KlärWerk, Institut für kritische Sozialforschung und Bildungsarbeit e.v.

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1 KlärWerk, Institut für kritische Sozialforschung und Bildungsarbeit e.v. Newsletter 5. August 2013 Liebe Kollegin, lieber Kollege, die turnusgemäßen Wahlen zum Betriebsrat stehen zum Frühjahr nächsten Jahres an. In den Betrieben munkeln die Belegschaften schon von den Betriebsratsmitgliedern, die bald wieder mit den Kugelschreibern, Keramikbechern und anderen Wahlwerbegeschenken kommen... Die Akteure der Mitbestimmung stellen sich in den größeren Betrieben bereits jetzt auf und legen sich die Karten; sicher nicht zu früh. Vieles ist zu bedenken, vieles ist zu regeln: - Wie und mit welchen Themen wollen wir den Schwung der Wahlen im Wahlkampf nutzen? - Wie sichern wir, dass der zukünftige Betriebsrat auf dem Erreichten aufbauen kann und nicht in Abwehrkämpfen zerrieben wird? - Wie geben wir wichtige Erfahrungen aus der Betriebsratsarbeit an die Nachfolgenden weiter? - Haben wir bereits neue, talentierte und zukunftsträchtige Kandidatinnen und Kandidaten im erforderlichen Maße aufgebaut? - Kommen wir überhaupt auf eine ausreichende Anzahl von Kandidatinnen und Kandidaten? - Wie diskutieren wir die Listenplatzierungen? - Wie gehen wir mit Konkurrenz unter den Kandidatinnen und Kandidaten um? - Wie verhindern wir Verletzungen und Alleingänge; wie binden wir alle Interessierten mit ein vor der Wahl und nach der Wahl? - Wer soll in den Wahlvorstand? - usw. usw. Wir empfehlen dringend: 1) Nehmt Euch eine Auszeit vom Alltagsstress der Betriebsratsarbeit und gönnt Euch eine Betriebsratsklausur, in der Ihr obenstehende und weitergehende Fragen störungsfrei und mit einem gewissen Maß an Zeit gemeinsam beraten könnt. 2) Die Betriebsratswahlen kommen sowieso, also nutzt die Zeit bis dahin aktiv für einen Themenund Forderungsorientierten Wahlkampf unter Beteiligung der Belegschaft. Schmiedet also Pläne auf Eurer Betriebsratsklausur für die Zeit bis zur Wahl und für die ersten drei Monate danach. 3) Wenn das Gremium eher klein ist, Ihr Euch gut kennt und gemeinsam relativ klar seht, wie die Wahlen anzugehen sind, könnt Ihr so eine Klausur sicher auch gut alleine durchführen. Für größere Gremien oder in Fällen, wo eine gewisse Konkurrenz unter den Kandidatinnen und Kandidaten bereits abzusehen ist, oder in Fällen, wo es größere Unstimmigkeiten über das `wie` und `wohin` bezüglich der Wahl gibt, empfiehlt es sich, eine/n neutrale/n, externe/n Moderator/in zur Hilfe zu nehmen.

2 Die erfahrenen Moderatoren vom Institut KlärWerk stehen Euch hierbei gerne zur Verfügung. Die Durchführung von Betriebsratsklausuren zur Vorbereitung der Wahlen ist eine unserer Spezialitäten Diskretion nach außen garantiert. Darüber hinaus bietet das Institut KlärWerk auf Anfrage: - Wahlvorstandsschulungen, extern und Inhouse - Schulungen und Workshops zum Thema: Wissensmanagement im Betriebsrat - Schulungen und Workshops zum Thema: Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats - Schulungen und Workshops zum Thema: Entwicklung und Durchführung betrieblicher Kampagnen zur Unterstützung der Betriebsratsarbeit - Schulungen und Workshops zum Thema: Kommunikation und Rhetorik in der Betriebsratsarbeit Da auch in Zeiten vor der Betriebsratswahl die ganz normale und jeweils immer ganz spezielle Betriebsratsarbeit weiterläuft, möchten wir Euch wie immer auf Seminare aufmerksam machen, bei denen noch Plätze frei sind. Freie Plätze gibt es noch in folgenden KlärWerk-Seminaren: Erfolgreiche Arbeitsorganisation des Personalrats (13017) 30. September bis 02. Oktober 2013 Anmeldeschluß: 16. August 2013 Suchtprobleme und Gesundheitsprophylaxe Aufbauseminar (13018) 14. bis 18. Oktober 2013 Anmeldeschluß: 30. August 2013 Behinderung der Betriebsratsarbeit (13019) 21. bis 25. Oktober 2013 Anmeldeschluß: 06. September 2013 Gezielte Beratung bei Mobbing Aufbauseminar- (13020) 25. bis 29. November 2013 Anmeldeschluß: 11. Oktober 2013 Hasenschule Seminar für erfahrene Personalratsmitglieder (13021) 25. bis 29. November 2013 Anmeldeschluß: 11. Oktober 2013 Europäisches Arbeitsrecht: Entscheidungen des EuGH (13022) 04. bis 06. Dezember 2013 Anmeldeschluß: 21. Oktober 2013

