BKKService. Duale Studiengänge: sv-rechtl. Beurteilung Seite 14 Grundsätze bei Einmalzahlungen Seite 16 Arbeitszimmer wieder absetzbar Seite 18 BKK

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1 Ausgabe 5/2010 BKKService Duale Studiengänge: sv-rechtl. Beurteilung Seite 14 Grundsätze bei Einmalzahlungen Seite 16 Arbeitszimmer wieder absetzbar Seite 18 BKK

2 Inhalt AUF EIN WORT >> Gesundheitsreform SCHWERPUNKT >> Duale Studiengänge: aktuelle versicherungsrechtliche Beurteilung 4 Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge Berufsintegrierte und berufsbegleitende duale Studiengänge NEU: Praxisintegrierte duale Studiengänge BETRIEBLICHES GESUNDHEITS- MANAGEMENT >> Mehr Gesundheit für ausländische Mitarbeiter 12 SOZIALVERSICHERUNG >> Einmalzahlungen beitragsrechtliche Grundsätze 6 Um die Gesundheit von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund zu verbessern, müssen die unterschiedlichen kulturellen Prägungen berücksichtigt und Sprach barrieren beseitigt werden. ARBEITSRECHT >> Freistellung so gehen Sie richtig vor 14 STEUERRECHT Die Beitragsberechnung für Einmalzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld ist eine komplizierte Angelegenheit. Lesen Sie hier, wie Sie richtig vorgehen. >> Steuerbegünstigte Betriebsfeiern/ Geschenke 16 >> Arbeitszimmer Aufwendungen wieder absetzbar 18 >> Zahlen.Daten.Fakten. 9 Rechengrößen 2011 Ausblick Gesundheitsreform 2011 Barlohnminderung wirkt sich in der Sozialversicherung aus Aktuelle Änderungen durch das Dritte Gesetz zur Änderung des SGB IV und anderer Gesetze Eintritt von Krankenversicherungspflicht bei Elternzeit Digitale Personalakte Beweiskraft ja oder nein? Aufwendungen für das häusliche Arbeits zimmer sind nach drei Jahren Rechtsstreit wieder von der Steuer absetzbar unter welchen Voraussetzungen zeigen wir hier. IMPRESSUM 19 Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Service durchgehend die männlichen Wortformen verwendet, auch wenn geschlechtsneutrale Aussagen getroffen werden sollen. 2

3 A u f e i n W o r t Gesundheitsreform 2011 Gesundheitsminister Philipp Rösler hat sein Konzept für eine Gesundheitsreform 2011 vorgestellt. Vor dem Hintergrund ständig steigender Ausgaben und Defizite bei den Krankenkassen in diesem Jahr hat die Regierungskoalition den Schwerpunkt der Reform auf eine Einnahmeverbesserung bei den Krankenkassen gelegt. Die Kernpunkte der Reform sehen vor, dass der allgemeine Beitragssatz 2011 von 14,9 auf 15,5 Prozent steigt. Daneben sollen die Krankenkassen die Option erhalten, von ihren Mitgliedern künftig Zusatzbeiträge in unbegrenzter Höhe erheben zu können. Allerdings ist dafür eine Überforderungsgrenze vorgesehen, die bei 2,0 Prozent des jeweiligen Einkommens liegt. Übersteigt der durchschnittliche Zusatzbeitrag der gesetzlichen Krankenversicherung diese Schwelle, wird der Versicherte um den Differenzbetrag zwischen dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag und 2,0 Prozent seines Einkommens entlastet. Diesen Belastungsausgleich soll bei den Arbeitnehmern der Arbeitgeber vornehmen; für diese Arbeitnehmer ist ein geringerer Beitragsanteil zur Krankenversicherung zu zahlen. Die dadurch entstehenden Mindereinnahmen werden aus Steuermitteln ausgeglichen. Wie diese Kernpunkte letztendlich umgesetzt werden, wird der Gesetzentwurf zeigen. Dieser muss noch einige parlamentarische Hürden nehmen. Sobald sich die gesetzgeberischen Pläne konkretisieren, werden wir darüber berichten. In Sachen Weiterleitungsstellen hat es noch einen zeitlichen Aufschub gegeben diese Option soll nun erst zum 1. Januar 2012 eingeführt werden. Wir werden weiterhin alles dafür tun, diese überflüssige Option zu streichen. Bei Fragen zu den Inhalten dieser Ausgabe wenden Sie sich gerne an uns. Mit freundlichen Grüßen Ihre BKK 3

4 Schwerpunkt Kombinationsausbildungen aus Studium und betrieblichen Anteilen werden immer beliebter. Nun wurden die praxis integrierten dualen Studiengänge versiche rungsrechtlich neu bewertet. Duale Studiengänge: aktuelle versicherungsrechtliche Beurteilung Duale Studiengänge enthalten neben der theoretischen Ausbildung an einer Hochschule regelmäßig auch einen hohen Praxisanteil im Betrieb, der abhängig von Studiengang und der Hochschule variieren kann. Teilnehmer an dualen Studiengängen lassen sich ihrem Erscheinungsbild nach nicht eindeutig dem Status eines Beschäftigten bzw. eines Studenten zuordnen. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist von Bedeutung, ob ein enger innerer Zusammenhang zwischen dem Studium und der Tätigkeit beim Arbeitgeber besteht. Studierende, die ein sogenanntes praxisintegriertes duales Studium absolvieren, sind weder als Arbeitnehmer noch als zur Berufsausbildung Beschäftigte anzusehen. Dies gilt auch dann, wenn solche Studierende neben der Theorie auch in umfangreiche Praktikumsphasen eingebunden sind und dafür durchgehend eine Praktikantenvergütung bzw. ein Stipendium erhalten. Dies hat das Bundessozialgericht (BSG) mit Urteil vom B 12 R 4/08 R entschieden. Diesen Sachverhalt hatten die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung bis zu diesem Urteil anders beurteilt und deshalb eine versicherungsrechtliche Neubewertung der Teilnehmer an dualen Studiengängen vorgenommen. Folgende duale Studiengänge werden unterschieden: Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge verbinden das Studium mit einer betrieblichen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Studienphasen und praktische Ausbildung werden zeitlich und inhaltlich aufeinander abgestimmt. Neben dem Studienabschluss wird zusätzlich durch den Abschluss der Ausbildung ein zweiter anerkannter Berufsabschluss erworben. Für diese Studiengänge, die in der Regel an einer Fachhochschule oder Berufsakademie angeboten werden, ist ein abgeschlossener Ausbildungsvertrag mit einem Betrieb Voraussetzung. Die Teilnehmer sind als zur Berufsausbildung Beschäftigte anzusehen und unterliegen daher der Versicherungspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Für den Fall, dass die Berufsausbildung vor dem Abschluss des Studiums endet, ist von einem Fortbe- 4

