Integrationsvereinbarung

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1 Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg Integrationsvereinbarung Präambel Auf der Grundlage der Regelungen des Sozialgesetzbuches - Neuntes Buch - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (SGB IX) und den Regelungen über Fürsorge- und Förderungsmaßnahmen für schwerbehinderte Beschäftigte im hamburgischen öffentlichen Dienst ( Fürsorgeerlass ) sowie unter Berücksichtigung des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes, nach dem niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf, wird für die HAW Hamburg diese Integrationsvereinbarung geschlossen. Die nachhaltige berufliche Eingliederung Schwerbehinderter erfordert ein konstruktives Zusammenwirken aller beteiligten Verantwortungsträgerinnen und Verantwortungsträger an der HAW Hamburg. Dazu zählen sowohl die Hochschulleitung und der Personalservice als auch die Schwerbehinderten- und Personalvertretung, die bzw. der Beauftragte der Arbeitgeberin sowie alle Vorgesetzten. Nicht zuletzt ist auch die positive Einstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen Grundvoraussetzung für eine dauerhafte Integration der Schwerbehinderten im Arbeitsleben. Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber und schwerbehinderte Beschäftigte bedürfen der besonderen Unterstützung in dem Bemühen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten einzusetzen und weiterzuentwickeln. Hierbei sind alle vorhandenen Möglichkeiten zu nutzen, um optimale Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Menschen zu schaffen. Alle Beteiligten sehen sich in diesem Ziel als Einheit, die unter dem Leitsatz zusammenarbeitet: Wie ist etwas machbar? und nicht: Warum ist etwas nicht machbar?. Dabei sind eine vertrauensvolle und offene Zusammenarbeit, Verständnis für die Belange Schwerbehinderter und Einigkeit über das gemeinsame Ziel der dauerhaften Eingliederung Schwerbehinderter in das Arbeitsleben unverzichtbare Grundlagen. Die Beteiligten gehen grundsätzlich davon aus, dass es in der HAW Hamburg keinen Arbeitsplatz gibt, der generell für Schwerbehinderte ungeeignet ist. Die Beteiligten haben sich über die Situation der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere über ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber auch über gegebenenfalls bestehende individuelle Einschränkungen zu informieren. Auswirkungen von Behinderungen auf die Situation am Arbeitsplatz werden im offenen Dialog zwischen allen Beteiligten einer sachlichen und fachgerechten Lösung zugeführt (Präventionspflicht).

2 2 Die Beteiligten appellieren an alle in der HAW Hamburg beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich mit ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten für die Hochschule zu engagieren. In diesem Sinne treffen die Beteiligten folgende Vereinbarung: 1. Bestandsaufnahme 1.1 Statistik Personalsituation (Stand: Mai 2006) Anzahl der Beschäftigten insgesamt: 877 davon: Schwerbehinderte: 57 Dies ergibt eine Beschäftigungsquote von: 6,5 v. H. 1.2 Strukturen der derzeitigen Zusammenarbeit Bei Einstellungen: Einer Einstellung geht an der HAW Hamburg in aller Regel eine Ausschreibung der zu besetzenden Stelle voraus. Die Schwerbehindertenvermittlung der Agentur für Arbeit Hamburg erhält in diesen Fällen auch eine Ausfertigung des Ausschreibungstextes. Ausnahme: wenn im Einzelfall ein Ausschreibungsverzicht mit dem Personalrat vereinbart wird (insbesondere bei Friststellen im FuE-Bereich) Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen an der HAW Hamburg erhält über jede Ausschreibung und über die Bewerbung Schwerbehinderter in jedem Fall Kenntnis. Sollen schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wird dies von der auswählenden Bedarfsstelle im Vorwege mit der Vertrauensperson der Schwerbehinderten abgestimmt. Befindet sich unter den zum Vorstellungsgespräch Eingeladenen eine schwerbehinderte Bewerberin oder ein schwerbehinderter Bewerber, sind der Vertrauensperson der Schwerbehinderten die Termine aller Vorstellungsgespräche aufzugeben, damit ihr die Teilnahme ermöglicht wird. Dieses gilt nicht für Berufungsverfahren. Bei Bewerbungen um Aufstiegsstellen (berufliche Entwicklung): Bewerben sich mehrere schon an der HAW Hamburg Beschäftigte um eine Beförderungsstelle, wird die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen wie bei Einstellungen am Personalauswahlverfahren beteiligt, indem sie Gelegenheit erhält, an den Bewerbungs-

