Demographische Entwicklung - Personalentwicklung und weitere Elemente einer zukunftsgerichteten Personalpolitik

Transkript

1 ZV-Fachtagung in Brunnen, 9. November 2007 Demographische Entwicklung - Personalentwicklung und weitere Elemente einer zukunftsgerichteten Personalpolitik Hans-Ulrich Zürcher Dr. iur., Rechtsanwalt Leiter / 1 Arbeitgeber einige Fakten rund Personen in rund Vollzeitstellen (inkl. Personal der 3 Hochschulen) Mitarbeitende in über 500 Funktionen, über 600 Lernende zusätzlich rund Lehrkräfte (Kindergarten bis Mittelschulen) Durchschnittsalter 43 Jahre, knapp 8% über 60jährig Frauenanteil 43.8% Anteil Teilzeitarbeitende 48.5%; 70% aller Frauen sowie 31% aller Männer arbeiten Teilzeit (= Pensum von weniger als 90%) / 2 1

2 Personalstrategie (1) Materielle Rahmenbedingungen Austariertes, differenziertes und transparentes Lohnsystem automatischer Erfahrungsaufstieg per 2006 weitgehend abgeschafft Entkoppelung MAG / Gehaltsaufstieg Lohnsummenwachstum 2007 und 2008: je 2 % nach Restriktionen in Leistungsprämien Beschleunigter Lohnaufstieg für jüngere Mitarbeitende / 3 Personalstrategie (2) Zeitgemässe Grundlagen der Anstellungsbedingungen Personalgesetz (2004) und Personalverordnung (2005) Ergänzt durch neues Personalleitbild (2006) / 4 2

3 Personalstrategie (3) Schwerpunkt immaterielle Instrumente flexible Arbeitszeitmodelle (JAZ, LZK) Ausgebautes Angebot interne und externe Weiterbildung vielseitige und sinnstiftende Arbeitsinhalte Übertragung von Verantwortung Massnahmenpakete nach Personalbefragungen, z. B. Jobrotation Teilzeitarbeit auch für Kader Perspektivenwechsel Fachstelle Change- und Projektmanagement / 5 Demographie (k)ein Thema? (1) Sinkende Geburtenrate (CH: 1.4) Abnehmende Nettozuwanderung Steigende Lebenserwartung (F: 83.7, M: 78.6) Anteil über 65-jährigen in Schweiz steigt 2004: 15.8% 2025: 22.1% 2050: ~27% Quelle: BfS, / 6 3

4 Demographie (k)ein Thema? (2) Tiefgreifender Wandel der altersmässigen Zusammensetzung Anteil erwerbstätiger Personen wird sinken Auswirkungen u.a. auf Sozialwerke und Arbeitsmarkt: Finanzierung Sozialwerke Arbeitsmarkt mit Verknappung von hochqualifizierten Arbeitskräften Besondere Situation des service public / 7 Pensionierungsalter Kantonspersonal Bern Pensionierungen Kantonspersonal , nach Pensionsalter Quelle: BPK / 8 4

5 Wie reagieren wir auf die demographische Entwicklung? Personalstrukturanalyse als Basis für (Personalentwicklungs-)Massnahmen Karriereverständnis Gesundheit Arbeits- und Leistungsfähigkeit Ausgestaltung Pensionskassenregelungen / 9 Personalstrukturanalyse Alterstruktur Gesamtunternehmen Bereiche Geographische Standorte Führungs- / Spezialistenfunktionen Unterschiede nach Geschlecht Dauer der Betriebszugehörigkeit notwendige Informationen als Grundlage für Definition spezifischer Handlungsfelder / 10 5

6 Karriere Verharren in bisheriger Position kann negative Auswirkungen haben Bogenkarriere, bedingt: Bereitschaft der Mitarbeitenden Verständnis in Gesellschaft finanzielle Rahmenbedingungen (Pensionskasse) Massnahmen : Aufwertung Projektleitungs- und Fachkarrieren Altersteilzeitarbeit ermöglichen (Langzeitkonto seit 2007) Nachfolgeplanung Visionen: Stafettenmodell Kulturwechsel Bogenkarriere / 11 Langzeitkonto individuelles Konto, auf dem Ferienguthaben unbefristet angespart werden können Bezug insbesondere für: kürzeren oder längeren Urlaub gleitende Pensionierung vorzeitige Pensionierung / 12 6

