Demografiefeste Personalpolitik am Beispiel der Dr. Quendt KG

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1 Demografiefeste Personalpolitik am Beispiel der Dr. Quendt KG 4. Juli 2012 Daniela Neyraud

2 Die Historie der Dr. Quendt KG 136 Jahre Dresdner Backtradition 1876 Gründung der Original Wiener Waffel-, Hohlrippen-, Biskuit- etc. Special-Fabrik durch Wenzel Hromadka und Heinrich Vollmann 1945 Teilzerstörung der Fabrik 1957 Berger & Böhme Dauerbackware nfabrik BERBÖ muss eine staatliche Beteiligung aufnehmen 1959 Start der Russisch Brot Produktion 1972 Zwangsverstaatlichung zum VEB Rubro 1974 Angliederung des Betriebes VEB Elite Dauerbackwaren 1974 Dominosteine werden von Herbert Wendler in die DDR eingeführt 1989 Auflösung des VEB Dauerbackwaren 1989 Fertigstellung der Anlage zur kontinuierlichen Herstellung von Russisch Brot durch Dr. Hartmut Quendt 1991 Rettung der Anlage und Gründung der Dr. Quendt Backwaren GmbH 1994 Herstellung der Original Dresdner Christstollen 1999 Herstellung von Dominosteinen 2000 Eröffnung des neuen Standorts in Coschütz/Gitters ee

3 HR-Strategie Demografie Expansion Dr. Quendt KG HR-Strategie Zukunftsfähigkeit Benchmark HR-Leistungen

4 Handlungsfelder Kompetenz und Entwicklung Leistungsfähigkeit aufrechterhalten Notwendige Kompetenzen sicherstellen Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation und -gestaltung Tätigkeit leistungs- und lernförderlich gestalten Leistungs -fähigkeit Motivation und Eigenverantwort ung fördern Personalgewinnung und - bindung Führung und Unternehmenskultur

5 Zusammenwirken der Einflüsse Überalterung der Bevölkerung Steigerung der Lebenserwartung Altersversorgung, Rentenlücke Renteneintrittsalte 67 Jahre Bis zum Jahr 2050 soll die Lebenserwartung für einen Mann bzw. eine Frau 80 bzw. 86 Jahre betragen Aufgrund des sinkenden gesetzlichen Rentenniveaus wird es in Deutschland im Jahr 2020/2030 eine Altersarmut von ca. zehn Prozent geben

6 Zusammenwirken der Einflüsse Steigerung der Lebenserwartung Überalterung der Bevölkerung Altersversorgung, Rentenlücke Senkung der Halbwertszeit des Wissens Renteneintrittsalte 67 Jahre Wissensverlust Die Halbwertzeit des Wissens bezeichnet die Zeit, in der erlerntes oder vorhandenes Wissen an Wert verliert sprich, nur noch halb soviel Wert ist, wie zum Zeitpunkt des Wissenserwerbs. Durch das exponentielle Anwachsen des Wissens, altern bestehende Erkenntnisse in immer schnellerer Abfolge. Konsequenz: Qualifikationen sind in kürzester Zeit überholt

7 Zusammenwirken der Einflüsse Steigerung der Lebenserwartung Überalterung der Bevölkerung Altersversorgung, Rentenlücke Senkung der Halbwertszeit des Wissens Renteneintrittsalte 67 Jahre Verstärkung des Wettbewerbs Wissensverlust Fachkräftemangel

8 Zusammenwirken der Einflüsse Steigerung der Lebenserwartung Überalterung der Bevölkerung Altersversorgung, Rentenlücke Senkung der Halbwertszeit des Wissens Renteneintrittsalte 67 Jahre Verstärkung des Wettbewerbs Wissensverlust Schrumpfende Bevölkerung Geburtenrückgang Fachkräftemangel Seit 30 Jahre reichen die Geburtsraten nicht aus, um die jeweiligen Elterngenerationen zu ersetzen Seit 1972 ist die Sterberate in Deutschland höher als die Geburtsrate Voraussichtlich wird Deutschland im Jahre 2030 nur noch 77 Millionen Einwohner zählen: 5 Mio. weniger als im Jahr 2005

