Deutschlands Zukunft gestalten

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1 29th November 2013 Deutschlands Zukunft gestalten Arbeitsrechtliche Vorhaben im Koalitionsvertrag Überblick INHALT 1. Mindestlohn 2. Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) 3. Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) nach dem TVG 4. Werkvertragsrecht und Arbeitnehmerüberlassung 5. Tarifeinheit 6. Teilzeitrecht 7. Altersrente für besonders langjährig Versicherte 8. Betriebliche Altersversorgung (BetrAVG) 9. Arbeitsschutz / Gesundheit / Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 10. Beschäftigtendatenschutz 11. Frauenquote / Gleichstellung im Erwerbsleben / Entgeltgleichheit 12. Transparenz bei Managergehältern Die Parteien der großen Koalition haben den Koalitionsvertrag unterzeichnet. Er enthält neben dem viel diskutierten Mindestlohn zahlreiche Vorhaben, die die Personalarbeit in den Unternehmen beeinflussen werden. Wir stellen Ihnen die wichtigsten Vorhaben im Einzelnen vor. 1. Mindestlohn 1.1 GELTENDE RECHTSLAGE Ein allgemeiner, für alle Arbeitsverhältnisse gültiger und durch Gesetz verordneter Mindestlohn, existiert bislang nicht. Von den Tarifvertragsparteien ausgehandelte Lohntarifverträge können aber durch AVE als allgemeinverbindlich erklärt werden.

2 1.2 VORHABEN Zum 1. Januar 2015 soll ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde eingeführt werden. Nur die Mindestlöhne nach dem AEntG sollen von dieser Regelung unberührt bleiben. Tarifliche Abweichungen sind allerdings unter bestimmten Bedingungen bis zum 31. Dezember 2016 möglich. 1.3 BEDEUTUNG Die Wirkungen eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns sind umstritten. Es wird zu Preissteigerungen für etliche Dienstleistungen kommen. Die ursprünglich vorgesehenen Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn sind in der finalen Fassung nicht enthalten. Ausgenommen sind lediglich ehrenamtliche Tätigkeiten, die im Rahmen der Minijob-Regelung vergütet werden. Es ist aber damit zu rechnen, dass das Gesetz jedenfalls Ausnahmen für Auszubildende, gegebenenfalls auch für Praktikanten, Langzeitarbeitslose und Saisonarbeiter vorsehen wird. 2. Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) 2.1 GELTENDE RECHTSLAGE Durch das AEntG können in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden. Die zwingenden Arbeitsbedingungen beziehen sich insbesondere auf Lohn (Mindestlohn), Urlaubsanspruch, Arbeits- und Gesundheitsschutz und Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften. 2.2 VORHABEN Der Geltungsbereich des AEntG soll über die bereits dort genannten Branchen hinaus für alle Branchen geöffnet werden. 2.3 BEDEUTUNG Die zwingenden Arbeitsbedingungen müssten dann für die neu hinzukommenden Branchen in einem nach 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) allgemeinverbindlichen oder durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgrund des AEntG dazu erklärten Tarifvertrages festgelegt werden. Dadurch bestünde die Möglichkeit, insbesondere weitergehende Regelungen über einen Mindestlohn für alle Branchen festzulegen. 3. Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) nach dem TVG

3 3.1 GELTENDE RECHTSLAGE Durch eine AVE gelten die Bestimmungen des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend. Für eine AVE ist erforderlich, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die AVE im öffentlichen Interesse geboten erscheint. 3.2 VORHABEN Für eine AVE soll künftig das Vorliegen eines besonderen öffentlichen Interesses ausreichen. Ein solches soll insbesondere dann gegeben sein, wenn alternativ: die Funktionsfähigkeit von Gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (Sozialkassen) gesichert werden soll, die AVE die Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichert, oder die Tarifvertragsparteien eine Tarifbindung von mindestens 50% glaubhaft darlegen. Zudem sollen sich die den Antrag auf AVE stellenden Tarifvertragsparteien an den Beratungen und Entscheidungen des Tarifausschusses beteiligen können. Die Zuständigkeit für die Überprüfung von AVE nach dem TVG und von Rechtsverordnungen nach dem AEntG und AÜG soll bei der Arbeitsgerichtsbarkeit konzentriert werden. 