- A r b e i t s r e c h t -

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1 Hochschule Merseburg (FH) Prof. Dr. G. Federhoff-Rink Fachbereich Wirtschaftswissenschaften - A r b e i t s r e c h t - Empfohlene Studienliteratur: Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, 16. Aufl Wilhelm Dütz, Arbeitsrecht, 8. Aufl Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Aufl Erfurter Kommentar, 5. Aufl., 2005 Wörlen/Metzler-Müller, Zivilrecht 1000 Fragen und Antworten Rechtssprechung:

2 2 Quellen des Arbeitsrechts 1. Europarecht (z. B. Rechtsverordnung (VO); Richtlinie (RL)) 2. Grundgesetz 3. (Zwingendes) Gesetzesrecht 4. (Zwingende) Tarifvertragsnormen, 4 I 1 TVG 5. (Zwingende) Betriebsvereinbarungsnormen, 77 IV BetrVG 6. Arbeitsvertragliche Regelung 7. (Dispositive) Gesetzesnormen, Betriebsvereinbarungs- und Tarifvertragsnormen 8. Gesamtzusage, betriebliche Übung 9. Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers Normenanwendung nach dem: - Rangprinzip - Günstigkeitsprinzip - Ablösungsprinzip - Spezialitätsprinzip

3 3 Begründung des Arbeitsverhältnisses Fragerechte des Arbeitgebers: - Zulässig sind nur solche Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes billigenswertes Interesse hat. Unzulässige Fragen berechtigen zur sanktionslosen Lüge. - Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates gem. 94 Abs. 1 BetrVG Einzelne Fragen: - Gewerkschaftszugehörigkeit: zulässig zur Feststellung der Tarifbindung, wenn ArbG gleichzeitig Verbandszugehörigkeit offenbart; - Gesundheitszustand: nur bei besonderem Interesse für den Betrieb, die übrigen Arbeitnehmer oder in Bezug auf die konkrete Tätigkeit (z.b. bei Ansteckungsgefahr); - Schwerbehinderteneigenschaft: Fragerecht str.; - Vorstrafen: nur bei Vorstrafen im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit; - Schwangerschaft: grundsätzlich unzulässig; - Partei- oder Religionszugehörigkeit: nur bei Tendenzunternehmen; - Vermögensverhältnisse: nur bei leitenden Angestellten und ArbN in Vertrauensstellung (z.b. Mitarbeiter Banken) Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers: - ArbN muss grundsätzlich nur zulässige Fragen des Arbeitgebers beantworten, es besteht keine Offenbarungspflicht - Ausnahme: wenn die verschwiegenen Umstände dem ArbN die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich machen oder für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind; Beispiele: Wettbewerbsverbot, Freiheitsstrafe, ansteckende Krankheit mit Gefährdung der anderen ArbN

4 4 Inhalt des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen (Nachweisgesetz NachwG, 2). Für den Fall, dass im Arbeitsvertrag keine individuelle Regelung getroffen wurde, ist auf das Gesetz oder den Tarifvertrag, evtl. auf Betriebsvereinbarungen (z.b. zur Arbeitszeit) zurückzugreifen: - Kündigungsfristen ( 622 BGB) - Vergütung ( 612 BGB) - Arbeitszeit (ArbZG, TzBfG) - Urlaub (BUrlG) - Krankheit (EntgeltfortzahlungsG)

5 5 Urlaub Der Arbeitnehmer hat während seines Urlaubs Anspruch auf Lohn ohne Arbeit aus 611 BGB i. V. m. Arbeitsvertrag und 1,11 BUrlG. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber ihm den Urlaubseintritt gestattet hat, denn der Arbeitnehmer hat kein Selbstbeurlaubungsrecht. Gemäß 7 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, es stehen dringende betriebliche Gründe (z.b. fristgebundene Auftragserledigung) entgegen. Voraussetzungen des Urlaubsanspruches: - wirksamer Arbeitsvertrag - Wartezeit ( 4 BUrlG) erfüllt - Urlaub noch nicht oder nur teilweise genommen; Urlaubsjahr noch nicht abgelaufen - dringende betriebliche Bedürfnisse stehen Urlaub nicht entgegen Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren, anderenfalls macht er sich schadenersatzpflichtig Gesetzlicher Mindesturlaub ( 3 BUrlG): 20 Urlaubstage bei 5-Tage-Woche 24 Urlaubstage bei 6-Tage-Woche beachte: Regelung von Teilurlaubsansprüchen in 5 BUrlG Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs in 7 BUrlG Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. In diesem muss der Urlaub beim Arbeitgeber beantragt werden. Die Übertragung des Urlaubs in das nächst folgende Kalenderjahr bis zum ist

6 6 gesetzlich als Ausnahme vorgesehen. Wird der Urlaub auch bis zum nicht genommen, so verfällt er unweigerlich. Ordentliche Kündigung Beachte: I. Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts a) Kraft Gesetzes - 15 KSchG: Betriebsratsmitglieder - 22 Abs. 2 BBiG: Auszubildende - 2 ArbPlSchG: Wehrdienstleistende und Wehrübende - 78 ZivildienstG: Zivildienstleistende - 9 MuSchG: Schwangere und Wöchnerinnen - 18 BErzGG: während der Elternzeit b) Tarifvertrag c) Einzelarbeitsvertrag - z. B. befristetes Arbeitsverhältnis ( 15 Abs. 3 TzBfG) II. Kündigungserklärung 1. Form ( 623 BGB: Schriftform) 2. Inhalt d) Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft e) Kündigungsgrund aa) Grds. keine Angabe bb) Ausnahme: Gesetz oder Tarifvertrag 3. Zugang III. Vorliegen etwaiger Zustimmungen oder Anzeigen - 85 SGB IX: Schwerbehinderte (Zustimmung Integrationsamt) - 17 KSchG: Anzeige bei Massenentlassungen IV. Anhörung des Betriebsrates ( 102 BetrVG)

