Das Modell der Entwicklungsstufen von Personen und Organisationen nach Claire Graves

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1 Das Modell der Entwicklungsstufen von Personen und Organisationen nach Claire Graves Ich danke Jürgen Michael Bischoff für die Unterstützung bei der Zusammenstellung dieser Unterlagen. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 1

2 Es ist unmöglich, einen Mann, dem durch seine Art zu verfahren viel geglückt ist, zu überzeugen, es könne gut daran tun, anders zu verfahren. Daher kommt es, daß das Glück eines Mannes wechselt; denn die Zeiten wechseln, es aber wechselt nicht sein Verfahren. Machiavelli Das Modell der Entwicklungsstufen von Personen und Organisationen nach Claire Graves Claire Graves verbrachte sein gesamtes berufliches Leben mit der Suche nach Gesetzmäßigkeiten in Veränderungen von Personen und Organisationen. Sein Instrumentarium ist deshalb relativ unbekannt, weil er sein Werk vor seinem Tod nicht vollenden konnte. Graves selbst ist ein Zeitgenosse Maslow s, dessen Bedürfnispyramide einen deutlich höheren Bekanntheitsgrad erreichte. Abgewandelte Versionen seiner Ansätze und Instrumentarien fanden jedoch vielfältige Anwendungen bei Organisationsentwicklungs-Projekten, u.a. der Entwicklung des Siemens - Leitbildes. Das Modell baut auf verschiedenen Entwicklungsstadien der Werte und Handlungsweisen von Personen, Menschen und Teams auf, die jedoch nicht gewertet werden. Es geht vielmehr um die Passung von Werten, Strategien, Handlungen und den jeweiligen situationalen Umweltbedingungen. Folglich existiert kein besser oder schlechter, sondern es gibt nur Schwerpunkte und Entwicklungsmöglichkeiten - dies macht viel vom Charme des Modells von Graves aus. Das Modell selbst erlaubt die Analyse von sieben oder mehr unterschiedlichen, aufeinander evolutionär aufbauenden Wertesystemen und damit verbundenen Weltanschauungen und Handlungen. Es gibt Hinweise auf die Motiavationsstrukturen und darüber, wie sich Menschen und Organisationen bei verändernden Umweltbedingungen entwickeln (können). Graves systematisierte Wertesysteme, die als Reaktion auf bestimmte Umweltbedingungen entstehen. Sie unterscheiden sich in der Komplexität des reaktiven Handelns, den Lernstilen und auch den Management- und Reaktionsstilen. Graves gibt uns Antworten darauf, wie Menschen lernen, wie sie sich motivieren und entwickeln. Die Wertesysteme basieren auf bestimmten Denkstrukturen und kognitiven Prägungen, die Entscheidungen und Handlungen stukturieren, jedoch (bei Erwachsenen) in gewissen Grenzen flexibel und dynamisch sind. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 2

3 Die Erkenntnisse von Graves helfen daher bei der Beratung und Veränderung von Organisationen, Teams und Personen und stellen so ein recht universelles Tool bei der Organisations- und Personalentwicklung, der Personalauswahl sowie generell bei Kommunikationsprozessen dar. Das System kann unmittelbar angewandt werden und setzt wenig zusätzliche Kenntnisse voraus. Es ist nicht simpel, sondern im Sinne Einsteins so einfach wie möglich, aber nicht einfacher. Graves unterscheidet in seinem System 8 Stufen (Level) der Entwicklung, die jedoch nicht hierarchisch zu betrachten sind, sondern eben evolutionär, was auch bedeutet, daß jeder von uns einzelne Stufen durchläuft und sich so je nach Umweltbedingung und eigener Persönlichkeit weiterentwickelt. Die verschiedenen Entwicklungsstufen nach Graves finden sich in der folgenden Übersicht: 8. Der Globalist 6. Der Teammensch 7. Der Möglichkeitensucher 4. Der Loyale 5. Der Erfolgssucher 2. Der Stammesmensch 3. Der Einzelkämpfer 1. Der Existierende Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 3