3.3 BEDEUTUNG Die AVE könnte angesichts der verringerten Voraussetzungen in der Praxis (wieder) größere Bedeutung erlangen. Insbesondere könnte über die neue AVE in Verbindung mit dem AEntG ein weitergehender Mindestlohn in allen Branchen erleichtert durchgesetzt werden. Rechtlich entscheidend ist die Frage, ob die genannten Voraussetzungen den Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte negative Koalitionsfreiheit rechtfertigen. 4. Werkvertragsrecht und Arbeitnehmerüberlassung 4.1 GELTENDE RECHTSLAGE Erlaubte Arbeitnehmerüberlassung liegt nur dann vor, wenn der Verleiher eine behördliche Erlaubnis besitzt. Nicht selten fehlt jedoch eine solche Erlaubnis, weil die Unternehmen von einem ordnungsgemäßen Fremdpersonaleinsatz ausgehen, der auf Dienst- oder Werkvertragsbasis erfolgt. Wird das Fremdpersonal aber vergleichbar mit eigenen Arbeitskräften vom Drittbetrieb eingesetzt, ist das Fremdpersonal also in die Betriebs- und Organisationsstruktur des

4 Drittbetriebes eingegliedert und führt es die Arbeiten nach Weisung des "Auftraggebers" aus, handelt es sich stattdessen um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung. Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeiter ungültig und nach 10 AÜG kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem "Entleiher" und dem Arbeitnehmer fingiert wird. Für den Entleiher heißt dies, dass er den Lohn entsprechend dem Lohn der Stammbelegschaft an den Leiharbeiter nachzahlen muss und nachträglich Sozialversicherungsabgaben abführen muss. Zudem erfüllt die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung den Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit gem. 16 I Nr. 1 AÜG. Sicherheitshalber wurde deswegen häufig auch bei Einsatz von Fremdpersonal auf Werkvertragsbasis eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung eingeholt. 4.2 VORHABEN Die Prüftätigkeit der Kontroll- und Prüfinstanzen soll bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit konzentriert, organisatorisch effektiver gestaltet, erleichtert und in ausreichenden Umfang personalisiert werden. Die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sollen sichergestellt und konkretisiert werden. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung soll sanktioniert werden. Zudem soll die Besserstellung des vermeintlichen Werkunternehmers und seines Auftraggebers gegenüber einem Betreiber von unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis aufgehoben werden. Auch sollen die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niedergelegt werden. Eine Überlassungshöchstdauer soll gesetzlich auf 18 Monate festgelegt werden. Spätestens nach neun Monaten sollen Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Leiharbeitnehmer sind bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht. 4.3 BEDEUTUNG Die Konkretisierung der Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrates beim Entleiher kann den Abschluss von Werkverträgen erschweren. Denn dieser steht dem Einsatz von Fremdpersonal grundsätzlich eher kritisch gegenüber. In jedem Fall wird diese Regelung zusätzlichen bürokratischen Aufwand hervorrufen, und zwar auch in solchen Fällen, in denen ein Missbrauch überhaupt nicht zur Diskussion steht. Die Aufhebung der Besserstellung des vermeintlichen Werkunternehmens bei Vorlage einer Verleiherlaubnis richtet sich gegen die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Das führt dazu, dass bei einem Scheinwerkvertrag ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber fingiert wird. Dies entspricht der Regelung in einer Gesetzesinitiative des Bundesrates, der sich jetzt wohl die Koalitionsparteien im Bundestag anschließen werden.

