FA Alternde Belegschaften. Personalarbeit im demographischen Wandel

Transkript

1 FA Alternde Belegschaften Alternative Karrieremuster Elke Humpert, ThyssenKrupp Steel Nirosta

2 Das ist die Ausgangssituation... Das Alter der Belegschaft in den Unternehmen nimmt zu Die Anzahl der altersbedingten Austritte von Belegschaftsmitgliedern nimmt in den nächsten Jahren ab Die Zahl der Neueinstellungen wird aus diesen Gründen in den nächsten Jahren eher gering sein Gleichzeitig wird es schwieriger werden, gute Nachwuchskräfte zu rekrutieren

3 Altersstruktur z.b. ThyssenKrupp Nirosta ( ) ab 60 Jahre Jahre Jahre Durchschnittsalter: Angestellte: 45,2 Lohnempfänger: 41, Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre 2 2

4 Auch diese Informationen sind wichtig... Die Anforderungen an Akademiker (z.b. Ingenieure) haben sich in den letzten Jahren gewandelt Die Erwartungen junger Akademiker hinsichtlich einer Karriere entsprechen nicht immer der Realität in den Unternehmen Entwicklungsperspektiven und Einkommen von Fachkräften entsprechen nicht denen der Führungskräfte Die Veränderung der Altersstruktur in den Unternehmen wird bei der Personal- und Weiterbildungsstrategie noch nicht ausreichend berücksichtigt

5 Studenten wollen Führungskräfte werden...* Welche Laufbahn streben künftige Ingenieure an? Fachlaufbahn: 21 % Führungslaufbahn 49 % Beides möglich: 30 % Führungslaufbahn: FH-Studenten: 41 % Uni-Studenten: 55 % Wieviel Prozent der Hochschulabsolventen werden aus Sicht der Personalverantwortlichen zu Führungskräften? Weniger als 40 % * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004

6 Warum bevorzugen Studenten die Führungs- bzw. Fachlaufbahn?* Führungslaufbahn Bessere Kariere-/Entwicklungschancen: 48 % Persönliche Vorlieben/Stärken: 24 % Sowohl Als auch: 28 % Fachlaufbahn Bessere Kariere-/Entwicklungschancen: 07 % Persönliche Vorlieben/Stärken: 65 % Sowohl Als auch: 28 % * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004

7 Wie sind die Entwicklungs- und Karrierechancen in der Fachlaufbahn verglichen mit der Führungslaufbahn aus Sicht der Personalverantwortlichen?* Geringer: 37,1 % Vergleichbar: 18,9 % Bis zur mittleren Führungsebene vergleichbar: 44,0 % * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004

8 Welches Einkommen haben Fach- und Führungskräfte nach einer Untersuchung des VDI von 2004 Jahresgehälter nach Positionen Bereichsleiter/in Gehaltstest für Ingenieure 2004, VDI Verlag, Abteilungsleiter/in Gruppen/Teamleiter/in Projekt-Manager/in Projekt-Ingenieur/in Ingenieur/Sachbearbeiter/in Techniker/in Trainee

9 Welche Funktionen/Aufgaben streben Ingenieurstudenten an? (VDI 2004) Projektleiter/Projektbetreuung: 22 % Forschung/Entwicklung/Konstruktion: 21 % Führungsposition/Leitende Position: 17 % Ingenieur: 9 % Freiberufler: 5 % Planung/Produktions-/Fertigungsplanung: 5 % Hardware-/Softwareentwicklung: 5 % Management: 5 % Vertrieb/Verkauf: 3 % Trainee: 2 % Architekt: 2 % Analytiker: 2 %