5 Schwerpunkt stehen des entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses auszugehen, solange dem Studienteilnehmer aufgrund vertraglicher Absprachen vom Betrieb weiterhin ein Entgelt gezahlt wird. Umgekehrt besteht für die Zeit nach Beendigung der Berufsausbildung keine Versicherungspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung, wenn kein Entgeltanspruch besteht. Berufsintegrierte und berufsbegleitende duale Studiengänge Berufsintegrierte und berufsbegleitende duale Studiengänge sind auf berufliche Weiterbildung ausgerichtet und wenden sich an Studieninteressenten mit bereits abgeschlossener Berufsausbildung, die neben ihrer beruflichen Tätigkeit ein Studium durchführen möchten. Die bisherige Tätigkeit im Betrieb wird den Erfordernissen des Studiums angepasst, wobei ein inhaltlicher Bezug zwischen der beruflichen Tätigkeit und dem Studium besteht. Dabei können sog. berufsintegrierte duale Studiengänge in enger zeitlicher Verzahnung mit der weiterhin ausgeübten Berufstätigkeit stehen. So können sich z. B. die Studien- und Beschäftigungszeiten regelmäßig abwechseln. Berufsbegleitende duale Studiengänge werden neben der bisherigen Berufstätigkeit ausgeübt. Meistens werden sie in einem Fern- oder Abendstudium absolviert. Das (eigentliche) entgeltliche Beschäftigungsverhältnis besteht fort, wenn das Studium in einem engen Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) vom B 12 KR 24/03, und vom B 12 KR 22/97 ist dies erfüllt, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Umfang her den Erfordernissen des Studiums angepasst wird und der Arbeitnehmer während der Studienzeiten von der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber freigestellt ist, die Beschäftigung während der vorlesungsfreien Zeit grundsätzlich als Vollzeitbeschäftigung ausgeübt wird und während des Studiums weiterhin Arbeitsentgelt gezahlt wird. Sozialversicherungsrechtlich sind Teilnehmer an diesen Studiengängen als gegen Arbeitsentgelt Beschäftigte anzusehen und unterliegen daher der Versicherungspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Dies gilt nicht nur während der vorlesungsfreien Zeit, in der die Beschäftigung ggf. tatsächlich ausgeübt wird, sondern während der gesamten Dauer des Studiums. Studenten eines solchen Studienganges können nicht als ordentlich Studierende eingestuft werden, da sie ihrem Erscheinungsbild nach weiterhin Arbeitnehmer sind (vgl. u. a. Urteile des BSG vom B 12 KR 24/03 und vom B 12 KR 22/97 ). Von den vorstehenden Ausführungen werden demnach auch die als Empfänger von Studienbeihilfen (Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung) bezeichneten und für das Studium von der Arbeitsleistung freigestellten Arbeitnehmer erfasst. Für Arbeitnehmer, die ein Studium aufnehmen und den Umfang des Arbeitsverhältnisses den Erfordernissen des Studiums anpassen, tritt mit der Aufnahme des Studiums Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung ein, wenn die Arbeitszeit auf maximal 20 Stunden abgesenkt wird. Grund hierfür ist der fehlende prägende oder enge innere Zusammenhang zwischen dem Studium und der weiterhin ausgeübten Beschäftigung. NEU: Praxisintegrierte duale Studiengänge Praxisintegrierte duale Studiengänge weisen einen hohen Anteil berufspraktischer Phasen auf. Die betriebliche Praxis wird inhaltlich und zeitlich auf die theoretische Ausbildung abgestimmt. Ein Teil der für den Studienabschluss erforderlichen Kompetenzen wird im Betrieb erlangt. Solche Studiengänge werden von Hochschulen, aber auch Berufsakademien in verschiedenen Varianten angeboten. Je nach Studienmodell erfolgt der Einstieg in das Studium in vielen Fällen direkt über die Hochschule bzw. Berufsakademie, die den Studierenden anschließend an einen Kooperationsbetrieb vermittelt. Teilnehmer an diesen Studiengängen sind unabhängig von einer finanziellen Förderung durch den Arbeitgeber bzw. Kooperationsbetrieb weder als gegen Arbeitsentgelt Beschäftigte noch als zur Berufsausbildung Beschäftigte anzusehen, sodass keine Versicherungspflicht in der Sozialversicherung besteht. Dies gilt für die gesamte Dauer des dualen Studienganges, also auch in den berufspraktischen Phasen. Diese Beurteilung für Teilnehmer an praxisintegrierten dualen Studiengängen ist spätestens ab dem Wintersemester 2010/2011 (ab Fachhochschule bzw Universität) vorzunehmen. Bereits bestehende praxisintegrierte duale Studiengänge sind auf die aktuelle versicherungsrechtliche Beurteilung umzustellen. Soweit sie in der Vergangenheit als versicherungspflichtig beurteilt worden sind, wird diese versicherungsrechtliche Beurteilung von den Versicherungsträgern (Einzugsstelle bzw. Rentenversicherungsträger) nicht beanstandet. Davon unabhängig können jedoch die in der ursprünglichen Annahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gezahlten Beiträge im Rahmen der Verjährung auf Antrag dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstattet werden. Die zugrunde liegenden Versicherungsverhältnisse sind dann rückwirkend versicherungsfrei umzustellen. Weitere Fragen zu diesem komplexen Thema beantworten wir Ihnen gern Ihre BKK. n BKKService 5/2010 5

6 Sozialversicherung Die Beitragsberechnung für Einmalzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld ist eine komplizierte Angelegenheit. Lesen Sie hier, wie Sie richtig vorgehen. Einmalzahlungen beitragsrechtliche Grundsätze Für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (z. B. Weihnachtsgeld) gilt eine besondere Regelung für die Beitragsberechnung, wenn im Monat der Zahlung die Beitragsbemessungsgrenzen überschritten werden. Es gelten die Beitragsbemessungsgrenzen vom Jahresbeginn bis zum Ende des Abrechnungszeitraums, dem die Einmalzahlung zugerechnet wird (anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenzen). Angerechnet werden in diesem Zeitraum alle beitragspflichtigen Zeiten bei demselben Arbeitgeber einschließlich Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld, des unbezahlten Urlaubs, der Arbeitsbummelei, in denen das Beschäftigungsverhältnis ohne Arbeitsentgelt für längstens einen Monat fortbesteht. Frühere Beschäftigungsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber im laufenden Kalenderjahr sind ebenfalls zu berücksichtigen. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war. Von einem Arbeitgeberwechsel wird ausgegangen, wenn ein neuer Arbeitsvertrag mit einer rechtlich anderen (natürlichen oder juristischen) Person vereinbart wird oder als vereinbart gilt. Beitragsfreie Zeiten bleiben bei der Ermittlung der Beitragsbemessungsgrenzen außer Ansatz. Dabei handelt es sich z. B. um Zeiten des Bezugs von Elterngeld, Krankengeld, Mutterschaftsgeld, Verletztengeld, Übergangsgeld sowie Versorgungskrankengeld. Volle Kalendermonate sind mit 30 Tagen, angebrochene mit den tatsächlichen Kalendertagen anzusetzen. Wann handelt es sich um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt? Zunächst ist festzustellen, ob es sich um einmalig gezahltes oder laufendes Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung handelt. Laufende Arbeitsentgelte sind Gegenleistungen für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum. Darunter fallen z. B. Gehalt, Akkordlohn, Überstundenvergütungen, Zulagen, Provisionen, Umsatzprämien usw. Hierfür gelten die Beitragsbemessungsgrenzen des einzelnen Entgeltabrechnungszeitraums, in dem das Entgelt erzielt wurde. Einmalzahlungen sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden. Hierzu gehören z. B. Weihnachtsgelder bzw. zusätzliche Gehälter, Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen, zusätzliche Urlaubsgelder usw. Auch Urlaubsabgeltungen werden als Einmalzahlungen behandelt. Berechnungsverfahren bei Einmalzahlungen Zur Ermittlung des bisher beitragspflichtigen Arbeitsentgelts sind alle Beträge zu addieren, von denen (bis zum Ende des Zuordnungsmonats) Beiträge zu entrichten waren bzw. für den Zuordnungsmonat zu entrichten sind. Bei Kurzarbeit ist der meldepflichtige Volllohn anzurechnen. Beträge, die bisher schon wegen Überschrei- 6

7 Sozialversicherung tens der Beitragsbemessungsgrenzen nicht beitragspflichtig waren, bleiben unberücksichtigt. Für die Einmalzahlung besteht nur Beitragspflicht, wenn und soweit die anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenzen noch nicht ausgeschöpft sind. Bei der Beitragsberechnung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung werden zunächst die anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenzen dieser Versicherungszweige gebildet. Dazu werden alle im Laufe eines Kalenderjahres beitragspflichtigen Zeiten des Beschäftigungsverhältnisses (SV-Tage) ermittelt. Obwohl das Krankengeld in der sozialen Pflegeversicherung keine Beitragsfreiheit zur Folge hat, werden Zeiten, in denen ein Krankengeldanspruch besteht, für die Beitragsberechnung in der sozialen Pflegeversicherung ebenfalls nicht als SV-Tage gewertet. Zur Renten- und Arbeitslosenversicherung erfolgt die Berechnung entsprechend, allerdings sind deren höhere Beitragsbemessungsgrenzen zu beachten (s. Beispiel 1). Märzklausel Die vom Arbeitgeber neben dem laufenden Arbeitsentgelt gewährten Einmalzahlungen werden bei der Beitragsberechnung grundsätzlich in dem Monat berücksichtigt, in dem sie ausgezahlt werden. Abweichend von diesem Grundsatz sind Einmalzahlungen jedoch dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen (Märzklausel), wenn die Einmalzahlung in der Zeit vom eines Jahres gezahlt wird und das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr bestanden hat und die Einmalzahlung zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze übersteigt. Beispiel 1 Sachverhalt: Claudia Erdmann ist beim Arbeitgeber Aikon GmbH in Hamburg gegen ein monatliches Entgelt von EUR versicherungspflichtig beschäftigt. Im Juli 2010 wird ihr ein Urlaubsgeld in Höhe von gezahlt. Im November 2010 zahlt ihr Arbeitgeber Weihnachtsgeld in Höhe von Wird bei Gewährung einer Einmalzahlung bis zum eines Jahres die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze (Jahres-BBG) in der Krankenversicherung überschritten, gilt Folgendes: Die Einmalzahlung ist dem Vorjahr zuzurechnen, und zwar einheitlich auch für die Renten- und Arbeitslosenversicherung. Ist der Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei, gilt für die Frage der Zuordnung zum Vorjahr die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung EUR EUR Ermittlung der beitragspflichtigen Höhe des Urlaubsgeldes Juli 2010 Jahres-Beitragsbemessungsgrenze 2010 KV/PV Jahres-Beitragsbemessungsgrenze 2010 RV/ALV (West) EUR EUR anteilige Jahres-BBG bis Juli 2010 KV/ PV RV/ALV KV/PV EUR x EUR RV/ALV EUR x EUR beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis Juli EUR x EUR EUR Differenz bis zur BBG EUR EUR vom Urlaubsgeld sind beitragspflichtig EUR EUR Ermittlung der beitragspflichtigen Höhe des Weihnachtsgeldes November 2010 anteilige Jahres-BBG bis November 2010 KV/ PV RV/ALV KV/PV EUR x EUR RV/ALV EUR x EUR beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis November EUR x EUR EUR beitragspfl. Urlaubsgeld EUR EUR Summe beitragspfl. Arbeitsentgelt EUR EUR Differenz bis zur BBG EUR EUR vom Weihnachtsgeld sind beitragspflichtig EUR EUR Auch wenn im laufenden Jahr kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erzielt wurde (z. B. wegen Krankengeldbezugs), wird die Einmalzahlung dem Vorjahr zugerechnet. Einmalzahlungen, die erst nach beendetem oder bei ruhendem Beschäftigungsverhältnis gezahlt werden, sind grundsätzlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zuzuordnen. Abweichend von diesem Grundsatz wird die im ersten Quartal eines Jahres geleistete Einmalzahlung jedoch dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im Vorjahr zugerechnet, wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr geendet s BKKService 5/2010 7

