet eine erste Grundlage dafür, die vielfach vorhandene Expertise und die vielen Potentiale des Österreichischen Hochschulsektors sichtbarer zu machen und über die Initiative der MVAÖH (Management- und Verwaltungsakademie der österreichischen Hochschulen) zu vernetzen. Im Mittelpunkt der Bemühungen der MVAÖH steht vor allem die Intention der Bündelung der Kräfte im Bereich des Managements und insbesondere der Verwaltung. Als erste wesentliche Handlungsfelder haben sich die Bereiche Führung und Management, Hochschulentwicklung, Information und Kommunikation sowie Finanzen herauskristallisiert. In diesen Bereichen möchte die MVAÖH ihre Arbeit aufnehmen. Die Grundlage hierfür liegt nun vor dafür möchte ich mich vor allem bei den teilnehmenden Hochschulen, dem Unternehmen resarch team und dem kleinen Team der MVAÖH bedanken. Es liegt ein langer und interessanter Weg vor uns. Allen, die sich mit ihrem Engagement und ihren vielen Ideen an der MVAÖH beteiligen, möchte ich herzlich danken, weil ich zutiefst davon überzeugt bin: Gemeinsam geht mehr! Dr. Kurt-Martin Lugger Initiator der MVAÖH Seite 71 von 92

72 5 Anhang 5.1 Kreuztabellen Tabelle A1 Kreuztabellen zur Gegenüberstellung der Beurteilung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für VerwaltungsmitarbeiterInnen und der Beurteilung des Angebotes in spezifischen Kompetenzbereichen Angebot an FWB für unterschiedliche Kompetenzbereiche Fachkompetenzen* Management- und Führungskompetenz* Überfachliche Kompetenz* Hochschulspezifische Sozialverantwortung* Angebot an FWB für VerwaltungsmitarbeiterInnen ausreichend zu wenig ausreichend 79,20% 34,40% zu wenig 20,80% 65,60% N (%) 53 (100 %) 32 (100 %) ausreichend 50,00% 21,40% zu wenig 50,00% 78,60% N (%) 54 (100 %) 28 (100 %) zu viel 2,20% 0,00% ausreichend 55,60% 13,80% zu wenig 42,20% 86,20% N (%) 45 (100%) 29 (100%) zu viel 4,30% 0,00% ausreichend 59,60% 12,50% zu wenig 36,20% 87,50% N (%) 47 (100%) 32 (100%) *Unterschiede signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Hinweis: Die Daten in grauer Schrift sind für die Interpretation nicht von Relevanz. Seite 72 von 92

73 Tabelle A2 Kreuztabellen zur Gegenüberstellung der Beurteilung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben und der Beurteilung des Angebotes in spezifischen Kompetenzbereichen Angebot an FWB für unterschiedliche Kompetenzbereiche Fachkompetenzen* Management- und Führungskompetenz* Überfachliche Kompetenz* Hochschulspezifische Sozialverantwortung* Angebot an FWB für VerwaltungsmitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben ausreichend zu wenig ausreichend 80,60% 48,90% zu wenig 19,40% 51,10% N (%) 36 (100%) 45 (100%) ausreichend 80,00% 11,40% zu wenig 20,00% 88,60% N (%) 35 (100%) 44 (100%) zu viel 3,30% 0,00% ausreichend 60,00% 27,50% zu wenig 36,70% 72,50% N (%) 30 (100%) 40 (100%) zu viel 3,30% 2,20% ausreichend 60,00% 32,60% zu wenig 36,70% 65,20% N (%) 30 (100%) 46 (100%) *Unterschiede signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Hinweis: Die Daten in grauer Schrift sind für die Interpretation nicht von Relevanz. Seite 73 von 92

74 Tabelle A3 Kreuztabellen zur Gegenüberstellung der Beurteilung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für Management- und Führungskräfte und der Beurteilung des Angebotes in spezifischen Kompetenzbereichen Angebot an FWB für unterschiedliche Kompetenzbereiche Fachkompetenzen* Management- und Führungskompetenz* Überfachliche Kompetenz* Hochschulspezifische Sozialverantwortung* Angebot an FWB für Management- und Führungskräfte ausreichend zu wenig ausreichend 82,80% 49,00% zu wenig 17,20% 51,00% N (%) 29 (100%) 49 (100%) ausreichend 86,20% 10,20% zu wenig 13,80% 89,80% N (%) 29 (100%) 49 (100%) zu viel 0,00% 2,30% ausreichend 65,40% 30,20% zu wenig 34,60% 67,40% N (%) 26 (100%) 43 (100%) zu viel 0,00% 2,00% ausreichend 63,00% 30,60% zu wenig 37,00% 67,30% N (%) 27 (100%) 49 (100%) *Unterschiede signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Hinweis: Die Daten in grauer Schrift sind für die Interpretation nicht von Relevanz. Seite 74 von 92

75 Tabelle A4 Kreuztabellen zur Gegenüberstellung der Beurteilung des Fort- und Weiterbildungsangebotes für wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsaufgaben und der Beurteilung des Angebotes in spezifischen Kompetenzbereichen Angebot an FWB für unterschiedliche Kompetenzbereiche Fachkompetenzen* Management- und Führungskompetenz* Überfachliche Kompetenz* Hochschulspezifische Sozialverantwortung* Angebot an FWB für wissenschaftliches Personal mit Management- und Leitungsfunktionen ausreichend zu wenig ausreichend 86,20% 48,70% zu wenig 13,80% 51,30% N (%) 29 (100%) 30 (100%) ausreichend 72,40% 23,10% zu wenig 27,60% 76,90% N (%) 29 (100%) 39 (100%) zu viel 3,80% 2,90% ausreichend 65,40% 31,40% zu wenig 30,80% 65,70% N (%) 26 (100%) 35 (100%) zu viel 3,70% 2,60% ausreichend 59,30% 30,80% zu wenig 37,00% 66,70% N (%) 27 (100%) 39 (100%) *Unterschiede signifikant auf dem 5 % Signifikanzniveau Hinweis: Die Daten in grauer Schrift sind für die Interpretation nicht von Relevanz. Seite 75 von 92

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