9 Zusammenwirken der Einflüsse Steigerung der Lebenserwartung Überalterung der Bevölkerung Altersversorgung, Rentenlücke Senkung der Halbwertszeit des Wissens Verstärkung des Wettbewerbs Renteneintrittsalte 67 Jahre Wissensverlust Verlust der Leistungsfähigkeit des Unternehmens Schrumpfende Bevölkerung Geburtenrückgang Fachkräftemangel

10 Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Gesundheitsförderung Gesundheitsmanagement Fitness- & Bewegungsprogramm verbesserte Ernährung 1. Aufbau eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagement 2. Programme zur Bewegung und Fitness 3. verbesserter Ernährung (Bioküche, Entgiftung) 4. Entspannung und Stressabbau (Gi Gong, etc...), 5. gemeinsame Aktivitäten (Sport- oder Wandertag, 6. Unterstützung der Führungskräfte durch Auszeiten im Kloster als persönliche Rüstzeit

11 Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Führungs- und Unternehmenskultur Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation und -gestaltung Gesundheitsmanagement Fitness- & Bewegungsprogramm verbesserte Ernährung 1. Altersgerechte Personalführung (Schulung von jungen Führungskräften im Altersgerechte Unternehmensstruktur Bereich soziale Kompetenz) 2. Wertschätzender Umgang mit älteren Mitarbeitern 3. Integration aller Altersgruppen und Bekämpfung von Altersdiskriminierung (Altersgemischte Teams) 4. Ausweitung von Weiterbildungsangeboten und - zeiten für ältere Mitarbeiter

12 Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Führungs- und Unternehmenskultur Wissensverlust Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation und -gestaltung Wissen, Kompetenz und Entwicklung Gesundheitsmanagement Fitness- & Bewegungsprogramm verbesserte Ernährung Altersgerechte Unternehmensstruktur Ausbildung Qualifikation und Weiterbildung Nachfolgepläne 1. Ausbildung von Nachwuchskräften im eigenen Unternehmen 2. Bildungsbedarfsanalyse 3. Programme des lebenslangen Lernens 4. Erstellung von individuellen Laufbahnplänen 5. interne und externe Bildungsmaßnahmen 6. Regelmäßige Personalentwicklungsgespräche 7. Einführung von Wissensmanagementsystemen

13 Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Führungs- und Unternehmenskultur Wissensverlust Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation und -gestaltung Wissen, Kompetenz und Entwicklung Altersgerechte Unternehmensstruktur Fachkräftemangel Personalgewinnung und bindung Gesundheitsmanagement Fitness- & Bewegungsprogramm verbesserte Ernährung Ausbildung Qualifikation und Weiterbildung Nachfolgepläne Attraktiver Arbeitgeber Work-Life-Balance Flexible Arbeitszeiten 1. Verbesserung der Work- Life-Balance 2. Erweiterung des Fokus bei der Personalsuche auf nicht/wenig erschlossene Personen-gruppen: ehemaliger Mitarbeiter, Zuwanderer, Behinderte, 3. Positionierung als Familienunternehmen 4. Ausbau betrieblicher Altersversorgung 5. Einführung von Jahresarbeitszeit, ATZ 6. Umfangreiche Sozialleistungen Zuschüsse zur Kinderbetreuung, eigene Kita geplant

14 Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Führungs- und Unternehmenskultur Gesundheitsmanagement Fitness- & Bewegungsprogramm verbesserte Ernährung Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation und -gestaltung Wissensverlust Wissen, Kompetenz und Entwicklung Ausbildung Qualifikation und Weiterbildung Nachfolgepläne Altersgerechte Unternehmensstruktur Fachkräftemangel Personalgewinnung und bindung Attraktiver Arbeitgeber Work-Life-Balance Arbeitszeiten und Durch die klare Identifikation der Herausforderungen sowie die dezidierte Entwicklung einer demografiefeste Personalpolitik wird die Dr. Quendt KG Ihre Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit langfristig sicherstellen

15 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!