Bahn aktuell. Foto: DB AG/Max Lautenschläger

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1 Foto: DB AG/Max Lautenschläger 6 Deine Bahn 8/2013

2 Zukunft bewegen Menschen verbinden Die Deutsche Bahn auf dem Weg zum Top-Arbeitgeber Ulrich Weber, DB-Personalvorstand, Berlin Seit der Bahnreform 1994 hat sich die Deutsche Bahn zu einem wirtschaftlich stabilen und gesunden Unternehmen entwickelt. Der Konzern hat führende Positionen erreicht und sich vorgenommen, das weltweit führende Mobilitäts- und Logistikunternehmen zu werden. Doch die Welt dreht sich weiter. Wir stehen vor vielfältigen Herausforderungen: dem Klimawandel und knapper werdenden natürlichen Ressourcen, dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte und nicht zuletzt der Konkurrenz auf den international wachsenden und zunehmend volatilen Märkten. Deine Bahn 8/2013 7

3 Vor diesem Hintergrund hat das Unternehmen die nachhaltige Konzernstrategie DB2020 entwickelt. Hinter der Strategie steckt die Überzeugung, dass wir nur langfristig erfolgreich sein können, wenn wir Ökonomie, Ökologie und Soziales dauerhaft in Einklang bringen. In den drei Nachhaltigkeitsdimensionen haben wir uns ganz konkrete Ziele gesetzt: Bis 2020 wollen wir profitabler Marktführer mit Kunden- und Qualitätsorientierung, Umwelt-Vorreiter und Top-Arbeitgeber werden. Der Mensch im Mittelpunkt Das Soziale, die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, hat mit DB2020 einen festen und sichtbaren Platz in der Konzernstrategie bekommen und das aus der tiefen Überzeugung heraus, dass Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit sowie Unternehmenserfolg in unmittelbarem Zusammenhang stehen. Wir bekennen uns also ausdrücklich dazu, dass wir als Dienstleister Geschäfte von Menschen für Menschen betreiben und die Mitarbeiter eine zentrale Rolle spielen. Ziel ist es, bis 2020 zu den 10 Top-Arbeitgebern in Deutschland zu gehören und auch international Spitzenpositionen einzunehmen. Diese Zielsetzung und die strategische Fokussierung auf den Mitarbeiter kommen nicht von ungefähr, denn nach Jahren der Sanierung und Rationalisierung stehen die Zeichen bei der DB ganz klar auf Wachstum und Rekrutierung. Was haben wir uns daher vorgenommen, um dieses Ziel zu erreichen? Wir wollen: 1. Die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen: Wir wollen ein Miteinander, das den Wert des Einzelnen betont, Mitarbeiter mit ihren jeweiligen Kompetenzen einbindet und auf Partnerschaftlichkeit und gegenseitigen Respekt setzt. 2. Die Arbeitgeberattraktivität stärken: Wir haben uns vorgenommen, bis 2020 zu den 10 Top-Arbeitgebern in Deutschland zu gehören. Dafür will die DB alle relevanten Arbeitsmarktgruppen von Schülern über Studenten bis hin zu Berufserfahrenen erreichen und die vielfältigen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten noch gezielter und stärker kommunizieren und präsentieren. 3. Die Demografiefestigkeit fördern: Und schließlich wollen wir eine Robustheit gegenüber den demografischen Herausforderungen. Dies wird ein wesentlicher Aspekt für nachhaltig erfolgreiches Wirtschaften in Zeiten schrumpfender Gesellschaften sein. Daher wollen wir die berufliche Entwicklung unserer Mitarbeiter stärker entsprechend ihrer individuellen Berufs- und Lebensphasen gestalten und ihnen somit ein ganzes Berufsleben bei der DB ermöglichen. Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen Der Mensch ist für uns Dreh- und Angelpunkt. Denn unsere Überzeugung ist: Zufriedene Mitarbeiter sind die Voraussetzung für zufriedene Kunden und damit für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Daher arbeiten wir intensiv daran, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Dazu haben wir 2010 den Kulturentwicklungsprozess begonnen. Zentrale, regionale und auch internationale Dialogveranstaltungen, an denen insgesamt mehr als Mitarbeiter und Führungskräfte teilgenommen haben, waren der Auftakt für einen radikal offenen Austausch und die gemeinsame Gestaltung unserer Unternehmenskultur. Mit der konzernweiten Mitarbeiterbefragung im Herbst 2012 sind wir dann den nächsten konsequenten Schritt gegangen und haben jedem DB-Mitarbeiter eine Stimme gegeben. Von unseren Mitarbeitern weltweit haben 61,4 Prozent dieses Angebot wahrgenommen. Für eine erste Befragung ist das eine erfreulich gute Resonanz, auf die wir stolz sind, unterstreicht sie doch das große Mitgestaltungsinteresse im Konzern. Die Auswertung zeigt viel Positives, es wird aber auch Kritik geäußert und Handlungsbedarf aufgezeigt. Viele Mitarbeiter über den gesamten Konzern hinweg wünschen sich beispielsweise mehr Information, Kommunikation und Einbindung. Das mit der Auswertung beauftragte Marktforschungsinstitut GfK Trustmark bescheinigt der DB insgesamt eine verhalten positive Grundstimmung. Auf einer Skala von 1 ( stimme überhaupt nicht zu ) bis 5 ( stimme voll zu ) liegt die Mitarbeiterzufriedenheit mit 3,6 über dem Mittelwert von 3. Die hohe Beteiligung und die Ergebnisse sind eine gute Grundlage, um die Kultur und die Zufriedenheit im Unternehmen gezielt zu verbessern. In den vergangenen Monaten haben allein in Deutschland rund Folgeworkshops stattgefunden, um die Ergebnisse der Befragung in den Teams zu diskutieren und konkrete Verbesserungs- und Veränderungsvorschläge für die Zusammenarbeit vor Ort zu verabreden. Künftig werden wir die Mitarbeiterbefragung alle zwei Jahre durchführen, um notwendige Veränderungen frühzeitig zu erkennen und die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu steigern. Maßgeblichen Einfluss auf das Miteinander im DB-Konzern haben dabei die Führungskräfte. Daher haben wir 2012 mit der Verankerung eines gemeinsamen Führungsverständnisses begonnen, das stärker auf transformationale Elemente setzt. Unsere Führungskräfte sollen noch mehr als bisher Vorbilder sein, Visionen greifbar machen und für diese begeistern. Sie sollen die Talente ihrer Mitarbeiter stärker fördern und Denkanstöße geben. Dabei sind zum einen weniger Kontrolle, zum anderen aber auch mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter gefragt. Um das Führungsverständnis nachhaltig zu verankern, müssen alle Führungskräfte mit in den Dialog eingebunden werden. Begonnen haben wir im letzten Jahr mit dem Top Management und setzen diesen Prozess nun schrittweise über alle Führungsebenen fort. Arbeitgeberattraktivität stärken Doch es wird nicht ausreichen, uns allein um die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu kümmern und die Kultur im Unternehmen weiterzuentwickeln. Denn nach Jahren der Sanierung stehen wir jetzt vor einer weiteren Herausforderung: Wir müssen uns gezielt um die Gewinnung neuer Mitarbeiter kümmern. Die DB-Mitarbeiter in Deutschland sind im Schnitt 46 Jahre alt; fast 44 Prozent sind sogar bereits über 50. Das heißt für uns, dass wir bis 2020 jährlich rund bis neue Mitarbeiter einstellen müssen, allein um den durch natürliche und altersbedingte Fluktuation entstehenden Personalbedarf zu decken. 8 Deine Bahn 8/2013