8 Sozialversicherung hat. Sofern in einem solchen Fall Einmalzahlungen nach dem des Folgejahrs gezahlt werden, sind dafür keine Beiträge mehr zu entrichten. Wird die Sonderzuwendung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahrs zugerechnet (Anwendung der Märzklausel), sind die Beitragsfaktoren dieses Entgeltabrechnungszeitraums maßgebend. Zu den Beitragsfaktoren zählen Beitragsgruppen, Beitragsbemessungsgrenzen und Beitragssätze (s. Beispiel 2). Beendetes oder ruhendes Beschäftigungsverhältnis Sonderzuwendungen, die erst nach beendetem Beschäftigungsverhältnis oder bei ruhendem Beschäftigungsverhältnis (z. B. Grundwehrdienst) gezahlt werden, sind dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zuzuordnen. Eine Sonderzuwendung, die in der Zeit vom gezahlt wird, ist dabei dem Vorjahr zuzurechnen, wenn sie die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung übersteigt. Diese Regelung gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bereits im Vorjahr ausgeschieden ist (s. Beispiel 3). Sonderzuwendungen, die nach dem gezahlt werden, sind stets dem laufenden Kalenderjahr zuzuordnen. Die Märzklausel gilt in solchen Fällen nicht. Hat bei Zahlungen nach dem das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr geendet, können von der Sonderzuwendung keine Sozialversicherungsbeiträge erhoben werden. Das Gleiche gilt, wenn das Beschäftigungsverhältnis zwar im Kalenderjahr der Auszahlung der Sonderzuwendung geendet hat, in diesem Kalenderjahr aber kein laufendes Arbeitsentgelt erzielt worden ist, weil Beitragsfreiheit bestanden hat. n Beispiel 2 Sachverhalt: Simone Heidemann erhält ein laufendes monatliches Arbeitsentgelt von EUR. Sie ist krankenversicherungspflichtig. Urlaubsgeld im März EUR Beurteilung: anteilige Jahres-BBG bis März 2010 KV/PV RV/ALV KV/PV EUR x EUR RV/ALV EUR x EUR beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis März EUR x EUR EUR Differenz bis zur BBG 750 EUR EUR Die anteilige Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung wird durch die Einmalzahlung überschritten. Demnach ist sie für die Berechnung der Beiträge zur KV, PV, RV und ALV dem Dezember 2009 zuzuordnen. Jahresbeitragsbemessungsgrenze 2009 KV/PV RV/ALV KV/PV EUR x EUR RV/ALV EUR x EUR beitragspflichtiges Arbeitsentgelt x EUR EUR EUR Differenz EUR EUR Frau Heidemann hat aus dem Urlaubsgeld Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung aus einem Betrag von und für die Renten- und Arbeitslosenversicherung aus dem vollen Betrag von zu zahlen. Beispiel EUR EUR Sachverhalt: Der versicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer Tobias Römer leistet seit seinen Grundwehrdienst. Im März 2010 erhält er eine Sonderzuwendung von 500 EUR. Beurteilung: Durch die Unterbrechung aufgrund des Grundwehrdienstes sind im laufenden Kalenderjahr 2010 keine SV-Tage angefallen, sodass die Sonderzuwendung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres dem Dezember 2009 zuzuordnen ist. Weitere Fragen zu diesem Thema beantworten wir Ihnen gern Ihre BKK. 8

9 Sozialversicherung Rechengrößen 2011, Ausblick Gesundheitsreform 2011, aktuelle Änderungen durch das SGB-IV-Änderungsgesetz Zahlen.Daten.Fakten. Rechengrößen 2011 Nach dem Entwurf einer Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2011 sollen für das Jahr 2011 unten stehende Werte/Größen für die Entgeltabrechnung gelten. Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung soll auch 2011 monatlich EUR im Rechtskreis West betragen. Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenund Arbeitslosenversicherung für den Rechtskreis Ost soll auf EUR angehoben werden. In der knappschaftlichen Rentenversicherung soll die monatliche Beitragsbemessungsgrenze auf EUR im Rechtskreis West und im Rechtskreis Ost auf EUR angehoben werden. Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung im Jahr 2011 soll bundeseinheitlich auf EUR jährlich sinken (Monatswert: 3.712,50 EUR). Bezugsgröße in der Sozialversicherung Im Rechtskreis West soll die Bezugsgröße für das Jahr 2011 bei monatlich EUR verbleiben (Jahresbetrag: EUR), im Rechtskreis Ost soll sie auf monatlich EUR (Jahresbetrag: EUR) angehoben werden. s Entgeltgrenzen im Jahr 2011 Entgeltgrenzen (in EUR) jährlich monatlich kalendertäglich BBG RV/ALV West , ,00 183,33 Ost , ,00 160,00 BBG KV/PV , ,50 123,75 Jahresarbeitsentgeltgrenze allgemein , ,00 137,50 besondere , ,50 123,75 Geringverdienergrenze 325,00 10,83 Geringfügigkeitsgrenze 400,00 13,33 Bezugsgröße in der SV West , ,00 85,17 Ost , ,00 74,67 BKKService 5/2010 9

10 Sozialversicherung Ausblick Gesundheitsreform 2011 Die Regierungskoalition hat sich darauf verständigt, den Beitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung zum von 14,9 % auf 15,5 % zu erhöhen. Die Erhöhung um 0,6 Prozentpunkte soll vom Arbeitgeber (Anteil ab : 7,3 %) und Arbeitnehmer (Anteil ab : 8,2 %) jeweils zur Hälfte getragen werden, wobei der Arbeitgeberanteil dauerhaft auf 7,3 % festgeschrieben werden soll. Zudem soll jede Krankenkasse zukünftig individuell festlegen können, ob und in welcher Höhe ein Zusatzbeitrag erhoben wird. Die Begrenzung dieses Zusatzbeitrags auf 1 % des Einkommens soll entfallen und bei einem durchschnittlichen Zusatzbeitrag über 2 % des beitragspflichtigen Einkommens ein Sozialausgleich erfolgen. Voraussichtlich mit dem Jahreswechsel 2010/2011 soll die im Koalitionsvertrag angesprochene Änderung der Krankenversicherungsfreiheit für höherverdienende Arbeitnehmer umgesetzt werden. Als Voraussetzung für die Versicherungsfreiheit in der Krankenversicherung wird dann nur noch gefordert, dass ein Arbeitnehmer mit seinem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze des aktuellen sowie des kommenden Jahres überschreitet. Der Rechtsstand, der bis zum 31. März 2007 vor Inkrafttreten des GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetzes galt, soll wieder eingeführt werden. Sobald sich das Gesetzgebungsverfahren konkretisiert, werden wir das Thema in BKK Service aufgreifen. Barlohnminderung wirkt sich in der Sozialversicherung aus Mit Urteil vom 2. März 2010 B 12 R 5/09 R hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass eine Barlohnminderung (Barlohn in Pkw- Gestellung auch für private Nutzung) beitragsrechtlich zu beachten ist. Für die Auswirkungen der Barlohnminderung auf die Höhe des zu verbeitragenden Arbeitsentgelts in der Sozialversicherung bedurfte es nach Ansicht des BSG keiner weiteren besonderen Vereinbarungen; die Barlohnminderung muss nur arbeitsrechtlich zulässig und wirksam sein. Die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund hat dagegen die allgemein in der Sozialversicherung herrschende Ansicht vertreten, dass eine Barlohnminderung nur dann Auswirkungen auf die Höhe des zu verbeitragenden Arbeitsentgelts hat, wenn sie nicht nur arbeitsrechtlich zulässig ist, sondern darüber hinaus auch schriftlich niedergelegt und auf künftig fällige Entgeltbestandteile gerichtet ist (Gehaltsverzicht). Vorbehaltlich des Wortlauts des o. g. Urteils würde diese Entscheidung bedeuten, dass die Berechnung der Ausgangswerte für die Lohnsteuer (Arbeitslohn) und die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitsentgelt) gleichermaßen erfolgt und dass sich bei der Ermittlung des sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelts Änderungen ergeben. BKK Service wird weiterhin über dieses Thema berichten. Aktuelle Änderungen durch das Dritte Gesetz zur Änderung des SGB IV und anderer Gesetze Durch das Dritte Gesetz zur Änderung des SGB IV und anderer Gesetze vom 5. August 2010 (Bundesgesetzblatt I vom 10. August 2010, S. 1127), das überwiegend am in Kraft getreten ist, ergeben sich folgende versicherungsrechtliche und beitragsrechtliche Änderungen. Haushaltsscheck Bei Anwendung des Haushaltsscheckverfahrens werden Sachzuwendungen (z. B. regelmäßiges Mittagessen) nicht dem Arbeitsentgelt zugerechnet. Unbrauchbare und überzählige Sozialversicherungsausweise Eine Person darf nur einen auf ihren Namen ausgestellten Sozialversicherungsausweis besitzen. Unbrauchbare und weitere Sozialversicherungsausweise sind an die zuständige Krankenkasse zurückzugeben. Einrichtung von Weiterleitungsstellen Die Option einer Einführung von zentralen Weiterleitungsstellen wird auf den 1. Januar 2012 verschoben. Zusammenrechnung geringfügig entlohnter Beschäftigungen Wird bei Ausübung mehrerer geringfügig entlohnter Beschäftigungen festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tag der Bekanntgabe der Entscheidung darüber ein. Klargestellt wird, dass es Aufgabe der Minijob-Zentrale ist, in diesen Fällen über die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung verbindlich zu entscheiden und ggf. den Widerspruchsbescheid zu erlassen. Fragebogen für geringfügig Beschäftigte wird ab 2011 zur Pflicht Bereits heute sind Arbeitgeber verpflichtet, jeden geringfügig Beschäftigten zu melden. Der Arbeitnehmer muss ihm dafür die erforderlichen Angaben zur Verfügung stellen, damit das Versicherungsverhältnis korrekt beurteilt werden kann. Die Beitragsverfahrensverordnung sieht bereits heute vor, dass die Erklärung eines kurzfristig geringfügig Beschäftigen zu den Entgeltunterlagen zu nehmen ist. Ab 2011 wird die Beitragsverfahrensverordnung dahingehend ergänzt, dass auch die Erklärung eines geringfügig entlohnten Beschäftigten über weitere Beschäftigungen zu den Entgeltunterlagen zu nehmen ist. Außerdem hat der Arbeitgeber die Bestätigung über die Anzeige weiterer Beschäftigungen dieser kurzfristig oder geringfügig entlohnten Beschäftigten zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Ein zusätzlicher Mehraufwand ergibt sich dadurch nicht. Denn auch bisher haben die Arbeitgeber entsprechende Erklärungen und Personalfragebögen den Unterlagen beigefügt. Allerdings musste der Arbeitnehmer bislang nicht bestätigen, dass er von seiner Anzeigepflicht in Kenntnis gesetzt worden ist. 10