5 Die gesetzliche Übernahme der von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen Werkvertrag und unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung wird die Rechtslage nicht wesentlich verändern. Insbesondere ist für die Abgrenzung im Zweifelsfall nicht die vertragliche Formulierung, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses entscheidend. Die Anrechnung von Leiharbeitnehmern auf die betrieblichen Schwellenwerte entspricht abgesehen von dem umgekehrten Regel-Ausnahmeverhältnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Insgesamt wird der Fremdpersonaleinsatz deutlich stärker reguliert und kontrolliert werden. Es steht zu befürchten, dass auch angemessene Gestaltungen, die im wohlverstandenen Interesse aller Beteiligten liegen, durch überbordende Kontrollen und formalistische Beurteilungen erschwert werden. Vergleichbares konnte man Anfang des Jahrtausends auf Basis des Gesetzes zur Bekämpfung der Scheinselbständigkeit erleben. Es bleibt die Hoffnung, dass genau wie damals gesetzgeberischer Übereifer schnell korrigiert wird. 5. Tarifeinheit 5.1 GELTENDE RECHTSLAGE Unter dem Begriff Tarifeinheit wird der Rechtsgrundsatz verstanden, dass in einem Arbeitsverhältnis oder in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Es handelt sich um eine Kollisionsregel für solche Fälle, in denen mehrere Tarifverträge auf denselben Sachverhalt anwendbar sind. Der Grundsatz der Tarifeinheit entsprach bis zum Jahr 2010 der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gab das BAG seine bisherige Rechtsprechung für den Fall der Tarifpluralität auf. Demnach gebe es keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen könnten. 5.2 VORHABEN Der Grundsatz der Tarifeinheit soll nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festgeschrieben werden. 5.3 BEDEUTUNG Eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit würde wieder dazu führen, dass in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag anwendbar ist. Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit führte zu einer Vielzahl ungelöster Rechtsfragen auf den Gebieten des Arbeitsvertrags-, Betriebsverfassungsund Tarifvertragsrechts einschließlich des Arbeitskampfrechts. Insofern ist die jetzt vorgesehene Regelung zu begrüßen. Sie wird voraussichtlich dazu führen, dass Arbeitskämpfe einer Spartengewerkschaft, die im Betrieb die Minderheitsgewerkschaft darstellt, unzulässig sind. Die gesetzgeberische Herausforderung wird darin liegen, den Grundsatz der Tarifeinheit mit den verfassungsrechtlichen Positionen kleinerer Organisationen zu harmonisieren. 6. Teilzeitrecht

6 6.1 GELTENDE RECHTSLAGE Ein Rückkehrrecht von unbefristeter Teilzeitarbeit auf eine Vollzeittätigkeit ist im deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz grundsätzlich nicht vorgesehen. Besonderheiten gelten für die Teilzeit während der Elternzeit. Falls jedoch neue oder freie Stellen zu besetzen sind, müssen nach 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter vorrangig berücksichtigt werden, die den Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung geäußert haben. Außerdem gewährt das Bundeselterngeldgesetz (BEEG) Müttern und Vätern bereits einen Rechtsanspruch auf eine Rückkehr in ihre frühere Arbeitszeit zumindest bis nach dem Ende der Elternzeit. 6.2 VORHABEN Das Teilzeitrecht soll weiterentwickelt und ein Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit geschaffen werden (Rückkehrrecht). Zudem sollen die gesetzlichen Möglichkeiten für unbefristet Teilzeitbeschäftigte, die zurückkehren und/oder ihre Arbeitszeit verlängern wollen, verbessert werden. 6.3 BEDEUTUNG Die Erweiterung von Teilzeit- und Rückkehrrecht könnte sich negativ auf den Arbeitsmarkt auswirken. Die Personalplanung der Betriebe wird durch solche Regelungen weiter erschwert. In jedem Fall wäre es geboten, Rückkehrrechte zeitlich zu konkretisieren und eine vorübergehende Einstellung für diese Zeit als sachlich gerechtfertigt zu definieren. So ist es für die Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit in 21 BEEG bereits geregelt. Es zeigt sich allerdings nicht nur hier: Die Stärkung der Rechtsposition der Besitzer von Arbeitsplätzen schwächt diejenigen, die einen Arbeitsplatz suchen. 7. Altersrente für besonders langjährig Versicherte 7.1 GELTENDE RECHTSLAGE Die Möglichkeiten eines vorzeitigen Rentenbezugs sind in den letzten Jahren Schritt für Schritt abgebaut worden. So hatte die letzte große Koalition im Jahre 2007 auch die Grenzen für den Bezug einer Altersrente für besonders langjährig Versicherte auf die Vollendung des 65. Lebensjahres angehoben. Diese Regelung gilt seit Anfang VORHABEN Langjährig Versicherte, die durch 45 Beitragsjahre (einschließlich Zeiten der Arbeitslosigkeit) ihren Beitrag zur Stabilisierung der Rentenversicherung erbracht haben, können ab dem 1. Juli 2014 mit dem vollendeten 63. Lebensjahr abschlagsfrei in Rente gehen. Das Zugangsalter, mit dem der abschlagsfreie Rentenzugang möglich ist, wird schrittweise parallel zur Anhebung des allgemeinen Renteneintrittsalters auf das vollendete 65. Lebensjahr angehoben.