3 3 gesprächen teilzunehmen und eine eigene Stellungnahme zu der Entscheidung der Dienststelle abzugeben. Bei lang andauernder, ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit Solange kein Betriebliches Eingliederungsmanagement oder eine Vereinbarung nach 94 Hamburgisches Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG) besteht, wird gemäß 84 Abs. 2 SGB IX verfahren. Bei einer gesundheitsbedingten Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Versetzung in den Ruhestand: Hat die Dienststelle durch von der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten gelieferte Fakten den gesicherten Eindruck, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen ist, führt der Personalservice unter Einbeziehung der bzw. des Vorgesetzten ein Gespräch, um festzustellen, ob ein anderer Arbeitsplatz oder eine Empfehlung zur (vorzeitigen) Rentenantragstellung sinnvoll sein könnte. Die Dienststelle meldet die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer dazu gegebenenfalls beim Personalärztlichen Dienst an mit der Fragestellung, ob eine Rentenantragstellung aus medizinischer Sicht Aussicht auf Erfolg haben könnte. Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt, erfolgt die Abklärung eventuell auch schriftlich. In jedem Fall wird die Vertrauensperson der Schwerbehinderten vom Personalservice informiert und erhält auf Wunsch der betroffenen Person Gelegenheit, an entsprechenden Gesprächen teilzunehmen. Hält die Dienststelle eine Beamtin bzw. einen Beamten für dauernd unfähig, ihren bzw. seinen Dienst noch weiter zu versehen, bittet die Dienststelle den Personalärztlichen Dienst um eine gutachterliche Stellungnahme zur Frage der Dienstfähigkeit. Ist die betroffene Person schwerbehindert und ergibt das Gutachten, dass die Voraussetzungen für eine Versetzung in den Ruhestand vorliegen, und beantragt die betroffene Beamtin bzw. der betroffene Beamte die Versetzung in den Ruhestand nicht selbst, erhält die Vertrauensperson der Schwerbehinderten schriftlich Gelegenheit zur Stellungnahme. Die Beteiligung des Integrationsamtes richtet sich nach 92 SGB IX. 1.3 Einschätzung des Kenntnisstandes in Fragen der Beschäftigung Schwerbehinderter Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass Vorgesetzte über die Schwerbehinderteneigenschaft ihrer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter informiert sind. Dies wäre aber wünschenswert. Weiterhin wird der Kenntnisstand der Vorgesetzten als überwiegend unbefriedigend eingeschätzt, er hängt in der Regel vom jeweiligen Interesse bzw. der jeweiligen Betroffenheit der bzw. des Vorgesetzten ab. Inwieweit die Bekanntgabe des Fürsorgeerlasses in den Servicebereichen der Hochschulverwaltung und den Verwaltungen der Fakultäten von Nutzen war, lässt sich schwer einschätzen. Es zeigt sich jedoch, dass das Engagement, an Maßnahmen zur Aufklärung teilzunehmen, z.b. durch die Teilnahme an entsprechenden, vom Integrationsamt angebotenen Schulungen, generell zu gering ausfällt.

