WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN

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1 WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN Bülent Arslan, Sietar Forum , Jena KOMPETENZ. KULTUREN. MÄRKTE.

2 BÜLENT ARSLAN Arbeitsschwerpunkte Geschäftsleitung Systemischer Organisationsberater Trainer für interkulturelle Kompetenz Ausbildung Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Duisburg und der International Business School in Arnhem (NL) Geschäftsführer Tel.: +49 (0)211/ Mail: Referenzen Mitglied der Young European Leaders Delegation des US State Departments Mitglied des Integrationsgipfels unter Leitung von Bundeskanzlerin Angela Merkel Veröffentlichungen in FAZ, Handelsblatt, Focus etc.

3 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

4 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

5 1. IMAP PROFIL QUICK-FACTS Beratungsinstitut für systemisch-interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung Gründungsjahr: 2002 Team: 20 Mitarbeiter/innen Standorte: Düsseldorf und Biberach an der Riß Über 500 durchgeführte Projekte in Unternehmen, Kommunen, öffentlichen Einrichtungen, Stiftungen, Verbänden, und Ministerien EXPERTISE KOMPETENZEN. KULTUREN. MÄRKTE. Betriebswirtschaft, Islamwissenschaft, Politologie, Psychologie, Soziologie, Südasienwissenschaften, Wirtschaftspsychologie und Volkswirtschaft Zertifizierte interkulturelle Trainer/innen und systemische Organisationsberater/innen Sprach- und Kulturkenntnisse aus 15 Ländern

6 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

7 ZUKUNFT GEGENWART VERGANGENHEIT

8 Trend 1 DIE INTERNATIONALE MOBILITÄT NIMMT ZU. 8

9 9 Weltweite Migrationsströme

10 Trend 2 STÄDTE STEHEN ZUNEHMEND IM FOKUS ÖKONOMISCHER AKTIVITÄT. 10

11 Bevölkerung (in Mrd.) urban ländlich 2050 Globale urbane und ländliche Bevölkerungsentwicklung Quelle: UN

12 Trend 3 DEUTSCHLAND STEHT VOR EINEM FACHKRÄFTE- UND ARBEITSKRÄFTEMANGEL. 12

13 Millionen 14 Vergleich der Bevölkerungsgruppen (nach Alter) ,5 Mio , , Jahre 5-14 Jahre Quelle: Statistisches Bundesamt Die zukünftige Elterngeneration in Deutschland wird 5,5 Millionen Menschen weniger aufweisen. 13

14 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

15 LEITLINIEN FÜR WILLKOMMENSKULTUR 1. Willkommenskultur wird zunehmend ein Standortfaktor für Kommunen. 2. Willkommenskultur erhöht die Arbeitsplatzattraktivität. 3. Willkommenskultur muss Teil der Unternehmenskultur werden. 4. Willkommenskultur bezieht sich auf alle neuen Mitarbeitende, nicht nur auf ausländische Fachkräfte. 5. Willkommenskultur muss aus der Perspektive des Empfängers konzipiert werden. 6. Willkommenskultur muss das soziale Umfeld (insb. Familie) der Zielperson umfassen. 7. Willkommenskultur muss sich auf Arbeit und Privates beziehen. 8. Willkommensgefühl entwickelt sich in der Anfangsphase der Einreise oder des Eintritts in ein Unternehmen. 9. Willkommenskultur hat eine Sach- und Beziehungsebene.

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18 Ziele Ziele der Stärkung der Willkommenskultur in Unternehmen: Erhöhung der Bewerberzahl Erhöhung der Mitarbeiterbindung Schnellere Erreichung der Produktivitätsziele Senkung der Kosten des Recruitments Senkung von Konflikten in Teams