7 7.3 BEDEUTUNG Die Möglichkeit des vorgezogenen Bezugs von Altersrente für besonders langjährig Versicherte wird Auswirkungen auf betriebliche Vorruhestands- und Altersteilzeitmodelle haben. Außerdem wird die Regelung beim Abschluss von Sozialplänen im Hinblick auf den Abfindungsausschluss oder die Begrenzung von Abfindungszahlungen zu beachten sein. 8. Betriebliche Altersversorgung (BetrAVG) 8.1 GELTENDE RECHTSLAGE Die betriebliche Altersversorgung ist im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt und sieht arbeitgeber- und/oder arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung als zweite Säule der Altersvorsorge in den fünf Durchführungswegen Direktzusage, Direktversicherung, Unterstützungskasse, Pensionskasse und Pensionsfonds vor. Der Gesetzgeber hatte in den letzten Jahren versucht, die Attraktivität und Verbreitung der Betriebsrente durch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile sowie durch einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung ( 1a BetrAVG) zu steigern. 8.2 VORHABEN Trotz zahlreicher Forderungen aus Praxis und Wissenschaft enthält der Koalitionsvertrag lediglich die folgende, allgemeine Aussage zur Betriebsrente: Die Alterssicherung steht im demografischen Wandel stabiler, wenn sie sich auf mehrere starke Säulen stützt. Deswegen werden wir die betriebliche Altersvorsorge stärken. Sie muss auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Klein- und Mittelbetrieben selbstverständlich werden. Daher wollen wir die Voraussetzungen schaffen, damit Betriebsrenten auch in kleinen Unternehmen hohe Verbreitung finden. Hierzu werden wir prüfen, inwieweit mögliche Hemmnisse bei den kleinen und mittleren Unternehmen abgebaut werden können. Wir werden auch im europäischen Kontext darauf achten, dass die guten Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersvorsorge erhalten bleiben BEDEUTUNG Die Aussage im Koalitionsvertrag bestätigt zunächst das Festhalten am Drei-Säulen-Prinzip der Altersvorsorge in Deutschland sowie der Bedeutung der Betriebsrente als zweite Säule. Insbesondere in KMU soll die Verbreitung der Betriebsrente erhöht werden. Es darf bezweifelt werden, dass dies durch eine (weitere) steuerliche bzw. sozialversicherungsrechtliche Privilegierung erfolgen wird. Wahrscheinlicher ist, dass der Gesetzgeber der automatischen Einbeziehung von Arbeitnehmern in betriebliche Altersversorgung (insb. im Rahmen der Entgeltumwandlung) durch ein gesetzlich vorgesehenes Opting-Out oder Auto-Enrolement (nach dem Vorbild Großbritanniens oder Neuseelands) Vorschub leisten wird. Derzeit ist Opting -Out freiwillig möglich und kann nach dem BetrAVG in Individualvereinbarungen sowie in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden, wovon die Praxis aber nur zurückhaltend Gebrauch macht.