11 Sozialversicherung Eintritt von Krankenversicherungspflicht bei Elternzeit Nicht nur wegen der Veränderung der Jahresarbeitsentgeltgrenze zum Jahreswechsel hat der Arbeitgeber die Krankenversicherungsfreiheit seiner Beschäftigten zu prüfen, sondern auch bei einer dauerhaften Veränderung des Arbeitsentgelts wird eine Neubeurteilung des Versicherungsstatus notwendig. Dies gilt beispielsweise bei Ausübung einer Teilzeittätigkeit, wenn damit eine Minderung des Arbeitsentgelts einhergeht. In der Praxis ist dies insbesondere bei Ausübung einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit von Bedeutung. Immer mehr Väter und Mütter nehmen während ihrer Elternzeit eine Teilzeittätigkeit auf, um einerseits Elterngeld zu erhalten, andererseits aber hohe Entgelteinbußen zu vermeiden. Denn eine Teilzeittätigkeit ist bis zu 30 Wochenstunden erlaubt, ohne den Anspruch auf Elterngeld zu gefährden ( 15 Absatz 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz BEEG). Allerdings wird der Verdienst aus der Teilzeittätigkeit auf das Elterngeld angerechnet. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber aber zu prüfen, ob ein bislang krankenversicherungsfreier Beschäftigter durch Aufnahme einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit, die mehr als geringfügig entlohnt wird, gegebenenfalls krankenversicherungspflichtig wird. Im Falle eines solchen Statuswechsels kann der bislang privat krankenversicherte Beschäftigte innerhalb von 14 Tagen nach Eintritt der Krankenversicherungspflicht z. B. eine BKK wählen. Die gewählte BKK stellt eine Mitgliedsbescheinigung für den Arbeitgeber aus. Dieser hat dann aufgrund des Beitragsgruppenwechsels von 0110 in 1111 entsprechende Meldungen vorzunehmen (Abmeldung mit dem Meldegrund 32 und Anmeldung mit dem Meldegrund 12 ). Sollte es sich bei der gewählten BKK nicht um dieselbe Krankenkasse handeln, die bisher die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge erhalten hat, ist bei der bisherigen Krankenkasse eine Abmeldung mit dem Meldegrund Beispiel Sachverhalt: Ina Schmidt ist bislang krankenversicherungsfrei und privat krankenversichert. Während ihrer Elternzeit nimmt sie ab dem eine zulässige Teilzeitbeschäftigung bei ihrem Arbeitgeber Allfinanz von 20 Stunden für ein monatliches Arbeitsentgelt von EUR auf. Beurteilung: Zum tritt Krankenversicherungspflicht ein. Es besteht ein Krankenkassenwahlrecht (Frist bis ), das Frau Schmidt nutzt. Sie wählt fristgerecht die BKK. Diese stellt dem Arbeitgeber Allfinanz sowie Frau Schmidt eine Mitgliedsbescheinigung aus. Außerdem erhält Frau Schmidt eine Bescheinigung zur Vorlage bei ihrer privaten Krankenversicherung. Damit eine Doppelversicherung vermieden wird, kündigt sie fristgerecht ihre private Krankenversicherung rückwirkend zum (Frist bis ). Ihr Arbeitgeber, der bisher die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge für Frau Schmidt an diese BKK abgeführt hat, nimmt die entsprechenden Meldungen aufgrund des Beitragsgruppenwechsels (Abmeldung mit Meldegrund 32 mit Beitragsgruppe 0110 und Anmeldung mit Meldegrund 12 und der Beitragsgruppe 1111 ) vor. 31 und bei der neuen Krankenkasse eine Anmeldung mit dem Meldegrund 11 vorzunehmen. Außerdem erhält das Mitglied neben seiner Mitgliedsbescheinigung auch eine Bescheinigung über die Krankenversicherungspflicht zur Vorlage bei der privaten Krankenversicherung, damit diese gekündigt werden kann. Um eine Doppelversicherung zu vermeiden, sollte die Kündigung innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Eintritt der Krankenversicherungspflicht erfolgen (vgl. 205 Versicherungsvertragsgesetz VVG). Auf diese Weise besteht also die Möglichkeit, wieder in das gesetzliche Krankenversicherungssystem zu gelangen. Auch die Pflegeversicherung besteht dann bei der gewählten BKK nach dem Prinzip Pflegeversicherung folgt der Krankenversicherung (vgl. Beispiel oben). Digitale Personalakte Beweiskraft ja oder nein? Die Diskussion zur Frage der Beweiskraft von Dokumenten aus der digitalen Personalakte haben wir in BKK Service 3/2010 aufgezeigt. Dabei wurde auch auf ein Urteil des ArbG Berlin vom (Az 3 Ca /06) Bezug genommen. Fakt ist, dass der Arbeitgeber das Einhalten der Schriftform bei Schriftformerfordernis darzulegen hat, wozu auch gehört, dass z. B. glaubhaft zu machen ist, dass das Original und nicht etwa eine Kopie wie missverständlich im Anschreiben des Arbeitgebers gefordert vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückzuschicken ist. Vor diesem Hintergrund sollte der Praxishinweis daher zukunftsgewandt lauten: Für die Rechts- und Revisionssicherheit digitaler Personalakten ist eine Verfahrensdokumentation notwendig. Im Übrigen bedanken wir uns für die Zurverfügungstellung des Schaubildes für eine Register- und Dokumentenstruktur für die digitale Personalakte in BKK Service 3/2010 durch Herrn Dr. Martin Grentzer. n BKKService 5/

