Arbeits- und dienstrechtliche Aspekte in der betrieblichen Suchtarbeit

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1 Arbeits- und dienstrechtliche Aspekte in der betrieblichen Suchtarbeit

2 Übersicht I. Grundsätzliche Aspekte der Regulierung von Suchtund Rauschmittel im Arbeitsleben II. Durchsetzung betrieblicher Regelungen über Rauschmittel III. Individual- und kollektivrechtliche Konsequenzen bei Verstößen und Auffälligkeiten 2

3 Suchtmittel im Betrieb Allgemeines Suchtmittel wie z.b. Alkohol sind dann ein arbeits- und dienstrechtliches Thema, wenn es zu Störungen des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitsabläufe kommt Maßgeblich ist nicht die allgemeine Lebensführung, sondern das, was im Betrieb passiert 3

4 BAG AZR 499/98, AiB 1999, 404 ff. Leitsätze 1. ( ) 2. ( ) 3. ( ) 4. Ein Rauchverbot mit dem Ziel, Arbeitnehmer von gesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen, überschreitet die Regelungskompetenz der Betriebspartner. Hervorhebungen UF 4

5 Suchtmittel im Betrieb Allgemeines Suchtmittel wie z.b. Alkohol sind dann ein arbeits- und dienstrechtliches Thema, wenn es zu Störungen des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitsabläufe kommt Maßgeblich ist nicht die allgemeine Lebensführung, sondern das, was im Betrieb passiert Ein offener Umgang mit dem Thema Sucht ist schwierig, da Suchtverhalten Anlass für arbeits- und dienstrechtliche Maßnahmen sein kann (z.b. Abmahnung Kündigung, Entgeltfortzahlung) 5

6 Suchtmittel im Betrieb Verbote und/oder Einschränkungen (I) 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 (2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. 15 Abs. 2, 3 DGUV Vorschrift 1 (2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. (3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten. Ein kleiner Fall Arbeitnehmer A wird mit einer Fahne bei der Arbeit an seinem Büroarbeitsplatz angetroffen. Bieten die 7, 15 DGUV Vorschrift 1 eine Handhabe für arbeitsrechtliche Maßnahmen? 6

7 Suchtmittel im Betrieb Verbote und/oder Einschränkungen (II) Im Regelfall sehen gesetzliche Bestimmungen des Arbeitssicherheitsrechts kein absolutes Verbot von legalen Suchtmitteln (insbes. Alkohol vor) Ausnahme z.b. 5 DGUV Vorschrift 23 (Wachdienste) 5 (Verbot berauschender Mittel) Der Genuss von alkoholischen Getränken und die Einnahme anderer berauschender Mittel sind während der Dienstzeit verboten. Dies gilt auch für einen angemessenen Zeitraum vor dem Einsatz. Bei Dienstantritt muss Nüchternheit gegeben sein. 7

8 31 JArbSchG Züchtigungsverbot, Verbot der Abgabe von Alkohol und Tabak* (2) Wer Jugendliche beschäftigt, ( ). Er darf Jugendlichen keine Tabakwaren und andere nikotinhaltige Erzeugnisse und deren Behältnisse, Jugendlichen unter 16 Jahren keine alkoholischen Getränke und Jugendlichen über 16 Jahre keinen Branntwein geben. Das Abgabeverbot in Satz 2 für Tabakwaren und andere nikotinhaltige Erzeugnisse und deren Behältnisse gilt auch für nikotinfreie Erzeugnisse, wie elektronische Zigaretten oder elektronische Shishas, in denen Flüssigkeit durch ein elektronisches Heizelement verdampft und die entstehenden Aerosole mit dem Mund eingeatmet werden, sowie für deren Behältnisse. * Zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes v , BGBl. I S. 369 (bzgl. E-Zigaretten ) 8

9 Suchtmittel im Betrieb Verbote und/oder Einschränkungen (III) Regelfall sind relative Verbote, die Konsum bzw. Berauschung nicht ausschließen, so lange keine Gefährdungen für die Arbeitssicherheit bestehen Absolutes Verbot berauschender Mittel (insbes. Alkohol) kann vertraglich oder durch Betriebs- / Dienstvereinbarung geregelt werden vgl. etwa LAG Schleswig-Holstein TaBV 23/07: keine unzulässige Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 GG) Bei relativen Verboten sind für jeden Einzelfall die Pflichten der Beschäftigten, Arbeitgeber und Führungskräfte zu konkretisieren ( 7, 15 DGUV Vorschrift 1) 9