3 Mehr Informationen zu den Seminaren und weitere Angebote zur Unterstützung eurer Interessenvertretungsarbeit sind unserer Internetseite ( zu entnehmen. Informationen zur Unterstützung der betrieblichen Interessenvertretung: Gesetzliche Unfallversicherung: Fußballturnier nicht geschützt Ein betriebliches Fußballturnier steht, selbst wenn es von der Unternehmensleitung organisiert und finanziert worden ist, nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn das Programm nur den fußballbegeisterten Teil der Mitarbeiterschaft angesprochen hat und fast keine Beteiligung von Frauen am Turnier zu verzeichnen ist. Um unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen zu können, müssen Turnier und Programm geeignet sein, die Gesamtheit der Belegschaft und nicht nur einen begrenzten Teil anzusprechen. LSG Baden-Württemberg vom 14. Mai L 9 U 2557/10 Änderungskündigung - Zuweisung anderer Tätigkeiten Eine Änderungskündigung ist nach Paragraf 2 Kündigungsschutzgesetz nur wirksam, wenn ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und ihm bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde. Auch bei Wegfall von Teilaufgaben ist eine Änderungskündigung nicht berechtigt, solange vollschichtige Beschäftigung mit durch das Direktionsrecht gedeckten Arbeiten möglich ist. BAG vom 23. Februar AZR 44/2011 Arbeitsentgelt - Dynamische Bezugnahme auf Tarifentgelt Steht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag ein bestimmter Eurobetrag, den er zugleich als»tarifentgelt«bezeichnet, und entspricht das auch einer für die zu leistende Tätigkeit zutreffenden Entgeltgruppe, so schuldet der Arbeitgeber auch zukünftige Tariferhöhungen. Und zwar auch dann, wenn keine unmittelbare Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien besteht. BAG vom 13. Februar ARZ 2/12 PRESSEMITTEILUNG NR. 46/13 Einsatz von Leiharbeitnehmern Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Nach 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein

4 Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz isv. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben. Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs vorübergehend. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr vorübergehend. Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 10. Juli ABR 91/11 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Beschluss vom 16. November TaBV 99/11 Quelle: Pressemitteilung Nr. 46/13 des Bundesarbeitsgerichtes zum Beschluss vom 10. Juli ABR 91/11 Auch minimaler Rechenfehler entfristet das Arbeitsverhältnis Verrechnet sich der Arbeitgeber beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hinsichtlich der Befristungsdauer, so kann er den Vertrag nicht wirksam anfechten. Sobald der Vertrag den Zwei-Jahres-Zeit-Raum nach Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG auch nur um einen Tag überschreitet, gilt dieser als unbefristet geschlossen. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17. April Sa 237/12 Urlaubsanspruch bleibt beim Wechsel von Voll- zu Teilzeit erhalten Arbeitnehmer, die im laufenden Jahr von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle wechseln, behalten ihren ursprünglich erworbenen Urlaubsanspruch. Die Entscheidung des EuGH hat für die bisher übliche Praxis in Deutschland weitreichende Konsequenzen. EuGH vom 13. Juni C-415/12 Sonderzahlungen - Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt Wird laut Arbeitsvertrag Urlaubs- und Weihnachtsgeld in einer genau bestimmten Höhe gewährt, so hat der Arbeitnehmer darauf einen verbindlichen Anspruch. Daran ändert sich auch nichts, wenn es im Vertrag an anderer Stelle heißt, die Zahlung erfolge "freiwillig". BAG vom 20. Februar AZR 177/12

5 Beweislast - Ankündigung einer Erkrankung rechtfertigt nicht zwingend Kündigung Kündigt ein Arbeitnehmer eine Erkrankung an, so stellt dies keinen Kündigungsgrund dar, wenn er zum Zeitpunkt der Ankündigung objektiv erkrankt war. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungsund Beweislast dafür, dass diese Behauptung falsch ist. LAG Berlin-Brandenburg vom 15. März Sa 2427/12 Kündigung - Langjährige Mitarbeiter genießen auch bei langer Krankheit Schutz Der Arbeitgeber darf Mitarbeitern, die viele Jahre im Unternehmen sind, auch dann nicht ohne Weiteres kündigen, wenn diese häufig wegen Krankheit fehlen. Stattdessen hat der Versuch einer betrieblichen Wiedereingliederungsmaßnahme Vorrang, heißt es in einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main. ArbG Frankfurt am Main vom 09. Januar Ca 5063/12 Neue Betriebssicherheitsverordnung Bundesarbeitsministerium legt Referentenentwurf vor Die seit ihrem Erlass im Jahr 2002 im Wesentlichen unveränderte Betriebssicherheitsverordnung soll neu gefasst werden. Ziele sind die Beseitigung inzwischen bekannt gewordener rechtlicher und fachlicher Mängel, eine bessere Umsetzung von EU- Recht, der Abbau von Standard- und Bürokratiekosten, die Beseitigung von Doppelregelungen insbesondere beim Explosionsschutz und bei der Prüfung von Arbeitsmitteln, die Verbesserung der Schnittstellen zu anderen Rechtsvorschriften und nicht zuletzt eine Verbesserung der Anwendbarkeit durch die Arbeitgeber. Um die Neuerung zu betonen erhält die Verordnung den neuen Titel Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln und dem Betrieb von Anlagen (Arbeitsmittel- und Anlagensicherheitsverordnung - ArbmittV). Weitere Informationen und den Verordnungsentwurf finden Sie auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Quelle/Urheber: BMAS/ergoRed So, dass war s dann für diesmal. Mit freundlichen Grüßen, Das KlärWerk Team KlärWerk Institut für kritische Sozialforschung und Bildungsarbeit e.v. Norderreihe Hamburg Tel.: Fax:

6 Diejenigen, die den Newsletter nicht mehr bekommen möchten, senden bitte eine entsprechende Mail an: Mit freundlichen Grüßen das KlärWerk Team KlärWerk Institut für kritische Sozialforschung und Bildungsarbeit e.v. Norderreihe Hamburg Tel.: Fax: Diejenigen die den Newsletter nicht mehr bekommen möchten senden uns bitte eine Mail an klaerwerk@institut-klaerwerk.de