4 Foto: DB AG/Axel Stephan Eröffnung einer neuen Ausbildungswerkstatt in Frankfurt am Main Daher haben wir 2012 unsere gesamte Personalgewinnung neu aufgestellt. Seit Juni 2012 sind Rekrutierung, Personalmarketing und Bewerbermanagement unter einem Dach zusammengeführt. Wir brauchen uns als Arbeitgeber nicht zu verstecken: Mit insgesamt mehr als Nachwuchskräften ist die Deutsche Bahn einer der größten Ausbilder in Deutschland. Schulabgänger können sich bei uns für einen der rund 50 Ausbildungsberufe oder mehr als 20 Duale Studiengänge entscheiden. Zudem bekommen mit dem Programm Chance plus 300 junge Menschen im Jahr die Möglichkeit, sich für den Einstieg ins Berufsleben fit zu machen. Für Hochschulabsolventen gibt es Einstiegswege als Direkteinsteiger oder als Trainee. Neben Nachwuchskräften setzen wir aber auch auf die Erfahrung und das Wissen Älterer: Rund 10 Prozent der Neueinstellungen 2012 waren Menschen über 50. Dabei bieten wir neben den klassischen Bahnberufen wie den Lokführer und Zugbegleiter über 500 verschiedene Berufsbilder an: vom Koch über den Forstwirt bis hin zum Ingenieur aller Fachrichtungen. Doch diese Vielfalt müssen wir noch besser nach außen kommunizieren. Daher haben wir erstmals in der Geschichte der DB im November 2012 mit Kein Job wie jeder andere eine Arbeitgeberkampagne gestartet. Damit wollen wir uns am Arbeitsmarkt als ein vielfältiger, attraktiver und verantwortungsbewusster Arbeitgeber präsentieren und die berufliche Vielfalt sowie die zahlreichen Entwicklungsmöglichkeiten darstellen. Wir wollen gewissermaßen ein Fenster zur DB-Welt öffnen. In der Kampagne haben wir gezielt die Mitarbeiter in den Mittelpunkt gestellt und damit einen authentischen Blick hinter die Kulissen gewährt. Neben klassischer Werbung, PR und Messen setzen wir auch stark auf Online-Maßnahmen, insbesondere die sozialen Medien wie Facebook oder Twitter. Gleichzeitig haben wir unsere Karrierewebsite komplett neu aufgesetzt. Seit Ende Mai ist die Seite auch für mobile Endgeräte optimiert. Damit wird die Stellensuche via Smartphone oder Tablet möglich. Und wir können bereits ein gutes Zwischenfazit ziehen: Kein Job wie jeder andere kommt an: Seit Kampagnenbeginn hat sich die Zahl der Bewerber um mehr als ein Drittel erhöht und in den ersten sechs Monaten des Jahres sind bereits rund neue Mitarbeiter in den Konzern gekommen. Demografiefestigkeit fördern Um unsere Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, ihnen zu jeder Zeit eine Perspektive zu geben und ihnen so ein Berufsleben bei der DB zu ermöglichen, richten wir die berufliche Entwicklung unserer Mitarbeiter stärker an den individuellen Berufs- und Lebensphasen aus. Dazu braucht es einen entsprechenden personalpolitischen Rahmen und Instrumente, die es ermöglichen, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter einzugehen. Denn zu Beginn des Berufslebens steht man vor anderen Herausforderungen als während der Familiengründung oder im Falle der Pflege eines Angehörigen. Ein wichtiger Schritt, um den entsprechenden Rahmen zu setzen, ist der mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) abgeschlossene Demografietarifvertrag (DemografieTV), der am 1. April in Kraft getreten ist. Er beschreibt den gesamten Weg von der Ausbildung über die Phasen mitten im Berufsleben bis zum Übergang in die Rente. Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten sollen die individuellen Bedürfnisse stärkere Beachtung finden. Die Betriebe erhalten dafür mehr Spielräume, Deine Bahn 8/2013 9