4 Für Graves stellte eine steigende Evolution bei zunehmender Umweltkomplexität die normale Entwicklung von Personen und organisationalen Systemen dar. Ausgehend vom Prinzip der Passung entwickelt sich jedes System bis auf diejenige Entwicklungsstufe, die eine gute Passung an die Umweltbedingungen gewährleistet. Daher gibt es auch keine guten oder schlechten Level, sondern nur passende oder unpassende. Allerdings gilt dies nicht unbedingt für alle Elemente der Systeme. Da Personen und Systeme die verschiedenen Entwicklungsstufen nacheinander durchlaufen, sind sie in der Lage nach wie vor kompetent in den entsprechenden Kontexten zu agieren. Vor allem bei Personen sind daher Reinausprägungen der verschiedenen Entwicklungsstufen eher selten, vorherrschend sind eher Kombinationen und Schwerpunkte. Passend zu agieren ist die Aufgabe von Beratern, die in ihren jeweiligen Systemen erfolgreich handeln möchten. Versucht z.b. ein Sozialarbeiter mit sozialtherapeutischen Gruppengesprächen (eine Maßnahme die dem Graves-Level 6 zuzuordnen wäre) eine Rockergang (Graves Level 3) zu verändern, wird dies weder passend noch erfolgreich sein. Jedes System entwickelt sich bei steigender Komplexität der Umwelt langfristig nach oben. In den Anfangsphasen führt der erhöhte Streß in den Systemen jedoch oft zu Regressions- Tendenzen auf niedrigere Level. So kann bei Rezession und Arbeitslosigkeit zunächst das soziale Denken (Level 6) zurückgehen und harter Konkurrenzkampf entstehen (Level 5 oder 3) bis langfristig ggf. erkannt wird, daß diese Probleme doch nur kollektiv oder durch völlig neue Ansätze zu lösen sind. Die einzelnen Entwicklungsstufen erfordern unterschiedliche Management-, Führungs-, Beratungs- und Kommunikationsstile und unterschiedliche Vorgehensweisen. Je nach Gesprächs- und Interaktionspartner und Zustand des organisationalen Systems sollten Berater in der Lage sein, Ihr Verhalten entsprechend anzupassen. Hierzu sollte der Berater sich mit drei Themenfeldern beschäftigen. 1. Auf welcher Entwicklungsstufe befinde ich mich selbst schwerpunktmäßig? Welche sonstigen Entwicklungsstufen spielen bei mir zusätzlich eine Rolle? Welches Wertesystem bringe ich selbst mit? Als Selbstreflexion soll dazu der Kurztest dienen. 2. Welchen Level haben meine Interaktionspartner und kann ich mit Ihnen adäquat (passend) interagieren? Habe ich hierzu die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten? 3. Berücksichtigen meine Vorschläge und Handlungen die unterschiedlichen Entwicklungsstufen der Beteiligten und den derzeitigen Entwicklungsstand der Organisation sowie die Umweltherausforderungen? Im folgenden werden nun die einzelnen Entwicklungsstufen erläutert. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 4

5 Level 1: Existieren, Überleben und Bedürfnisse befriedigen Graves ging in seinem evolutionären, kulturhistorisch geprägten Ansatz - ähnlich wie Maslow - davon aus, daß am Anfang zunächst die elementaren Grundbedürfnisse befriedigt werden müssen. Erst kommt das Fressen und dann kommt die Moral, wie dies Brecht ausdrückte. Es geht für den Menschen zunächst eben darum, in einer feindlichen Umwelt zu überleben und Wettereinflüsse, Temperaturschwankungen, feindliche Angriffe, Nahrungsmangel etc. zu überleben. Darwinismus beherrscht das System und prägt die Verhaltensmuster, so wie dies auch heute noch in Extremsituationen wie nach Schiffs- oder Flugzeugunglücken zu beobachten ist. Level 1 ist die erste Stufe, aber noch keine (Werte-)Evolution im Sinne von Graves. Situation: Überleben in einer feindlichen Umwelt Der Existierende Reaktion: Kampf ums eigene Überleben Motto: Überleben um jeden Preis Organisationsform: Horde, Sippe Fähigkeit/Ressourcen: Überleben Motivation: Primärbedürfnisse befriedigen Lernen: Try and Error Gefahr: Brutalität Focus: Das eigene Überleben sichern Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 5