8 Schließlich will sich die Koalition wohl dafür einsetzen, dass die Regulierung von Finanzprodukten auf europäischer Ebene die deutsche Betriebsrente nicht (vollständig) umfasst. Kürzlich hatte das Europäische Parlament über seine Position zu dem Regulierungsvorhaben Packaged Retail Investment Products (PRIPS) abgestimmt. Danach würde die Betriebsrente im Falle einer korrespondierenden EU-Verordnung wie gewöhnliche Retail-Finanzprodukte behandelt und damit viel stärker und unnötig reguliert. Die künftige Bundesregierung wird es allerdings nicht leicht haben, im Europäischen Rat und der Europäischen Kommission eine Privilegierung der deutschen Betriebsrente zu erreichen. 9. Arbeitsschutz / Gesundheit / Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 9.1 GELTENDE RECHTSLAGE Die Kardinalpflichten des Arbeitgebers zum Schutze und der Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter im Betrieb sind im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), den dazu erlassenen, zahlreichen Verordnungen (z.b. Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)) sowie in 618 BGB geregelt. Der Gesundheitsbegriff in diesen Vorschriften erfasste bereits nach allgemeinem Verständnis nicht nur physische Belastungen, sondern auch psychische Belastungen. Als Reaktion auf die mediale Diskussion um gewachsene psychische Belastungen am Arbeitsplatz im Jahre 2012 hat der Gesetzgeber im BUK-Neuorganisationsgesetz (BUK-NOG) in 4 Nr. 1 ArbSchG klargestellt, dass die Arbeit so zu gestalten ist, dass eine Gefährdung für Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. 9.2 VORHABEN Leitbild soll ein ganzheitlicher, physische und psychische Belastungen umfassender Gesundheitsschutz bei der Arbeit sein. Die Zusammenarbeit mit der allgemeinen Gesundheitspolitik soll ausgebaut werden. Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz sollen enger verknüpft werden. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll gestärkt werden, um mehr Verbindlichkeit zu erreichen. Ferner soll die Kooperation der Unternehmen mit den gesetzlichen Krankenkassen (Gesundheitszirkel) vermehrt werden. Die Entwicklung neuer Präventionskonzepte und betrieblicher Gestaltungslösungen bei psychischer Belastung soll in enger Zusammenarbeit mit den Trägern der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie vorangetrieben werden. Auf die verbesserte Kontrolle des Arbeitsschutzes soll hingewirkt werden. In die bestehenden Arbeitsschutzverordnungen, die noch keine Klarstellung zum Schutz der psychischen Gesundheit enthalten, soll dieses Ziel aufgenommen werden. Im Lichte weiterer wissenschaftlicher Erkenntnisse schließt die Koalition insoweit auch verbindliche Regelungen in der Form einer Verordnung gegen psychische Erkrankungen nicht aus. 9.3 BEDEUTUNG Die weitere Verzahnung der Gesundheitsarbeit der Arbeitgeber mit den Krankenkassen und den Trägern der Unfallversicherung war zu erwarten. Die Träger der Gesetzlichen

9 Unfallversicherung haben bereits heute nach dem SGB VII neben der Entschädigung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gesetzliche Aufgaben im Bereich der und Rehabilitation. Es hatte sich ebenfalls in der jüngeren Vergangenheit abgezeichnet, dass durch die Schaffung weiterer Ressourcen in den mit dem Arbeitsschutz befassten Behörden eine verbesserte Kontrolle des Arbeitsschutzes erreicht werden soll. Dies konnte im letzten Jahr bereits an der gestiegenen Anzahl von Untersuchungen in den Betrieben (auch zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes) abgelesen werden. Beunruhigend ist die Ankündigung, verbindliche Regelungen in der Form einer Verordnung gegen psychische Erkrankungen zu erwägen. Hier winkt die Koalition mit der von den Arbeitgebern und auch der bisherigen Bundesregierung aus guten Gründen abgelehnten Anti- Stress-Verordnung, die 2012 durch die IG Metall propagiert und von einigen Parteien des Bundestages in veränderter Form gefordert wurde. Eine solche Verordnung hätte wohl massive Eingriffe in die Betriebsführung der Arbeitgeber zur Folge und würde zudem den Betriebsparteien die Verantwortung für betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) im Betrieb ein Stück weit entziehen und somit betriebsspezifische Lösungen eher erschweren. Die Aufnahme der psychischen Gesundheit in bestehende (!) Arbeitsschutzverordnungen ist im Sinne der bloßen Klarstellung zu begrüßen. Inwieweit das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß 84 Abs. 2 SGB IX noch verbindlicher gemacht werden kann, ist nicht leicht zu erkennen. Bereits 84 Abs. 2 SGB IX sieht das BEM als Arbeitgeberpflicht vor, deren Erfüllung vom Betriebsrat zu überwachen ist. Das BAG hatte dazu 2012 (Az. 1 ABR 46/10) entschieden, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die zur Überwachung erforderlichen Mitarbeiterdaten - auch gegen deren Willen - zu überlassen hat. Ferner ist das BEM in weiten Teilen im Sinne von 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig. 10. Beschäftigtendatenschutz 10.1 GELTENDE RECHTSLAGE Der Beschäftigtendatenschutz ist (immer noch) im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt, wobei 32 BDSG eine Spezialvorschrift zur Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis ist. Vielfach ist die Verarbeitung und Übermittlung von Arbeitnehmerdaten aber auch von 28 BDSG erfasst. Es gab in den vergangenen Jahren aufgrund praktischer Bedürfnisse und Diskussionen in der Öffentlichkeit verschiedene Anläufe, den Beschäftigtendatenschutz neu bzw. separat zu regeln. Gefordert wurde dabei insbesondere eine Privilegierung des Konzerndatenflusses sowie die Harmonisierung von regulatorischen Anforderungen an die Arbeitgeber/Compliance auf der einen Seite und Beschäftigtendatenschutz auf der anderen Seite. Am 25. August 2010 hatte das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BDSG-E) beschlossen. Nach kontroversen Diskussionen und verschiedenen Anträgen und Stellungnahmen hatte die Bundesregierung am 26. Februar 2013 das Gesetzesvorhaben vorläufig gestoppt. Der Bundesrat hat am 5. Juli 2013 die Bundesregierung aufgefordert, in dem Verfahren auf Erlass einer Datenschutz- Grundverordnung der EU auf die Grundlagen für einen effektiven Beschäftigtendatenschutz durch den nationalen Gesetzgeber hinzuwirken. Der Entwurf der Europäischen Kommission für eine Verordnung zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr

10 (Datenschutz-Grundverordnung) ist kein spezifisch arbeitsrechtliches, sondern ein allgemein datenschutzrechtliches Regelungssystem. Der seit dem 25. Januar 2012 vorliegende Entwurf würde einerseits das BDSG durch zwingende europarechtliche Regelungen aufheben, andererseits aber auch der nationalen Gesetzgebung Spielraum lassen. Mit Verabschiedung der Verordnung würde der Datenschutz in der EU weitgehend auf unmittelbar geltendem einheitlichem europäischem Recht basieren. Die Verordnung enthält nach aktuellem Entwurf jedoch Öffnungsklauseln, die ausdrücklich noch Regulierungen im nationalen Recht vorsehen. Dies gilt insbesondere für den Beschäftigtendatenschutz (Artikel 82 DS-GVO-E), den der Entwurf gar nicht im Detail regelt. Mit einem Inkrafttreten der Verordnung wird erst in einigen Jahren zu rechnen sein VORHABEN Die Koalition will den Beschäftigtendatenschutz gesetzlich regeln. Es heißt im Koalitionsvertrag dazu: Die Verhandlungen zur Europäischen Datenschutzgrundverordnung verfolgen wir mit dem Ziel, unser nationales Datenschutzniveau - auch bei der grenzüberschreitenden Datenverarbeitung - zu erhalten und über das Europäische Niveau hinausgehende Standards zu ermöglichen. Sollte mit einem Abschluss der Verhandlungen über die Europäische Datenschutzgrundverordnung nicht in angemessener Zeit gerechnet werden können, wollen wir hiernach eine nationale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz schaffen BEDEUTUNG Das hängende Reformvorhaben hängt weiter so kann man die zu erwartende kurz- und mittelfristige Entwicklung im Bereich Beschäftigtendatenschutz wohl beschreiben. So richtig der Blick der Koalition nach Brüssel auch ist, um keinen nationalen Beschäftigtendatenschutz zu schaffen, der den Vorgaben der EU-Datenschutz-Grundverordnung widerspricht, so sehr zeigt es das Zögern der Politik