10 Übersicht I. Grundsätzliche Aspekte der Regulierung von Sucht- und Rauschmittel im Arbeitsleben II. Durchsetzung betrieblicher Regelungen über Rauschmittel III. Individual- und kollektivrechtliche Konsequenzen bei Verstößen und Auffälligkeiten 10

11 Offenbarungspflichten, Untersuchungen, Tests (I) Untersuchungen, Tests, Screenings etc. sind Eingriff in grundrechtlich geschützte Interessen der Beschäftigten Allgemeines Persönlichkeitsrecht Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit Kontrollen bedürfen stets der Einwilligung der/des Betroffenen ( Zwangseingriff nur aufgrund gesetzlicher Grundlage, z.b. 25 IFSG durch Staat bei Ermittlung übertragbarer Krankheiten) Kernfrage: Wann dürfen negative Konsequenzen an Verweigerung geknüpft werden? 11

12 Offenbarungspflichten, Untersuchungen, Tests (II) Negative Konsequenzen einer Verweigerung nur, wenn Gesetzliches Beschäftigungsverbot ohne Untersuchung, Test, Screening etc. keine Beschäftigung und i.d.r. keine Erfüllung Arbeitsvertrag Untersuchungspflicht nach Tarifvertrag ( 3 TVöD) berechtigtes Interesse des Arbeitgebers aufgrund des Inhalts des Arbeitsverhältnisses In Bewerbungssituation ausnahmsweise Verifizierung der gesundheitlichen Eignung durch Suchtmittelkontrolle (begründete Zweifel, extremes Gefährdungspotential) Problem rechtlich nur schwer kontrollierbar Grauzone Im Beschäftigungsverhältnis bei konkreten Anhaltspunkten für nicht vertragsgemäße Arbeitsleistung Tests etc. als Möglichkeit zur Entlastung des Beschäftigten von objektiven Verdachtsmomenten 12

13 Sicht des Arbeitgebers und der zuständigen Führungskräfte ( 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1) (2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Verbot der Beschäftigung, sofern erkennbar sichere Arbeit nicht möglich Erkennbarkeit konkretisieren Indizien & Anhaltspunkte Qualifizierung der Verantwortlichen (Führungskräfte) 13

14 Auszug aus Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe, Stand Januar 2011, S. 50 Download: dort unter Arbeitsfelder Arbeitsplatz 14

15 Sicht des Arbeitgebers und der zuständigen Führungskräfte ( 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1) (2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Verbot der Beschäftigung, sofern erkennbar sichere Arbeit nicht möglich Erkennbarkeit konkretisieren Indizien & Anhaltspunkte Qualifizierung der Verantwortlichen (Führungskräfte) Organisationspflicht Meldepflichten & Meldewege 15

16 Mitwirkungspflichten aller Beschäftigten 16 ArbSchG (Besondere Unterstützungspflichten) (1) Die Beschäftigten haben dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich zu melden. 16

17 Weiteres Vorgehen bei begründeten Anhaltspunkten für Gefahren Objektive Beweisanzeichen (Sprechweise, Motorik, glasiger Blick) sichern Ordentliche Dokumentation der Auffälligkeiten Zeugen hinzuziehen (z.b. Ansprechpartner im Betriebsrat?) Maßstäbe und Regelungen des weiteren Verfahrens Entfernung vom gefährdenden Arbeitsplatz? Wer entscheidet, insbes. bei Uneinigkeit? Bei Zweifeln an Arbeitssicherheit sollte stets Weiterarbeit unterbunden werden Test zur Entkräftung des Verdachts anbieten Sicheren Heimweg garantieren Taxi Betriebliche Möglichkeiten (Werksfeuerwehr) Durch benachrichtigte Angehörige 17

18 Streitpunkt anlassunabhängige Tests ArbG Hamburg vom , 27 Ca 136/06 ArbG Hamburg hält anlassunabhängige Tests aufgrund einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich für zulässig zur Feststellung der aktuellen Arbeitsfähigkeit Gericht sieht zwar Eingriff, insbes. in die Intimsphäre (allg. Persönlichkeitsrecht, Art. 2 GG) Eingriff ist nach Auffassung des Gerichts gerechtfertigt, da Geeignet zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit Kein milderes Mittel mit gleicher Gewissheit Verhältnismäßig ( nur Urinprobe, Arztwahl, keine Mitteilung von Diagnosen, sondern nur Angabe arbeitsfähig oder nicht, erhebliches Gefährdungspotential) 18