7 7 Vorfrage: Soziale Rechtfertigung der Kündigung Sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts gegeben? Welches Arbeitsgericht ist örtlich zuständig? 1. Anwendbarkeit des KSchG a.) Persönlicher Anwendungsbereich ( 1 I, 14 KSchG) aa.) Mindestens sechsmonatiger ununterbrochener Bestand des Arbeitsverhältnisses ( 1 KSchG) bb.) Unanwendbar bei gesetzlichen Vertretern juristischer Personen und Organen von Personengesellschaften ( 14 I KSchG) b.) Betrieblicher Anwendungsbereich ( 23 I KSchG) 2. Fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage Drei Wochen nach Zugang der Kündigung ( 4 Satz 1 KSchG), sonst Fiktion der sozialen Rechtfertigung ( 7 KSchG) 3. Soziale Rechtfertigung der Kündigung a.) Kündigungsgründe ( 1 II 1 KSchG): aa.) Gründe in der Person des Arbeitnehmers bb.) Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers cc.) Dringende betriebliche Erfordernisse - bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl ( 1 III, IV KSchG) und Weiterbeschäftigungsmöglichkeit prüfen 4. Betriebsratsanhörung gem. 102 BetrVG

8 8 Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung) a) Festlegung der Personen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind 1. Vergleichbarkeit von der ausgeübten Tätigkeit her = austauschbar (Direktionsrecht) 2. alsbaldige Substituierbarkeit (ohne lange Einarbeitungszeit) 3. auf derselben Ebene der Betriebshierarchie: horizontale Vergleichbarkeit 4. Sonderkündigungsschutz? (SGB IX, MuSchG, BetrVG) b) Sozialauswahl aus den ermittelten Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der Kriterien für die Sozialauswahl 1. Lebensalter 2. Dauer der Betriebszugehörigkeit 3. Unterhaltspflichten 4. Schwerbehinderung c) Nichteinbeziehung von Arbeitnehmer/innen, die nach 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herausfallen, weil deren Weiterbeschäftigung - wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder - zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

9 9 Fristlose (außerordentliche) Kündigung Die außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich einen wichtigen Grund i.s.d. 626 I BGB voraus: 1. Arbeitsvertragspflichtverletzung Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt (z. B. ständiges Zuspätkommen, Diebstahl, Selbstbeurlaubung, Arbeitsverweigerung usw.) an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Kündigung abzugeben. Handelt es sich hierbei um eine oder mehrere (regelmäßig schuldhafte) Verletzungen von Arbeitsvertragspflichten? Wenn ja, welche? 2. Abmahnung Ist der Arbeitnehmer klar und deutlich vor diesem (letzten) Vorfall schon einmal abgemahnt worden? Beachte: Von einer Abmahnung kann ausnahmsweise dann abgesehen werden, wenn die einmalige Verfehlung des Arbeitnehmers derart schwer wiegt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist (z. B. bei Straftaten). 3. Interessenabwägung Die Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis führen, dass dem ArbG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Interessen des Arbeitgebers: Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes, Vermeidung von Vermögensschäden, Schutz der Arbeitskollegen Interessen des Arbeitnehmers: Art und Häufigkeit der Taten des Arbeitnehmers, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Möglichkeit der Versetzung im Betrieb mit der Chance, dass die bisher begangenen Taten sich dann nicht wiederholen 4. Erklärungsfrist 626 Abs. 2 BGB 5. Umdeutungsmöglichkeit

10 10 Änderungskündigung ( 2 KSchG) Gegenstand einer Kündigung kann immer nur das Arbeitsverhältnis als Ganzes sein. Notwendig wird eine Änderungskündigung, wenn der ArbG aufgrund der arbeitsvertraglichen Festlegungen die Arbeitsbedingungen nicht mittels Direktionsrecht einseitig ändern kann (z. B.: Änderung der Arbeitszeit) und der ArbN einer einvernehmlichen Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht zustimmt. Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen ( 2 KSchG). Gründe: betriebsbedingt personenbedingt verhaltensbedingt Aufgrund einer Änderungskündigung stehen dem ArbN drei Reaktionsmöglichkeiten zu: - Der ArbN kann das Änderungsangebot annehmen. Die Kündigung ist dann nicht mehr relevant, da sich ArbG und ArbN auf die geänderten Arbeitsbedingungen geeinigt haben. - Der ArbN kann das Änderungsangebot ablehnen. Die Änderungskündigung wird dann zur Beendigungskündigung. - Unterliegt die Änderungskündigung dem KSchG, hat der ArbN die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und Änderungskündigungsschutzklage zu erheben ( 2 KSchG). Das Arbeitsgericht prüft dann die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung ( 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG). Je nach Ausgang des Verfahrens muss der ArbN unter geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten (ArbG gewinnt den Prozeß) oder er muss zu alten Arbeitsbedingungen beschäftigt werden (ArbN gewinnt).