10 Was reizt Ingenieurstudenten an der angestrebten Aufgabe (VDI 2004)? Eigenverantwortung/Gestaltungsfreiheit: 35 % Entwicklung/Forschung/Innovation: 18 % Interessante Aufgabe/Art der Projekte: 15 % Umgang mit Menschen/Kundenkontakte: 12 % Vielfältige Aufgabenbereiche: 9 % Gute Teamarbeit: 8 % Gute Aufstiegschancen/Perspektiven: 5 % Hat Zukunft/Aufgabe mit Zukunft: 4 % Unabhängigkeit/Selbständigkeit: 4 % Projektbetreuung: 3 % Im Studium auf diesen Bereich vorbereitet: 3 % Gutes Gehalt/Einkommen: 2 % Die Arbeit macht Spaß: 2 %

11 Welche Karrieremodelle bestehen, die Herausforderungen der Zukunft zu meistern? Führungskarriere Fachkarriere Projektkarriere

12 Gibt es Laufbahnperspektiven in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern für Fach- und Führungskräfte?* Existiert in Ihrem Unternehmen eine Fachoder Führungslaufbahn? Fachlaufbahn: Ja: 32 % Nein: 68 % Führungslaufbahn: Ja: 61 % Nein: 39 % * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004

13 Gibt es Entwicklungsprogramme in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern für Fach- und Führungskräfte?* Existiert in Ihrem Unternehmen ein Entwicklungsprogramm für Fach- oder Führungskräfte? Fachkräfte: Ja: 37 % Nein: 63 % Führungskräfte: Ja: 87 % Nein: 13 % * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004

14 Es gibt sie die Fachkarrieren * * Informationen entsprechend einer Internetrecherche Wo? Z.B. Ernst&Young Die Weichen für die Linien- und Fachkarrieren werden anschließend an den jeweiligen Diplomabschluss gestellt DekaBank Mit spezifischen Fachkarrieren wollen wir unseren Mitarbeitern Alternativen zur klassischen Führungskarriere bieten. Trotz flacher Hierarchien gibt es damit aussichtsreiche Entwicklungsmöglichkeiten Axa Der Versicherungskonzern Axa bietet seit anderthalb Jahren als Alternative zur Managementkarriere auch eine Fachlaufbahn an. Dräger medical Hochqualifizierte Fachleute erhalten ihre berechtigten Ansprüche hinsichtlich Aufgabe, Stellung im Betrieb, Ansehen, Image, Einkommen und Zugehörigkeit zur Führungsmannschaft. Hamburg-Mannheimer

15 Entwicklungsperspektiven in Fach- und Führungskarrieren* * Informationen entsprechend einer Internetrecherche Hamburg- Mannheimer Ernst&Young, Schweiz DekaBank Axa Dräger medical Entwicklungsmöglichkeiten Führungskräfte Nachwuchsführungskraft, Vertriebs-, Orga-, Gruppenleiter u.a. Laufbahnplanung für die Linienkarriere durch Pot.AC/ individuelle Maßnahmen? Förderkreise, Axa Akademie, Axa University Management Development Entwicklungsmöglichkeiten Fachkräfte Weiterbildung zum Spezialist Laufbahnplanung für die Fachkarriere durch Pot.AC/ individuelle Maßnahmen Fachkarrieren mit zunehmender Erfahrung: 1. Entry Level 2. Junior Level 3. Senior Level 4. Expert Level International Mobility (für alle Mitarbeiter) Projektleiterausbildung/ Outdoor- Training

16 Führungs- und Expertenlaufbahn bei Salzgitter Flachstahl (Stahl und Eisen, 8/2004) Anforderungen: 1. Expertenlaufbahn für Projektfunktionen und Experten 2. DifferenziertePersonalentwicklungsangebote für alle Laufbahnformen Grundprinzipien: Gleichstellung der horizontalen Laufbahn mit der Führungslaufbahn im Blick auf Vergütung, Beförderung, Ansehen Durchlässige Laufbahnen Integration der horizontalen Laufbahnen in die bestehende Nachfolgeplanung Förderprogramm für Experten Führungslaufbahn Leiter Verantwortungsbereich Leiter Verantwortungsbereich Leiter Verantwortungsbereich Leiter der Gruppe/ Betriebsingenieur Expertenlaufbahn Leiter Kompetenzbereich Leiter Kompetenzfeld Leiter Kompetenzeinheit Fachassistent/ Spezialist/-referent Leiter Koordination/Projektmgt. Leiter Projektmgt. Betriebsassistent Kompetenzlaufbahn Kompetenzlaufbahn Projektingenieur Projektassistent/ Spezialist/-techniker