19 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

20 RECRUITMENT UND ONBOARDING FOKUS RECRUITMENT Personalbeschaffung zur Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs Aufgabe: bedarfsgerechte und kostengünstige Versorgung des Unternehmens mit potenziellen Arbeitskräften FOKUS ONBOARDING Einstellen und Integrieren ( an Bord nehmen ) von neuen Mitarbeitenden durch ein Unternehmen Maßnahmen, die die Integration von neuen Mitarbeitenden fördern sollen FOKUS DUAL CAREER Fachkräftepotenzial der Ehepartner nutzen Maßnahmen zur schnellen sprachlichen, gesellschaftlichen und beruflichen Eingliederung der Ehepartner

21 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage

22 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Welche Erwartungen hat die Zielgrupe an einen Arbeitsgeber mit Willkommenskultur? Wie kann Willkommenskultur im Personalmarketing umgesetzt werden? Auswahl Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage

23 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Wie kann eine Stellenausschreibung willkommenskulturell gestaltet werden? Auswahl Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage

24 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Wie kann der Auswahlprozess die Willkommenskultur einbeziehen? Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage

25 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Vorbereitung Erster Tag Wie kann nach der Einstellung und vor dem Arbeitsbeginn die Willkommenskultur vermittelt werden? Erste Woche 100 Tage

26 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Vorbereitung Erster Tag Wie wird der erste Tag des neuen Mitarbeitenden gestaltet? Erste Woche 100 Tage

27 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage Woran wird in der ersten Woche die Willkommenskultur eines Unternehmens erkennbar?

28 Phasen im Recruitment und Onboarding Personalmarketing Stellenausschreibung Auswahl Vorbereitung Erster Tag Erste Woche 100 Tage Wie werden die ersten 100 Tage gestaltet?

29 INHALT 1. IMAP - PROFIL 2. TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN 3. LEITLINIEN FÜR DIE WILLKOMMENSKULTUR IN UNTERNEHMEN 4. RECRUITMENT UND ONBOARDING 5. FAZIT

30 FAZIT NEUE INTEGRATIONSPOLITIK VERÄNDERUNG DER VERÄNDERUNGSERWARTUNG 30

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32 3. UNSERE KOMPETENZFELDER Führungskräfteentwicklung Führungskräfte sind Schlüsselpersonen zur Gestaltung und Weiterentwicklung Ihrer Organisation. Zur Bewältigung internationaler und interkultureller Herausforderungen qualifizieren wir Ihre Führungskräfte und stärken sie in der Ausübung ihrer Aufgaben. Prozessmanagement Internationale und interkulturelle Ausrichtung erfordert die Anpassung der Prozesse. Wir analysieren Ihre bestehende Prozesse, ermitteln Veränderungspotenziale und entwickeln diese zielorientiert weiter. Strategieentwicklung Die Zukunft ist international und interkulturell. Wir blicken auf Trends, die für Ihre Organisation relevant sind. Daraus leiten wir strategische Ziele ab und vernetzen diese mit der mittel- bis langfristigen Ausrichtung Ihrer Organisation. Changemanagement Veränderungen werden immer häufiger durch internationale Entwicklungen ausgelöst. Wir nehmen dabei die interkulturelle Dimension in den Fokus und begleiten Ihre Organisation im Veränderungsprozess. Teamentwicklung Die Arbeitswelt der Zukunft wird bestimmt durch mehrkulturelle Teams. Die unterschiedliche kulturelle Prägung der Teammitglieder kann Spannungen auslösen. Hieraus generieren wir für Sie positive Energie und entwickeln dabei Hochleistungsteams. Personalmanagement Interkulturelle Kompetenz wird immer stärker zu einem Erfolgsfaktor unserer Zeit. Wir nehmen diese Kompetenz in der Rekrutierung, Diagnostik, Eingliederung, Bindung und Entwicklung Ihrer Fachkräfte in den Fokus und stärken die internationale Kraft Ihrer Organisation.

33 6. REFERENZEN Auswahl unserer durchgeführten Projekte in Unternehmen

34 KONTAKT Düsseldorf Head Office imap GmbH Sternstraße Düsseldorf T +49 (0) F +49 (0) info@imap-institut.de imap GmbH Institut für interkulturelle Management- und Politikberatung Büro Süddeutschland imap GmbH Pfluggasse Biberach/Riß T +49 (0) F +49 (0) info@imap-institut.de