6 Level 2: Magie, Mystik und Stammesdenken Ist das eigene Überleben gesichert, stellt sich nach Graves als nächste Herausforderung die Frage, wie sich unerklärliche Phänomene wie Donner, Erdbeben, Blitze, Flutwellen, Dürre etc. erklären lassen. Dies ist die Geburtsstunde des Animismus, d.h. verschiedener Geisterkulte oder magischer Praktiken. Beispiele hierfür finden sich in allen primitiven Kulturen, z.b. afrikanischen Stämmen oder südamerikanischen Voodookulturen. Kennzeichnend sind Opferkulte, die bedingungslose Anerkennung des Magiers und die Unterwerfung unter seine Anweisungen (die ja direkt von Göttern, Geistern etc. kommen). Situation: Mysteriöse Kräfte bedrohen uns (Naturgewalten, Geister...) Reaktion: Vertrauen in Magie und Magier, Unterordnung, Stammesdenken Motto: Es gibt keinen Zufall Motivation: Tradition, Magie, Angst vor... Organisationsform: Clan, Stamm mit Häuptling und Magier, Tradition entscheidet Fähigkeit/Ressourcen: Sich Fügen, Symbiosen eingehen, Unterordnung Lernen: Klassische Konditionierung, Rituale und Routinen, step by step Gefahr: Ausgebeutet werden Focus: Mein Stamm Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 6

7 Level 3: Egoismus, Kampf und Power Machen Menschen schließlich die Erfahrung, daß auch der Schamane sich manchmal irrt oder der Stammesälteste nicht alles erklären kann, folgt die (Rück-)Besinnung auf die eigene Macht und Stärke. Auf diesem Level stehen die eigene körperliche Kraft, Durchsetzungsfähigkeit und Ausstrahlung im Vordergrund. Rocker- und Neonazigangs sind hierfür gute Beispiele. Oft ist hier der Stärkste oder derjenige mit dem größten Charisma auch der Anführer (bis er von einem besseren verdrängt wird). Es zählt das Gesetz der Straße. Wer beruflich mit (Militär-)Diktaturen zu tun hat oder als Streetworker und Sozialarbeiter arbeitet wird häufig mit Systemen und Personen zu tun haben, die auf diesem Level einen Schwerpunkt in ihren Werten und Strategien haben. Rücksichtslose Durchsetzung der eigenen Interessen finden sich jedoch auch in zivilisierteren Kontexten. Situation: Ich erlebe meine Stärke und Durchsetzungsfähigkeit Der Einzelkämpfer Reaktion: Vertrauen in eigne Kraft und Stärke, Egoismus und Ausbeutertum Motto: Ich will alles und zwar jetzt! Organisationsform: Autokratien, Banden und Gangs mit autoritären Chefs Fähigkeit/Ressourcen: Sich ausdrücken können, Power haben, Charisma Motivation: Bewunderung und Respekt Lernen: Operante Konditionierung mit sofortiger Belohnung oder Bestrafung Gefahr: Egoismus und Dominanz Focus: Mein Stamm Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 7