17 Nehmen wir mal dieses Kompetenzrad für Führungskräfte als Grundlage Fachkompetenz Fachwissen Fertigkeiten Erfahrungen Führungskompetenz Überzeugungskraft Delegationsvermögen Koordinations- und Integrationsfähigkeit Durchsetzungsvermögen Veränderungskompetenz Strategisches Denken Lernfähigkeit Kreativität Unternehmerische Kompetenz Kundenorientierung Kostenbewusstsein Wettbewerbsorientierun Ergebnisorientierung Vernetztes Denken Methodenkompetenz Selbstorganisation, Planung Problemlösekompetenz Zeitmanagement

18 Kernkompetenzen im Vergleich: Führungskraft - Fachkraft

19 Wie wichtig sind verschiedene Kompetenzen für den Erfolg als Führungskraft? * Aus Sicht von... * Angaben stammen aus einer Studie der TÜV Rheinland Gruppe: Das Dilemma der Ingenieure in Deutschland, 2004 Rang 3 Fertigung, Produktion, Arbeitsorganisation Personalbereich Studenten Rang 2 2,13 2,15 2,11 2,03 2,08 1,99 1,89 1,9 1,72 Rang 1 Fachwissen Managementwissen Führungswissen

20 Wo sehen Sie typische Stärken in der Qualifikation von über 45jährigen Ingenieuren? (VDI) IT-Kompetenz Fremdsprachenkenntnisse Teamfähigkeit Strategische Vorgehensweise Präsentationsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Verwaltung und Dokumentation Methoden-Kompetenz Führungskompetenz Aktuelles Fachwissen Projektmanagement Qualitätssicherung und management Verhandlungs und Akquisitionsgeschick Abwicklung des Tagesgeschäftes Produktkenntnisse Branchenkenntnisse 14% 18,30% 35,80% 43% 47,30% 49,50% 53,80% 54,90% 55,80% 57,50% 59,40% 59,80% 67,40% 78,30% 92,7% 92,7%

21 Gibt es in Ihrem Unternehmen Programme, um ältere Ingenieure zu binden? (VDI) Tandems 6,90% 93,10% Lebensarbeitszeitmodelle 7,10% 92,90% Schonarbeitsplätze 10,10% 89,90% Maßnahmen beruflicher Neuorientierung 17,50% 82,50% Job Rotation Horizontale Karrieren 24,30% 37,60% 62,40% 75,70% nein ja Tätigkeitswechsel 49,10% 50,90% Altersgemischte Teams Systematische, regelmäßige Weiterbildung 33,10% 27,90% 66,90% 72,10%

22 Es gibt hoffnungsvolle Ansätze... Junge Akademiker sind durchaus offen für Karrierewege abseits der klassischen Führungslaufbahn, wenn sie einen Nutzen erkennen Die Unternehmen müssen sich jedoch verstärkt um neue Laufbahnkonzepte für Fach- und Führungskräfte bemühen (Vertikale und horizontale Karriere, Work-Life-Balance) Diese neuen Laufbahnkonzepte berücksichtigen Familienphasen, variable Lebensarbeitszeitgestaltung, fachliche Umorientierungen, Job Rotation etc. Die Einführung gleichberechtigter Fach- und Führungslaufbahnen für junge und ältere Mitarbeiter erfordert zunächst ein Umdenken in den Köpfen und den gelebten Systemen Weiterbildungsprogramme können ohne großen Zusatzaufwand sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte umgesetzt werden Unternehmen müssen verstärkt über Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer nachdenken und diese in einer veränderten Laufbahnund Entwicklungsplanung umsetzen