BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGS- MANAGEMENT BEI SUCHTERKRANKUNGEN

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1 BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGS- MANAGEMENT BEI SUCHTERKRANKUNGEN Prof. Dr. Wolfhard Kohte - Hannover am 30. November

2 Ein- oder Ausgliedern? Eindeutige Antwort auf Zielfrage!! Gegenstand des BEM ist die (Wieder-)Eingliederung Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX soll gerade Ausgliederung gehandicapter Personen aus dem Arbeitsleben verhindern 2

3 Wozu betriebliches Eingliederungsmanagement? Die berufliche Rehabilitation sollte so früh wie möglich einsetzen. Zu diesem Zweck sollten die Einrichtungen des Gesundheitswesens und andere für die medizinische und die soziale Rehabilitation zuständige Stellen regelmäßig mit den Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation zusammenarbeiten. [Nr. 6/I aus Empfehlung 168 der ILO betreffend die berufliche Rehabilitation und die Beschäftigung der Behinderten (1983)] 3

4 Warum hat der Gesetzgeber die Regelung über das BEM erlassen? Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. ( ) Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden. (Bundestags-Drucksache 15/1783, S. 16) 4

5 Wozu betriebliches Eingliederungsmanagement? - Begründung des BAG - Ziel des BEM ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen. BAG NZA 2006, BB 2008, 277 5

6 Ein- oder Ausgliedern? Eindeutige Antworten!! Gegenstand des BEM ist die (Wieder-)Eingliederung Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX soll gerade Ausgliederung gehandicapter Personen aus dem Arbeitsleben verhindern Tücken im Detail!! Ist ein allgemeines Verfahren zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit überhaupt geeignet um Suchtproblemen im Betrieb zu begegnen? Gleiche Vorgehensweise bei Suchtsymptomatik wie bei betrieblich (mit)verursachtem Bandscheibenvorfall sinnvoll? Änderung der betrieblichen Suchtarbeit wg. BEM? 6

7 Übersicht I. Rechtliche Aspekte der betrieblichen Suchtprävention und hilfe II. III. Grundprinzipien des BEM und der betrieblichen Suchtprävention und hilfe im Vergleich Verhältnis (= Verzahnung) von BEM und betrieblicher Suchtprävention und hilfe Fragen zur praktischen Umsetzung Kombination freiwilliges BEM / Verbindlichkeit von Maßnahmen der Suchtprävention und -hilfe Frühzeitige Intervention / zusätzliche Akzeptanz durch Stärkung der Interessenvertretungen Impulse für die Verhältnisprävention / Abbau suchtförderlicher Arbeitsbedingungen 7

8 Abhängigkeit als Krankheit (Alkohol abhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass infolge physischer und psychischer Abhängigkeit Gewohnheits und übermäßiger Suchtmittelgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgehoben oder reduziert werden kann. (gefestigte arbeits- und sozialgerichtliche Praxis: BAG seit AZR 210/86, NZA 1987, 811; zuletzt LAG Berlin- Brandenburg v Sa 506/09 (Alkoholsucht), Anm. Kohte/Faber, jurispr-arbr 15/2011 Anm. 6; LAG Hamm v Sa 1373/11 (Spielsucht), Anm. Kohte, jurispr-arbr 20/2011 Anm. 3) 8

9 Betriebliche Ursachen der Suchtgefährdung hrdung Rehwald/Reineke/Wienemann/Zinke, Betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe, Frankfurt

10 Vorgehensweise betriebliche Suchtprävention und hilfe (I) Intervention und Standards der Suchtprävention und hilfe unterscheiden sich deutlich von der Intervention bei anderen Gesundheitsproblemen Gestufte Gespräche ( Stufenplan ) auf Basis langjährig erprobter, gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse entwickeltes angemessenes Verfahren (Qualitätsstandards), an dessen Verfahrensschritte der Arbeitgeber gebunden ist Angepasst an das arbeitsrechtliche Instrumentarium zur Reaktion auf Vertragsstörungen 2. aktualisierte Fassung abrufbar unter: eitsplatz/qualitaetsstandards_dhs_2011.pdf 10