12 Betriebliches Gesundheitsmanagement Um die Gesundheit von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund zu verbessern, müssen die unterschiedlichen kulturellen Prägungen berücksichtigt und Sprach barrieren beseitigt werden. Einen Weg er öffnet das IBGM. Mehr Gesundheit für ausländische Mitarbeiter Kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz ist heute in vielen Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. In Zukunft werden sich sowohl die Anzahl von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund als auch die Bereiche, in denen sie tätig sind, noch ausweiten. Den Gesundheitsschutz dieser Kollegen zu gewährleisten, ist für die Unternehmen eine besondere Herausforderung. Vielfach haben Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen auch unterschiedliche Vorstellungen davon, was Gesundheit bedeutet. Sie nehmen Krankheiten verschieden wahr und erleben berufliche Belastungen und Beanspruchungen ganz unterschiedlich. Außerdem haben viele von ihnen mit Sprachbarrieren zu kämpfen und es gibt Wissenslücken über Rechte und Pflichten im Arbeits- und Gesundheitsschutz wie auch über die richtigen Ansprechpartner im Betrieb für spezielle Anliegen. Diese kulturelle Verschiedenheit schlägt sich auch im Krankheitsgeschehen nieder: Statistiken belegen, dass einerseits die Arbeitsunfähigkeit je nach kulturellem Hintergrund variiert. Andererseits haben Arbeitnehmer anderer Nationalität häufiger Arbeitsunfälle und erleiden öfter Berufskrankheiten als deutsche Beschäftigte. All diese Tatsachen sprechen dafür, dass erfolgreiche betriebliche Gesundheitsprävention die verschiedenen kulturellen Prägungen der Belegschaft berücksichtigen muss. Leider existierten bislang kaum entsprechende Maßnahmen. Die Initiative Gesundheit & Arbeit (iga) getragen u. a. vom BKK Bundesverband und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung hat diesen Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) um eine kultursensible Komponente erweitert das Interkulturelle Betriebliche Gesundheitsmanagement (IBGM). Das Konzept wurde gemeinsam mit Wissenschaftlern der Universität Hannover und des Ethno-Medizinischen Zentrums Hannover entwickelt. Interkulturelles BGM was ist das? Mit dem IBGM wird angestrebt, dass mit den Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung auch die Beschäftigten mit Migrationshintergrund angesprochen werden. Das Konzept zielt auf zwei Faktoren: das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten, insbesondere bei Mitarbeitern mit Migrationshintergrund, zu beeinflussen und die Beschäftigten in das BGM einzubinden, u. a. durch Schulung zu Interkulturellen betrieblichen Gesundheitslotsen. Für die Einführung des IBGM in den Unternehmen wurden drei Bausteine entwickelt, die den Gegebenheiten vor Ort flexibel angepasst werden können. Schritt 1: Sensibilisierung Zunächst gilt es, die Verantwortlichen des BGM für die interkulturellen Aspekte zu sensibilisieren: In Gesprächen werden die besonderen Probleme von Beschäftigten mit verschiedenen kulturellen Prägungen und der Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit dargestellt sowie die konkrete Situation im Betrieb beleuchtet. Schritt 2: Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter Ein zweiter Schritt sind die interkulturellen Schulungen für Führungskräfte und von ausgewählten Mitarbeitern mit und ohne Migrationshintergrund zu interkulturellen betrieblichen Gesundheitslotsen. Die interkulturelle Schulung von Führungskräften ist ein wichtiger Faktor 12

13 Betriebliches Gesundheitmanagement für den Erfolg. Das belegen verschiedene Studien. Aus ihnen geht hervor, dass das Führungsverhalten Gesundheit und Fehlzeiten von Mitarbeitern durchaus beeinflusst und Beschäftigte mit unterschiedlicher kultureller Prägung verschiedene Ansprüche an das Führungsverhalten stellen. Hier setzt die interkulturelle Schulung von Vorgesetzten an. Aus den Reihen der Belegschaft werden interkulturelle betriebliche Gesundheitslotsen ausgebildet als Multiplikatoren der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Dies können Mitarbeiter mit und ohne Migrationshintergrund sein wichtig ist nur, dass sie in der Lage sind, eine Vermittlerrolle zwischen den Kollegen aus unterschiedlichen Kulturen zu übernehmen. In Schulungen zur Gesundheit am Arbeitsplatz machen sie sich mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement vertraut und beraten dann ihre Kollegen insbesondere jene, die neu im Unternehmen und in Deutschland sind in allen Fragen, die die Gesundheit am Arbeitsplatz betreffen. Soweit erforderlich, sollte dies auch in deren Muttersprache erfolgen. Bei Bedarf wird der Kontakt zu den betrieblichen Experten hergestellt. Sie bemühen sich aber auch, deutschen Kollegen kulturelle Unterschiede und Besonderheiten der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund verständlich zu machen. Schritt 3: Resultate messen In einer gemeinsamen Veranstaltung sammeln zum Abschluss der Schulungen Gesundheitslotsen und Führungskräfte Themen, die im nächsten Schritt im Unternehmen angegangen werden sollten. Diese Vorschläge werden schließlich an den Steuerkreis des Betrieblichen Gesundheitsmanagements weitergegeben, der die Umsetzung mit festen Verantwortlichkeiten plant, in die Wege leitet und regelmäßig kontrolliert. Für den Erfolg wird es wichtig sein, die Mitarbeiterbeteiligung dauerhaft zu gewährleisten. Ein Weg ist die Vernetzung der Gesundheitslotsen beispielsweise durch deren Teilnahme an gesundheitsrelevanten Arbeitskreisen und durch die regelmäßige Teilnahme von Führungskräften an den Treffen der Gesundheitslotsen. Zwei erfolgreiche Pilotprojekte Das IBGM hat sich in zwei Pilotprojekten in der unternehmerischen Praxis bewährt: bei BMW und bei der Münchener Stadtentwässerung (MSE), bei denen Mitarbeiter aus fast zehn verschiedenen Nationen beschäftigt sind. Aufgrund der überzeugenden Konzeption und der durchweg guten Erfahrungen bei der Umsetzung im Betrieb wurde das Pilotprojekt zur Einführung des IBGM in der Automobilindustrie unter 60 Projekten mit einem 3. Platz des Bayrischen Gesundheitsförderungs- und Präventionspreises als besonders förderungswürdig geehrt. Aktiv werden! Gibt es in der Belegschaft Ihres Unternehmens auch einen hohen Migrantenanteil? Dann sollten Sie das IGBM nutzen für eine verbesserte innerbetriebliche Kommunikation, mehr interkulturelles Verständnis und damit für mehr Arbeitszufriedenheit und ein geringeres Krankheitsgeschehen. Ansprechpartner für alle Fragen zum Interkulturellen Betrieblichen Gesundheitsmanagement beim BKK Bundesverband ist: Jürgen Wolters Tel.: Weitere Informationen finden Sie auf der Internetseite der Initiative Gesundheit & Arbeit: Einführung Interkulturellen Betrieblichen Gesundheitsmanagements Baustein 1 Baustein 2 Baustein 3 Thema Teilnehmer Tage Planung des Projekts Unternehmensvertreter Beratung der Verantwortlichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zu interkulturellen Fragen, ggf. Erstellung eines firmenspezifischen Gesundheitswegweisers gemeinsame Auftaktveranstaltung für Führungskräfte- und Lotsenschulungen Schulung Interkulturell kompetent gesund führen Schulung der Interkulturellen Betrieblichen Gesundheitslotsen Zwischenbilanz Rückkopplung der Ergebnisse an den Steuerkreis des BGM Abstimmung und Umsetzung weiterer Maßnahmen zum IBGM Verantwortliche des BGM, ggf. Vertreter von Beschäftigten mit Migrationshintergrund Verantwortliche des BGM, Mitarbeiter für Lotsenschulung, Führungskräfte Führungskräfte ausgewählte Beschäftigte mit und ohne Migrationshintergrund Verantwortliche des BGM, geschulte Führungskräfte und Gesundheitslotsen Verantwortliche des BGM, Vertreter der geschulten Führungskräfte und Gesundheitslotsen Verantwortliche des BGM 0,5 0, ,5 0,5 n BKKService 5/

14 Arbeitsrecht In einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres anordnen, einen Mitarbeiter von der Arbeit freizustellen. Was ist bei Freistellungen zu beachten? Freistellung so gehen Sie richtig vor Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers ebenso wie das Recht des Mitarbeiters, im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beschäftigt zu werden, anerkannt. Dennoch kommt es in der Praxis zu Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter für eine gewisse Zeit nicht beschäftigt, also von der Arbeit freistellen will. Was so einfach klingt, ist in der Praxis aber nicht ohne Tücken. Unter einer Freistellung versteht man den Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, der jedoch in aller Regel seinen Vergütungsanspruch nicht verliert. Zu unterscheiden ist zwischen einer Arbeitsverhinderung, bei der ein Mitarbeiter aufgrund eines bestimmten Ereignisses nicht arbeiten kann, und der echten Freistellung, bei der ein Mitarbeiter zwar arbeiten könnte, aber aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder aufgrund einer individuellen oder kollektiven Vereinbarung nicht arbeiten muss. Ansprüche des Arbeitnehmers auf Freistellung Für Arbeitnehmer bestehen zahlreiche gesetzliche oder (tarif-)vertragliche Freistellungsansprüche, u. a. für: Auszubildende für Berufsschule und Prüfungen, 15, 19 BBiG Betriebsratsmitglieder, 37 BetrVG Eltern erkrankter Kinder, 45 SGB V Mütter (Stillzeiten), 7 Absatz 1, 16 MuSchG Stellensuchende nach Kündigung, 629 BGB Vertrauensleute der Schwerbehinderten, 96 SGB IX, Hochzeit, Tod von Familienangehörigen, Geburt eines Kindes. Vergütung während der Freistellung Im Falle der genannten Freistellungsansprüche erhält der Mitarbeiter seine übliche Vergütung weiter. Hingegen besteht keine gesetzliche Regelung, nach der ein Mitarbeiter unbezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen kann. Hat beispielsweise ein Mitarbeiter seinen Jahresurlaub bereits vollständig genommen und benötigt anschließend Freizeit, um seine neu angemietete Wohnung zu renovieren, kann der Arbeitgeber ihn von der Arbeit freistellen, er ist dazu aber nicht verpflichtet. Da jedoch in immer mehr Betriebsstätten flexible Arbeitszeiten zur Anwendung kommen, haben Mitarbeiter durchaus die Möglichkeit, die ausgefallene Arbeitszeit vor- oder nach- 14