8 Level 4: Loyalität, Hierarchie und Sinn Auf der vierten Stufe beginnt erstmals das eigentliche Organisationsleben. Auf dem Weg zur Beantwortung der Frage nach dem Sinn des Lebens entstehen Religionen, Weltanschauungen und in der Folge Hierarchien. Das sofortige Befriedigen von Bedürfnissen und das Streben nach augenblicklicher Bedürfnisbefriedigung wird abgelöst durch ein Verzichte jetzt, ernte später. Titel und Positionen sind daher das Ziel der Anstrengung. Die dabei entstehenden Organisationen und Weltanschauungen haben oft einen eher absolutistischen Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Beispiele hierfür sind der Kommunismus, bürokratische Organisations- und Staatsformen oder m.e. auch die katholische Kirche mit ihrem universellen Wahrheitsanspruch. Jedes patriarchalische und dominant hierarchische System sowie alle bürokratischen Organisationen verfügen über soziale Regeln, die z.b. folgende geheimen Spielregeln enthalten: Der Chef hat recht. Schau daher auf ihn und nicht die Kunden! Es gibt richtig und falsch, mache daher nur keine Fehler! Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser! Es gibt ein oben und ein unten und das ist gut so! Quod licet jovi, non licet bovi! Abläufe müssen klar geregelt sei, es darf keine Abweichungen geben! Es gibt Zuständigkeiten, die nicht überschritten werden dürfen! Viele deutsche Unternehmen hatten vor Beginn der Lean Production und der (Cultural-) Change-Wellen seit ca. Mitte der 80er Jahre eine starke Dominanz auf dem Level 4. Aussprüche wie Dafür bin ich nicht zuständig, das regelt der Chef, die Oberbehörde etc. oder schließlich bin ich Oberingenieur - das steht mir ranglich zu dürften uns allen wohlbekannt sein. Viele Mitarbeiter in Behörden und zahlreiche Personen in Osteuropa und Südostasien haben eine dominante Level 4 Werte- und Denkstruktur. Dies ist sinnvoll in einem hierarchisch organisierten System mit gesicherten Absatzmärkten und häufig wiederholbaren, relativ einfachen Prozessen. Die Dominanz von Begriffen wie Mitunternehmertum, Kundenorientierung, Selbstverantwortung, Systemorientierung etc.. zeigen, daß sich nur noch wenige Organisationen eine reine Ausrichtung auf den Level 4 leisten können. Daher auch die massiven Veränderungsprojekte in vielen Teilen der Wirtschaft Europas im letzten Jahrzehnt, die auch eine Antwort auf den massiven Wertewandel in unserer Gesellschaft waren. Dennoch haben sicherlich noch einige Mitarbeiter und auch Führungskräfte einen Schwerpunkt ihrer Werte- und Denkstrukturen auf diesem Level. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 8

9 Situation: Die Frage nach dem Sinn und der Ordnung des Lebens Der Loyale Reaktion: Suche nach der einen Wahrheit und Struktur, Einordnung, Absolutismus Motto: Ich opfere mich für die bessere Sache, die Organisation etc.! Organisationsform: Bürokratie, funktionsorientierte Hierarchien, Patriarchat, Kader Fähigkeit/Ressourcen: Loyalität, Treue, Geduld, Frustrationstoleranz Motivation: Disziplin, Aufopferung, Ehre und Titel, Status, moralische Überlegenheit Lernen: Sofortige Bestrafung, Vermeidungslernen Gefahr: Unflexibilität, Bürokratie und Starrheit Focus: Mein Rang und mein Titel Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 9