in diesem kontroversen, aber dennoch für die Praxis enorm wichtigen Feld. Das laufende Verordnungsverfahren auf EU-Ebene hält die künftige Bunderegierung nicht von der Vollendung des BDSG-E ab, selbst wenn es dann später geringer Korrekturen zur Harmonisierung mit der EU-Verordnung bedarf (etwa zur Frage, ob Betriebsvereinbarungen datenschutzrechtliche Erlaubnistatbestände sein können, was das nationale Datenschutzrecht vorsieht, die Datenschutz-Grundverordnung hingegen nicht). Einstweilen müssen die Arbeitgeber die bestehenden Unsicherheiten selbst lösen, etwa durch Datenschutzvereinbarungen im Konzern oder in enger Absprache mit den Landesdatenschutzbeauftragten. 11. Frauenquote / Gleichstellung im Erwerbsleben / Entgeltgleichheit 11.1 GELTENDE RECHTSLAGE Eine Geschlechterquote kennt das geltende Recht nicht. Der deutsche Corporate Governance Kodex verpflichtet den Aufsichtsrat bei der Bestellung von Vorstandsmitgliedern und den Vorstand bei der Besetzung von Führungspositionen auf Vielfalt (Diversity) zu achten und dabei insbesondere eine angemessene Berücksichtigung von Frauen anzustreben. Der Aufsichtsrat

11 soll für seine Zusammensetzung konkrete Ziele benennen, die unter anderem eine angemessene Beteiligung von Frauen vorsehen VORHABEN Geschlechterquoten in Vorständen und Aufsichtsräten sollen gesetzlich eingeführt werden. Aufsichtsräte von mitbestimmten und börsennotierten Unternehmen, die ab dem Jahr 2016 neu besetzt werden, sollen eine Quote von mindestens 30% aufweisen. Es soll eine Regelung erarbeitet werden, wonach bei Nichterreichen der Quote die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Stühle freibleiben. Börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen sollen gesetzlich verpflichtet werden, ab 2015 verbindliche Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, Vorstand und den obersten Management-Ebenen festzulegen und zu veröffentlichen. Unternehmen ab 500 Beschäftigte sollen verpflichtet werden, im Lagebericht nach dem HGB auch zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit nach gesetzlichen Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend wird für Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt BEDEUTUNG Durch alle diese Maßnahmen wird der bürokratische Aufwand in den Unternehmen steigen. Die konkrete gesetzliche Umsetzung bleibt abzuwarten. In jedem Fall ist mit einer deutlichen Zunahme tariflicher und betrieblicher Aktivitäten auf diesem Gebiet zu rechnen. 12. Transparenz bei Managergehältern 12.1 GELTENDE RECHTSLAGE Nach 87 i. V. m. 107 Abs. (3) AktG entscheidet der Aufsichtsrat als Gremium über die Höhe der Vorstandsvergütung. Für börsennotierte Gesellschaften schreibt 285 HGB vor, die Vorstandsvergütung individualisiert offenzulegen. Diese Verpflichtung kann durch die Opting-out -Klausel nach 286 HGB durch einen Hauptversammlungsbeschluss umgangen werden, der eine Hauptversammlungsmehrheit von 75% benötigt. Gleiches empfiehlt der Corporate Governance Kodex auch für nicht börsennotierte Unternehmen VORHABEN Um Transparenz bei der Festlegung von Managergehältern herzustellen, wird über die Vorstandsvergütung künftig die Hauptversammlung auf Vorschlag des Aufsichtsrates entscheiden BEDEUTUNG Die Regelung schafft gegenüber der geltenden Rechtslage kein Mehr an Transparenz. Es darf im Übrigen bezweifelt werden, dass die Hauptversammlung, in der im Wesentlichen

12 institutionelle Investoren vertreten sind, eher an einer angemessenen Vorstandsvergütung interessiert ist als ein mitbestimmter Aufsichtsrat. Schließlich bleibt zu hoffen, dass das entsprechende Gesetz praktische Bedürfnisse angemessen berücksichtigt. Es erscheint lebensfremd, dass bei Neuverpflichtung eines Vorstandsmitglieds vor Abschluss des Dienstvertrages die Hauptversammlung zusammentreten muss, um über die Vergütung zu entscheiden. Ansprechpartner Markulf Behrendt Partner, Hamburg Dr. Hans-Peter Löw Partner, Frankfurt a. M. Tobias Neufeld Partner, Düsseldorf Thomas Ubber Partner, Frankfurt a. M. Diese e-publikation ist eine allgemeine Leitlinie und stellt keine konkrete Beratung dar. Allen & Overy 2013