11 Vorgehensweise betriebliche Suchtprävention und hilfe (II) Stufenplan: Aufbau stufenweise zunehmenden konstruktiven Drucks auf suchtgefährdete Personen, d.h. Einerseits Aufzeigen von Problemen des Arbeitsverhaltens und der Verhaltensanforderungen für die Zukunft Aufzeigen der Konsequenzen bei weiteren Fehlverhalten Andererseits: Hilfs- und Unterstützungsangebote bei Abbruch der einer Stufe setzt die nächste intensivere Stufe ein Konsequenz und Verbindlichkeit konstruktiver Druck resultiert insbes. aus drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen = Perspektive einer möglichen (personenbedingten) Kündigung; Nichteinhalten von Zusagen auf einer Stufe rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung (ausführlich Kohte in: juris-pr-arbr 14/2009 Anm. zu LAG Hamm v Sa 916/07) 11

12 Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Auffälligkeiten Personenbedingte Kündigung (unverschuldete Vertragsstörung) Voraussetzungen: Negative Gesundheitsprognose Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Verhaltensbedingte Kündigung (vorwerfbare) Vertragstörung (Schuld) Voraussetzungen: Vorwerfbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten In der Regel Abmahnung (Warnfunktion; neg. Prognose) Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach umfassender Interessenabwägung ( ultima Ratio ) Umfassende Interessenabwägung ( ultima Ratio ) 12

13 Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei erneuter Auffälligkeit (Rückfall) nach der neueren arbeitsgerichtlichen Judikatur (LAG Berlin-Brandenburg v Sa 506/09, Anm. Kohte/Faber in jurispr-arbr 15/2011 Anm. 6) legitimiert ein Rückfall (erneute Auffälligkeit) nicht per se eine (personenbedingte) Kündigung: Es gibt weder einen Rechtssatz noch einen allgemeinen Erfahrungssatz, dass mit einem Rückfall die Suchtkrankheit per se nicht mehr sozialmedizinisch beeinflussbar sei (ausführlich LAG Hamm v Sa 1918/00). Für die (negative) Gesundheitsprognose ist deshalb entscheidend, ob der Betroffene therapiebereit und fähig ist. D.h., Kündigung sozial ungerechtfertigt, solange reale Therapiemöglichkeiten nicht ausgeschöpft sind (so auch alle Möglichkeiten des Rehabilitationsrecht: wenn ambulante Reha bisher, muss stationäre Rehabilitation versucht werden) Kündigung erst gerechtfertigt, wenn endgültiges negatives Ergebnis vorliegt (hierfür obliegt Arbeitgeber nach 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Beweislast) 13

14 Übersicht I. Rechtliche Aspekte der betrieblichen Suchtprävention und hilfe II. III. Grundprinzipien des BEM und der betrieblichen Suchtprävention und hilfe im Vergleich Verhältnis (= Verzahnung) von BEM und betrieblicher Suchtprävention und hilfe Fragen zur praktischen Umsetzung Kombination freiwilliges BEM / Verbindlichkeit von Maßnahmen der Suchtprävention und -hilfe Frühzeitige Intervention / zusätzliche Akzeptanz durch Stärkung der Interessenvertretungen Impulse für die Verhältnisprävention / Abbau suchtförderlicher Arbeitsbedingungen 14

15 BEM auch bei Suchtproblematik? Verdacht oder Kenntnis einer Suchtproblematik ist kein gesetzliches Aufgreifkriterium für BEM Gesetzliches Aufgreifkriterium ist 6 (Arbeits)Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb des letzten Jahres Gilt auch bei suchtbedingter AU! (ArbG Naumburg Ca 716/07, Anm. Kohte/Faber in: jurispr-arbr 26/2008 Anm. 2) Klare und relativ niedrig definierte Interventionsschwelle BEM kann suchtmittelbedingte AU frühzeitig aufgreifen, sofern die betriebliche Verfahrensregelung sensibel für Suchtproblematik ist 15