15 Arbeitsrecht zuarbeiten, ohne dass eine besondere Vereinbarung getroffen werden muss. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber Arbeitgeber haben nur in Ausnahmefällen die Möglichkeit, einen Mitarbeiter freizustellen. Eine Freistellung in Form einer vorläufigen Suspendierung kann der Arbeitgeber vor allem anordnen, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien nachhaltig gestört, der Betriebsfrieden massiv gefährdet oder der Mitarbeiter von einer ansteckenden Krankheit befallen ist. Wird beispielsweise einem Mitarbeiter ein Diebstahlsvorwurf gemacht, kann der Arbeitgeber den Betroffenen zunächst bis zur Klärung der Vorfälle von der Arbeit freistellen. Das Interesse des Arbeitgebers ist hier höher zu bewerten als der Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters. Weiterhin kann der Arbeitgeber einseitig auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichten, wenn keine Aufträge vorhanden sind und keine aktuelle Beschäftigungsmöglichkeit besteht. In diesen Fällen behält der Mitarbeiter aber seinen Vergütungsanspruch. Freistellungen durch den Arbeitgeber unter Wegfall der Bezüge sind in aller Regel unzulässig. Vertragliche Freistellungsklauseln Individuell können die Parteien jederzeit eine Freistellung von der Arbeit zu bestimmten Bedingungen vereinbaren. Ist die Freistellung bereits in einem vorformulierten Arbeitsvertrag geregelt, gilt Folgendes: Der Arbeitgeber kann sein Betriebsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen und sich eine Freistellung ohne besonderen Grund vorbehalten. Zulässig sind Vertragsklauseln, die eine Freistellung an ein bestimmtes Ereignis knüpfen, insbesondere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Formulierungsbeispiel Der Arbeitgeber behält sich vor, den Mitarbeiter nach Ausspruch einer Kündigung unter Anrechnung eines eventuellen Arbeitszeitguthabens und noch offener Urlaubsansprüche bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses von der Arbeit freizustellen. Die Anwendung dieser Klausel berührt den Vergütungsanspruch des Mitarbeiters nicht. Praxishinweis Stellt der Arbeitgeber den Mitarbeiter im Rahmen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses von der Arbeit frei, ohne dass die Anrechnung von Überstundenguthaben, Urlaub etc. ausdrücklich geregelt ist, wirkt sich dies für den Mitarbeiter günstig aus: Er braucht bis zum Ende der Beschäftigungszeit nicht mehr zu arbeiten, hat aber Anspruch auf Abgeltung von Urlaub und Auszahlung der Überstunden, weil eine Anrechnung nicht vereinbart wurde. Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung Die widerrufliche Freistellung, bei der ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Weiteres auffordern kann, die Arbeit wieder aufzunehmen, wird von der unwiderruflichen Freistellung unterschieden. Bei letzterer Option verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Unter sozialversicherungsrechtlichen Aspekten war es in der Vergangenheit problematisch, im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine bezahlte, unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende der Beschäftigungszeit zu vereinbaren. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts besteht diese Problematik jedoch nicht mehr. Eine unwiderrufliche Freistellung führt bei einem bestehenden und tatsächlich ausgeübten Arbeitsverhältnis nicht mehr zum Verlust sozialversicherungsrechtlicher Ansprüche, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung weiter einen Anspruch auf Arbeitsentgelt hat (BSG, B 12 KR 27/07). Entsprechende Klauseln können in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen vereinbart werden. Beschäftigung während der Freistellungsphase im Rahmen einer Flexi-Vereinbarung In der Praxis taucht häufig die Frage auf, ob ein freigestellter Mitarbeiter in der Freistellungsphase einer anderen Beschäftigung nachgehen darf. Hier gilt generell: Eine schon vorher genehmigte Nebentätigkeit kann unverändert ausgeübt werden. Problematischer ist die Ausübung einer neuen hauptberuflichen Tätigkeit. Der Arbeitgeber signalisiert zwar, auf den Mitarbeiter verzichten zu wollen, vor dem Hintergrund des noch bestehenden Beschäftigungsverhältnisses sollten die Parteien dennoch eine eindeutige Regelung treffen. Mitarbeiter laufen sonst Gefahr, gegen das Verbot der Konkurrenztätigkeit zu verstoßen. Dienstwagen Immer wieder ist umstritten, ob freigestellte Mitarbeiter den ihnen überlassenen Dienstwagen bis zum letzten Tag nutzen dürfen oder mit Beginn der Freistellung abgeben müssen. Hier ist die Vertragsformulierung entscheidend: Wurde das Firmenfahrzeug ausschließlich zu dienstlichen Zwecken überlassen, kann der Arbeitgeber in aller Regel mit Beginn der Freistellungsphase die Herausgabe verlangen. Darf das Fahrzeug dagegen ausdrücklich auch privat genutzt werden, stellt der Dienstwagen einen Teil der Vergütung dar, insbesondere wenn der Arbeitnehmer den üblichen Steueranteil übernimmt. In diesem Fall kann er das Fahrzeug bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nutzen. Mitbestimmung Die Freistellung eines Mitarbeiters im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist nicht mitbestimmungspflichtig. Sollen aber bestimmte betriebsinterne Grundsätze aufgestellt werden, nach denen Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt werden können, z. B. wenn Mitarbeiter anlässlich der Geburt eines Kindes zwei freie Tage erhalten, ist der Betriebsrat zu beteiligen. n BKKService 5/

16 Steuerrecht Viele Unternehmen feiern zum Ende des Jahres mit ihrer Belegschaft Weihnachten nicht selten sogar mit Geschenken. Was ist dabei steuerlich zu beachten? Steuerbegünstigte Betriebsfeiern/Geschenke Die betriebliche Weihnachtsfeier soll das soziale Klima innerhalb des Unternehmens verbessern und die Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben motivieren. Entsprechend liegt sie im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers. Deshalb unterliegen Zuwendungen anlässlich einer Weihnachtsfeier nicht dem Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabzug, wenn ausschließlich übliche Zuwendungen abgegeben werden. Die steuerliche Behandlung von Weihnachtsfeiern führt in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten, da die Finanzverwaltung an die Steuerfreiheit eine Reihe von Voraussetzungen knüpft. Schwierig wird es zudem, wenn der Arbeitgeber anlässlich einer Weihnachtsfeier zusätzlich Geschenke an seine Mitarbeiter abgibt. Hier droht nicht nur die Steuer- und in der Folge Sozialversicherungspflicht des Geschenks, sondern der gesamten Zuwendungen der Weihnachtsfeier. Wann liegt eine Betriebsveranstaltung vor? Eine steuerlich anzuerkennende Betriebsveranstaltung setzt voraus, dass die Möglichkeit der Teilnahme allen Betriebsangehörigen offensteht. Hierunter fallen z. B. Betriebsausflüge, Weihnachts- und Jubiläumsfeiern. Auch Veranstaltungen, an denen nur ein beschränkter Kreis von Arbeitnehmern (z. B. einer Filiale oder Abteilung) teilnehmen, können steuerlich begünstigte Betriebsveranstaltungen darstellen. Die Begrenzung des Teilnehmerkreises darf sich jedoch nicht als eine Bevorzugung bestimmter Arbeitnehmergruppen darstellen. Entsprechend sind Preisverleihungen für besonders erfolgreiche Arbeitnehmer oder nur Führungskräften vorbehaltene Veranstaltungen mangels Offenheit des Teilnehmerkreises keine Betriebsveranstaltungen (BFH, Urteil v , VI R 22/06). Voraussetzungen für die Steuerfreiheit Außer von der Öffnung für alle Mitarbeiter ist die Steuerfreiheit von Leistungen anlässlich von Betriebsveranstaltungen von der Häufigkeit der Betriebsveranstaltung und der Höhe der üblichen Zuwendungen je Teilnehmer abhängig. Auf die Dauer der Betriebsveranstaltung kommt es nicht (mehr) an. Deshalb sind auch zwei- oder mehrtägige Betriebsveranstaltungen steuerlich anzuerkennen, sofern ausschließlich übliche Zuwendungen im steuerlich zulässigen Rahmen gewährt werden (BFH, Urteil v , VI R 151/99). Die Finanzverwaltung sieht zwei Veranstaltungen je Kalenderjahr als üblich an. Für jede weitere Betriebsveranstaltung steht für die teilnehmenden Arbeitnehmer der Entlohnungscharakter im Vordergrund. In diesem Fall stellen die Zuwendungen steuer- und sozialversicherungspflichtigen Arbeitslohn dar. Der Arbeitgeber hat jedoch ein Wahlrecht, bei welchen (zwei) Veranstaltungen er die Zuwendungen steuerfrei belassen will. Welche Zuwendungen sind begünstigt? Zu den üblichen Zuwendungen, die bei einer Betriebsveranstaltung steuerfrei gewährt werden können, zählen z. B.: Aufwendungen für den äußeren Rahmen der Veranstaltung, z. B. Miete für Räume, Musik und Unterhaltungsprogramm usw., im Rahmen der Veranstaltung abgegebene Speisen und Getränke, Übernahme von Übernachtungskosten, Eintrittskarten für kulturelle und sportliche Veranstaltungen sowie Sachgeschenke an Arbeitnehmer. 16