7 Gesundheit Individuelles Alter Tendenz bei Erkrankungen: jüngere Mitarbeitende öfter, aber weniger lang krank ältere Mitarbeitende weniger oft, aber länger krank starker Einfluss auf die Leistungsfähigkeit Massnahmen : Koordinationsstelle für Gesundheit und Arbeitsicherheit betriebliches Gesundheitsmanagement / Prävention Eingliederungsmanagement (Case Management) und Absenzenmanagement Vision: Sensibilisierung Führungskräfte / 13 Eingliederungsmanagement frühzeitiges Erkennen von Langzeitabwesenheiten: Aufbau Absenzenmanagement (Pilotphase ab 2008) Betreuung Erkrankter/Verunfallter durch Case Manager (enge Zusammenarbeit mit neu eingeführter Krankentaggeldversicherung bzw. Unfallversicherern); Start Pilotphase in 2007 Ziele: Ausdruck der Wertschätzung individuelle Unterstützung für Betroffene Reduktion Ausfalltage und Invalidisierungen / Kosten Erhalt der Arbeitsfähigkeit / 14 7

8 Arbeits- und Leistungsfähigkeit Angemessene Forderung möglichst vielfältige Arbeit Massnahmen : Job Rotation Perspektivenwechsel Weiterbildungsangebot Vision: Bedürfnisorientierte Weiterbildung für jedes Alter Weiterbildungsquote der Älteren erhöhen / 15 Pensionskassen (1) Teilweise falsche Anreize hinsichtlich Dauer der Erwerbstätigkeit / vorzeitige Pensionierung teilweise überstrapazierte Solidarität Flexibilität: Erwerbsunterbrüche, Pensenänderungen, Bogenkarriere, etappierte Pensionierungen ohne Nachteile ermöglichen / 16 8

9 Pensionskassen (2) Vision für künftiges Vorsorgesystem: Transparenz bezüglich Leistungen, Kostenwahrheit und Finanzierung erhöhen Flexibilität / Anpassungen an Wandel in Gesellschaft und Arbeitswelt erleichtern Mut zu mehr Individualität Abbau Anreize Frühpensionierungen Anreize für Verlängerung Erwerbstätigkeit / 17 Zusammenfassung 1 Mögliche Massnahmen für ältere Mitarbeitende: Starre Altersrücktritts-Grenzen aufheben/lockern Alters-Teilzeitarbeit / Staffetenmodell Bogenkarriere ermöglichen Adäquates Weiterbildungsangebot Laufbahnreflexion Tandem/Mentoring Pensionierungsregelungen ohne Verhaltensbeeinflussung / 18 9

10 Zusammenfassung 2 Mögliche Massnahmen für Frauen: Qualifizierte Tätigkeit auch in Teilzeit ermöglichen Job-Sharing Telearbeit Familienexterne Kinderbetreuung (Kinderkrippe oder finanzielle Beiträge an Kinderbetreuungskosten) / 19 Zusammenfassung 3 Mögliche Massnahmen für Rekrutierung bzw. Bindung jüngerer Mitarbeitender: Angebot Praktika / Trainee-Programme / Betreuung von (Diplom-)Arbeiten Kontinuierliches Marketing ( employer branding, employer of first choice ) Präsenz durch Präsentationen/Referate in Vorlesungen / Nachdiplomausbildungen; Publikationen in Fachzeitschriften; Teilnahme Hochschulmessen etc. Talentpool Angebot Lehrstellen: künftiges Angebot an qualifizierten Arbeitskräften Bindung an Arbeitgeber in jungen Jahren / 20 10

11 Zusammenfassung 4 Grundsätzliche (allgemeine) Massnahmen für alle Zielgruppen: Job rotation / Perspektivenwechsel Gesundheitsförderung Wissensmanagement / Wissenstransfer Diversity Management / 21 Fazit Demographische Entwicklung ist grosse Herausforderung für alle: für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Politik und Gesellschaft. Umdenken / Kulturwandel in verschiedener Hinsicht Diverse Massnahmen auf verschiedenen Ebenen rechtzeitig angehen, auf einander abstimmen und parallel umsetzen / 22 11