10 Level 5: Wettbewerb, Erfolg und Konkurrenz Auf der fünften Stufe beginnen Menschen ein ausgeprägtes Streben nach Erfolg zu entwikkeln. Allerdings nicht im Sinne des Level 3 nach dem Stärke und z.t. auch körperliche Gewalt zum Gewinn führt. Menschen sehen, was andere Menschen erreichen können und wollen dies auch schaffen (man nennt dies heute Benchmarking!). Sie wollen, wenn möglich andere überflügeln und das nicht später, sondern sofort. Dabei ist ihnen durchaus klar, daß sie nicht allein auf einer Insel leben und andere Menschen - wenigstens eine Zeit lang - Verbündete darstellen. Der Cleverere gewinnt. Marktwirtschaft, unternehmerisches Denken und Wettbewerb beginnen. Konkurrenz ist etwas positives, Unternehmen treten gegeneinander an, Sportler, Nationen, Arbeitnehmer, Regionen - der Wettbewerb wird zum Motor des Fortschritts. Unternehmerische Strategien und Planungen durchziehen das gesamte Handeln - selbst im privaten Bereich. Darauf folgt dann meistens Wachstum. Historisch gesehen bedeutete dies, daß Unternehmer (= Personen mit einem dominanten Denken und Handeln auf Level 5) Mitarbeiter zu managen (dies waren zunächst Menschen Personen mit einem dominanten Denken und Handeln auf Level 4) begannen. Heute finden sich auf allen hierarchischen Ebenen Personen mit einem dominanten Denken und Handeln auf Level 5, wobei die Fokussierung auf Materialismus, Kapitalismus, Wettbewerb und leistungsorientierte Hierarchie in Deutschland in den 80er und beginnenden 90er Jahren stark prägend war. In den angelsächsischen Ländern und vor allem in den USA und der neuen Elite Osteuropas und Südostasiens ist Denken und Handeln auf Level 5 oft Ursache und Ergebnis des Erfolgs, der gerne auch gezeigt wird. Die sozialen Strukturen sind dann auch entsprechend auf geringe soziale Sicherung und ein Maximum an persönlicher Nutzenmaximierung ausgerichtet. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 10

11 Situation: Der Bessere gewinnt und maximiert seinen Nutzen Der Erfolgssucher Reaktion: Unternehmerisches Denken, Planen und Konkurrenz - Materialismus Motto: Ich will meinen Gewinn maximieren! Organisationsform: Materialismus, Kapitalismus, Marktwirtschaft, leistungsorientierte Hierarchie Fähigkeit/Ressourcen: Effektivität, Zielstrebigkeit, forsches Vorangehen Motivation: Herausforderung, Besitz, Gewinn Lernen: Wettbewerb mit Belohnung Gefahr: Goldener Käfig, König Midas - Syndrom, Gesamtnutzen und -wohlstand sinkt Focus: Mein Erfolg Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 11