17 Steuerrecht Die Höhe der üblichen Zuwendungen ist dabei auf eine Freigrenze von 110 EUR (inkl. Umsatzsteuer) je Teilnehmer und Veranstaltung beschränkt (R 19.5 Absatz 4 Satz 2 LStR). Wird diese Grenze auch nur geringfügig überschritten, gehört die gesamte Zuwendung und nicht nur der 110 EUR übersteigende Betrag zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Der Betrag von 110 EUR wird arbeitnehmerbezogen ausgelegt, d. h. die Kosten für die an der Feier teilnehmenden Angehörigen sind dem jeweiligen Arbeitnehmer zuzurechnen. Zur Ermittlung des auf den einzelnen Arbeitnehmer entfallenden Betrags sind die Gesamtkosten der Weihnachtsfeier zu summieren und durch die Anzahl der teilnehmenden Arbeitnehmer zu teilen. Beispiel: Ein Unternehmen veranstaltet eine Weihnachtsfeier, bei der die Arbeitnehmer auch ihren Ehe- oder Lebenspartner mitbringen können. Die Gesamtkosten für die Veranstaltung (Miete Veranstaltungssaal, DJ, Speisen und Getränke inkl. Umsatzsteuer) betragen EUR. Die Gesamtaufwendungen für die Betriebsveranstaltung sind durch die Anzahl der Teilnehmer zu teilen. Es haben insgesamt 50 Personen an der Weihnachtsfeier teilgenommen. Damit entfallen auf jeden Teilnehmer (3.600 EUR : 50 Pers.) 72 EUR. Ergebnis: Für die Arbeitnehmer, die allein die Weihnachtsfeier besucht haben, sind die Zuwendungen steuerfrei, weil die Freigrenze von 110 EUR nicht überschritten ist. Für jene Arbeitnehmer, die einen Gast mitgebracht haben, muss der auf diese Person entfallende Anteil an den Gesamtkosten dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet werden (2 Personen x 72 EUR = 144 EUR). Da in diesem Fall die 110-EUR-Freigrenze überschritten ist, muss der Betrag von 144 EUR bei dem jeweiligen Arbeitnehmer als lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn angesetzt werden. Hinweis: Um ein nur geringfügiges Überschreiten der 110-EUR- Freigrenze und den Eintritt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht zu vermeiden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer den 110 EUR übersteigenden Betrag selbst trägt (z. B. durch Nettolohnkürzung). Anstelle einer selbst organisierten Weihnachtsfeier kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern statt Sachzuwendungen auch Bargeld zur Verfügung stellen, um die Weihnachtsfeier zu veranstalten. Diese Barzuwendungen werden nur dann den Sachbezügen gleichgestellt und können steuerfrei bleiben, wenn die zweckentsprechende Verwendung sichergestellt ist. Steuerfalle: Geschenke für Mitarbeiter während der Weihnachtsfeier Sachgeschenke, die im Rahmen einer Weihnachtsfeier an Arbeitnehmer abgegeben werden, müssen bis zu einem Wert von 40 EUR (inkl. Umsatzsteuer) bei der Prüfung der 110-EUR- Freigrenze einbezogen werden. Begünstigt sind nur Sachgeschenke. Barzuwendungen oder Gutscheine, die anlässlich einer Weihnachtsfeier gegeben werden, sind in jeder Höhe steuerpflichtig. Gehören Zuwendungen aus Anlass einer Weihnachtsfeier zum steuerpflichtigen Arbeitslohn, weil z. B. durch die Gewährung von Sachgeschenken die 110-EUR-Freigrenze je Arbeitnehmer überschritten wird, unterliegt der gesamte Vorteil dem individuellen Lohnsteuerabzug beim Arbeitnehmer. Eine Pauschalierung der Lohnsteuer durch den Arbeitgeber nach 40 Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 EStG mit 25 % ist jedoch möglich. Dadurch kann die Versteuerung über die Lohnsteuerkarte des einzelnen Arbeitnehmers vermieden und die Sozialversicherungsfreiheit erhalten werden. Beispiel: Anlässlich einer Weihnachtsfeier erhalten alle Arbeitnehmer eine Musik-CD im Wert von 26 EUR. Die Aufwendungen für die Weihnachtsfeier betragen je Arbeitnehmer 100 EUR. Ergebnis: Da das Geschenk die 40-EUR- Grenze nicht überschreitet, handelt es sich um eine übliche Zuwendung anlässlich einer Betriebsveranstaltung, die bei der Prüfung der 110-EUR-Grenze zu berücksichtigen ist. Durch die CD wird die 110-EUR-Grenze überschritten mit der Folge, dass bei jedem an der Weihnachtsfeier teilnehmenden Arbeitnehmer ein Betrag von 126 EUR lohnsteuer- und beitragspflichtig ist. Der Arbeitgeber kann den Vorteil von 126 EUR pauschal mit 25 % nach 40 Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 EStG versteuern und dadurch wiederum Sozialversicherungsfreiheit erreichen. Überschreitet der Wert des Sachgeschenkes 40 EUR (inkl. Umsatzsteuer), darf es nicht in die 110-EUR-Grenze eingerechnet werden und der gesamte Geschenk-Wert unterliegt der individuellen Steuer- und Sozialversicherungspflicht beim Arbeitnehmer. Eine Pauschalbesteuerung mit 25 % kommt nicht infrage (BFH, Urteil v , VI R 58/04). In dem Streitfall überreichte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern bei einer Weihnachtsfeier Goldmünzen im Wert von etwa 280 EUR je Münze. Nach Ansicht des BFH wurden die Goldmünzen nicht aus Anlass, sondern nur bei Gelegenheit der Weihnachtsfeier den Arbeitnehmern überreicht. Dies schließt die Pauschalbesteuerung mit 25 % aus. Das Urteil hat auch in ähnlichen Fällen Geltung. Hinweis: Stellt z. B. eine nur für Führungskräfte eines Unternehmens vorbehaltene Abendveranstaltung mangels Offenheit des Teilnehmerkreises keine Betriebsveranstaltung dar, scheidet eine Pauschalbesteuerung ebenfalls aus (BFH, Urteil v , VI R 22/06). Liegt also keine Betriebsveranstaltung im steuerlichen Sinne vor, kann weder die 110-EUR-Freigrenze noch bei Überschreiten der Grenze die Lohnsteuerpauschalierung nach 40 Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 EStG in Anspruch genommen werden. n BKKService 5/

18 Steuerrecht Aufwendungen für das häusliche Arbeits zimmer sind nach drei Jahren Rechtsstreit wieder von der Steuer absetzbar, unter welchen Voraussetzungen, zeigen wir hier. Arbeitszimmer Aufwendungen wieder absetzbar Seit dem sind die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nur noch dann als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abziehbar, wenn das häusliche Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bildet ( 4 Absatz 5 Satz 1 Nummer 6b EStG). Ist das häusliche Arbeitszimmer also nicht Mittelpunkt der gesamten Tätigkeit, wird es aber zu mehr als der Hälfte für Beruf oder Betrieb genutzt, können Berufstätige keine Werbungskosten geltend machen. Durch diese gesetzliche Regelung kamen seit 2007 nur noch wenige Berufsgruppen wie z. B. Tele- oder Heimarbeiter in den Genuss von Werbungskosten oder Betriebsausgaben. Ersetzt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kosten für ein Arbeitszimmer in dessen eigener oder gemieteter Wohnung, liegt seit 2007 deshalb regelmäßig steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn vor. Finanzgerichte äußerten Zweifel Seit der Neuregelung war die Abschaffung der steuerlichen Anerkennung der Arbeitszimmerkosten heftig umstritten. Vorgebracht wurde insbesondere, dass ein Verstoß gegen das objektive Nettoprinzip vorliegt, nach welchem Erwerbseinkommen nur nach Abzug der Erwerbskosten besteuert werden darf. Mehrere Finanzgerichte hatten das strikte Abzugsverbot der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer bereits beanstandet, da es die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen auch dann ausschließt, wenn dem Steuerpflichtigen für die berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Beispiel: Ein Lehrer bereitet sich in seinem häuslichen Arbeitszimmer auf den Schulunterricht vor und korrigiert dort die Klassenarbeiten. Seit 2007 kann der Lehrer im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung keine Aufwendungen für sein häusliches Arbeitszimmer ansetzen, da sich dort nicht der Mittelpunkt seiner gesamten beruflichen und betrieblichen Betätigung befindet. Insbesondere für Lehrer bildet die Vor- und Nachbereitung des Unterrichts eine untrennbare Einheit mit der Erteilung des Unterrichts und damit mit dem Beruf. Sie müssen ihren Unterricht zu Hause vor- und nachbereiten, weil ihnen der Arbeitgeber in der Schule die entsprechenden Räumlichkeiten nicht zur Verfügung stellt. Deshalb haben die Finanzgerichte die finanzgerichtlichen Verfahren ausgesetzt und die Einkommensteuerfestsetzungen bezüglich der Abziehbarkeit der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer als vorläufig erklärt. Diesbezüglich wird seit April 2009 in allen Steuerbescheiden, in denen das geltend gemachte Arbeitszimmer abgelehnt wurde, von Amts wegen ein Vorläufigkeitsvermerk gemäß 165 AO aufgenommen (BMF-Schreiben v , IV A 3 S 0338/07/10010). Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht Mehrere Finanzgerichte (u. a. FG Müns ter, Beschluss vom , 1 K 2872/08 E) hatten das Abzugsverbot der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer bereits als verfassungswidrig angesehen und die Frage dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt. Das Abzugsverbot benachteilige die Betroffenen im Vergleich mit Steuerpflichtigen, bei denen der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung im häuslichen Arbeitszimmer liege. Dem Bundesverfassungsgericht wurde die Klage eines Hauptschullehrers zur Entscheidung vorgelegt. Der Lehrer nutzte täglich für zwei Stunden ein ausschließlich beruflich genutztes häusliches Arbeitszimmer. Die von 18