19 ArbG Hamburg vom Ca 136/06 Einwände Es wird regelmäßig in Grundrechte eingegriffen, ohne dass Betroffene konkreten Anlass hierfür geben ( Generalverdacht ) Es werden die Wertungen des Unfallverhütungsrechts übersehen bzw. übergangen Problematik unsicheren Arbeitsverhaltens wird dort aufgegriffen (Erkennbarkeit i.s.v. 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1), so dass keine Regelungslücke besteht Es gibt ausdrückliche Regelungen in anderen Bereichen mit regelmäßiger ärztlicher Eignungsfestellung (z.b. Fahr- und Flugpersonal) 19

20 Übersicht I. Grundsätzliche Aspekte der Regulierung von Sucht- und Rauschmittel im Arbeitsleben II. Durchsetzung betrieblicher Regelungen über Rauschmittel III. Individual- und kollektivrechtliche Konsequenzen bei Verstößen und Auffälligkeiten 20

21 Rauschmittel & Arbeitsunfall Konsequenzen für Arbeitgeber und Führungskräfte Organisationsverschulden des Arbeitgebers (Bußgeld, ggf. Strafbarkeit) Haftung Führungskraft wg. unzureichender Aufsicht (Bußgeld, ggf. Strafbarkeit) Regress des Unfallversicherungsträgers (BG) für Versicherungsleistungen bei Personenschäden 21

22 Individualrechtliche Konsequenzen für betroffene Beschäftigte - Überblick Regress des Unfallversicherungsträgers, ggf. straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortung Kein Entgelt bei Entfernung wegen Verstoß gegen betriebliche Spielregeln Bei Verschulden von Arbeitsunfähigkeit ( Missbrauch ) keine Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber Risiko des Bestandes des Arbeitsverhältnisses (insbes. Kündigung) 22

23 Kündigungsgründe: 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Der Grund liegt im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers BAG zur Abgrenzung: Typisches Beispiel: krankheitsbedingte Kündigung Keine Arbeit mehr: Personalabbau Sozialauswahl nötig Arbeitnehmer könnte sich anders verhalten, will aber nicht. Arbeitnehmer kann sich nicht anders verhalten, selbst wenn er wollte. 23

24 Kündigung wegen Suchtmittelkonsum Personenbedingte Kündigung (unverschuldete Vertragsstörung) Voraussetzungen: Negative Gesundheitsprognose Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Verhaltensbedingte Kündigung (vorwerfbare) Vertragstörung (Schuld) Voraussetzungen: Vorwerfbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten In der Regel Abmahnung (Warnfunktion; neg. Prognose) Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach umfassender Interessenabwägung ( ultima Ratio ) Umfassende Interessenabwägung ( ultima Ratio ) 24

25 Krankheit Auszug aus BAG AZR 99/14, NZA 2015, 801 ff. Nach inzwischen allgemeiner Auffassung handelt es sich bei einer Alkoholabhängigkeit und den daraus resultierenden Folgen um eine Krankheit isd. EFZG (grundlegend BAG 1. Juni AZR 536/80 - zu I 2 und 4 der Gründe, BAGE 43, 54; offen gelassen noch von BAG 22. März AZR 567/72 - zu 1 der Gründe; Schmitt 7. Aufl. 3 EFZG Rn. 51 mwn; vgl. auch zur erstmaligen Anerkennung der Trunksucht als Krankheit isd. RVO: BSG 18. Juni RK 63/66 - BSGE 28, 114). Anerkannt mittlerweile auch für Abhängigkeit von anderen Suchtmitteln! 25

26 Kündigung wegen Suchtmittelmissbrauch (III) Personenbedingte Kündigung wegen Suchtmittelkrankheit Negative Gesundheitsprognose? Therapiebereitschaft? Rückfall? 26