12 Level 6: Team, Gruppenbildung und gemeinsames Handeln Nicht jeder lebt nach dem Motto Mein Haus, mein Auto, meine Jacht, mein Pferd usw.. Es gibt durchaus Menschen, die zugunsten einer Gruppe auf ihre persönliche Nutzenmaximierung verzichten. Hier steht dann das WIR vor dem ICH! Oft aus der Erkenntnis heraus, daß es gemeinsam oft doch irgendwie besser geht. Dies ist dann die Geburtsstunde des TEAMS im Sinne von synergetischem Handeln und nicht von Toll Ein Anderer Macht s. Teambildung entsteht so als Reaktion auf Umweltbedingungen die nur oder besser gemeinsam bewältigt werden können oder um die sich sonst keiner kümmern würde. So entstehen soziale Institutionen wie das soziale Netzwerk, eine soziale Marktwirtschaft, private Hilfsorganisationen oder auch interne soziale Institutionen in Unternehmen. Teams in Unternehmen werden gefordert und gefördert - finden allerdings in wichtigen sozialen Strukturen wie z.b. der Entlohnung noch nicht den entsprechenden Niederschlag. Teamarbeit kann sich lohnen, muß es aber nicht. So gibt es inzwischen auch Meinungen, z.b. vom Motivationsguru Reinhard Sprenger oder dem bekannten Management - Professor Fredmund Malik aus St. Gallen, die vom Mythos Team sprechen. Teams müssen sich rechnen und effektiv sein - so ihre Forderung. Hier schimmert deutlich der Level 5 durch - nur was sich auch rechnet, hat die entsprechende Existenzberechtigung. Durchaus ein gewichtiges Argument. Nur zusammen etwas zu unternehmen bringt schließlich noch keinen Gewinn. Daher versuchen auch soziale Institutionen inzwischen ihren Mehrwert deutlich zu machen - wenn möglich in monetären Werten. Denn noch immer gilt: Nur Bares ist Wahres. Betrachtet man diese knappen Aussagen wird schnell deutlich, auf welcher Evolutionsstufe sich unsere Gesellschaft und auch die meisten Unternehmen befinden. Sie liegen irgendwo zwischen 5 und 6, z.t. mit einer Tendenz zu 7 - aber davon später. Unter Streß und bei starker Konkurrenz neigen die meisten Systeme jedoch dazu, sich zwar langfristig weiterzuentwickeln, zunächst jedoch zu regredieren, d.h. auf die vorherige Stufe zurückzukehren. Klar, plötzlich ist das Hemd wieder näher als die Hose. Nicht nur Systeme, sondern auch Personen neigen zu dieser Regression. So kann ein Mitarbeiter, dessen dominante Denkund Handlungsmuster auf dem Graves Level 5 liegen, durchaus auf den Level 3 regredieren, wenn er sich und seinen Erfolg ernsthaft bedroht sieht. Dies kann (kurzfristig) durchaus eine sinnvolle Strategie sein, wie man z.b. an der Reduktion unseres immer schwieriger bezahlbaren Sozialstaates erkennen kann. Mehr Eigenvorsorge, mehr private Initiative, weniger staatliche Hilfen - das sind durchaus einsichtige und hilfreiche Argumente aus dem Bereich des Level 5. Problematisch wird es jedoch beim Generieren von Ersatzlösungen und deren konkreter Ausgestaltung. Hier hilft es meist flexibel denken und agieren zu können, was bezogen auf die Graves-Level bedeutet, auch die Denkstrukturen höherer Graves-Level in die Überlegungen einfließen lassen zu können, selbst wenn die Umwelt eine Anpassung bzw. Handlungen auf einem niedrigeren Level sinnvoll erscheinen läßt. Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 12

13 Situation: Größere Probleme erfordern kollektives Herangehen und Handeln? Der Teammensch Reaktion: Gruppenbildung mit emotionaler Bindung, soziales Denken Motto: Gemeinsam sind wir stärker, schaffen wir s etc.! Organisationsform: Sozialstaat, Team Fähigkeit/Ressourcen: Integration, Wertschätzung, Wirgefühl Motivation: Zugehörigkeit, Zuwendung, Teilnahme an etwas Gemeinsamen Lernen: Beobachtungslernen, Erfahrungslernen, Reflexion und Austausch Gefahr: gemeinsam am Ziel vorbei, Groupthink allein zählt Focus: Wir als Team Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 13

14 Level 7: Komplexität, systemisches Denken und Handeln Graves war seiner Zeit (im wesentlichen die 50er und 60er Jahre) weit voraus - es beschrieb die Level 7 und 8 und ließ sein Modell darüber hinaus nach oben offen. Es ist schnell einsichtig: weder das unbedingte individuelle Erfolgsstreben auf dem Level 5, noch das Gemeinschaftshandeln auf Level 6 allein können komplexe Probleme, wie chaotische Märkte, globale ökologische Probleme oder sich immer schneller verändernde Technologien allein handhabbar machen. Nur gut gemeint führt nicht immer zu guten Ergebnissen. Daher ist häufig - neben erfolgsorientiertem und sozialem Denken - auch systemisches Denken zur Problemlösung notwendig. Ein einfaches Beispiel macht dies deutlich: wo Entwicklungshilfe keine Hilfe zur Selbsthilfe darstellt, sondern (nur!) den Mangel überbrückt, wird weiterhin nur die Hilflosigkeit der Betroffenen reproduziert. Systemisches Denken und Handeln wird jedoch mit immer zunehmender Komplexität der Umwelt noch notwendiger, wobei die dazu notwendigen Denkstrukturen und Tools inzwischen erlernbar und frei zugänglich sind. Allerdings gibt es relativ wenige Organisationen mit dominanten Denk- und Handlungsstrukturen auf Level 7. Es werden jedoch ständig mehr. Hierzu zählen zahlreiche Start-up - Unternehmen, die jedoch nach ihrer Übernahme durch große Unternehmen meist die Strukturen der übernehmenden Company annehmen. Die kreativen Chaoten verlassen dann oft die Firma, die sie gegründet haben und gründen eine neue oder sie werden zu echten Unternehmern (d.h. sie agieren hauptsächlich auf Graves - Level 5 und sind Dank ihrer Flexibilität damit oft sehr erfolgreich). Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 14