16 Rechtsfolgen Verstoß gegen 84 Abs. 2 SGB IX Orientierungssätze zu BAG AZR 716/06: 6. Der Arbeitgeber muss bei einer personenbedingten Kündigung ggf. auch das Fehlen von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen. Hat er kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen. Das heißt, er darf sich grundsätzlich nicht darauf beschränken pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keinen freien (leidensgerechten) Arbeitsplatz. Es bedarf in diesem Fall vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz. 16

17 BEM als Verfahrenspflicht (Suchproze( Suchprozeß) Rechtlich geregelter kooperativer Suchprozeß nach den (betrieblichen) Ursachen langandauernder Arbeitsunfähigkeit nach Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit nach Leistungen und Hilfen zur Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes Ziel: Erhalt bzw. Schaffung eines leidens- bzw. behinderungsgerechten Arbeitsplatzes ohne weitere AU s 17

18 Wesentliche Spielregeln des BEM Persönlichkeits- und Datenschutz der betroffenen Person wahren Über Ziele des BEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informieren Eingriffe in Rechte des Betroffenen minimieren (Schrittweises Vorgehen; Datensparsamkeit ) Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen für jeden Schritt des BEM einholen Freiwilligkeit gewährleisten; keine negative Konsequenzen bei Verweigerung der Zustimmung Zugriff auf sensitive Daten regeln und Daten vor unbefugtem Zugriff sichern Arbeitnehmer ist in jeder Phase Herr des Verfahrens (Gagel) 18

19 Wesentliche Spielregeln des BEM - BEM und Datenschutz - Datenschutz = unerlässliche Grundvoraussetzung für BEM: Verhinderung Missbrauch der im BEM gewonnenen sensiblen personenbezogenen Daten für andere Zwecke als Vorbeugung Arbeitsunfähigkeit Transparenz der Datenschutzregeln schafft Vertrauen und damit Handlungssicherheit deshalb keine Zustimmung zu BEM-Verfahren solange Datenschutz nicht akzeptabel geregelt Einzelheiten möglicher Vereinbarungen: Reuter/Giesert/Liebrich in: AiB 2011, Faber in: Gute Arbeit 3/2011, S Faber/Schian Forum B 3/

20 Zwischenfazit Gleiche Ziele BEM und betriebliche Suchtprävention: Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben / Verhinderung von Ausgliederung Unterschiedliche Prinzipien des Vorgehens: Freiwilliges BEM vs. Verbindlichkeit des Stufenplans Gesetzliche Anforderung des 84 Abs. 2 SGB IX: BEM ist auch anzubieten und durchzuführen bei Suchtproblematik Wie können Forderungen nach Verbindlichkeit und Freiwilligkeit harmonisiert werden?? 20

21 Übersicht I. Rechtliche Aspekte der betrieblichen Suchtprävention und hilfe II. III. Grundprinzipien des BEM und der betrieblichen Suchtprävention und hilfe im Vergleich Verhältnis (Verzahnung) von BEM und betrieblicher Suchtprävention und hilfe - Fragen zur praktischen Umsetzung: Kombination freiwilliges BEM / Verbindlichkeit von Maßnahmen der Suchtprävention und -hilfe Frühzeitige Intervention / zusätzliche Akzeptanz durch Stärkung der Interessenvertretungen Impulse für die Verhältnisprävention / Abbau suchtförderlicher Arbeitsbedingungen 21

22 Optionen des BEM bei Suchterkrankungen Fall der Mitwirkungsverweigerung: Niemand kann zur Teilnahme am BEM gezwungen werden in der Regel Ende des BEM zunächst keine Konsequenzen für die/den Betroffenen bei weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses: Einstieg in den Stufenplan (kein BEM!) 22

23 Optionen des BEM bei Suchterkrankungen Sofern Zustimmung der betroffenen Person Information über Gesundheitsrisiken und Risiken Arbeitsplatzverlust; Angebot inner- und außerbetrieblicher Hilfen; ggf. Überprüfung der Arbeitsbedingungen; ggf. Vereinbarung weiterer Schritte (z.b. Inanspruchnahme von Hilfeangeboten, Entziehungskur) Option der stufenweisen Wiedereingliederung ( 28 SGB IX) 23