27 Rückfall als Teil der Krankheit Auszug aus BAG AZR 99/14, NZA 2015, 801 ff. Der Senat geht nach dem Stand der derzeitigen wissenschaftlichen Erkenntnisse nicht mehr davon aus, dass bei einem Rückfall regelmäßig ein Verschulden angenommen werden kann, und hält auch insoweit an der bisherigen Rechtsprechung nicht mehr fest. Allerdings kann nicht ausgeschlossen werden, dass im Einzelfall ein Verschulden isd. 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG vorliegt. Einem entsprechenden Einwand des Arbeitgebers ist deshalb nachzugehen. ( ) Bei der Bewertung des Rückfallrisikos stehen nach derzeitigem Stand der Forschung intrapersonale Einflussfaktoren und unangenehme Gefühlszustände wie beispielsweise Ängste und Depressivität an der Spitze der Rückfallbedingungen, während beispielsweise Alkoholverlangen, das Austesten der eigenen Kontrollfähigkeit, die Trinkaufforderung oder das Zusammensein mit Menschen, die trinken, eine vergleichsweise geringere Rolle spielen (Soyka/Küfner S. 386). 27

28 Kündigung wegen Suchtmittelmissbrauch (III) Personenbedingte Kündigung wegen Suchtmittelkrankheit Negative Gesundheitsprognose? Therapiebereitschaft? Rückfall? Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen? Anderweitige Organisation der Arbeit möglich? (Vorübergehende) anderweitige Beschäftigung möglich? Überprüfung der Möglichkeiten im Rahmen eines BEM gemäß 84 Abs. 2 SGB IX (zur Anwendbarkeit des BEM im Hinblick auf Alkoholproblematik, vgl. BAG vom AZR 565/12 ) Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ultima Ratio (kein milderes Mittel Stufenplan ) 28

29 Stufenplan Stufenweise Aufbau konstruktiven Drucks auf suchtgefährdete Personen, d.h. Einerseits Aufzeigen von Problemen des Arbeitsverhaltens und der Verhaltensanforderungen für die Zukunft Aufzeigen der Konsequenzen bei weiteren Fehlverhalten Andererseits: Hilfs- und Unterstützungsangebote Konsequenz und Verbindlichkeit konstruktiver Druck resultiert insbes. aus drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen Stufenplan kann Kündigungsschutzrecht reflektieren, indem Anforderungen der personenbedingten (Krankheits)kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung berücksichtigt werden 29

30 Stufenplan und Arbeitsrecht Anknüpfungspunkt stets Störungen des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses (fehlerhafte Arbeit, Konflikte am Arbeitsplatz etc.) Sowohl Hilfsangebot (Wiedereingliederung, Reha) als auch Aufbau konstruktiven Drucks (strukturierte, klare Vorgehensweise, arbeitsrechtliche Maßnahmen ) Druckaufbau durch nächste Stufe nur bei erneuten Störungen des Arbeitsverhältnisses (sowohl verhaltens- als auch personenbedingt Kündigungsrelevanz) 30

31 Die polizeirechtlichen Wurzeln des Arbeitsschutzes bis in das Jahr 1996 wurde der Arbeitsschutz durch Kategorien des Polizei- und Ordnungsrechts (Recht der Gefahrenabwehr) geprägt Der Begriff der Gefahr knüpft an medizinisch, sicherheits- bzw. arbeitswissenschaftlich nachgewiesene schadensstiftende Kausalbeziehungen an Enger Blick auf den Rausch als Arbeitsunfallrisiko 31

32 Erweiterter Arbeitsschutzansatz und Suchtprävention (I) Seit 1996 erweiterter Arbeitsschutzansatz durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Suchtmittelgebrauch im Betrieb ist arbeitsschutzrechtlich nicht mehr nur als sicherheitsgefährdendes Fehlverhalten relevant Der erweiterte Arbeitsschutzansatz verlangt die Analyse und den Abbau gesundheitlich belastender Arbeitsbedingungen. Hierzu zählen auch suchtförderliche (insbes. psychische) Belastungen im Betrieb. Seit dem Jahr 2013 sind psychische Belastungen nunmehr auch explizit als obligatorisches Element der arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung anerkannt Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz, die Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte sind damit in die Betrachtung einzubeziehen 32

33 Betriebliche Ursachen der Suchtgefährdung Aus: Rehwald/Reineke/Wienemann/Zinke, Betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe, 2. Auflage, Frankfurt 2012, S

34 Erweiterter Arbeitsschutzansatz und Suchtprävention (II) Soweit die Gefährdungsbeurteilungen Gefährdungen ermittelt, besteht eine gesetzliche Verpflichtung zum Treffen von Maßnahmen Vorrang der Verhältnisprävention (technische und organisatorische Maßnahmen) Personenzentrierte Angebote als Ergänzung der Verhältnisprävention Keine verpflichtende persönliche Gesundheitserziehung 34