5 Foto: DB AG/Franziska Vallentin S-Bahn München im Design der DB-Arbeitgeberkampagne um beispielsweise die Einsatzplanung gemeinsam mit den Mitarbeitern passgenauer zu gestalten. So führt der neue Tarifvertrag beispielsweise ein neues Modell zur Absenkung der Arbeitszeit für ältere Schichtarbeiter ein und ermöglicht damit Mitarbeitern ab 60 Jahren eine 4-Tage- Woche. Zudem haben wir aufgezeigt, wie im Schichtdienst mehr Teilzeitmodelle ermöglicht werden können. Und auch in der Berufsausbildung gehen wir neue Wege und erproben ab September die Ausbildung in Teilzeit. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wollen wir grundsätzlich weiter verbessern. Im Herbst eröffnen wir daher auch eine DB-eigene Kita in Frankfurt am Main und bieten dann unseren Mitarbeitern inklusive Belegplätze an 9 Standorten insgesamt rund 240 Kinderbetreuungsplätze an. Selbstverständlich unterstützen wir unsere Kollegen auch weiterhin bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige und ermöglichen Familienpflegezeit. Und auch die Angebote bei der Gesundheitsförderung sollen erweitert werden. Ein Schwerpunkt liegt darauf, Arbeitsplätze und -abläufe künftig alters- und alternsgerechter zu gestalten. Auch der bestehende Kündigungsschutz für DB-Mitarbeiter wird mit dem neuen Tarifwerk ausgebaut. Die Beschäftigungssicherung gilt künftig unbefristet, betriebsbedingte Beendigungskündigungen wird es bei uns also auch weiterhin nicht geben. Auch für Mitarbeiter, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten können, ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Vielfalt leben Mitarbeiter befinden, sondern auch im Sinne der sozialen Vielfalt. Denn auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wollen wir die vorhandenen Potenziale auf dem Arbeitsmarkt noch besser nutzen. Unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter und anderen sozialen Kriterien wollen wir qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und nachhaltig an das Unternehmen binden. Klare Ziele gibt es bisher insbesondere bei der Steigerung des Frauenanteils: Bis 2015 soll deren Anteil an der Gesamtbelegschaft von 22 auf 25 Prozent und der Anteil weiblicher Führungskräfte von 16 auf über 20 Prozent steigen. Aktuell liegen wir bei einem Gesamtanteil von 22 Prozent und weisen somit bereits jetzt den höchsten Frauenanteil unter den europäischen Eisenbahnverkehrsunternehmen auf. Erste Fortschritte werden deutlich: Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist langsam, aber messbar von 15,4 auf 16,8 Prozent gestiegen. Bei Beförderungen in Führungspositionen lag die Quote 2012 bei 23,3, im ersten Quartal 2013 bei 34,7 Prozent. Anfang des Jahres hat der Konzernvorstand zudem beschlossen, dass bei Auswahlprozessen von Führungskräftepositionen mindestens eine geeignete Frau berücksichtigt werden muss. Die Weichen gestellt Als Top-Arbeitgeber wollen wir qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und binden, die mit Begeisterung für die DB und ihre Kunden arbeiten so haben wir unseren Anspruch in der Dimension Soziales der DB2020 formuliert. Mit unserer zukunftsorientierten Personalpolitik stellen wir die richtigen Weichen, um diesen Anspruch zu erfüllen. n Vielfalt berücksichtigen wir natürlich nicht nur in den verschiedenen Berufs- und Lebensphasen, in denen sich unsere 10 Deine Bahn 8/2013