4 4 Kolleginnen und Kollegen von Schwerbehinderten kennen häufig bestehende Probleme, haben aber nicht immer Kenntnis über das Vorliegen einer Behinderung und gegebenenfalls deren Auswirkungen. Hier ist eine entsprechende Aufklärung vonnöten. Der Kenntnisstand von Kolleginnen und Kollegen zur Rechtslage und möglicherweise auch zu einem erforderlichen besonderen Umgang hinsichtlich einer bestehenden Behinderung bedarf einer Erweiterung. Nach gemeinsamer Einschätzung zwischen Dienststelle und Vertrauensperson gibt es immer noch eine Reihe von Vorurteilen im Zusammenhang mit der Beschäftigung Schwerbehinderter. Insbesondere haben sich folgende Auffassungen hartnäckig festgesetzt: Falsch === von ungeeigneten Schwerbehinderten kann man sich so gut wie nie wieder trennen Falsch === Schwerbehinderte haben einen erhöhten Krankenstand Falsch === Schwerbehinderte sind schwierige Menschen 1.4 Gestaltung des Arbeitsplatzes, Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld Die Beteiligten teilen die Einschätzung, dass nach derzeitigem Kenntnisstand zum gegenwärtigen Zeitpunkt sämtliche betroffene Arbeitsplätze behindertengerecht gestaltet und ausgestattet sind. Probleme oder Benachteiligungen bei der Arbeitsorganisation und im Arbeitsumfeld sind kaum messbar, aber vorhanden. Sie lassen sich nur schwer quantifizieren, weil sie nicht in jedem Fall bekannt sind bzw. bekannt gemacht werden. 2. Handlungsbedarfe / Zielvereinbarungen 2.1 Anteil der schwerbehinderten Beschäftigten Der über der in 71 Abs.1 SGB IX geforderten Quote (5 %) liegende Anteil der beschäftigten Schwerbehinderten an der HAW Hamburg soll keinesfalls weiter absinken. Dieser Anteil soll sich möglichst gleichmäßig auch in den Organisationseinheiten (HV, Fakultäten) wieder finden. Es muss sichergestellt sein, dass personal- oder finanzstrukturelle Veränderungen (Budgetierung) sich nicht zu Lasten von Schwerbehinderten auswirken. Konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieses Zieles sollen sein: Regelmäßige Überprüfung des Anteils schwerbehinderter Beschäftigter in der HAW Hamburg und deren Organisationseinheiten im Abstand von 3-5 Jahren ( z.b. im Rahmen der Wahl zur Vertrauensperson der Schwerbehinderten) Weiterführung der guten Zusammenarbeit zwischen Personalservice und der Vertrauensperson der Schwerbehinderten bei Einstellungen und allen anderen Belangen, die die schwerbehinderten Beschäftigten betreffen Einstellung von Schwerbehinderten und deren Einbeziehung in Bewerbungsverfahren auch bei (scheinbarer) Überqualifikation

5 5 2.2 Wissensstand der Beschäftigten Der Kenntnisstand von Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen und auch von betroffenen Schwerbehinderten über den rechtlichen Rahmen der Beschäftigung Schwerbehinderter ist zu verbessern. Konkret sind folgende Kenntnisse erforderlich bzw. zu vermitteln: Alle Führungskräfte: Stellenbeschreibungen Arbeitszeitregelung (Gleitzeit) Verhalten bei Krankheit/Urlaub (Grundlagen des Personalrechts) Vorgesetzte von Schwerbehinderten/alle Dekaninnen und Dekane/alle Prodekaninnen und Prodekane/alle Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer/alle Departmentleiterinnen und Departmentleiter/alle Servicebereichsleiterinnen und Servicebereichsleiter: Stellenbeschreibungen Arbeitszeitregelung (Gleitzeit) Verhalten bei Krankheit/Urlaub (Grundlagen des Personalrechts) Kenntnisse des SGB IX (Schwerbehindertenrecht) Genauere Kenntnisse speziell der 81 (Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen) und 82 (Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber) SGB IX Möglichkeit, z.b. durch die Teilnahme an Seminaren des Integrationsamtes, spezifische Kenntnisse zu erlangen Behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen der Schwerbehinderten bei der vertraglichen Arbeit und deren Begründung/Ursache Vermeidung von Mehrarbeit Zusätzlicher Urlaubsanspruch von Schwerbehinderten Vertrauensperson der Schwerbehinderten Beauftragte bzw. Beauftragter der Arbeitgeberin Besondere ärztliche Betreuung (regelmäßige Untersuchungen) Kolleginnen und Kollegen von Schwerbehinderten Besondere Einschränkungen schwerbehinderter Kolleginnen oder Kollegen Möglichkeiten der Unterstützung bei Einschränkungen Schwerbehinderte Beschäftigte Kenntnis der eigenen Rechte und Pflichten gemäß SGB IX Vertrauensperson der Schwerbehinderten Rechte und Pflichten der Vertrauensperson (z.b. Stillschweigeverpflichtung) Eigene behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen Möglichkeit, Nachteilausgleiche bei behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen zu erreichen (z.b. durch Tausch von Aufgaben) Mögliche Belastung von Kolleginnen oder Kollegen durch behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen Sozialer Umgang mit der eigenen Behinderung (z.b. der Umgang mit dem Offenbaren der Behinderung)