19 Steuerrecht/Impressum ihm beantragte Zuweisung eines Arbeitsplatzes in der Schule zur Vor- und Nachbereitung des Unterrichts war vom Schulträger abgelehnt worden. Das Finanzamt ließ die von dem Lehrer in seiner Einkommensteuererklärung für das Jahr 2007 geltend gemachten Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer unberücksichtigt. Abzugsverbot teilweise verfassungswidrig Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts (Urteil v , 2 BvL 13/09) hat entschieden, dass die Neuregelung in 4 Absatz 5 Satz 1 Nummer 6b EStG gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz verstößt, soweit die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer auch dann von der steuerlichen Berücksichtigung ausgeschlossen sind, wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Nach Auffassung der Richter des Bundesverfassungsgerichts bedürfen derart benachteiligende Ausnahmen eines besonderen sachlichen Grundes, um den Anforderungen des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes zu genügen. Gemessen an den Zielen des Gesetzes und hier insbesondere der Vereinfachung und der Gleichmäßigkeit der Besteuerung wird das Abzugsverbot, soweit es die Fallgruppe kein anderes Arbeitszimmer steht zur Verfügung betrifft, den geforderten Anforderungen nicht gerecht. Die Kosten müssen steuermindernd berücksichtigt werden, wenn kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die Neuregelung verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz (Artikel 3 Absatz 1 GG), das Gebot der Folgerichtigkeit und das objektive Nettoprinzip. Sie ist in dem Umfang verfassungswidrig, soweit sie die Berücksichtigung von Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer auch dann ausschließt, wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Auch die im Gesetzgebungsverfahren angeführten fiskalischen Gründe, also die Konsolidierung des Bundeshaushalts sind nicht geeignet, die Neuregelung vor dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz zu rechtfertigen. BKKService 5/2010 Hinweis: Das Bundesverfassungsgericht hat jedoch auch entschieden, dass ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz dann nicht vorliegt, wenn ein ausschließlich betrieblich oder beruflich verwendetes häusliches Arbeitszimmer zu mehr als 50 % der gesamten betrieblichen oder beruflichen Tätigkeit genutzt wird und ein weiterer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Der Umfang der Nutzung des Arbeitszimmers ist allenfalls ein schwaches Indiz für dessen Notwendigkeit, wenn dem Steuerpflichtigen von seinem Arbeitgeber ein weiterer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird. D. h., soweit die berufliche Veranlassung allein durch die Nutzung des Arbeitszimmers von mehr als 50 % der gesamten betrieblichen oder beruflichen Tätigkeit indiziert wird, liegt kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz vor. Gesetzgeber ist nun gefordert Das Bundesverfassungsgericht hat den Gesetzgeber verpflichtet, rückwirkend zum durch Neufassung des 4 Absatz 5 Satz 1 Nummer 6b EStG den verfassungswidrigen Zustand zu beseitigen. Weder die Gerichte noch Verwaltungsbehörden dürfen die bisherige Regelung im Umfang der festgestellten Unvereinbarkeit weiter anwenden. Laufende Verfahren sind bis zu einer gesetzlichen Neufassung auszusetzen. Betroffen hiervon ist das Abzugsverbot für Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer, sofern für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das Bundesfinanzministerium hat einen entsprechenden Gesetzesentwurf unmittelbar nach der parlamentarischen Sommerpause angekündigt. Angestrebt wird, dass die erforderliche Gesetzesänderung spätestens im November 2010 dem Bundesrat zur Abstimmung zugeleitet werden kann. Was nun zu tun ist Das BMF hat erklärt, dass bis zum Inkrafttreten der Neuregelung sämtliche betroffene Steuerbescheide ab dem Veranlagungszeitraum 2007 nach 165 Absatz 1 Satz 2 AO weiterhin vorläufig ergehen. Wer seine Arbeitszimmerkosten in den Steuererklärungen ab 2007 ungeachtet des Ansatzverbots bereits geltend gemacht hat, braucht deshalb nicht aktiv zu werden. Ein Einspruch ist nicht erforderlich. Sollten vorläufige Steuerbescheide oder Feststellungsbescheide aufgrund der späteren gesetzlichen Neuregelung zu ändern sein, wird dies dann von Amts wegen automatisch vorgenommen werden. Nur für den Fall, dass ein noch nicht rechtskräftiger Steuerbescheid ab 2007 den Passus zur Vorläufigkeit nach 165 Absatz 1 AO hinsichtlich der Kosten für ein Arbeitszimmer nicht enthalten sollte, empfiehlt sich, sicherheitshalber Einspruch einzulegen. Impressum: Herausgeber: BKK Bundesverband Kronprinzenstr Essen Alle Rechte vorbehalten 2010 BKK Bundesverband BKK und das BKK Logo sind registrierte Schutzmarken des BKK Bundesverbandes. Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary Redaktion: Dr. Petra Gäbel, Sigrun Knoche, Dirk Lenzing in Kooperation mit Optimum Medien & Service, München Kontakt zum Herausgeber: betriebsservice@bkk-bv.de Nachdruck und Vervielfältigung nur mit Genehmigung des Herausgebers erlaubt. Redaktionsschluss: Verlag und Anzeigenverwaltung: LexisNexis Deutschland GmbH Feldstiege 100, Münster Es gilt die Anzeigenpreisliste Nr. 1, Preise zzgl. gesetzlicher MwSt. Fotos: thinkstockphotos.de, fotolia.de, Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück ISSN Bestellung der Zeitschrift: LexisNexis Deutschland GmbH Feldstiege 100, Münster Ihre Ansprechpartnerin: Stefanie Schütte Telefon: 02533/ Telefax: 02533/ stefanie.schuette@lexisnexis.de gedruckt auf chlorfrei gebleichtem Papier n 19

20 BKK Extra 3 Beschäftigung, Versicherung und Krankenkassenwahl Wann tritt Versicherungspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung ein? Welche Konsequenzen entstehen dadurch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Welche Besonderheiten sind bei der versicherungsrechtlichen Beurteilung von Gesellschaftern und freien Mitarbeitern zu berücksichtigen? Die Antworten auf diese und weitere Fragen zur Krankenkassenwahl haben wir Ihnen in dieser Extra-Ausgabe zusammengestellt. Darüber hinaus haben wir für Sie die neuen Regelungen zum optionalen und obligatorischen Statusfeststellungsverfahren aufbereitet, damit Sie bei einer Betriebsprüfung immer auf der sicheren Seite sind. Weiterhin zeigen wir auf, welche Termine und Fristen beim Krankenkassenwechsel zu beachten und welche Bescheinigungen vorzulegen sind. DIN A4, 260 Seiten, Neuauflage mit Rechtsstand , Stückpreis 26,20 EUR (Art.-Nr ) BKK Extra 9 Reisekosten/Fahrtkosten Das Reisekostenrecht unterliegt wie kaum ein anderer Abrechnungsbereich den ständigen Änderungen von Gesetzgebung, Rechtsprechung und Verwaltungsauffassung, mit der Folge, dass sich Arbeitgeber laufend über die aktuellen Rechtsgrundlagen zu informieren haben. Die wichtigste Änderung der letzten Zeit stellte die Zusammenfassung der bisher unterschiedlichen Reisearten unter dem einheitlichen Begriff der beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit dar. Die vorliegende Extra-Ausgabe geht auf die im Rahmen der Lohnsteuer-Richtlinien vorgenommene Neuausrichtung der Reisekostenerstattung ausführlich ein. Neben den inhaltlichen Ausführungen verdeutlichen zahlreiche Beispiele die Auswirkungen auf die Praxis. Im Anhang sind zudem die dem Reisekostenrecht zugrunde liegenden gesetzlichen Rechtsquellen auszugsweise abgedruckt. DIN A4, 132 Seiten, Neuauflage mit Rechtsstand , Stückpreis 16,00 EUR (Art.-Nr ) Jetzt neu! BKKExtra 3 Beschäftigung, Versicherung und Krankenkassenwahl Jetzt neu! BKKExtra 9 Reisekosten/Fahrtkosten im Arbeitsverhältnis Stand: Stand: ISSN Bestellcoupon per Fax an / oder per stefanie.schuette@lexisnexis.de... oder per Post: LexisNexis Deutschland GmbH Frau Stefanie Schütte, Feldstiege 100, Münster Absender (Stempel reicht) Ja, schicken Sie mir: Name / Ansprechpartner Straße PLZ/Ort Tel.-Nr. 8 Datum, Unterschrift BKK Extra 3 (Art ) Beschäftigung, Versicherung und Krankenkassenwahl...26,20 EUR BKK Extra 9 (Art ) Reisekosten/Fahrtkosten...16,00 EUR Alle Preise verstehen sich zzgl. Versandkosten und MwSt.