15 Situation: Offene Fragen und hohe Komplexität Der Möglichkeitensucher Reaktion: Komplexe Analysen und systemisches Denken und Handeln Motto: Es gibt viele Möglichkeiten und Ansätze! Organisationsform: Selbstgesteuerte Einheiten, Netzwerke, Projekte, Selbstorganisation, temporäre Organisationsformen Fähigkeit/Ressourcen: Flexibilität, Kreativität, Autonomie Motivation: Autonomie und Freiheit, Überblick, Optionen, Information und Neues Lernen: selbstgesteuert, Information und Ressourcen bereitstellen, neue Lernkontexte suchen Gefahr: Abspaltung, Arroganz, Kälte, Overload Focus: Optionen und Vernetzungen Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 15

16 Level 8: Ökologie und Globales Denken und Handeln Ökologisches und ganzheitliches Denken prägen die Werte- und Handlungsmuster auf Level 8. Verzichte und beschränke Dich für das Ganze lautet das Motto mancher Umweltorganisationen, die von diesem Denken beeinflußt sind. Ein historisches Beispiel für das Denken auf Level 8 bietet Gandhi oder aktuell der Dalai Lama. Auf Systemebene sind dies globale Informationsnetzwerke, die allen zugänglich sind und als Problemlösungsdatenbanken für globale Probleme genutzt werden können. Situation: Globale Probleme erfordern Umdenken Der Globalist Ganzheitliche Lösungen, globales Denken Motto: Alles hängt zusammen und muß gemeinsam betrachtet werden! Organisationsform: Chaosmanagement, Konstruktivismus, perspektivische und fraktale Unternehmenskulturen Fähigkeit/Ressourcen: Ökologisches Denken, Entwicklungsdenken Motivation: Globales Überleben, Gleichwertigkeit der Menschen und ihrer Lebenschancen Lernen: Intuitives Lernen, ganzheitliches Erleben Gefahr: Heiligkeit, Radikalität, Unterdrücken eigener Impulse und Bedürfnisse Focus: Die Erde und ihre Systembeziehungen Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 16

17 Bewußtseinsqualitäten von Individuen und Systemen nach Claire Graves - Entstehung Bewußtseinsqualität Farbe Situation Reaktion Prinzip Motto 1. Der Existierende weiß Überleben in feindlicher Umwelt Kampf ums Überleben Darwinismus Überleben um jeden Preis! 2. Der Stammes- braun mensch 3. Der Einzelkämpfer rot 4. Der Loyale schwarz 6. Der Teammensch lila 7. Der Möglichkeiten- blau sucher 8. Der Globalist grün Mysteriöse Kräfte (Geister, Naturgewalten) bedrohen uns Ich erlebe meine Stärke Frage nach dem Sinn des Lebens Der Bessere gewinnt! Größere Probleme erfordern kollektives Herangehen Offene Fragen bei hoher Komplexität Globale Probleme erfordern Umdenken Vertrauen in Magie + Magier Vertraue Deiner Stärke Suche nach der einen Wahrheit/ Religion Unternehmerisches Denken, Planen und Konkurrenz Gruppenbildung mit emotionaler Bindung Komplexe Analyse und systematische Lösungen Ganzheitliche Lösungen Animismus + Stammesdenken Egoismus + Ausbeutertum Absolutismus+ Aberglauben Es gibt keinen Zufall! Ich will alles! Jetzt! Ich opfere mich! Materialismus Ich will gewinnen! Soziales Denken 5. Der Erfolgssucher gelbgold Systemdenken Globales Denken Gemeinsam schaffen wir`s! Es gibt viele Möglichkeiten und Ansätze! Alles hängt zusammen! Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 17