6 6 Dazu gehört auch folgende Bewusstmachung: Richtig === von ungeeigneten Schwerbehinderten kann man sich während der Probezeit wieder trennen Richtig === Schwerbehinderte haben keinen erhöhten Krankenstand Richtig === Schwerbehinderte sind Menschen wie du und ich Konkrete Maßnahmen zur Erreichung eines besseren Kenntnisstandes können sein: Regelmäßige Überprüfung des Kenntnisstandes im Abstand von 3-5 Jahren Bei Feststellung von ungenügendem Kenntnisstand erfolgt eine gezielte Informa- tion der oben genannten Gruppen in geeigneter Form Abbau von Vorurteilen gegenüber Schwerbehinderten und der Beschäftigung von Schwerbehinderten. Für die obigen Ausführungen gilt der Grundsatz: Alle Maßnahmen sind nur Nachteilsausgleiche für Schwerbehinderte! 2.3 Gestaltung des Arbeitsplatzes, Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld Schwerbehinderte haben nach 81 Abs.4 Nr. 4 und 5 SGB IX Anspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation und des Arbeitsumfeldes und die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, verpflichtet sich die Dienststelle, bei Bekanntwerden von Problemen/Nachteilen unverzüglich die geeigneten Schritte/Maßnah- men zu ihrer Behebung einzuleiten. Hierzu sind gegebenenfalls die zuständigen Servicebereiche, das Integrationsamt sowie der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und/oder die bzw. der Beauftragte der Arbeitgeberin zu beteiligen. Konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieses Zieles können sein: Durchführung regelmäßiger Umfragen unter Schwerbehinderten über die Einhaltung/Umsetzung der im vorherigen Absatz genannten gesetzlichen Ansprüche durch die Vertrauensperson der Schwerbehinderten Gespräche der Vorgesetzten mit Schwerbehinderten nach deren Einstellung und in regelmäßigen Abständen ( Jahresgespräche ) über mögliche Nachteile im Hinblick auf das arbeitsorganisatorische Umfeld und geeignete Maßnahmen zum Ausgleich. 3. Umsetzung und Kontrolle der vereinbarten Regelungen Die Verwirklichung der Zielvereinbarungen ist Aufgabe der Präsidentin bzw. des Präsidenten, der bzw. des Beauftragten der Arbeitgeberin, des Personalrates und der Vertrauensperson der Schwerbehinderten. Alle Beteiligten sind aufgefordert, entsprechend ihrer Funktion, nach dieser Vereinbarung zu handeln.

7 7 Die Unterzeichner dieser Vereinbarung treffen sich einmal jährlich - bei Bedarf auch darüber hinaus - zur gegenseitigen Berichterstattung und gemeinsamen Prüfung, ob die vereinbarten Regelungen eingehalten bzw. umgesetzt wurden. Während dieser Treffen wird festgelegt, welche Maßnahmen gegebenenfalls erforderlich sind und wer für deren Umsetzung verantwortlich ist. Die bzw. der Beauftragte der Arbeitgeberin hat über die Umsetzung der im Rahmen dieser Vereinbarung getroffenen Regelungen während der Versammlungen der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berichten. Bei Bedarf kann dies auch schriftlich erfolgen. 4. Geltungsdauer Die Integrationsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und gilt bis zum Sechs Monate vor Beendigung der Laufzeit nehmen die Dienststelle, die Schwerbehindertenvertretung und die Personalvertretung Verhandlungen über eine Weitergeltung oder Fortschreibung der Integrationsvereinbarung auf. Wurde aus zeitlichen Gründen bis zum Ende der Laufzeit keine Vereinbarung über eine Weitergeltung oder Fortschreibung möglich, gilt diese Integrationsvereinbarung für weitere sechs Monate. Darüber hinaus tritt keine Nachwirkung ein. Hamburg, den Dienststelle Personalrat Vertrauensperson der Schwerbehinderten