24 Stufenweise Wiedereingliederung als ressourcenorientierte Maßnahme Zeitweilige betriebliche Eingliederung ohne unmittelbare Arbeitspflicht mit Zahlung von Krankengeld/Übergangsgeld Ärztliches Gutachten in Kooperation der Beteiligten ( 28 SGB IX) Pflicht des Arbeitgebers zur Zustimmung; nach BAG NZA 2007, 91 zumindest bei Schwerbehinderten, zu Recht weitergehend: Gagel, Forum B 2/2010, Regelungen in der Integrationsvereinbarung möglich 24

25 Nahtlosigkeit und Wiedereingliederung Stufenweise Wiedereingliederung kann Teil einer einheitlichen Rehabilitationsmaßnahme sein, wenn sie im unmittelbaren Anschluss an eine stationäre Rehabilitation erfolgt Leistungsrechtliche Konsequenz: Rentenversicherungsträger ist auch zuständig für die Zahlung des Übergangsgelds während der betrieblichen Wiedereingliederung unmittelbarer Anschluss liegt vor, wenn stw nach dem Ende der stationären Reha erforderlich war; Verzögerungen der praktischen Durchführung heben Unmittelbarkeit nicht auf, auch wenn sie mehr als 2 Wochen dauern (im konkreten BSG-Fall 9 Wochen!) BSG B 13 R 27/08, dazu Nebe, Forum A 3/2010, zur stw während der Arbeitslosigkeit BSG B 11a AL 31/06 R; dazu Gagel, Forum B 3/2010, 25

26 BEM und Wiedereingliederung Expertise des BEM-Teams kann genutzt werden (bei Zustimmung der betroffenen Person): nach Reha / Entgiftung für die Zwecke der Wiedereingliederung z.b. Infos an Medizinsystem zur Abstimmung für Plan zur stufenweise Wiedereingliederung; abklären der betrieblichen Voraussetzungen für Wiedereingliederung, z.b. Infos an KollegInnen und Vorgesetzte) zur Effektivierung der Suche alternativer betrieblicher Beschäftigungsmöglichkeiten bzw. möglicher Änderungen der Arbeitsbedingungen 26

27 Die Beteiligten am BEM nach 84 Abs. 2 SGB IX Gesetzliche Mindestbesetzung : Die/der Betroffene Arbeitgeber bzw. Arbeitgebervertreter Betriebs-/Personalrat Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Beschäftigten Weitere (optionale) Akteure Betriebsarzt Sicherheitsfachkraft Suchtberater/in weitere, je nach betrieblicher Ausgestaltung des BEM Gemeinsamen Servicestellen der Rehaträger Integrationsämter Ärzte, Therapeuten Koordinator/Fallmanager/Beauftragter 27

28 Chance frühzeitiger Intervention durch BEM BEM verbessert die Chancen frühzeitiger Integration durch: Systematisches Vorgehen: Verfahren so regeln, dass BEM als Frühradar für Suchtproblematik dienen kann, z.b.: Berücksichtigung typischer Auffälligkeiten im Gesprächsleitfäden Schulung und Sensibilisierung des BEM-Teams : Was sind die Indizien für Sucht? mit dem Ziel: Angebot Stufenplan zum möglichst frühzeitigen, geeigneten Zeitpunkt Vertrauensbildung und faires Vorgehen gesetzliche Strukturanforderungen an BEM verlangen stets Beteiligung der Interessenvertretungen (vgl. auch ArbG Marburg Ca 466/07) BEM als Alternative zu Fürsorge- und Klärungsgesprächen unter vier Augen 28

29 BEM & Abbau suchtförderlicher Arbeitsbedingungen Suchtverhalten ist nicht selten durch betriebliche Gegebenheiten beeinflusst Erkenntnisse aus BEM können Änderung der Arbeitsbedingungen nahe legen oder sogar auch verlangen Eingliederungsmaßnahme ist dann die Modifizierung der Arbeitsbedingungen BEM-Team muss entsprechend geschult sein und über entsprechendes Instrumentarium (z.b. Gefährdungsbeurteilung) verfügen BEM als Ausgangspunkt für die Mitbestimmung, insbes. nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG 29

30 Vielen Dank für f r Ihre Aufmerksamkeit!