18 Bewußtseinsqualitäten von Individuen und Systemen nach Claire Graves Strukturen Bewußtseins- Farbe qualität 1. Der Existierende weiß Fokus Qualität, Ressourcen, Fähigkeiten, Schätze Gefahr Ton Logo Existenz Überleben Überleben Brutalität c1 2. Der Stammes- braun mensch 3. Der Einzelkämpfer rot Mein Stamm Ich und meine Power Fügen, Symbiose, Unterordnung (Natur) Sich ausdrücken, Power, Charisma Ausgebeutet werden d Egoismus, Dominanz e 4. Der Loyale schwarz 5. Der Erfolgssucher gelbgold 6. Der Teammensch lila 7. Der Möglichkeits- blau sucher Mein Rang/ Mein Titel Mein Erfolg Wir unser Team Optionen Loyalität, Treue, Geduld Effektivität. Zielstrebigkeit, Go Integration, Wertschätzung, Wirgefühl Flexibilität, Kreativität, Autonomie Unflexibilität, Starrheit, f Scheintot Goldener Käfig, König Midas g Prozess only, am Ziel vorbei a Abspaltung, Kälte, Arroganz, Overload h 8. Der Globalist grün Die Erde Ökologiedenken, Entwicklungsdenken Heiligkeit,Radikalität, Unterdrücken eigener Impulse c2 Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 18

19 Bewußtseinsqualitäten von Individuen und Systemen nach Claire Graves Verhalten des Systems/ der Beteiligten Bewußtseinsqualität Farbe Managementform Organisationsform Lernstil Motivationsstrategie 1. Der Existierende...weiß Leben Familie/ Horde Try and Error Primärbedürfnisse 2. Der Stammes- braun mensch 3. Der Einzelkämpfer rot 4. Der Loyale schwarz 5. Der Erfolgssucher gelbgold Stammesherrscher, Tradition Leader of the gang, Diktatur, Autokratie Bürokratie, Hierarchie, Patriarchat Kapitalismus, Marktwirtschaft Clan, Stamm Gang, Bande, Autokratie funktionsorientierte Hierarchie, Kader, Bürokratie leistungsorientierte Hierarchie, Ökonomie 6. Der Teammensch lila Sozialstaat, Team Team 7. Der Möglichkeiten- blau sucher 8. Der Globalist grün Selbstgesteuerte Einheiten, Netzwerke, Projekte, Selbstorganisation Chaosmanagement Konstruktivismus, perpektivische und fraktale Unternehmenskultur Netzwerk, Qualitätszirkel, Experten-Gremien Die Gemeinschaft der Lebewesen des Planeten Erde Klassische Konditionierung, Rituale und Routinen, step by step operante Konditionierung mit sofortiger Belohnung sofortige Bestrafung, Vermeidungslernen Wettbewerb mit Belohnung Beobachtungslernen, Erfahrungslernen, Reaktion + Austausch selbstgesteuertes Lernen, Info+ Ressour- cen bereitstellen, neu Lernkontexte Intuitives Lernen, ganzheitliches Erleben Tradition, Magie, Angst vor... Bewunderung und Respekt Disziplin, Aufopferung, Ehre + Titel, moralische Verwerfung, Status Herausforderung, Besitz, Gewinn Dazugehören, Zuwendung,Teilnehmen Autonomie + Freiheit, Überblick, Optionen, Information Globales Überleben, Gleichwertigkeit der Menschen Ingo A. Steufmehl Skriptum Wissens- und Medienmanagement für Pädagogen 19